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【挪威】机器人公司1X获得9100万欧元B轮融资，以满足全球劳动力需求
总部位于莫斯的 1X 公司是一家人工智能和机器人公司，致力于生产机器人，以造福社会并满足全球劳动力需求，公司宣布已获得 9100 万欧元的 B 轮融资，EQT Ventures 和其他知名全球投资者参与了此次融资。
公司打算利用这笔新资金将其第二代机器人 NEO 推向市场。NEO 设计为双足仿人机器人，专为日常家庭辅助而量身定制，可为消费者市场上的各种家务劳动提供多功能支持。这笔资金还将为 1X 现有的物流和安保企业客户提供支持。凭借 1X 提供的可在人与人之间安全工作的机器人和用于数据收集的体现式学习新方法，公司站在了人工智能机器人技术的前沿。
"我们很高兴这些领先的投资者能够支持1X公司将具有智能行为的安卓机器人安全地部署到新市场的使命。1X 首席执行官 Bernt Øivind Børnich 表示："我们的下一个里程碑将是扩大 Embodied AI 的数据收集战略，并向消费者提供 NEO。
在2023年3月成功完成由OpenAI和Tiger Global领投的A轮融资后，1X公司在不到12个月的时间里已经筹集了超过1.25亿美元的资金。这笔资金将支持他们以商业规模生产安全、先进的机器人的使命，旨在满足全球劳动力需求，建设一个富足的社会。
作为本轮融资的一部分，成立于 2014 年的 1X 还促成了一项重要的二级交易，现有股东 Sandwater 和 Skagerak Capital 也参与其中。二级交易的新投资者包括三星 NEXT 和 Nistad 集团，以确保其长期员工股票期权的流动性。
"这是我们第一次能够向我们敬业的团队支付薪酬。他们的贡献对我们的成功至关重要。在我们翻开激动人心的新篇章之际，我们期待着继续表彰和奖励我们团队过去和未来的努力。让我们继续创新，引领行业发展。
"从达芬奇到今天的科幻片，人类对仿人机器人的梦想已有 500 多年的历史。我们很荣幸能亲眼目睹使能技术在我们眼前实时形成。根据我们的条件，仿人机器人加入人类劳动力大军将产生变革性的影响（至少可以这么说）。我们深信，1X 公司的 NEO 机器人将在迈向科技和人类未来的第一步中发挥至关重要的作用，"EQT 风险投资公司合伙人 Ted Persson 评论说。
关于1X
公司最初名为 Halodi Robotics，首席执行官 Bernt Øyvind Børnich 创办公司的目的是实现一种新的解决方案：可与人类并肩工作的通用机器人。我们相信，要服务于我们的世界，机器人需要体验我们的世界。这就是为什么 1X 的产品从内到外都受到人性的启发。
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2024年将人力资源趋势和预测付诸实践的九种方法
就这样，新的一年又来了！
与往常一样，每个新年都会有新的趋势引领者、新的推动者和变革者，以及推动进步的新理念。与往年一样，一些趋势也会随着市场的发展而演变。
每年，我们都会回顾过去 12 个月的成败得失，展望新的机遇--2024年将是划时代的一年。
随着世界开始慢慢摆脱经济不安全的状态，我们发现自己正处于新常态的悬崖边上--人工智能时代，以及了解工作场所数字文盲的真正范围。再加上大批工人要求更公平的工作场所和更好的 DEIB 战略，以及 C-suite 隔离带来的持续影响。对于人力资源领导者来说，站在这些变革的前沿从未像现在这样重要。
在 2024 年保持领先地位
领导者需要鼓足勇气，继续跳出人力资源的框框，利用新兴技术而不是惧怕它，并利用多代员工的独特技能。
然而，了解哪些趋势将推动未来工作的发展是一回事，了解领导者如何将这些趋势付诸实践才是成功的关键。为了帮助您了解这些趋势，我们汇集了一些关于 2024 年人力资源发展趋势和预测的范例，并提供了一些关于如何将这些趋势付诸实践的可行建议。
正如您所看到的，2024 年人力资源的发展似乎永无止境。从领导力战略到新兴的人工智能、技能投资、多元化、道德规范、弹性工作制，所有这些都会随着人力资源世界的发展而不断变化。
但是，如果你仔细观察上述每一种人力资源趋势，就会发现有一些共同点，我们都认为它们将在未来一年产生巨大影响。
1. 领导力和管理发展
最优秀的人力资源领导者都明白，变化是不可避免的，而且应该拥抱变化。正如Visier在《人力资源新规则》一文中所做的研究表明，变革不一定是技术驱动的革命。它可以像改变视角一样简单。
正如 Visier 首席客户官Paul Rubenstein所说："首席人力资源官（CHRO）必须结合业务数据了解人力绩效、参与度和生产力，以应对当今复杂的挑战。
2024 年，人力资源领导者将不仅仅是人力领导者--他们必须在人力管理的节奏之外密切参与业务战略，以了解与首席执行官平行的工作背景。
然而，根据 Gartner 发布的《2024 年人力资源领导者的五大优先事项》报告，"73% 的人力资源领导者确认，他们组织的领导者和管理者不具备领导变革的能力"。
为了解决这一问题，戴维-格林优先考虑赋予人力资源领导者权力，并承认他们的工作量在不断增加--"75% 的人力资源领导者表示，他们的经理人因工作职责的增加而不堪重负（89），而超过 50%的经理人表示感到疲惫不堪"。
Bernard Marr正确地指出，我们需要从下一代的角度来考虑管理和领导力的发展，但不仅仅是下一代的领导者，而是下一代的劳动力。Culture Amp 自己的研究也证明了这一点，他们强调 "工作场所的世代权力平衡正在发生变化"--培养当前和未来的领导者对于重新赢得新加入劳动力大军的人口结构的信任具有重要意义。这一点在反思全球持续不断的大规模辞职现状以及心理安全在有效的混合工作团队中的重要作用时尤为正确。
因此，从重建习惯管理和管道适应到重新设计工作流程，这些都取决于独特的管理技能（而不是期望每位管理者都以同样的方式进行领导），这些都提供了大量的可能性，可以真正彻底改变 2024 年的领导方式。
2. 组织文化与混合工作
如果你认为弹性工作制已死，因为一些老板想让人们回到办公室，那你可要想清楚了。混合时代才刚刚开始。
David Green在他的文章中对 2024 年的人力资源机遇进行了预测，并强调了以下几点：
十位首席人力资源官中有八位表示，他们没有计划在未来 12 个月内减少远程工作的数量。
自大流行病以来，90% 的公司已经采用了一系列混合工作模式。
大多数员工现在有超过 25% 的时间是远程工作。
再加上 2023 年 10 月，美国近 30% 的带薪天数是在家工作天数。
我们现在所处的时代，人力资源领导者是领导公司整个组织结构如何根据这些变化发展的首要位置。
人力资源领导者应利用数据和分析来设定更好的角色发展和绩效预期。这也将减少 "一刀切 "的文化发展方式，并创造 Visier 所称的 "更高的确定性"。事实上，当他们的研究显示 "三分之一的强制要求返回办公室的公司在招聘新员工方面遇到困难 "时，我们比以往任何时候都更有必要实施真正的组织变革，以满足新员工的需求。
David Green在这方面的意见侧重于 "人性化领导"--将福利和个性化服务作为人员和业务管理的核心--"建立一个更公平、更健康、更人性化的组织不仅是为员工做的'正确的事'，而且还能推动业务成功"。
当然，说起来容易做起来难--Gartner 援引 "47% 的人力资源领导者不知道如何推动变革以实现理想的企业文化"。但是，解决之道是否在于创造更有意义的体验呢？Culture Amp延续了这一思路，强调了创造 "值得通勤的体验 "对于保持团队创造力和动力的重要性。
Bernard Marr考虑了混合工作时代团队凝聚力和有效管理的影响， Mercer 也在其文章《2024 年的 5 大人力资源趋势：如何才能保持领先地位？》中也将其作为重中之重，尤其是以灵活的思维方式领导的想法。
总之，要想在劳动力规划、职业处理、办公室使用和绩效方面实现可持续的组织变革，就必须考虑到各种投入，如技术、留任战略和员工倾听--我们将在下文中重点介绍其中的许多方面。
3. 技术整合与人工智能
现在，我们进入了真正的趋势--人工智能，以及科技发展的前沿。
