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人瑞人才以科技HR领军者赴港上市 引入马来西亚富商及晨曦投资为基石投资者
据IPO早知道消息，随着市场的快速发展，新兴经济行业的出现，导致企业对人才的需求上升，所以人力资源公司也纷纷寻求上市，继前程无忧（JOBS.US）、猎聘网（06100.HK）成功上市之后，人瑞人才科技控股有限公司亦于今天启动国际路演，明天公开招股，独家保荐人为BNP PARIBAS。
人瑞人才是通过科技驱动人力资源服务并成为中国最大的灵活用工服务商，以2019年上半年的灵活用工员工人数计，公司服务予新经济客户的员工人数占总灵活用工员工人数的83%，被市场专家公认为中国独角兽和新经济公司策略HR合作伙伴。公司旗下业务包括灵活用工服务，专业招聘和其他人力资源服务如业务流程外包、企业培训服务和劳务派遣服务等。
据了解，其灵活用工员工已超过两万名，人瑞人才的规模全国最大。在城市网络方面，公司已经覆盖超过150个城市的客户，运营超过20间办公室，目前公司已经成为了中国快速增长的人力资源解决方案先驱。
IPO早知道获悉，目前马来西亚富商古润金、著名长线投资基金晨曦投资（Anatole Investment Management）已成为这次IPO的基石投资者。其中，翻看晨曦投资近年的战绩，今年上半年投资于东方教育（667）IPO并成为基石投资者，凭其精准眼光，今年以来东方教育最高升逾56%。这次投资于人瑞人才，也是叫人有所期待。
灵活用工业务不断增长
目前随着国际局势日趋错综复杂，经济增长下行压力持续加大，但AI、5G等新的技术的兴起却使得以科技驱动的新经济公司逆势強劲增长，对于人才的需求大增。同时，面对生活及消费模式的转变，传统的经营模式已经不太适用，更加灵活和多元化的用工形式才可以提升工作效率，降低企业的用工成本，但在人力资源行业中，为新经济产业赋能的灵活用工行业在我国仍然处于发展的初级阶段，所以曾任职华为人力资源副总裁的张建国先生就将目光投向了灵活用工领域。
人力资源行业竞争激烈，随着互联网的发展各公司都步入线上招聘后，只能发展各自的优势业务。在早已上市的人力资源公司中，猎聘网就在结合数据库和人工智能的前提下，主攻中高端人才市场，而人瑞人才则瞄准了比较分散的新兴灵活用工市场，通过自主研发的O2O招聘平台，形成创新的企业员工招聘及运营管理平台，从而实现超速发展。公司2016年-2018年的总收入增长迅速，复合年增长率达107.2%，而来自灵活用工业务的收入的复合年增长率更达到118.5%。
2016年—2018年间灵活用工对公司收益的贡献不断提高，截止2019年上半年，灵活用工占总收入的比例为95%，并且以2018年聘用的灵活用工员工数目和2018年灵活用工服务产生的收益来看，公司的运营规模在同行业中最大，而公司的总收益也因为灵活用工收益的迅速的增长而大幅增加。
从财务上看，2016年-2018年，公司的营业收入分别为3.76亿元、7.76亿元和16.16亿元，年复合增长率接你近108%，2019年上半年为10.77亿人民币，和去年同期相比提高63.5%。
在净利润方面，人瑞人才和一般新经济公司类似有不少的风投基金以有可转债和优先股的形式入股，所以在历史财务数据因会计准则而产生复合金融工具的公平值亏损。撇除复合金融工具的公允值亏损和上市费用，调整后净利润由2017年的987万人民币大幅增长约6倍到2018年的6769万人民币，2019年上半年更达到5848万人民币，增长快速，远勝目前已上市的同业。而在公司上市后，原优先股会換成普通股，将不再有复合金融工具公平值的会计处理影响。
受益于广阔行业空间和新经济公司
自2013年以来，公共劳工市场职位空缺和求职者的需求与供应比例呈上升的趋势，人才供应短缺显著上升，到2018年年底，公共劳工市场的职位空缺为438万个，求职者为344万人，需求与供应比率达到1.27。
（中国公共劳工市场的人才需求与供应比率，资料来源：国家统计局）
除了受益于中国持续扩大的人才缺口及广阔的行业增长空间外，灵活用工业务收益的大幅增长还与合作的客户密不可分，和其他人力资源公司不同，人瑞人才拥有的科技赋能基因以及经验丰富的管理层，吸引了一批中国独角兽企业和新经济公司成为其长期合作伙伴，？？手一起成长扩张。以2017年的统计数据来看，164家独角兽企业中的69家都是人瑞人才的客户，包括字节跳动、摩拜、小红书等，而新经济公司中，腾讯、网易、去哪儿、荔枝FM、浦发银行信用卡中心等需要人瑞人才为其提供人力资源服务，从今年来看，公司和25大客户平均有三年的合作关系。事实上，过去三年以年度总成交额100万元或以上的客戶计，公司的续约率达100%。
良好的人力资源生态系统
受益于灵活用工业务的增长和O2O招聘平台的建立，公司在业务营运中将各个相关者进行连通，并集中整合拥有的大量资源，每日面试的人数超过2000人，小程序用户超过60万人，求职社群用户数超过40万，因此合作的企业通过系统可以实现由搜寻候选人、录用直至员工管理及实时资讯监察等所有灵活用工服务。通过资源的整合联通提高了招聘和企业內部运营的效率。据市场专家指出，单是在人力资源招聘过程中，从提供职位到聘用的转化率便超过40%，远高于行业的平均水平。根据灼识咨询，人瑞人才从初始申请至面试的平均转化率超过50%，而在人力资源行业中，竞争对手的申请至面试的平均转换率大约为5%-15%，对于拥有迫切用工需求的企业，公司可以在24小时之内完成招聘流程，远超过同行的速度。
在成立不到十年的时间里，公司发展的如此迅速和管理团队密不可分。人瑞人才的创始人及CEO张建国曾担任华为人力资源副总裁、中华英才网CEO、北京华夏基石企业管理咨询公司总经理。早在1995年在华为就是由他负责组织邀请来自北大、清华等高校的教授编写了《华为基本法》，所以华为目前才能够储备大量的优秀人才。张建国先生凭借优秀的管理经验获选为“2018中国人力资源服务业年度十大人物”之一，第二届中国人力资源管理大奖「十佳人物」等称号，而人瑞人才的联合创始人张峰先生和张健梅女士也曾担任过中华英才网各分公司的总经理，经验丰富。
