2021肯耐珂萨用户生态论坛“星跃奖”获奖企业分享

2021年11月03日 6503次浏览

上篇整理了2021年肯耐珂萨用户生态论坛部分嘉宾的精彩分享，下篇为大家带来了肯耐珂萨星跃奖获奖企业代表的实践案例分享。

华润雪花

人力资源部副总监王亘

负责华润雪花啤酒人才发展、干部管理、招聘配置及劳动政策研究工作；

2009年加入华润雪花啤酒，超过15年集团、生产、销售等多业务、多条线人力资源管理经验，对组织能力建设、领导力发展、组织变革等方面具备贴近业务的独特视角和丰富的问题解决能力。

分享主题：突围推进战略性人才管理，打造雪花人才制高点，华润雪花战略性人才供应链体系建设及运营实践

华润雪花首先以3+3+3战略引领项目，由于业务发展需要，以“决战高端，高质量发展”作为新的管理主题，并提出“年轻化、专业化、市场化和国际化”的人才战略，持续改善人才质量、提升人才竞争力。

建立新的人才标准和评价体系，解决的问题聚焦于如何和业务一起，将未来人才发展，适合未来发展的人才标准场景，搭建各序列人才标准框架。在框架之下，思考标准和基准的合理调配，落地方案和应用场景。

应用场景匹配管理合理工具，搭建业务部门认可的人才评价体系，能有效验证根本标尺，在此基础上不断完善和优化。体系化测评师队伍，保证体系常规化、系统化运营，找到对的人才、搭建自己的基础和评价体系。

一套体系的建立要有标准、方法以及工具，才能保障管理效能和水平的提升。人才标准和人才体系的建设，是自上而下来推动的，基于企业战略，在对人才发展提出了明确的要求的基础之上，有利于体系的开展和业务的配合

蒙牛集团

文化兼学习发展总监陈一丹

集团企业文化负责人，服务蒙牛，一直专注于人力资源管理-学习发展/企业文化领域10年的90后，见证了蒙牛文化的力量，同时以年轻人的方式引领蒙牛文化的升级迭代。在本次评审过程中，评委们也惊讶于蒙牛已然跳脱了一个传统快消企业的文化落地方法，以年轻的玩法、创新的传播方式让蒙牛文化成功破圈，也是本次蒙牛获得本届“星跃奖”的成功秘籍所在。

分享主题：可牛可new的文化进阶玩法

文化从创始人的实干、创业精神，到以消费者为中心，生产消费者满意需求的牛奶，再到文化升级迭代，更加包容、更加国际化、更加年轻。

企业文化是生长出来的，不是造出来的。蒙牛文化的根是：天生要强、和自己较劲，文化落地需要经历三个阶段，重塑文化打造文化、落地文化、诊断文化，成体系的文化落地还需要战略屋，跟着战略一步步落地执行。

蒙牛文化的3个新玩法

第一个玩法：用户UGC

与用户共创内容，现在蒙牛员工中90后占比45%，我们选择漫画、游戏的方式，带领员工了解蒙牛，通过共创趣味化，视觉引导图，不断迭代语言、漫画、视频，文化的作用是边界，什么是可以做的，什么是不可以做的。诚信文化，鼓励员工讲真话，营造脱口秀场域，让年轻人敢说。