毫不奇怪，上述每一项研究都强调人工智能（包括生成式人工智能）是 2024 年改变地平线的重大转变。但人工智能并没有从职业生涯中裁员数百万人，也没有在大规模模拟裁员中突然关闭公司。人工智能改变的是任务，而不是工作，帮助员工发展人工智能安全技能，才能让人们在人工智能时代安心、快乐地工作。
仅从生产力、参与度和业务成功的角度来看，人工智能就是一个游戏规则的改变者：
Visier--"29%（的员工）表示，生成式人工智能工具为他们每天节省了 30 分钟到 1 小时，18% 的员工节省了 3 到 4 小时"。
Unleash - "76%的人力资源领导者已经在讨论如何在工作场所使用人工智能，38%的人正在正式评估这项新兴技术"。
Gartner--"76%的人力资源领导者认为，如果他们在未来12至24个月内不采用和实施生成式人工智能，他们将在组织成功方面落后"。
然而，在如此令人兴奋的数字人力资源领域，成功与否取决于一些独特的模拟因素--了解自己的极限。例如，我们鼓励每一位正在阅读这篇文章的人力资源领导者扪心自问：
您了解贵组织的人力/数字关系的极限吗？
您是否已经审核过员工对数字化变革的准备情况？
你是否评估过什么是好的变革？
最后，您是否了解人工智能供应商的情况--谁在做什么，做什么，对您有帮助吗？从这里入手，你就能更好地了解人工智能能如何帮助你。
4. 基于技能的劳动力战略规划方法
"转型的头号挑战是缺乏劳动力能力和技能，但只有五分之二的人力资源专业人士了解其组织中的技能"--Mercer ，《2024 年的 5 个人力资源趋势：如何才能保持领先？》
战略性劳动力规划（SWP）需要一种默契，即战略本身就意味着要对招聘和留住人才方面不断变化的趋势保持敏感，而平衡人力资源的全部责任和预算潜力则意味着要对战略性劳动力规划的过程进行长期审视。
正如 Visier 所强调的那样，"86% 的员工表示，他们的雇主至少应在再培训方面发挥一些作用，以确保他们不会轻易被人工智能工具所取代"。
Gartner 认为，内部流动性的引人注目的影响是成功的关键，"66% 的人力资源领导者（一致认为）其组织内的职业道路对许多员工来说并不引人注目"。
创建引人注目的工作场所文化并不昂贵，它意味着赋予员工和业务发展以意义，穿针引线，帮助企业和个人发展相关的专业知识。正如戴维-格林所强调的，这意味着要从基于技能的招聘基础上推动全员参与计划，并将更大的业务目标与人力资源优先事项联系起来，Mercer也证实了这一点。
5. 人员分析和强化决策
如果数据不能产生影响，那它还有什么用呢？
David Green在此再次强调了关于人员分析如何在CHRO层面创建增强决策文化的可用情报，而这将以人员分析与CHRO之间的新型关系为中心，人员分析领导者和首席运营官都需要将大量不同的业务重点和数据集结合起来，以推动个性化决策。这包括将道德规范、数据民主化、数据影响力和业务优先事项的影响统一在组织转型和成功的大框架下。
这意味着，最好的人员分析专业人员能够提供可扩展的洞察力，并将其投入生产--正如 Visier 所强调的那样，这也是许多小型和新兴公司拥有竞争优势的原因所在，因为他们可以利用大量超详细的大数据，以更灵活的方式做出更有说服力、更精辟的业务决策。
6. 与业务保持一致
对很多人来说，"一致 "意味着很多东西，但就其核心而言，如果人力资源部门要继续提升其价值并确保组织的灵活性，那么：
人力资源部门和首席执行官需要加强联系。
人力资源部门和财务部门需要加强联系。
David Green通过Insight222的研究证实，人力资源与财务部门的合作需求日益增长--"在接受调查的65家公司（共271家）中，有65家公司确认已与财务部门建立了合作关系，其中99%的公司表示，人事分析团队在过去12个月中取得了可衡量的成果"。
为人力资源分析建立商业案例不应该是我们在 2024 年必须做的事情，但可惜的是，这往往会成为正在进行的人力资源预算和投资的核心对话。
解决问题的方法在于使用最清晰、最明显的工具--人员和数据--来讲述人力资源的故事。Visier 的研究强调了这种共生关系，并建议人力资源领导者将其人力管理思维转变为 "将人力资源作为操作系统，而非运营模式"。
7. 提高人力资源和劳动力的技能
无休止的技能提升之战将持续到 2024 年。但是，人力资源投资性质的变化，以及人工智能和新技术的光速发展，将为这场战斗增添新的色彩。
Bernard Marr对此的独到见解描述了这一领域的现状--"了解生成式人工智能等变革性技术将如何增强现有角色，以及需要哪些人类素质和能力（战略思维、解决复杂问题的能力、创造力、情商）来补充机器"。
在人工智能时代，人机界面的发展将对劳动力如何进行再技能培训和技能提升产生巨大影响，随着数字原生代占据越来越多的领导岗位，一般计算机知识和用户体验/用户界面的不断发展也将产生巨大影响。但是，当 "到 2028 年，44% 的工人技能将被颠覆 "时，技能提升理应被推到投资组合优先级列表的首位。
8. 多样性、公平、包容和归属感（DEIB）
大辞职后生态系统的一个支柱是工作场所公平--更公平的工作条件、更多的工作与生活平衡、更好的代表性以及更具包容性的工作场所。
在 2023 年，我们认为，释放 DEIB 的力量是人力资源领导者未来一年的工作重点，他们将综合利用分析和情感分析等工具来提高招聘的可衡量性。
我们现在的情况如何？正如 Visier 在下面的研究中所指出的那样，尽管我们都在努力将 DEIB 推向前台，但仍有许多工作要做。
DEIB战略确实存在失去重点的风险。但请记住，一家拥有成熟的多元化招聘文化、建立在包容性工作场所基础上的公司，会对公司业绩和环境、社会和公司治理产生深远的积极影响。正如戴维-格林提醒我们的那样，大多数员工认为，DEIB 是一件好事，其商业理由也很明确。
2024 年应该是我们推进 DEIB、保持发展势头和推动积极变革的一年。
简而言之，坚持到底--如果现在放弃，将意味着我们在长期劳动力规划（WFP）和为代表性不足的群体创造更多机会方面的严重失败。
9. 员工参与和留住员工的新方法
在我们的榜单中，最重要的是一系列员工参与的新方法，它们将决定未来一年的走向。
2023 年独特的经济困境催生了英国、法国、德国和美国这一代人中最大规模的工作场所大罢工，广泛的技能短缺问题继续困扰着多个行业。
Bernard Marr以敏锐的视角揭示了过去几年从被动接受不良工作规范到采取行动的转变--"根据美国劳工统计局（Bureau of Labor Statistics）的数据，2022 年，涉及 1,000 名或以上工人的停工事件比上一年增加了近 50%"。
Unleash公司的研究表明，绩效和生产率已取代敬业度，成为2024年人力资源领导者的首要任务。但在混合时代，两者缺一不可。敬业度被硬编码到了组织的方方面面，而 2024 年正是实现这一点的一年。
2024 年，我们需要通过真正的、有意义的参与来提高生产力（和幸福感），方法是通过David Green所强调的人力资源部门培育倾听型组织的第 12 个机会来加强员工体验的个性化。然而，正如 Unleash 所强调的，"（不要）只关注员工调查的指标，还要分享员工故事，以真正让高管了解数据的意义"。
为此，人力资源、员工和领导层之间应建立起一种关系，这种关系应建立在道德领导、薪酬透明（正如 Culture Amp 所强调的）薪酬差距报告以及有价值的认可（正如美世所强调的）基础之上。
将参与度与业务和个人成果联系起来至关重要。美世薪酬调查和数据业务负责人 Chi Tran 完美地描述了这一演变。
2024 年及以后的人力资源趋势
正如各地人力资源领导者的缪斯 Hung Lee 在他为 Culture Amp 撰写的文章《2024 年人力资源的七大趋势》中所说的那样：
"员工体验不容低估--对许多组织而言，这将是一场文化革命。
在2023年经济混乱之后，实施新战略将变得异常困难，而整个组织的认同是关键。我们相信，人力资源团队只要注意到上述问题，就能确保他们的组织采取积极主动的方法来提高工作场所的绩效、幸福感和参与度，关键是留住优秀员工。
最后，祝 2024 年充满无限可能！
文章来源：myhrfuture
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电子邮件和协作安全公司Mimecast收购人力风险管理解决方案提供商Elevate Security，加强对人类风险管理的承诺