无论是从资本的角度，还是市场的回馈上，人瑞人才都得到了较高认可。
据天眼查显示，早在2012年人瑞集团成立不到两年的时间里就得到了君联资本数千万人民币的A轮融资；随后2013年得到了麦格理的投资；2016年又在C轮融资中，得到了基石资本投资的1亿人民币。
资本市场的热烈反应，正好反映出投资者对科技赋能人力资源解決方案服务的认同埋和期待。再者，环伺全球同业中，早已引入互联网招聘系統的日本Recruit，在经过多年发展后在全球灵活用工领域，尤其日本本土市场中仍实现稳健增长。同时，更从招聘领域发展出围绕求职者生活的生态系統，因此，成立迄今仅有数年历史的人瑞人才，恁藉科技基因和管理层的超前视野，在过去三年多的超速增长往绩中，已见证了強大的灵活用工人力资源服务实力，相信未來不但可以继续成为中国独角兽和新经济公司的长期HR方案解決师，也将大有机会成为中国版Recruit。
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【美国】技术职业介绍平台Fulcrum获得了100万美元的融资
总部位于加利福尼亚州的Fulcrum是一家技术项目的职业介绍公司，该公司表示，已经获得了由当地技术投资公司Greatscale Ventures领投的100万美元的种子轮融资。
Fulcrum汇集了一流的人力云和自由市场中的人才，从而可以通过一个入口点从众多来源访问人才。在一个快速发展的市场中，Fulcrum在人才供应商选择、关系管理和优化方面运用了深厚的专业知识。
该公司提供完全合规服务，用于雇用自由职业者参加以前仅由专职人员负责的技术项目，或者将工作外包给昂贵的咨询公司。
从集成到供应商管理系统，再到参与临时员工计划，Fulcrum直接集成到目前已在使用的企业技术和合规流程中。通过利用现有的外部劳动力基础设施，您可以保持集中的可视性和控制。
Fulcrum表示，其工作安置平台满足90个国家/地区的法规要求，旨在使企业能够按需设计、管理和执行项目。
Fulcrum通过全球记录服务雇主和独立承包商合规、审查和赔偿服务，降低雇佣临时工的风险。其创始人在薪酬和合规服务方面拥有40多年的经验。
在1500万专业自由职业者的推动下，寻找、匹配、策划和部署人才的周期减少了75%，而且按需型人才的质量评级高得惊人。
这家公司把自由职业者目前使用的所有市场都挖掘出来，通过自己的服务登上网站，这样他们就能有效地与大公司合作。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Jonathan Shieber
来源：https://techcrunch.com/2019/12/02/fulcrum-which-provides-freelance-placement-opportunities-for-technical-projects-raises-1-million/
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工作方式正在发生变化，关注员工体验尤为重要
员工体验活动以每年接近100%的速度全球增长。这是Staffbase对2017年5月至2018年5月这12个月的趋势进行研究后得出的结论。
在过去的一年中，采用新的、更广泛的、融合了内部沟通、人力资源和营销策略的领导和组织实践的专业人员的数量从838人增加到1644人，增长率为96%。这些人负责帮助他们的组织管理工作性质的变化，并为他们的员工创造更好和更富有成效的工作实践。
2017年5月，Staffbase发布了《员工体验与员工敬业度：一项比较研究》，为量化员工体验设计正逐渐成为一种商业现象的理论奠定了基础。看到像Airbnb这样的公司为了支持更全面的“员工体验”部门而放弃了传统的人力资源服务，Staffbase开始研究LinkedIn会员数量在201到10000多的公司的员工，这些员工认为自己更有“雇员敬业度”或“员工体验”。
我们的初步数据显示，员工敬业度受2173：838的支持。但是，由于员工体验运动相对较新，“体验”专业人员的数量已经很高，这使我们预测采用数字化工作场所策略的公司将迅速增长。他们认识到工作性质的变化，并采取步骤创造积极的体验，使员工能够以全新的方式完成工作。
截至2018年5月31日，LinkedIn共有1644名员工体验专业人士，而员工敬业度为3087人（较一年前增长42%）。在印度和澳大利亚，体验运动以惊人的速度发展。一年内，前一个国家的体验型专业人才数量增长了105%，而后一个国家的增长率惊人地达到了220%！在加拿大和英国，增长率在90%左右。
在美国，增长率为90.3％，其中创新型公司推动了特别强劲的增长，这些创新型公司的数字化工作场所战略已经认识到员工体验是如何提高工作绩效的。（Facebook，Google和Apple仍是Jacob Morgan 员工体验指数的前三名。）
这些数字充分表明人们的工作方式正在发生变化。对于从事相同的HR传统工作的人来说，“员工体验”或“人事经理”的标题不再只是一种时髦的委婉说法。相反，他们是引领人们重新构想如何以不同的方式（更好、更快乐、更高效）工作，以培养更高水平的员工敬业度、热情、参与度、忠诚度和雇主品牌承诺。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Robert Grover
来源：https://staffbase.com/blog/the-number-of-employee-experience-professionals-is-growing-at-an-annual-worldwide-rate-of-96/