第二个玩法：杠杆思维玩转有价值的文化活动

315消费者日我们全员换头像，为蒙牛品质代言，异想才能天开，鼓励包容的创新。我们每个月都会推出一个主题让员工参与其中。

第三个玩法：头部效应玩转文化KOL

在不同场景让领导站台，每个月高管讲堂，分享不同的工作经验和经历，文化是上行下效，上级领导评价降为30%，协同部门和下属评价升为70%。

涂鸦智能

人力资源总监安莹

曾任职于阿里巴巴和携程网，担任人力资源管理岗位。

在从事人力资源工作的十五余年中，经历过百人、千人和万人员工规模的发展历程，经历人力资源从六大模块到三支柱的转型，目前正在企业中进行数字化人力资源管理的迭代升级。

涂鸦智能的人力资源系统经历了从0-1-100的搭建过程，人力资源管理队伍越来越专业化和国际化，人力资源项目源源不断的根据战略诉求立项和产出。

分享主题：涂鸦智能的敬满度提升实践

业务诉求，业务管理和人力资源管理影响员工满意度，员工满意度又反过来影响员工业绩，由于这个原因，我们开展了公司敬满度调研。

利用肯耐珂萨5G模型，我们面向全员做了测评，结果显示在好领导方向我们分数低于互联网常模型数据。

当然肯耐珂萨也给出了一体化的解决方案，全面启动领导力培养，按照定标、对标、达标的逻辑开展。定标：对关键岗位做测评，根据报告和肯耐珂萨专业人员对高管进行访谈，对标杆进行比对，形成人才共识。建立了人力模型。对标：人才盘点，驱动力和意愿有强关联，和同行业做交流。达标：采用全行业通用认知，70%、20%、10%，注重实用性，学习时间上，把70%时间放在员工真实的工作场景中，建立学习小组，促进员工相互学习，内网和线上学习只有10%。

内部资源引用和外部资源沉淀。“风雷决”以孙子兵法贯穿始终，一整套学习方案，线上+线下，数字化呈现， “风雷决”“风雷聚”快速铺开，全面升级，内部课程，辅助外部课程，布置作业，在内部系统做交流分享，结项做评价。

项目成功的六大经验总结

深度文化融入：以文化为底层设计逻辑，融入项目方案，并贯穿始终。

多元灵活：线上学习，线下工作坊相结合，时间灵活，激发自主学习动力。

高绩效导向：以“绩效”为切入点，训战结合，自研案例，组织研讨，梳理内容沉淀学习手册。

复盘总结：每一期必复盘总结沉淀经验，项目间多层联动，跨层级跨部门解决公司实际问题。

过程数据化：项目实施过程中全程数据化管理，从项目前测评数据，项目中学习数据，作业数据，项目后环评数据等，全方位多频次累计，确保项目过程数据化。

结果数据化：项目成果数据验收：胜任和提拔周期对比，中基层晋升率，储备TL胜任时间，同时配以360行为测评前后对比数据。

隆平高科商学院

院长黄丹

数字中欧企业顾问委员会委员，曾先后服务于沃尔玛、和记黄埔、雀巢等世界五百强企业，曾任购物广场运营副总、培训与人才发展负责人等职务。

分享主题：数字化打造隆平学教型学习生态，在线学习平台在人才发展过程中的应用

在线学习和直播成为常态，实现培训数字化转型，平均每天近40分钟做直播，在线学习平台不仅是学习平台，更是业务应用工具。

和原则：挖掘个体价值，推动组织成长

“太极”学教型学习生态模型，一阴一阳，相互推动相互转化，每个人既是教练也是学员，既要学习，也要教授，不是简单输入知识，还要为组织输出和创造价值，不管管理者还是普通员工，都必须具备自己的价值，充分发挥个人优势，看得见的是体系，看不见的是展现的状态和营造的体验

数字化平台运营“四架马车”：平台、内容、运营、制度缺一不可

内容：学习的三种类型——基于岗位需要的及时学习、基于人才发展的计划学习、基于个人兴趣的自主学习。

人才发展与业务结合的实践探索：

❶ 干部培养模式：混合式训战培养模式（线上线下结合，内部外部结合），讲究实效、强调转化，为组织输出实质价值。

❷ 隆平直播间：开启在线农业服务模式，沉淀组织经验，挖掘优秀人才。

企业进行人才培养的目的并非简单提升人才能力，而是最终服务组织，为企业创造价值（业绩提升、促成业务合作、催生新的业务模式、经验智慧显性化）。

至此，2021肯耐珂萨用户生态论坛圆满结束，让我们翘首期盼2022肯耐珂萨用户生态论坛。