总部位于美国的电子邮件和协作安全公司 Mimecast 收购了总部位于加利福尼亚州旧金山的人力风险管理解决方案提供商 Elevate Security。
交易金额未披露。
此次收购加强了 Mimecast 的产品，提供了对人类行为和风险的主动洞察力和更深入的可见性，帮助客户更好地保护数字工作场所。
"Mimecast首席技术和产品官David Raissipour表示："人员、通信和数据是每个组织的核心，人工智能加速了网络犯罪分子利用这些基本要素为自己谋利的能力。"人历来是组织中最大的漏洞，但如果有正确的工具和教育，人也可以成为最坚固的防线。这就是我们此次收购的目标，也是我们工作的核心--在复杂的环境中通过了解人类行为来管理风险，然后采取行动。
Elevate Security® 安全平台可以灵活地从各种来源获取人类行为和背景数据。然后，它利用精确的风险评分算法标记出高风险人群。这些功能与 Mimecast 的 "意识培训 "等工具相结合，有助于推动有针对性的干预和培训，从而降低公司的整体风险和暴露程度。
Elevate Security的技术能力与Mimecast的产品组合相结合，表明Mimecast将继续致力于引领客户实现下一代人力风险管理。
"Elevate Security首席执行官兼联合创始人Robert Fly表示："Elevate Security是首批帮助企业识别高风险人员并自动采取应对措施和保护措施的人为风险平台之一，我们对Mimecast致力于改变用户行为以加强保护的做法钦佩已久。"我们毫不怀疑，我们的强强联合将有助于开辟新天地，改变安全话题。
Mimecast 将继续维护和支持现有的 Elevate Security 客户群。整合过程已经开始，客户有望在即将到来的几个季度看到一些新技术集成到 Mimecast 产品中。
Mimecast： 工作保护
自 2003 年以来，Mimecast 通过使良好的组织能够在工作中受到保护，阻止了坏事发生在良好的组织身上。我们为 40,000 多家客户提供支持，帮助他们在由恶意网络攻击、人为错误和技术缺陷驱动的威胁环境中降低风险和管理复杂性。我们先进的解决方案可提供当前不断发展的工作场所所需的主动威胁检测、品牌保护、意识培训和数据保留功能。Mimecast 解决方案旨在将电子邮件和协作安全转变为全球企业的耳目。
关于 Elevate Security
Elevate Security通过帮助企业主动识别和保护风险最大的用户，解决了当今最大的网络安全漏洞--人为风险。利用Elevate的风险情报和风险感知干预，安全团队可以了解和分类哪些人最 "高危"，激励和衡量行为变化，根据个人风险执行有条件的政策和治理审查，加快事件分流和响应，改进服务台决策，并自动对高危员工进行保护控制。
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HR如何将AI发挥作用，为组织带来效率提升
如果你现在还没听说过人工智能（AI），那很可能是你去年还生活在岩石之下。
各地的组织机构都在积极拥抱人工智能带来的效率提升，以及它改变人们工作方式的力量。
而作为员工的代言人，人力资源是人工智能对话的重要组成部分。人力资源部门可以帮助塑造人工智能的使用方式，但他们不仅仅是把关人。人力资源部门也可以从人工智能提供的服务中获益--利用人工智能提高自己的工作效率，做到事半功倍。
在我们的《2024 年人力战略状况报告》中，我们询问了来自世界各地的 1,052 位人力资源领导者对人工智能的看法。人工智能会取代工作还是提升工作？人力资源专业人士是否也能从中获益？
让我们来看看我们的调查结果，探讨人工智能技术已经在哪些方面影响了人力资源，它带来了哪些挑战，以及人力资源在确保人工智能得到充分利用方面可以发挥哪些作用。
人工智能会取代工作吗？
我们发现，人工智能并不是人力资源部门担心工作保障的原因。近四分之三（72%）的人力资源专业人士认为人工智能不会影响大多数部门的员工数量，65%的人也不担心自己的工作安全。事实上，人力资源部门的人数和预算看起来都在适度增加或持平--这可能会增强人力资源部门的信心。
Exabeam公司首席人力资源官吉安娜-德赖弗说："这种情况也会继续保持下去。人力资源部门只需学会与人工智能合作，而不是与之对抗。
"她说："我们要么加入人工智能运动，学习如何利用人工智能作为我们工作中的倍增器，要么就落伍了，也许最终会被人工智能取代。"就我个人而言，我选择前者，并鼓励其他人力资源经理也采取积极主动的措施。人工智能能让我们更好地完成工作。因此，让人工智能去做技术能做的事，而专注于做人，将同理心和其他以人为本的技能带入人力资源部门。
虽然在办公室实施技术方面，人事团队传统上并不是最前沿的，但我们的调查结果显示，在人工智能方面却并非如此。大多数人力资源专业人士认为，他们可以从这项日益流行的技术中获益良多，并看到了让它为他们所用的方法。
人力资源部门如何让人工智能为他们所用
我们的调查结果显示，人力资源团队不仅接受了人工智能，而且正在大举拥抱它。
三分之二（66%）的受访者已经开始讨论并寻找使用人工智能的方法。欧洲的人力资源专业人士甚至比美国的同行更有可能正式评估使用人工智能的方法。在所有受访者中，15%的人走得更远，他们已经实施了人工智能解决方案。
"显然，人力资源领导者将人工智能视为一种工具而非威胁。Greenhouse公司的首席运营官Donald Knight说："人力资源部门可能会将人工智能视为一种将重复性工作自动化的手段，而不是取代工作，从而使人力资源专业人员能够专注于更具战略性的举措。
那么，人力资源部门正在探索哪些使用案例呢？以下是人力资源专业人员开始看到人工智能系统所能带来价值的几个领域。
1. 招聘与录用
16%的受访者认为，在招聘过程中，人工智能有可能提高效率。其他受访者认为，通过协助筛选简历和寻找潜在候选人（7%）以及撰写有效的职位描述（9%），人工智能可以提高人才招聘的效率。
通过增强招聘和人才管理能力，人工智能可以帮助招聘经理更快地找到新员工，同时降低每次招聘的成本。但是，在招聘中正确使用人工智能需要在人工智能工具和人类招聘人员之间取得平衡。例如，人工智能可以有效减少人类招聘团队在招聘过程中可能不自觉产生的偏见。人工智能工具可以更客观地评估简历，而不会受到人类在种族、性别或年龄方面先入为主的观念的影响。
但是，人工智能也有可能放大已经存在的偏见，比如其代码中包含的无意识偏见--这就使得人工智能工具生成的所有信息都必须由人类按照公司治理和道德责任进行审查和评估。
2. 员工入职和培训
一旦候选人成为员工，人工智能还可以帮助人力资源团队入职和培训这些新员工，让他们为未来的工作做好更充分的准备。调查对象认为，人工智能在促进学习和发展（9%）、回答常见问题（7%）以及管理薪酬、工资和福利（5%）方面具有潜力，这些在入职过程中都很有用。
通过自动提供业务政策、福利信息和培训建议，人工智能可以确保新员工能够成功胜任所聘工作。它可以通过帮助识别技能差距来个性化他们的工作培训流程，根据当前的技能和目标提出独特的建议来定制学习路径，并提供聊天机器人或虚拟助理来回答持续存在的问题和疑虑。
3. 生产力和员工参与
很明显，我们今年调查的人力资源领导者将人工智能视为提高员工绩效的一种手段。人力资源领导者还看到了人工智能在自动化许多耗时和重复性人力资源职能方面的潜力，这些职能是他们日常工作的一部分，包括撰写文章和沟通（19%）、整理政策和指导方针（11%）以及完成其他一般行政任务（7%）。
通过将这些琐碎的工作自动化，人工智能可以让人力资源部门专注于战略性工作。由于战略性工作往往更有趣、重复性更低，这将影响人力资源专业人员的工作体验--有助于提高他们的参与度。
更重要的是，整个组织都能享受到同样的好处--也就是说，如果使用得当，人工智能可以帮助提高整个公司的生产力和员工敬业度。这反过来又能使整个员工生命周期受益，提高工作满意度和留任率。
4. 绩效管理
人力资源团队也开始看到人工智能在绩效管理项目中的潜力。只有 6% 的受访者将绩效管理和员工反馈列为最有潜力获得人工智能支持的领域之一，另有 8% 的受访者表示，人工智能可以帮助他们制定更加数据驱动的人力资源战略。
人工智能具有快速分析绩效数据的潜力，这意味着它可以为团队成员提供建议和实时反馈，并通过提供下一步成长目标来促进职业发展。在适当的人力监督下，人工智能还有可能制定员工发展计划，识别可能影响绩效考核的偏见，并通过分析影响或降低员工绩效的因素来增强人力资源决策的能力，以便人事团队制定相应的政策。