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什么是人力资源数字化转型？
数字转型是一个过程，也是一个结果。这是一种革命性的变化，也是一种发展现象。除了数字化，向以技术为中心的业务的转变还需要组织文化和思维方式的转变。
与组织的其他部门一样，在技术中断已成为普遍现象的时代，人力资源的数字化转型至关重要。根据德勤（Deloitte）的一项调查，明年数字化转型预算将增加25％。随着人工智能（AI）、区块链、机器学习、自动化绩效管理等的出现，仍然依靠Excel工作表来收集和解释数据的HR团队需要迅速转向自动化。
在本数字化转型入门中，我们将研究人力资源中的数字化转型意味着什么，以及企业在实现人力资源这种转型中所面临的挑战。
什么是人力资源数字化转型？
图1.人力资源数字化转型的目标是什么？
人力资源数字化转型的目标可能是多重的：
使流程自动化并减少重复性任务所花费的时间。
最大化员工体验。
利用腾出的时间来制定策略并最终从中获利。
人力资源数字化转型是人力资源运作方式的转变，它使用数据来指导人力资源的所有领域：薪资、福利、绩效管理、学习与发展、奖励和认可以及雇用。
人力资源团队在数字化转型中的作用是双重的：
它负责使用自动化和以数据为主导的数字化流程，进行自己的转型。
现在，与IT部门合作，要求HR领导组织进行数字化转型并支持其持续的数字化发展。这涉及赋予员工以数字思维的能力，以改善员工流程并提高生产力。
什么是自动化、数字化和数字化转型？
图2.自动化、数字化和数字化转型:每一步都为下一步在做铺垫
这三个经常互换使用的术语在含义上有细微的差别。识别这些差异以了解您在数字化转型过程中所处的位置非常重要。
1.自动化
自动化是从手动过程到数字过程的转变。例如，将10年前员工的绩效记录自动化。
2.数字化
数字化涉及成为以数字为主导的组织，该组织利用数字工具进行日常运营。数字化涉及创造一种使用技术开展业务的文化。
例如，人工智能对人力资源行业的影响是真正而切实的。在以下人员手中，人工智能是最有效的：
愿意承认AI可以帮助而不是毁掉他们的工作。
具备解释所呈现数据所需的批判性思维能力。
具备使用数据来开发可带来业务成果的HR战略所需的创新思维能力。
数字化的一个理想示例是由人工智能领导的组织，该组织使用该技术来充分利用其对关键流程提供的见解。
3.数字化转型
数字转性包括自动化和数字化。它涉及自动化流程并创建自动化文化。
转型过程需要确定那些要解决的问题，并以最有效的方式使用技术来解决这些问题。它要求改变整个组织的心态，而这种改变从领导层开始，一直到公司的其他部分。
数字化转型是自动化和数字化的结果：它带来一个敏捷的组织，随时准备适应技术的快速发展。
数字化转型策略：如何在人力资源中实现数字化转型
图3.建立和实施数字化转型策略的步骤
Visier首席战略官Dave Weisbeck 在题为“ 我们对人力资源转型有何误解”的文章中要求人力资源部门停止为了转型而转型。
他说：“在这里，我将采取大胆的立场，建议任何正在经历人力资源转型或正在考虑进行人力资源转型的企业，除非您的利益相关者可以清楚地说明原因，并且您明确知道如何量化成功，否则请立即停止转型”
这是开始人力资源数字化转型的第一步：提出相关问题，然后是实施转型的实际过程：
1.通过实施人力资源部门的数字化转型来定义您要实现的目标
在定义数字化转型的目标时，请考虑提出以下问题，以通过转变人力资源来创造价值：
a.它会使参与此过程或受此过程影响的每个人都更轻松吗？
数字化转型最终应使用户受益。这意味着，如果人力资源部门想要实施一个自动化的绩效管理系统，该系统将允许他们收集数据来决定薪资评估，则还应授予管理人员和员工使用此平台的权限，以查看和更新该平台。
b.这个目标可以衡量吗？
目标应该以结果为导向，而不是以产出为导向。例如，面向输出的目标是使用基于AI的工具在招聘周期内每月增加被筛选候选人的数量。为此，您可以有一个目标并确保达到目标。
预期的结果是什么？筛选提供了一个高质量的候选人数据库，这些候选人有可能成为下一轮面试的一部分。
您将如何衡量？可以根据您使用的解决方案为每个候选人分配分数，具有一定分数的候选人数量可以作为该解决方案成功与否的衡量标准。
c.会对业务产生积极的影响吗？
转型的目标必须与业务目标联系在一起。数字化转型项目的成功取决于其增加的业务价值。例如，目标可能是减少每次雇用的成本或每次更换的成本，从而减少总体业务支出。或者，目标可能是通过使用AI领导的候选人筛选过程聘用合适的候选人来提高收入。
2.确定谁将实施这一转变
直属经理和人力资源从业者自己必须为这一转变负责。直属经理直接与员工打交道，而人力资源管理实践的任何变化都会直接影响这些经理及其团队。这些经理可能会对转型感到最兴奋，并且与人力资源流程需要为其改善的关键领域相关。
3.如果需要，请为数字化转型过程雇用其他资源
自然，您将必须投资执行特定工作所需的工具。但除此之外，您可能需要雇用人员担任该职位。例如，如果您的流程之一是使用AI来获取有关组织中的敬业度和绩效的见解，那么您可能想要聘请数据科学家来理解数据并简化其提供的见解，以帮助您改善业务战略。
4.定义一个时间范围，在此时间范围内您将确定某个工具是否成功
必须给每个过程一定的时间，以证明其对组织的价值。例如，为期三个月的实施新候选人筛选工具的窗口足以告诉您它是否能够为您提供优质的候选人数据库。
5.确定在数字平台的影响下将逐步淘汰哪些流程
例如，在招聘周期中，可以通过实施招聘/筛选软件来完全消除通过工作委员会和LinkedIn来寻找候选人的过程。当您确定要替换的流程时，它可能还需要重新组织管理和更开放、更少层次的结构。
6.向最高管理层提供理由，投资所需的资源
向最高管理层提出业务案例始终是一个挑战。当企业准备增加在数字化转型方面的支出时，他们常常发现，要以最小的失败风险委托整个部门来承担是具有挑战性的。但是，通过深入回答前五个问题，您可以构建依赖于深入研究的业务案例，从而为领导者提供有意义的理由来投资所需的软件。
要了解哪种技术最适合您的工作场所，请考虑技术支持与数字支持之间的区别。
IT部门执行合伙人Gordon Laverock表示：“如果不了解技术支持和数字支持之间的区别，仅使流程自动化并不一定会增加价值。技术支持正在使用一种工具来产生结果，而数字技术支持与技术的应用无关，而更多地与选择合适的技术以可持续地提升和发展劳动力有关。”
7.为团队做好应对变化的准备
人力资源流程的变化意味着所有相关人员都需要为此变化做好准备。但是，我们建议从小开始。人力资源主管担心，那些等待观察数字化转型将如何发展的组织将会落后。即便如此，从较小的规模开始（如果你必须这样做的话）可以将失败（如果有的话）的影响降到最低，而不是在整个组织范围内进行变革。将试点项目中的反馈和学习应用于整个公司范围内，要比在大规模部署中出错要容易得多。
Deloitte India的人力资本合伙人Anand Shankar建议创建“边缘团队”以实现平滑的数字化转型。他们从全新的流程开始，不会为了实现数字化而破坏现有的一切。
因此，例如，人力资源团队中的一个小团队可以过渡到针对中高层职位的自动候选人筛选，而其余的招聘团队则遵循原先的流程来确定最适合管理职位的候选人。这意味着您没有破坏传统流程，您只是在尝试一种新的。
8.营造数字化文化
人力资源数字化转型的本质在于创造一种数字化文化。这不仅涉及学习如何使用自动化解决方案，还涉及学习如何使用它们以增强人员能力。例如，基于从数字解决方案中获得的数据（例如AI招聘分析工具）的决策可以推动可衡量的结果。
埃森哲（Accenture）首席信息官安德鲁·威尔逊（Andrew Wilson）分享了如何在其组织中进行数字化转型：“为了确保顺利进行数字化转型，组织必须将员工放在首位，而不是技术。这使用户可以采用新技术，而不是采用其他方法。
“在埃森哲，我们发现基层方法在向全球员工实施技术时特别有效。我们的内部IT组织向需要它的人提供新技术，然后依靠这些人来推广它，因为变化通常更容易被同行接受，而不是被高层推动。这模拟了消费世界，反映了当今服务的消费方式。”
如果您没有实现目标怎么办？
您可能会过渡到新技术，训练您的团队使用它，然后意识到它没有有效地工作，这很可能发生。
在转型项目中取得成功的组织是那些愿意冒险并且思想开放的组织。您需要的是一个必须准备学习，取消学习和重新学习新流程的团队。
要了解为什么您没有实现数字化转型目标，请尝试一下：
确定失败所在。应聘者在与软件交互方面有困难吗?您的招聘团队是否无法利用与该工具相关的仪表板来清楚地了解哪个候选人是一个好的选择，而哪个不是？
指导您的团队开放思想以实现数字化。新技术可能令人生畏，有时可能会对您的团队绩效产生负面影响，然后再对其进行增强。使用数据来指导您的团队以拥有更积极的心态。
重新评估您选择的数字解决方案。也许此工具无法满足您的特定目的。也许您需要更高级的东西或只是不同的解决方案。这就是为什么在您投资解决方案之前确定解决方案的目的很重要。它最大程度地降低了解决方案无法满足您的要求的可能性。
执行以上步骤可以帮助您前进到下一步，以确保您走上正确的道路。
人力资源在企业数字化转型中的作用
随着人力资源部门对其自身的数字化转型负责，它也有望带头实现组织其他部门的转型。尽管IT部门负责数字方面的工作，但人力资源部门的角色更侧重于人的方面–帮助改变观念并帮助创建文化。简而言之，HR是实现数字化转型的核心。
员工们喜欢在个人生活中有着消费者级的体验，比如与聊天机器人聊天，抱怨自己点的菜送晚了。但在工作场所，出于各种原因，他们可能会害怕同一个聊天机器人。例如，他们可能担心与这些聊天机器人共享的信息可能会被用来对付他们，担心这个自动化工具会抢走他们的工作，或者只是相信这种趋势可能不会持续下去。
“在实施新技术时，行为改变是至关重要的方面。最终，人才能使企业成功。”安德鲁说。
然后，他提出了在实施数字化转型项目时让员工参与的独特方法。他说：“人力资源可以帮助员工提供各种学习体验，使学习变得有趣和有效。”
例如，在让员工使用基于AI的工具时，您可以告诉他们是AI自动生成了播放列表，供他们根据自己的偏好在Spotify上收听。这可以使他们对AI的积极特性敞开胸怀，并且他们更有可能将其视为有用的工具。
您可以强调的其他一些好处包括：
速度：数字解决方案将多么轻松地提高员工的工作速度。
简便性：使用解决方案有多容易。
免于重复性任务：它如何腾出时间来执行更多创造性的任务。
匿名性：虽然数据收集是一种规范，但在某些领域（例如参与度调查）如何匿名收集数据以仅帮助识别整个组织的趋势。
此外，“通过在日常活动中提供按需学习和多渠道学习，您的员工可以在实时和实际环境中高效地学习。让学习变得高度沉浸、互动和自我调节也很重要，这样员工就可以在工作的背景下，以他们适应的变化速度，练习特定于他们日常活动的任务，”安德鲁建议说。
人力资源数字化转型面临的挑战
图4.大多数数字化转型工作中出现的挑战
是的，我们需要适用于所有事物的数字解决方案，但是瓶颈在哪里？“如果技术没有被正确采用和有效使用，那么它就不值得投资，它必须为组织带来价值，”安德鲁说。抵制采用是组织面临的主要挑战之一。
此外，您在开始时可能会遇到的其他挑战包括：
缺乏明确的数字化转型战略或目标
高层拒绝投资
缺乏实现数字化转型的预算
缺乏领导数字化转型项目的专业知识
升级到新的数字解决方案缺乏敏捷性