了解人工智能的挑战
不过，在人力资源团队开始在任何地方实施人工智能之前，他们应该了解人工智能可能带来的挑战。值得庆幸的是，我们今年调查的人力资源专业人士并没有对潜在的弊端视而不见，其中包括以下几点：
团队采用人工智能可能操之过急。
随着生成式人工智能解决方案的迅速普及，各组织对它的采用也非常迅速。在我们调查的人力资源专业人士中，有一半人认为这是一个令人担忧的问题，48%的人同意或非常同意对技术缺乏了解或人工智能的快速普及可能会导致员工滥用。
事实上，数据泄露、人为错误和 "人工智能幻觉"--即错误或无意义的信息被歪曲为事实--是许多组织已经遇到过的现实问题。为了避免这些隐患，员工需要花时间了解人工智能的局限性，企业也需要在推出这项新技术之前考虑自身的边界和最佳实践。
它可能会放大已经存在的偏见。在没有防护措施的情况下使用人工智能，会加深企业内部已经存在的偏见。这是因为人工智能会从历史数据集中学习，这意味着，如果你在过去做出了无意识的选择--例如，在招聘过程中围绕种族、性别或年龄--它就会捕捉到这些信息，并将相同的搜索标准应用到新的候选人身上。
以亚马逊为例。2010 年代，亚马逊设计了一个人工智能招聘引擎，用于审核空缺职位的人才，包括软件开发团队和其他技术职位的人才。该算法是根据亚马逊在 10 年内提交的简历进行训练的，但其中存在一个问题。由于技术职位历来以男性为主，人工智能模型学会了歧视女性。
发现偏见后，亚马逊编辑了程序来解决这个问题，但最终放弃了这个项目。如今，随着人工智能的成熟和相关知识的增长，团队可以运用人工监督来减少这类问题。
充分发挥人工智能的潜力
我们的调查结果显示，人力资源部门并不惧怕人工智能--他们也不担心在采用人工智能后自己的工作保障。有鉴于此，团队似乎已经准备好全力以赴，迎接这项不断发展的技术所带来的各种可能性。但这看起来像什么，尤其是在挑战依然存在的情况下？
以下是人力资源部门可以帮助他们的团队乃至整个组织充分利用人工智能所提供的一切的几种方法：
管理： 为了确保人工智能得到负责任和安全的使用，企业需要制定相关政策，规定员工应该和不应该如何使用人工智能。对于许多公司来说，人力资源部门将在制定这些指导方针方面发挥至关重要的作用，帮助指导团队在未来使用人工智能。
招聘： 即使制定了这些政策，人为监督对于确保人工智能得到负责任的使用并符合公司准则，以及确保企业从这项新技术中获得最大收益也至关重要。这可能意味着要聘请人工智能专家来支持整个企业采用人工智能。
再培训： 虽然我们调查的大多数人力资源团队都认为人工智能不会取代工作，但这并不意味着它不会改变某些工作的性质。随着人工智能和员工的共同工作，可能需要重新进行技能培训或额外培训，以确保企业从人工智能投资中获得最大收益。人力资源部门可以发挥关键作用，引入有助于实现这一目标的计划。
有了正确的措施，人力资源部门可以帮助团队和企业充分发挥人工智能的潜力。在实现这一潜力的过程中，他们可以开始看到人工智能所带来的一些好处--提高生产率、改善参与度、为员工成长提供更清晰的路线--这些都有能力更好地改变工作场所，并加强人力资源本身的未来。
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人工智能改变人才招聘的5种方式
仅在一年前，大多数人力资源领导者都不会想到，能否成功采用人工智能解决方案会影响到他们招聘顶尖人才的能力。现在，根据 Gartner 的研究，76% 的人力资源领导者都认为，如果他们在未来 12 到 24 个月内不将人工智能纳入招聘流程，他们就会在组织成功方面落后。尽管在 ChatGPT 的推动下，人工智能被炒得沸沸扬扬，但在人工智能复兴之前，已经存在大量的人工智能应用。预测分析、情感分析、搜索和匹配等技术已经在企业中广泛应用，甚至在人力资源和招聘领域也得到了应用，为我们今天所经历的人才招聘转型奠定了基础。
人力资源部门在采用人工智能并管理其在整个组织中的使用方面所面临的压力越来越大，而 ChatGPT 等生成式人工智能工具的热销则为这一压力注入了新的活力。虽然生成式人工智能在改变人才招聘方面确实发挥了作用，但还有其他一些人工智能用例可以应用到招聘和人才招聘的生命周期中。以下是如何利用它们让你的组织走在时代前沿：
人工智能增强简历分析
简历分析解决方案并不新鲜。它们能让招聘人员根据技能、教育、培训、工作地点和职位等特质筛选求职者，而且已经使用多年。根据哈佛商学院的一项研究，申请者跟踪系统（ATS）和招聘管理系统（RMS）是大多数企业招聘流程的基础，90% 的雇主使用他们的招聘管理系统来筛选中等技能和高技能的求职者。然而，同一项研究发现，88% 的雇主表示，由于筛选工具过于简单，导致合格的高技能求职者被漏掉，如果求职者不符合职位描述中规定的确切标准，就会被忽略。对于中等技能的求职者，94% 的雇主认为，合格的求职者被筛选掉了。尽管简历分析技术已被广泛采用，但它远非筛选候选人的不二法门。
人工智能有可能将简历分析提升到更强大、更公平的水平。利用自然语言处理技术，人工智能解决方案可以更有效地从简历和职位描述中提取主题，完成更复杂的匹配。与 ATS 或 RMS 使用的简单关键字搜索不同，人工智能可以理解语言和措辞的细微差别，从而对应聘者进行更全面的了解。例如，假设一家公司正在寻找具有领导经验的人才。在这种情况下，简单化的工具可能会过滤掉简历中写着 "管理 "而不是 "领导 "的人，而更复杂的人工智能工具则更有可能分析术语的上下文。即使措辞并不完全匹配，人工智能解决方案也能深入分析职位的职能和应聘者的经验，从而更高效、更准确地对应聘者进行优先排序，而不会无意中过滤掉合格的应聘者。
人工智能生成的面试指南
招聘和面试流程的质量决定了求职者的体验，这将极大地影响您招聘顶尖人才的能力，并影响您的整体品牌形象。人机交互协会（HCI）的报告显示，60% 的求职者对他们所接触的雇主有负面的求职体验。导致求职者体验不佳的一个关键因素是面试官在谈话过程中显得毫无准备或不投入。这是因为面试是一门学问。进行面试并不是招聘经理的工作，但当应聘者通过人力资源部门的初步筛选时，他们就必须这样做。由于招聘经理必须在履行其他职责的同时进行面试，因此面试问题往往是在最后一刻拼凑起来的，甚至是当场即兴发挥的。
人工智能可以自动生成一套有意义的、针对特定职位的面试问题，从而帮助解决这一缺陷。人工智能生成的问题不一定完美，但可以节省大量时间，即使这些问题只能作为招聘经理进一步完善的起点。建立问题列表还能确保候选人面试的一致性，从而更容易、更公平地对候选人进行比较。自动生成的问题对于招聘人员来说也是非常宝贵的，因为他们必须为自己不熟悉的职位筛选应聘者。例如，招聘人员可能需要为仓库筛选叉车操作员，但却不知道工作内容是什么。使用生成式人工智能提出合理的问题，招聘人员就不必花费大量时间研究该职位或要求招聘经理作出说明。
自动候选人备注和洞察
招聘流程中的瓶颈是造成候选人负面体验的另一个关键因素，更不用说对公司资源和效率的消耗了。招聘流程中最大的障碍之一就是在面试过程中手动记录，在电子邮件或自动应聘系统中进行总结，然后等待所有相关人员的回复。过于冗长的招聘流程导致 54% 的人力资源总监失去了一位合格的候选人，从而失去了另一个机会，这表明了将人工任务自动化以迅速推进招聘流程的重要性。
面试智能解决方案可以捕捉面试过程中的详细记录，并自动解释和生成有条理的对话见解。洞察力的例子包括简明的候选人简介、潜在优势和潜在问题的评估，以及讨论主题的摘要。笔记和见解的自动化可以从以下几个方面改善招聘流程：|
消除拖慢招聘流程的瓶颈。
让招聘经理专注于候选人，而不是记笔记，从而提高与候选人的互动。
帮助招聘人员了解招聘经理拒绝应聘者的原因。当招聘经理无法解释为什么招聘人员筛选的候选人不应该被录用时，往往会出现令人沮丧的脱节。有了对话的智能摘要，招聘人员就能更深入地了解对话内容，从而发现候选人的不足之处。
让整个招聘团队能够使用客观数据来支持他们的决策，而不是主要依赖直觉。
面试表现与合规性
在面试后决定应聘者是否应进入招聘流程时，85% 到 97% 的招聘经理都会依赖直觉，这使他们很容易产生偏见。当人工智能聆听应聘者的面试时，它可以检测出面试官是否提出了可能违反平等就业机会委员会（EEOC）合规标准的问题，例如与年龄、种族、性别认同或宗教有关的问题。每次面试都会汇总合规风险，让招聘经理认识到自己的错误，并帮助人力资源部门通过实时数据评估员工的面试技巧。这些信息可用于为整个组织提供额外的培训课程，并为需要一对一指导的招聘经理提供有针对性的辅导。
增强候选人再发现的 ATS
重新发现是为新空缺职位寻找候选人的首选方式，因为挖掘之前已经面试过的合格候选人比重新开始整个流程更具成本效益和时间效益。根据 Agency Central 的一项调查，43% 的企业在人才招聘中使用了再发现功能，其中 97% 的企业表示再发现功能让他们受益匪浅。
虽然您的自动应聘系统有可能藏有大量关于以往候选人的数据，但挑战在于招聘人员和招聘经理可能难以提供关于每位候选人的详细说明，这使得数据充其量只能算一般，最糟糕的情况是根本不存在。但是，当你使用面试智能从面试中提取详细笔记时，候选人的记录就会自动更新，其中包含丰富的信息，而且还可以搜索，这对以后重新发现候选人很有价值。
总结
人工智能改变人才招聘流程的方式主要集中在提高效率、改善候选人体验、执行合规性以及实现更好的招聘结果。虽然一些专业人士在采用人工智能工具时可能会有一段适应期，但本文讨论的大多数功能都非常直接和直观，一些用户甚至可能意识不到他们正在使用人工智能。在人才招聘流程中采用人工智能工具时，最关键的考虑因素是人工智能必须用于增强人类决策，而不是取代人类决策，就像多年前的自动应聘系统平台通过自动完成招聘网站发布、申请收集和候选人管理等人工任务来补充人力资源员工一样。
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AI
2024年人工智能的3项趋势预测
对许多人来说，2023 年将被铭记为人工智能蓬勃发展的一年。事实上，微软首席执行官Satya Nadella将 2023 年称为 "人工智能年"。但这对 2024 年的人工智能意味着什么呢？
对于人力资源专业人士来说，人工智能一直是个喜忧参半的问题： 一些人担心人工智能会取代他们的工作，而另一些人则对减少耗时的任务、专注于更人性化的人力资源工作感到兴奋。
无论你站在哪一边，都要为 2024 年的人工智能做好准备。以下是我们的预期。
2023: 人工智能之年
虽然人工智能早在今年之前就已问世，但它的功能在今年得到了极大的扩展和普及，让许多人对它的真正功能有了坚实的了解。
从新的人工智能驱动软件到聊天机器人，自第一版ChatGPT 发布以来，人工智能呈指数级增长。人工智能的快速发展让许多人对 2024 年及以后的人工智能前景感到不安，因为几乎没有时间来制定有关使用人工智能的法规和规则。
对于人力资源专业人士来说，这给人工智能领域带来了一大堆问题，比如在招聘中避免偏见，以及围绕人工智能在工作场所的使用制定政策。人工智能的强大功能也让许多人担心工作安全，尤其是在裁员肆虐的这一年。
尽管如此，在过去的一年里，许多人力资源专家还是采用了人工智能。事实上，根据麦肯锡公司最近的一项调查，55% 的企业已经采用了人工智能，预计 2024 年使用人工智能的企业数量还会增加。
为了更好了解 2024年的人工智能战略，并为未来做好充分准备，这里有三个关于人力资源部门可以期待的预测。
2024年人工智能的3项预测
1. 转向日常休闲使用
随着 ChatGPT 的推出及其破纪录的增长，几乎每个人都可以使用人工智能。尽管人们担心人工智能会影响工作安全，但企业领导者已经意识到，人工智能可以作为一种支持运营的工具加以利用。
"isolved 公司解决方案战略副总裁 Geoff Webb 说："人工智能将从 C-suite 层面的猜想话题，开始在日常人力资源运营中得到更广泛的认可。
2024 年，人力资源专业人士可能会经常使用人工智能来帮助实现重复性任务的自动化，并简化人力资源运营。事实上，最近的一项调查发现，超过一半（61%）的人力资源专业人员正在投资人工智能，以简化流程。
对人工智能日常使用的接受和采用表明，一些关于人工智能取代工作的情绪已经平息，人力资源专业人员已经准备好接受人工智能可以支持他们的所有方式。"meQuilibrium公司首席技术官Ned Rhinelander说："2024年，我们可以期待人工智能在劳动力中前所未有的融合。"对于大多数员工来说，人工智能将成为并肩作战的同事。"
2. 注重战略
随着日常使用的增加，许多领导者将被推动为如何在工作场所使用人工智能制定正式的战略和游戏计划。"韦伯说："人力资源领导者确实希望利用人工智能，但在进入2024年后，他们将就如何开始以及从哪里开始寻求指导。
根据Salesforce的研究，目前有28%的员工在工作中使用生成式人工智能，其中一半以上是在未经正式批准的情况下使用的。更糟糕的是，根据 Josh Bersin Company 的数据，仅有 4% 的公司在人力资源领域制定了明确的人工智能战略。
"这种犹豫不决的性质将潜移默化地影响到新的一年。人力资源领导者希望利用人工智能，但他们在2024年需要一个路线图，以了解如何开始并最好地优化人工智能的使用，"韦伯说。
3. 法规和立法的进步
人工智能的快速应用使得立法很难跟上。尽管去年已经取得了长足的进步--包括一项关于人工智能安全和安保的行政命令，以及纽约市一项规范在招聘中使用人工智能的法律--但人工智能监管仍处于早期阶段。
"SHL解决方案负责人Lucy Beaumont说："人力资源部门在审查和验证基于人工智能的人力资源技术时应谨慎行事。"人工智能在很大程度上是不受监管的，其使用存在风险。" 各州的法规也不尽相同，这使得许多公司在使用时更加棘手。
随着对人工智能及其法律风险的如此关注，人力资源专业人士应该预计，随着政府机构试图在2024年赶上人工智能的快速发展，围绕人工智能监管的新兴立法将激增。"博蒙特说："当企业希望在这股浪潮中乘风破浪时，他们需要精明地了解现有技术，并在2024 年我们整合人工智能时验证其适用性。
红利：向行为技能转变
2024年人工智能的发展将产生深远影响，包括影响人力资源专业人员在新的一年里需要磨练的素质和技能。
"虽然人工智能将在工作场所发挥更大的作用，但人们也将越来越关注人工智能无法复制的独特的人类技能或软技能，"韦伯说。"在新的一年里，人力资源和更广泛的劳动力将需要自如地磨练他们最 "人性化 "的技能--塑造选择和方向，提供全面的背景信息，并成为更好的领导者。"
在更广泛的背景下，人工智能还将影响雇主在招聘新人才或提升员工技能时的需求。"对技术技能的关注有助于人力资源部门聘用能够快速上手并交付成果的人才，"博蒙特说。"在2024年，我们将看到钟摆摆向对行为技能的关注；识别那些具有学习新技能的敏捷性、能够解决问题并将自己的发现传达给他人的人。"
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2024年人力资源趋势[引用人力资源大咖们的名言]
2024年的人力资源趋势重点在于利用人力分析、拥抱人工智能和创建包容性文化z文章强调了HR在价值创造中的战略角色，以及推动多元化、平等、包容和归属感（DEIB）议程的重要性。此外，文章还涉及了人本领导力的重要性，人力资源技术栈的崛起，以及培养积极的工作文化对员工福祉的重要性。社交导师和透明的回归办公室政策等新趋势的出现，以及重新思考薪酬和福利套餐的必要性也在讨论之中。这些趋势预示着人力资源领域即将迎来的变革，为2024年的工作策略提供了宝贵的指导。
随着我们步入 2024 年的动态格局，人力资源专业人员的角色不断发展，重塑组织吸引、培养和留住人才的方式。为了更好地驾驭新的工作世界，预测将定义未来工作场所的人力资源趋势至关重要。
2024年，职场将发生怎样的变化？人力资源专业人员可以采取哪些措施来在新的工作世界中保持敏捷性和适应性？在定义 2024 年人力资源战略和公司目标之前，必须与最新的职场趋势保持同步。
每年都会带来新的转变，我们采访了顶级人力资源影响者和领导者，了解他们对 2024 年定义工作场所的最突出趋势的看法。请继续阅读，了解他们的预测！
2024 年最新的人力资源趋势是什么？
人员分析、人力资源技术堆栈、人工智能、包容性、工作场所社区、福祉和社会指导是 2024 年值得关注的一些最大趋势。
让我们看看人力资源思想领袖对来年重新定义工作场所的趋势有何看法。
1. 利用人员分析的力量 Leveraging the power of people analytics