这些问题很普遍，解决这些问题需要人力资源部门的应变能力。“建立一支能够有效利用这些新兴技术的员工队伍需要时间，”安德鲁说。话虽如此，但他们可以在一段时间内得到解决。然而，营造一种需要进行数字化转型的紧迫感至关重要。他坚持认为：“人力资源部门将需要以比以往更快的速度对员工进行技能和再培训，从而跟上技术趋势和实施的步伐。”
总结
数字化转型旨在创建一个敏捷的组织，该组织随时准备随着技术的不断发展而变化。而缺乏这种敏捷性可能是数字转型策略失败的原因之一。
作为人力资源专业人员，您可以做的是使您的组织和团队做好准备以继续参与此过程，并以最佳状态采用最佳技术。为此，您需要做好准备。保持警觉，保持最新状态，并确保你知道你的竞争对手在同一领域做什么。这将允许您启动、完成并继续推进您至关重要的数字转型项目。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Puja Lalwani
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/digital-transformation/what-is-hr-digital-transformation/
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【西班牙】数字临时工市场Jobandtalent获得了超7000万欧元的融资
得益于澳大利亚公司Seek的领投，Jobantalent已完成了一轮超过7000万欧元的融资。
此外，DN Capital、Quadrille Capital和Schroeder & Co以及之前的投资者Atomico和FJLabs基金也作为新股东参与了运营。
据《LaInformación》报纸报道，这一轮谈判是在今年初进行的，尽管到目前为止谈判已经延期。Jobandtalent的创始人预计将获得40至4500万欧元的收益，这一数字最终超过了70欧元。
获得的资源将用于继续扩大公司在英国、德国、哥伦比亚、墨西哥、瑞典和法国的市场。但该公司也希望在新的地方扩大市场，部分资金将用于实现这一目标。
Jobandtalent是一个数字临时工市场。其平台旨在打破求职和雇用障碍，让不断增加的劳动力市场灵活性对企业和工人有利。通过劳动力即服务（WaaS）模式，他们利用自己的专利求职技术，在创纪录的时间内将公司和求职者联系起来。此外，它们还提供集成的消息传递、编程、合同签署和工资单服务。
迄今为止，他们已为六个国家的1000万求职者和15万家公司提供服务。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Silvia Castro Betancourt
来源：https://www.onlinemarketplaces.com/articles/29921-jobandtalent-obtains-70m-with-seek-intending-on-a-latam-expansion
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【英国】按需付费应用程序Hastee获得了2.08亿英镑的融资，以保障员工福利
Hastee已获得2.08亿英镑的融资，为其金融福利解决方案的发展和增长提供资金，使工人们能够立即获得他们应得的工资。这笔资金由Umbra Capital领投，并得到IDC Ventures等公司的支持。
Hastee的使命是解决国家对高成本信贷的依赖，尤其是发薪日贷款、信用卡透支，为工人提供公平和财务自由。该公司备受好评的财务福利使员工可以通过Hastee应用程序按需获得最高50％的工资。Hastee为每笔提款提供资金，雇主在每个正常发薪日向Hastee偿还费用，这意味着这完全不会影响公司的现金流量。
Hastee的客户包括伦敦城市机场、IRIS、Avery养老院和Mitchells & Butlers，后者是英国最大的餐厅和酒吧运营商之一，旗下品牌包括All Bar one、O Neill s和Harvester。
使用Hastee的工人每月都会免费获得最高100英镑的首次提款，进一步提款仅需支付2.5％的小额，公平和简单的交易费。
对于雇主而言，该解决方案是完全免费的，可以与现有的人力资源和薪资流程无缝集成。它减少了人员流动和缺勤，同时提高了员工敬业度和公司生产力。
Hastee创始人兼首席执行官詹姆斯·赫伯特（James Herbert）说：“我们很高兴在Umbra的带领下，我们的投资者选择与我们合作，因为我们为全国人民带来了财务自由。” “这项投资将帮助我们支持更多组织，以减轻财务压力，增加福利并提高员工及其组织的生产力。”
Umbra Capital Partners的执行合伙人Gustavo Diquez说:“我们很自豪能与Hastee合作提供这笔资金，包括股权和独特的信贷安排，以支持他们改善人们生活、提高公司生产率和大规模提供社会福利的使命。”作为一家现代商业银行，我们很高兴能够领导迄今为止数据驱动融资领域规模最大的融资活动之一，将技术和对社会负责的资本结合在一起。
IDC Ventures管理合伙人鲍比·艾特肯海德(Bobby Aitkenhead)表示，Hastee的流动工资解决方案将改变人们的消费方式和控制个人财务的方式。像Hastee这样的技术支持的解决方案，为用户提供实时获取他们应得工资的途径，而且成本非常合理，将很快在他们的市场上终止发薪日贷款。我们对加入詹姆斯和支持Hastee的团队感到无比兴奋。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Hastee
来源：https://www.hastee.com/blog/hastee-secures-208-million-in-investment/?fbclid=IwAR1YjXPHe8Ji--PsXbbYM_hqdToNQL4_422P7SuzhHGUO8iHykEBoJg6P6Y
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六大职场文化趋势吸引并留住顶尖人才
任何成功的公司都会承认其员工在推动业务蓬勃发展中的重要作用。毕竟，您的员工会为客户提供公司所期望的出色产品和服务。
就是说，找到理想的员工应该一直是人力资源部门的目标。人才市场巨大，你所培养的工作场所文化可以帮助你吸引具有代表你品牌的技能和态度的优秀人才。
一旦有了合适的人选，照顾好他们应该是您议程中的下一步。当你真正关心员工的福利时，你的组织的使命也会变成他们的。他们感到有动力在各自的工作岗位上交付高质量的工作。
这些步骤描述了如何吸引和留住表现出色的员工：
1.设计一个绩效评估程序
如果正确完成，绩效评估可以帮助您在员工完成的每项任务中灌输目标感。您可以以这样一种方式利用员工评估，即您的员工可以缓慢但肯定地看到，如何有效地开展工作对于帮助公司实现其业务目标至关重要。然后，他们可以通过竞争性薪酬待遇和其他基于绩效的激励措施，从公司的成功中受益。
您只需要在绩效评估计划中保持客观和系统化，就可以专注于他们的正确工作，同时提供有关如何改善自身弱点的有用而具体的建议。它还可以帮助您与员工建立明确的期望，这样他们就可以知道他们需要优先考虑哪些技能、项目或工作领域，以最大程度地为公司做出贡献。
2.保持员工的职业发展选择
许多顶尖的人才具有内在的竞争能力，并且会在工作环境中蓬勃发展，可以帮助他们确保目标职业。当您发现某些候选人或员工正在表现出潜力并准备承担更高级别的职责时，您可以寻找或创造机会来扩展他们的技能。
让他们知道您的组织中是否有可用的培训或指导计划，并让他们自由选择适合他们兴趣或专业的方式。再说一遍，您还应该向您的员工表明，他们可以选择是否接受与最初雇用的工作不同的新工作。
3.鼓励双向沟通
能够沟通是人类的基本需求，为员工提供说话和被听见的机会有助于人性化工作场所。与员工建立关系和信任，没有比确保员工在向公司经理传达情感或观点时放心的更好的方法。
当员工向你提出想法或问题时，请给予一定的考虑，并准备好深入了解员工的想法，以保持互动。这将有助于确保他们参与决策，不仅影响公司，也影响其他员工。
4.让每个人都参与您的员工反馈过程
您可以引入360度类型的员工反馈，而不是仅依靠团队领导者或经理向员工提供绩效反馈。在这种模型中，每个团队成员都应分享自己对同事工作绩效的看法。
360度员工反馈的基本原理是，一个人的行为会影响整个团队，因此直接了解与相关员工密切合作的其他所有人的见解是值得的。这一点特别有益，因为经理和员工可能并不总是保持一致，因此点对点反馈可以使事情变得更加平衡。
5.促进持续学习的文化
高层员工和普通员工都天生渴望学习新知识，这可以帮助他们成为更好的个人或专业人士。准备与您的员工分享通过技能提升所获得的挑战和成功，以证明持续学习的价值。您还可以在他们建立自己的其余能力（可能与他们的专业领域无关）时为他们提供指导和支持，以帮助他们成为全面的员工。
6.在工作场所培养职业价值观
早在招聘过程中，你就应该明确公司的价值观，并希望从员工身上得到什么。通常，你的公司价值观与公司的使命和愿景是一致的。然后，帮助你的候选人或员工了解这些想法和他们的品质、行动或态度是如何相互联系的。
最后的话
这些工作场所趋势或原则应在每个组织中占有一席之地。它们提供的好处可以对公司及其员工的成功产生连锁反应。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Regina de Rosario
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/culture/workplace-culture-trends-to-attract-and-keep-top-talents/
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工作的未来：重新提升员工的AI技能
很容易被人工智能在简化和精简工作中的重要作用所打动。这也是许多人害怕人工智能的原因：它会导致更少的工作和人际交往吗？这些恐惧无处不在，但现实是，当适当地加以利用时，人工智能的作用恰恰相反，而且它实际上可以使工作更人性化。是的，人工智能解决方案可以自动化日常任务，节省时间和资源，并降低成本。但是，真正的好处是，由于人工智能消除了死记硬背的任务，员工现在有机会提升自己的角色，发展更复杂和独特的人类技能，并领导更多目标驱动的职业生涯。简而言之：人工智能给了每个人提升！
但是，没有人能在一夜之间改变自己的职业生涯，新的角色需要新的技能，这需要时间和培训。员工需要学习如何操作和减轻管理任务的技术，这不仅是为了解决未来的问题，也是为了帮助采用该技术。毕竟，人们不愿意接受他们不了解的事物。
然而，令人惊讶的是，目前只有28％的组织提供AI相关培训。我预计这一数字在未来几年将大幅增长，尤其是领英(LinkedIn)的数据显示，人工智能素养是增长最快的技能之一，但这确实提出了一个重要的问题：在AI时代，谁负责推动培训计划–员工还是老板？我认为两者都有。
这到底是谁的工作
员工现在有机会使部分工作实现自动化，以便更具战略性并增加他们带来的价值。但是，如果没有员工层级的学习新角色长期成功所需的技能，这一切都是不可能的。最终，如果没有接受改变的意愿，积极的改变是不可能发生的。
但是，即使是最渴望学习的人也会面临限制，如果雇主不履行他们的承诺:提供必要的资源，让有意愿的员工适应这个变化的时代。通过提供再培训和人工智能培训机会投资于员工专业成长的公司，在未来几年将看到更高的员工保留率、更高的工作效率和更具战略意义的业务成果。
这听起来很好，但是如何做到呢?