人力资源不再局限于其传统界限，而是现在为所有组织利益相关者创造价值的战略驱动力。2024 年，重点是利用数据洞察和人员分析，为在何处以及如何投资资源以创造真正价值提供可行的指导。
戴夫·乌尔里奇 演讲者、作家、教授和人类能力思想伙伴
HR不是人力资源，而是为所有利益相关者创造价值。价值创造可能来自分析，超越基准测试和最佳实践，指导投资地点和方式。
使用人员分析作为提高效率和战略决策的工具，推动业务增长将变得至关重要。人力资源成功的关键区别在于利用分析来释放未开发的潜力，在整个组织内培育持续改进和创新的文化。
2.创造包容性文化是常态
正如 David Green 在他的文章中指出的那样，多元化、公平、包容性和归属感 (DEIB) 的商业案例将在 2024 年变得更加强大。尽管一些公司没有在 2023 年兑现承诺，但推进 DEIB 议程的必要性是比以往任何时候都更加普遍。幸运的是，人员分析将成为一个强大的盟友，帮助人力资源领导者衡量结果，深入了解归属感和包容性，并提高透明度。
大卫·格林人员分析领导者、会议发言人、数字人力资源领导者播客主持人
多样性、公平性、包容性和归属感 (DEIB) 的商业案例不断增强。麦肯锡最近的一项研究表明，领导力多元化与公司绩效、社会影响和员工体验密切相关。此外，Insight222 的研究发现，到 2023 年，DEIB 已连续第三年成为人员分析增加商业价值最多的领域。
此外，展望 2024 年，我们将看到人们呼吁进行更多实践技能培养，以培育包容性文化。这一趋势提倡组织明确定义他们期望从多样性和包容性学习计划中获得的成果。重点是创建一个超越理论知识的框架，促进切实的行为改变。
萨莎·汤普森包容性领导教练和顾问
2024 年，我希望看到在创造包容性文化方面有更多实用技能的培养。如果没有一种机制让他们对不断变化的行为负责，太多的领导者不会参加这些一次性培训。组织需要清楚地阐明学习的预期结果、学习后的预期行为以及不符合这些预期的后果。这就是转变组织文化的方式。
这种人力资源趋势不仅仅是参加研讨会，而是积极培养转化为日常行动的技能。这是一项战略举措，旨在使多元化和包容性成为组织 DNA 的一个组成部分，而不是一项周期性举措。
拉克尔·塔梅兹首席包容与参与官
我认为这实际上是加倍努力、坚持到底、坚持不懈的问题。这也关系到我们如何定义多样性。我们需要多元化。我们需要使多样性更加包容和公平。
3. 以人为本的领导力登上舞台
到 2024 年，迫切需要采取更加以人为本的方法，特别是在 DEIB 领域。组织面临的挑战是信守承诺和政策，并刻意关注公平和包容性。
麦迪逊·巴特勒GRAV 首席体验官、Black Speakers Collection 创始人
到 2024 年，我深深认为“人员+人力资源”将需要采取比 2023 年更加人性化的方法。不幸的是，许多 DEI 角色/团队被推翻，承诺和政策被搁置。然而，当今世界的现状比以往任何时候都更要求我们在组织中看到人性，并首先以人性的方式进行领导。人们在工作中的表现很大程度上取决于他们周围的世界，对于那些拥有边缘化身份的人来说，这可能看起来非常不同。如果组织想要成为所在领域的领导者，致力于公平并真正推动前进，他们必须以以人为本的设计和政策来引领。
这一趋势提倡组织如何对待 DEI&B 进行范式转变——不仅将其视为合规措施，而且将其视为战略要务以及以人为本的设计和政策的核心组成部分。未来一年的成功取决于拥抱多样性、促进公平和促进包容性。
4. 投资人力资源技术堆栈至关重要
随着现代工作场所更加注重增强员工体验，人力资源技术堆栈越来越受欢迎。人力资源技术通过改进各种人力资源流程，确保公司在效率和创新的竞赛中保持领先地位。
凯尔斯滕·格雷格斯TRAP Recruiter 创始人、人才招聘负责人
随着 HR 和 TA 专业人员在 2023 年拥抱 AI 工具并将其集成到他们的技术堆栈中，我们预计到 2024 年会有更大的采用率。由于技术承担日常管理任务、优化流程并提供深入的见解和预测，HR 和 TA专业人士有更多的时间可以支配，这将使他们能够发展专业知识。这种专业化反过来将使人力资源和技术援助专业人员变得更具战略性、动态性、数据驱动性，并且能够更好地指导其组织在竞争日益激烈的就业市场中适应劳动力不断变化的需求。
正如 Keirsten 指出的那样，人力资源技术堆栈可以自动化和优化日常活动，使人力资源专业人员和领导者能够将精力集中在真正重要的事情上：他们的员工。因此，到 2024 年，投资人力资源技术不仅仅是要跟上潮流，还要与时俱进。它旨在为人力资源和技术援助专业人员提供在数字时代开拓卓越组织所需的工具。
5. 通过培育企业文化关注福祉
2024 年，优先考虑积极的工作场所文化仍然是领导力和人力资源议程中的重点。关注公司文化是对福祉、员工体验和敬业度的长期投资。
马里恩·坎潘Intandid 董事总经理
新冠肺炎 (COVID-19) 风暴过后，全球劳动力展现出非凡的韧性，证明逆境中才能显现出真正的力量。然而，这段旅程也强调了培育工作环境的至关重要性。作为致力于建设优秀职场文化的人力资源顾问，我们亲眼目睹了敬业的员工所具有的变革力量。关注文化不仅仅是对挑战的回应，更是对文化的回应。这是对员工福祉的投资，培养韧性，并确保您的团队在面对不确定性时不仅强大，而且团结和蓬勃发展。
通过培养培养和支持员工的工作场所文化，组织不仅可以确保其团队在面对不确定性时保持坚强，而且可以团结一致、蓬勃发展。这一趋势强调了一种范式转变，即员工福祉是现代工作场所持续成功的一项深思熟虑的战略投资。
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6. 通过学习和发展帮助领导者取得成功
2024 年，组织将重新定义领导力发展战略，以适应现代工作场所的需求。领导者必须具备支持和提升团队所需的知识和技能。
黛布拉·科里人力资源顾问、演讲者和作家
组织正致力于为领导者提供知识和技能，以便他们能够有效地支持这些新的工作方式，从而为他们（及其员工）的成功做好准备。”
我们将看到更多的组织投资于全面的领导力培训计划。这些举措超越了传统技能，涵盖了对虚拟协作、情商和适应性管理的深刻理解。领导者必须知道如何指导团队应对复杂的远程或混合工作，确保组织文化蓬勃发展，无论地理位置如何。
7. 追求高性能
现代商业环境要求事半功倍，因此组织必须优先考虑战略人才管理。识别顶尖人才对于企业的成功以及实施稳健的发展、参与和保留策略至关重要。
尼古拉·克莱曼人事主管、人力资源和人才顾问
我们明年的重点是推动高性能。公司必须用更少的资源做更多的事情，因此了解谁是业务中的关键人才以及如何培养他们非常重要。我认为过去几年发生了很大的变化，公司现在正在推动更难的成功因素。
组织必须将战略目标与个人才能结合起来，以追求高绩效。这涉及到对关键绩效人员的细致识别，以及提高他们技能的个性化发展计划。此外，认识到工作动态的变化，敏捷的人才发展方法使团队能够适应不断变化的需求。
纳迪亚·瓦塔利迪斯TestGorilla 人员与文化主管
2024 年，人员与文化团队很可能会关注更少的关键成果和更少的目标，但会出色地实现这些目标。2023 年，这些团队的分布过于分散，并且在远程工作和异步工作运营领域与常规人力资源工作相比，做得更多。
8. 在人力资源领域拥抱人工智能
到 2024 年，人工智能和自动化的集成将改变组织管理人员的方式。摆脱传统的人力资源流程，我们进入了一个更加动态的时代，日常任务实现自动化，因此人力资源专业人员可以专注于战略举措。
比尔·布朗Think People.Culture 的负责人兼首席人力官
将人工智能融入人力资源流程的全行业趋势不仅仅是技术进步。它是利用人工智能来简化运营、增强决策并创造更加个性化的员工体验，从而改变人力资源格局。”
人工智能的注入并不是要取代人性化的接触，而是要增强人性化，创造一个更加敏捷和反应灵敏的人力资源环境。人工智能集成将提高效率、提升决策能力，并有可能为每位员工创造量身定制的体验。
9. 建立真正的职场社区
培育真正的社区正在成为焦点。人们在职业生涯中寻求更有意义的东西，例如目标和有价值的关系。
凡妮莎·科特拉PolicyMe 人力与文化副总裁
对于组织来说，有意识地在员工之间建立联系非常重要。这意味着创建社交空间和协作空间，从而建立信任并培养关系，使员工既能享受日常生活，又能提高工作效率。