尽管制定培训计划听起来可能令人生畏，但仍有大量技术和教育资源可提供帮助。无论您公司的预算如何，总有一个适合每个人的程序。这里有一些选择：
1.在线学习平台
在线学习平台提供几乎涵盖各个领域的数千门课程，从Web开发和AI等技术技能到客户服务和领导力等软技能。更好的是，这些平台为用户提供了按照自己的步调和他们喜欢的任何格式（书面、视频、移动等）进行课程的选择，因此，无论他们的学习方式是什么，每个员工都能够成功。
通过利用与这些学习平台集成的HR技术解决方案，雇主可以进一步参与。例如，以Oracle与LinkedIn Learning的合作关系为例。除了LinkedIn Learning提供的常规内容外，使用Oracle HCM Cloud的公司还可以根据个人员工的需求和目标定制课程，此外，他们还将获得有关员工如何跟踪技能培训旅程的见解。
2.教育津贴
另一种选择是教育津贴，即分配给员工的用于寻找最吸引他们的培训形式的资金。无论是行业会议、专业研讨会，还是当地大学的夜校，为渴望工作、自我激励的员工提供课外教育所需的资金，都将加快缩小技能差距，使之符合每个人的具体学习偏好。
但是，必须注意的是，教育津贴经常需要进行独立研究，这有时会导致较低的员工参与度。为了确保员工从雇主资助的津贴中获得全部收益，人力资源团队和经理应协助研究和标记相关的学习机会，并鼓励工人利用这些资金。
3.指导计划
指导不是一个新主意。实际上，《财富》 500强公司中有71％已经提供了指导计划。但是，这些程序传统上是为具有相似职业道路的两个人设计的，以便彼此学习。
但是，基于AI的工作的未来要求工人学习那些在他们的职业关系网中不一定具备的技能。例如，数据库管理员可能需要学习更多的战略软技能，而销售经理可能需要学习如何操作和减轻管理工作的AI系统。因此，不要将两个具有相似背景的人配对，而是将两个意想不到的人联系起来，看看他们可以从中学到什么。实施跨部门的指导计划将使员工能够访问和洞察以前从未使用过的资源，并对这些资源有深入的了解。最棒的是:利用现有的员工基础不需要花一分钱！
工作的未来不仅仅是让员工做他们的工作，而是让他们的工作更上一层楼，创造一个更有意义的工作场所。但是，只有当雇员和雇主都认真对待技能培训时，这个未来才会实现。为员工提供支持的公司最终会创造出更敬业的员工队伍，降低员工流失率，为企业构建更具战略意义的未来。无论是初级员工还是高级管理，从上到下对持续学习的支持将是未来公司成功的决定性因素。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Emily He
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/digital-transformation/reskilling-your-employees-for-their-ai-promotion/?zd_source=recommended_read
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【爱尔兰】人才招聘营销公司Clinch被PageUp收购
墨尔本的PageUp平台，确认收购位于爱尔兰都柏林招聘营销软件服务(SaaS)提供商Clinch。Clinch的收购扩大了PageUp的招聘软件供应，包括先进的前瞻性采购和其他招聘工具，以及内容管理、自动化招聘营销和增强的候选人关系管理。
成立于2014年的Clinch建立了一套创新工具，可极大地改善应聘者、招聘人员的体验。Clinch使客户能够构建和加速招聘渠道，同时提供卓越的个性化应聘体验，并通过自动化节省时间。
Clinch还提供端到端的招聘分析和见解，以便可以调整采购策略以提供最佳的投资回报。
该声明发布之际，就业市场和求职者的期望正在迅速演变。
PageUp首席执行官马克•赖斯（Mark Rice）评论道：“人们普遍认为，全球存在技能短缺，人们如何、何时以及为什么更换工作都在发生变化。去年接受了一份新工作的大多数人并没有在寻找一份——这意味着人力资源技术必须不断发展。招聘人员需要复杂而直观的工具来发现、建立关系，并从组织内外招聘优秀人才。”
“ Clinch的解决方案提供了从第一次接触到应用的良好候选体验。它们与PageUp Recruitment和我们的整个PageUp Talent Management套件完美地结合在一起。除了出色的内容管理、自动招聘营销和增强的应聘者关系管理产品外，Clinch团队给我们留下了深刻的印象。我们很高兴欢迎他们加入PageUp系列。” 马克·赖斯补充说。
Clinch首席执行官Paddy Doyle表示：“在PageUp中包含Clinch功能将使客户能够快速找到并吸引最佳人才。这两种解决方案都旨在为应聘者和招聘人员提供出色的体验，同时使任务自动化，因此人力资源团队可以着眼于候选人而不是管理。我们期待看到PageUp中利用的Clinch的强大功能。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：ayuri Chaudhary
来源：https://www.hrtechnologist.com/news/recruitment-marketing/pageup-acquires-talent-recruitment-marketing-company-clinch/
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员工体验在2020年带来的巨大价值和改善方法
从管理到人力资源，每个人都同意员工的体验对企业的成功至关重要-但只有一小部分的公司正在积极解决这一问题。为了抢占先机，这里有六个可行的技巧可改善您在工作场所的员工体验。
改善公司员工体验的六个有用技巧
一个好的工作场所不是由高额奖金或超豪华校园组成。这也与休闲星期五和免费苏打水无关。
尽管所有这些事情都可以（并且确实）在不同程度上有所帮助，但重要的是整体员工体验的质量。在过去的几年中，人力资源专家对这个术语的兴趣日益浓厚，它指的是员工对在公司工作的感觉。