2024年，不再只是工作；而是工作。这是关于有意打造社交和协作空间，以培养员工的信任和关系。瓦内萨强调，这种有意的社区建设可以促进员工享受日常体验并提高生产力。
10. 重返办公室政策保持透明
如果疫情迫使我们在家工作，人力资源影响者预测，到2024年，越来越多的公司将采取重返办公室政策。然而，如果处理不当，可能会导致员工脱离岗位，在极端情况下，可能会引发大规模辞职。在这种情况下，促进保留的关键在于透明度。
奥利亚·雅克日娜Switchee 人事主管、播客、顾问
在这个不断变化的工作环境中，重返办公室需要与我们在大流行期间转向远程工作时同样的敏感度。员工，尤其是那些承诺全面远程工作的员工，如果被迫回到办公室，可能会感到脱离工作。如果这种转变处理不当，可能会引发大规模辞职。为了提高保留率，透明度是关键。公司必须从招聘开始就传达他们对办公室工作与远程工作的期望。条款的变化和中期就业会侵蚀信任并危及长期承诺。应对这一变化需要开放的沟通和对透明度的承诺，确保员工在这个过渡时期感受到支持。
到 2024 年，公司必须明确阐明他们对办公室和远程工作的期望，确保这些条款的任何变化都能在雇佣关系的早期公开传达。成功完成这一转变需要承诺开放沟通，承认员工的担忧，并在这一变革时期提供必要的支持。
11. 重建人才获取能力
有影响力的人士预测，到 2024 年，公司将意识到他们需要更多的人力资源专业人员。正如 Suzanne 与我们分享的那样，一些公司在 2023 年解雇了太多人力资源人员，这是一个错误，他们将在明年尝试解决这一短缺问题。
苏珊·卢卡斯人力资源顾问兼主讲人
到 2024 年，预计公司会争先恐后地招募更多招聘人员和人力资源人员，因为他们没有提前计划，并且以比其他职位更高的速度裁减人力资源和人力资源相邻职能部门。到了某个时候，公司就会意识到这是一个错误！
这种趋势是因为公司认识到人力资源不仅仅是一个支持职能，而且是实现业务增长和成功的关键角色。来年，我们预计将看到许多企业积极招聘更多人力资源专业人员。这是一个简单但重要的转变，因为公司意识到拥有强大的人力资源团队对于当今不断变化的劳动力队伍中的成功至关重要。
12.社会辅导的兴起
尽管重返办公室政策兴起，但远程工作仍然是一种选择，社会指导成为人才保留、参与和发展的关键要素。这一趋势代表了正式指导计划的转变，通常被认为是有限制性且耗时的。
梁山姆屡获殊荣的雇主品牌顾问、全球主题演讲者和个人品牌教练
未来 12 个月，社会辅导将成为一件大事。随着远程工作的兴起以及 Z 世代寻求更多指导，社会指导对于帮助留住、吸引和培养人才将变得非常重要。社会指导也将成为塑造公司文化的重要组成部分，而不是正式的指导计划，后者往往更具限制性和耗时。
社会指导将在塑造公司文化方面发挥关键作用。与传统的指导设置不同，社会指导在一个更加动态和灵活的框架中运作，鼓励整个组织的有机联系和知识共享。这种方法符合重视协作、非正式学习和实时互动的员工队伍（Z 世代员工）不断变化的需求。
13. 高层领导正在塑造工作动力
职场文化爱好者、Twitter 前副总裁布鲁斯·戴斯利 (Bruce Daisley) 预测了另一个值得注意的人力资源趋势，即高级领导者中社会传染的扩大。这种现象此前在 2023 年裁员期间出现过，预计将在 2024 年重返办公室时再次出现。
布鲁斯·戴斯利职场文化爱好者、两次《星期日泰晤士报》畅销书、前 Twitter 副总裁
高级领导人之间将会有更多的社会传染。我们在 2023 年的裁员中看到了这一点，我们也将在 2024 年重返办公室时看到这一点。优柔寡断的领导将使公司对新员工失去吸引力，并且会看到落后的公司失去一些顶尖人才。
领导力将是潜在新员工如何看待公司的决定性因素。优柔寡断的领导层将降低公司的吸引力，并面临顶尖人才流失的风险，尤其是在拒绝采用前瞻性方法的组织中。人们希望看到更具同理心、更脆弱的领导者，他们愿意分享挑战、错误和失败。
14. 重新考虑薪酬和福利方案
在不断变化的现代工作场所中，按薪酬调整将成为常态。2024 年，人民领袖需要重新审视薪酬结构。未来的薪酬需要摆脱过时的薪酬模式，这些模式可能不再与员工在快速发展的领域（如科技）的独特技能和贡献产生共鸣。
费明·迪兹专业演讲家、人力资源顾问、书籍作者
最近，我一直在研究未来薪酬的概念，以支持未来工作带来的变化。我们正在尝试雇用网络员工并以侏罗纪方式支付他们的工资。
随着组织努力吸引和留住专业领域的顶尖人才，人们越来越认识到薪酬策略需要灵活、响应迅速，并反映员工的独特需求和价值观。
15. 制定战略性人才方法
人才管理中最常见的陷阱在于将清单误认为是策略。真正的人才战略应该利用企业的独特产品，了解目标受众，并在符合愿景的个人中产生需求。
詹姆斯·埃利斯雇主品牌实验室首席品牌建设者
你的人才战略最大的问题可能在于它不是一个战略。这是您“必须做”或“技术堆栈让我们做的事情”的列表。战略是要弄清楚如何利用你的资源来最大限度地发挥你的影响力。这通常需要了解是什么让您的企业独一无二。你提供什么，谁会想要你提供什么，以及如何在你真正想雇用的人中产生需求。因此，不要再专注于用应用程序填充管道，或者向人们发送他们不重视的无用内容，而是制定一个策略，让少数人真正渴望您的业务。这才是真正的策略。
到 2024 年，想要吸引和留住顶尖人才的组织必须关注自己与竞争对手的区别。因此，有效的人才战略应该是量身定制且具有影响力的。
2024 年您应该了解的未来人力资源趋势
2024 年，人力资源领导者将主要关注创造积极的员工体验。对包容性文化、技能建设和社会指导的重视标志着向更加以人为本和动态的人才发展方法的转变。
我们希望行业领导者和专家概述的趋势为渴望应对挑战并抓住未来机遇的组织提供路线图。
现在轮到您了——您将如何将这些人力资源趋势纳入您的 2024 年战略？通过在 LinkedIn 帖子中标记我们来分享您的见解，我们很乐意加入对话！
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AI
2024年人力资源和招聘系统的十大重要趋势
在充满活力的人才与人员成功技术领域，2023 年已被证明是在经济逆风中仍能保持韧性和增长的一年。Fosway Group 的 " 9-Grid for Talent & People Success "揭示了 10 大市场趋势，揭示了该行业的发展轨迹、挑战和新兴机遇。
1. 技能智能正在崛起
随着领先雇主寻求更加以人为本、包容、公平、智能和灵活的方法，传统的人才管理实践正在停滞不前。根据 Fosway 的最新报告，技能智能和人才市场因其提供透明度和灵活性、增强组织内个人能力的能力而受到越来越多的关注。
2. 个性化的关键作用
个性化是将人才管理转变为人才与人才成功的核心支柱。人工智能通过自然语言处理分析情感，将人才体验的创新提升到了一个新的水平。这种创新加速了团队、个人和领导之间的大规模对话，强调了进一步个性化以解决战略性人力资源问题和个人/团队层面支持的必要性。
3. 人工智能是一场变革
尽管人工智能被炒得沸沸扬扬，但事实证明，人工智能对于关键的人员体验，包括技能、参与、职业、学习和内部流动性，都具有变革性。人工智能能够推断技能、将人们与导师联系起来、将个人与项目或工作联系起来，并对职业抱负做出回应，这正在改变员工体验和人力资源生产力的游戏规则。
4. 将人才流程嵌入工作场所工具
人们期望人力资源解决方案能将人才流程嵌入日常工具和工作空间（如 Microsoft Teams 和 Slack），这已成为标准配置。这种 "无头 "集成已成为买家的基本要求，可增强绩效支持、人才流动、技能发展和员工参与度。
5. Copilot 的出现
随着微软为Microsoft Office 365推出Copilot，在日常软件中引入协同驾驶功能有望推动对协同驾驶人力资源功能的需求。员工如何应对工作应用程序中的嵌入式人工智能支持将可能成为一个决定性的时刻，特别是对于员工体验中的接触点而言。
6. 劳动力战略决策是关键要素
虽然人才与人员成功解决方案的重点往往是员工能力的提升，但人才与人员成功、劳动力智能和组织战略决策之间的关系至关重要。全面的劳动力智能是人力资源部门在行政领导层中获得一席之地的关键所在，有助于制定业务战略并调整劳动力的能力以支持业务战略。
7. 数据连接的挑战
尽管同类最佳解决方案在分析方面取得了进步，但人力资源孤岛之间缺乏数据连接仍然是一个重大挑战。在问题得到解决之前，全面数据洞察力的全部价值可能无法实现，从而给组织带来风险。
8. 可解释的人工智能日益重要
随着人工智能相关法规的成熟，透明度和可解释性变得至关重要。人工智能和嵌入式智能的发展需要无偏见和透明的运营证明，尤其是英国、欧洲和美国政府对监管的态度越来越积极主动。
9. 激发参与（和奖励）
在大流行病以及向混合和远程工作转变之后，企业正在重新思考员工的参与和绩效问题。人才解决方案在实现持续绩效、优化团队内部关系和参与度方面发挥着至关重要的作用。不断变化的人口结构和新一代员工的期望进一步强调了对创新解决方案的需求。
10. 证明人力资源的增值作用
整合整个人才和人力资源生态系统的数据和工作流程仍具有挑战性，而将商业智能与人员智能相结合则是缺失的一环。随着经济形势的恶化，人力资源的投资和战略也备受关注。展示对底线的实际业务影响是一项重大挑战，而将人员智能和劳动力智能与业务成果联系起来，则成为人力资源部门在高管会议上获得一席之地的关键。
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埃森哲收购数据咨询公司Redkite，利用数据加速转型
埃森哲收购了英国伦敦的数据咨询公司 Redkite，公司专注于提供全栈数据专业知识，帮助企业利用数据驱动的智能和人工智能加速提升绩效。
此次收购将扩大埃森哲的数据能力，帮助客户利用现代数据平台加速转型，在整个企业释放人工智能的力量。
Redkite团队的230多名专业人员将加入埃森哲在英国的数据与人工智能业务部门。
Redkite成立于2018年，由董事总经理Jon Tippell领导，为成长型企业和家喻户晓的品牌提供服务，帮助他们推出新产品和服务，做出数据驱动的决策，并为客户创造个性化体验。公司在消费品和服务、零售和媒体行业拥有深厚的专业知识，能够提供从数据战略到架构和实施现代数据平台的全方位服务。
埃森哲数据与人工智能部门董事总经理 Kayur Rughani 说："人工智能是业务转型的重要催化剂和机遇。为了从实验走向规模化实施，我们的客户需要强大的数据和人工智能基础，他们需要以价值为导向，选择利用生成性人工智能重塑每项能力。埃森哲与Redkite在能力、专业知识和服务方面的强强联合将帮助客户快速、负责任地实现向人工智能投资规模的转变。
Redkite总经理Jon Tippell表示："我们都知道下一场技术革命已经到来，但数据准备是企业在推进人工智能应用过程中面临的首要挑战。企业要想抓住数据和人工智能带来的机遇，就需要在整个业务中建立强大的云数字基础。加入埃森哲意味着我们可以成为一支更强大的力量，帮助我们的客户启动数据战略，用智能为他们的组织提供动力。Redkite总经理Henry Crawford补充说："我们将共同为员工和客户创造更多机会--利用我们的数据能力和学院培训模式，开启人工智能之旅的下一个关键阶段。"
埃森哲最近宣布将在三年内投资30亿美元用于其数据与人工智能业务，以帮助各行各业的客户快速、负责任地推进和使用人工智能，从而实现更大的增长、效率和弹性。数据与人工智能部门将通过招聘、收购和培训等多种方式，将其人工智能人才增加一倍，达到80,000名专业人员。
Redkite也是埃森哲2021年在英国收购云计算和数字化转型咨询公司Infinity Works以及2020年收购分析和数据转型服务咨询公司Mudano的补充。
交易的财务条款未披露。
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埃森哲是全球领先的专业服务公司，帮助世界领先的企业、政府和其他组织构建数字化核心，优化运营，加快收入增长，提升公民服务--以速度和规模创造有形价值。我们是一家以人才和创新为主导的公司，拥有约 733,000 名员工，为 120 多个国家的客户提供服务。技术是当今变革的核心，我们是帮助推动变革的全球领导者之一，拥有强大的生态系统关系。我们将技术优势以及在云、数据和人工智能领域的领先地位与无与伦比的行业经验、职能专长和全球交付能力相结合。由于我们在战略与咨询、技术、运营、行业 X 和 Song 方面拥有广泛的服务、解决方案和资产，因此我们在交付实际成果方面具有独一无二的能力。这些能力，加上我们共享成功的文化和创造 360° 价值的承诺，使我们能够帮助客户重塑并建立值得信赖的持久关系。我们通过为客户、彼此、股东、合作伙伴和社区创造 360° 价值来衡量我们的成功。
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AI
【美国】自动评估工伤风险的计算机视觉平台TuMeke获得1000万美元A轮融资，提高员工安全
可自动评估生产设施中工伤风险的计算机视觉平台 TuMeke 在英特尔投资公司（Intel Capital）领投的 A 轮融资中筹集了 1000 万美元，用于扩大和扩展由工程师、人体工程学专家和学者组成的 TuMeke 团队。
"TuMeke 的联合创始人 Riley Noland 说："工作场所的肌肉骨骼损伤在各行各业都很常见，但保证工人的安全应该是一个不容商量的问题。"我们创建 TuMeke 的目的是为企业提供一种工具，以高效、经济和道德的方式提高员工的安全。
TuMeke 认为，保证工人的安全应该是简单而经济的。如果没有 TuMeke，安全人员需要花费数小时填写繁琐的表格。通过使用 TuMeke，安全人员可以用智能手机拍摄视频，在几分钟内就能降低已识别的工作风险。其人工智能系统结合了计算机视觉和人体工程学的最佳技术，可帮助用户重新设计工作岗位或重新培训工人。TuMeke 软件打包在手机应用程序中，因此用户无需购买设备、相机或外骨骼。
TuMeke先进的计算机视觉技术意味着所有这些都可以在不停止生产的情况下完成--这使得TuMeke一跃成为美国工伤保险行业和全球最大工业企业的标准工具。
"传统的人体工程学风险评估流程是手工、费力和低效的，"TuMeke 的联合创始人 Zach Noland 说。"通过使用人工智能和计算机视觉，我们能够迅速发现问题并提出纠正建议，从而节省时间，更重要的是，保证工人的安全。
TuMeke的全套产品可帮助公司以比传统技术快12倍的速度评估人体工程学风险，在公司继续打造下一代人体工程学风险评估平台的同时，推动其消除工作场所肌肉骨骼损伤的使命向前发展。
"英特尔投资公司副总裁兼高级常务董事Mark Rostick说："TuMeke于2021年推出了自己的产品，在不到两年的时间里，他们就推出了一个能够维持工作场所生产力和减少员工伤害的全面解决方案。"他们的数字精确技术可以帮助企业最大限度地提高安全投资的投资回报率，并已证明其有能力使职业环境更安全、更高效"。
TuMeke已成为制造业的重要合作伙伴，帮助AF集团、Chemtrade物流公司、Sentry保险公司等行业巨头优先考虑人体工程学安全，并建立一支有活力的员工队伍。该产品以员工健康为公司决策和技术设计的中心，提供快速、准确的人体工程学风险评估，无需可穿戴设备或额外设备，强调效率和用户舒适度。
"Tumeke平台是及时准确地进行人体工程学评估的杰出工具，"Chemtrade物流公司治理、质量和报告部门EHS总监Colin Welch说，"它不仅帮助我们识别和减少人体工程学危害，改善了我们的健康和安全计划，还通过营造积极支持的工作文化提高了员工的参与度。
TuMeke 解决了当前的人体工程学问题，并协助制定长期安全战略，将员工福利作为日常运营的一个基本方面。A 轮融资将使 TuMeke 能够继续扩大运营并推出新功能，从而提高 EHS 团队的能力及其同事的安全。
"在TuMeke，我们相信利用人工智能做好事--通过同意和人在回路中的人工智能技术改善员工安全，"TuMeke联合创始人Diwakar Ganesan说，"我们的用户表示，员工第一次对安全培训课程感到兴奋，并积极希望了解如何改善长期健康结果。"
关于 TuMeke Ergonomics
TuMeke肩负着消除工作场所肌肉骨骼伤害的使命。由工程师、人体工程学专家、学者和问题解决者组成的团队创建了这一新一代人体工程学风险评估平台，致力于以经济高效的方式最大限度地提高工作环境的安全性和可持续性。
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