由于任何事情都取决于主观标准，因此员工的经历很难量化。但是工作场所文化，薪酬，管理和职业发展机会等多种因素都会对其产生影响。
为什么员工体验很重要
简而言之，因为在知识经济中，公司的成功取决于员工的知识，技能和创造力。
在整个服务行业（零售，媒体，运输，分销，医疗保健，酒店，食品等）都是如此，但也适用于现代制造业。
改善员工体验有助于：
–员工敬业度
–吸引顶尖人才为您工作
–减少员工流失
–改善团队合作
–增加多样性
–避免工作场所摩擦
–客户满意度
盖洛普（Gallup）所做的一项研究表明，员工敬业度与利润增长之间的相关性强于流程和运营效率的提高。
同样，Globoforce的“员工体验研究”发现，员工体验与工作绩效的提高有着积极的联系。满意的员工会更加努力-更加高效。
大型公司的高层管理人员已经开始意识到员工体验的重要性。在德勤大学进行的一项研究中，尽管只有22％的高管人员对其公司在该领域的进步感到满意，但仍有80％以上的高管人员意识到了员工体验的重要性。
那么，您如何改善工作场所的员工体验？
当然，您将从以下六个员工体验提升技巧列表开始。
1）对员工的意见保持开放
2）对员工的贡献表示赞赏
3）提供大量的职业发展机会
4）建立真正的办公文化
5）放弃开放式办公室
6）提供灵活的工作安排
让我们一一看一下。
1）接受员工的意见
知识经济时代的员工不只是盲目的遵循命令的齿轮。
在现代企业中，经理和团队领导者应积极征求员工意见。
这并不意味着员工应该对公司的方向拥有最终决定权，也不应该让他们对首席执行官的决定进行第二次猜测。
这只是意味着还应考虑员工（尤其是高级员工）必须说的话。毕竟，在谈到公司产品和服务的细节时，他们才是真正的专家。
当您要进行一些会影响他们的工作条件和日常工作流的更改时，征求员工的意见尤其重要（例如，更改办公时间，重组现有部门，更改安全程序，翻新办公室等等）。 。
尊重观点并在公司决策中拥有发言权的员工更加敬业， 对他们的工作更加热情，并且很少离开公司。
2）感激员工的贡献
当员工做好自己的工作时，尤其是当他们超越职责范围时，他们的努力应该得到认可，并受到赞赏。
有时候，这只是对他们工作的一种称赞，或者是一种象征性的姿态，例如带团队出去吃午餐。在其他时间，例如，当员工设计出一种方法来提高公司的生产率或亲自获得大笔销售时，则需要进行一些实质性的工作，例如奖金或加薪。
重要的是要发出明确的信息，即员工的贡献得到认可和赞赏。
就是说，您应该避免几种情况。
第一种是太常见的情况，其中经理将所有想法归功于下层员工的想法或工作。您需要经理来提升，捍卫并突出其团队的工作，而不是那些因此而失去声誉的经理。
第二，只有承认特定员工的工作会损害他人。即使某些员工总是比其他员工更具创造力或生产力，您也应该散布您的赞美，并认可任何能够超越其正常表现的员工。
反馈的这种小变化可以防止苦涩和嫉妒，并鼓励表现较差的表演者下一次更加努力。
3）提供大量的职业发展机会
没有人喜欢死胡同的工作。
提供明确的晋升途径将减少客户流失，并使您的员工有一个奋斗目标。
当然，您不必提升所有人。您只需要给员工足够的机会证明自己，然后提拔那些表现出卓越技能的人。
首先，当然，您需要给他们机会来获得和磨练这些技能。
怎么样？通过制定智能培训计划并投资于出色的企业培训平台，以帮助您管理培训。将您的员工培训与公司所需的技术，业务和社交技能相结合是至关重要的。
职业变化也不必限于垂直运动（从较低的职位到较高的职位）。
如果他们能够使用新发现的技能从当前的职位转到另一职位，即使在相同的等级级别和薪资等级内，也将令许多员工同样满意。一些员工也希望留在当前职位，但加薪。提供这样的可能性是改善工作场所员工体验的另一种极好的方法。
4）建立真正的办公文化
尽管许多公司对“办公文化”的概念不屑一顾，但很少有公司能正确地做到这一点。
首先，我们要注意的是，尽管办公文化与公司文化相关，但与之不同。前者是指您的员工与团队领导者交往，与他们合作，表达个性并在工作场所中获得乐趣的方式。另一方面，公司文化与贵公司的核心价值和目标有关。
创建真正的办公文化的关键是尽可能地放手。
高层管理人员不能要求一种办公文化。从公司成立之初就必须有机地发展这一点。
为了营造一种欢迎和参与的办公文化，您需要能够激励和以身作则的高管。您需要经理像他们的员工一样努力工作，保持平易近人，并在出现问题时了解他们。在个人层面上，不介意与团队成员偶尔喝酒，不认为自己高于员工的经理人可以改善整体员工体验。
考虑如何改善工作场所体验时，宜人的办公环境也至关重要。幸运的是，您不必挥霍像苹果和谷歌那样的数十亿美元来建立一个。符合人体工程学的书桌和椅子，适当的照明设备以及一些不错的特权（浓缩咖啡机，诱人的休息室，办公室健身房）已经比大多数公司领先您数英里。
更重要的是要实现适当的工作与生活平衡。
当员工不断地过度工作并与疯狂的截止日期作斗争时，员工很难对他们的办公体验感到兴奋或树立办公文化。
说到工作与生活的平衡，您应该在办公室外计划一些团队联谊活动（例如，短途旅行，体育比赛，团队午餐以及团队喜欢的任何事情）。
尽量不要以牺牲员工的空闲时间为代价来安排这些时间，因为这样做会适得其反。在工作时间安排此类活动，可以确保您的员工将其视为一种乐趣，而不是像某些公司规定的乏味餐厅，晚上或周末都可以吃。
5）放弃开放式办公室
“我只喜欢开放式办公室”-从来没有员工说过。
尽管如此，开放式办公室仍在现代工作场所中占主导地位，主要是因为人们认为开放式办公室是对办公空间的更经济有效的利用。
尽管开放式办公室比适当的办公室布局（或至少是小隔间）便宜，但它却带来了员工体验和生产力方面的隐性成本，公司为此付出的代价要比为几个分隔器支付的代价高得多。
瑞典卡尔斯塔德大学（Karlstad University）研究人员进行的2018年研究清楚表明，共享办公室的员工数量与员工满意度之间存在负相关关系。
同样，加拿大人寿保险公司（Canada Life Group Insurance）最近的研究发现，开放式办公室会增加压力，降低员工的生产力，甚至增加健康风险。
并不缺少表明开放办公空间有害影响的材料。抛弃它们并将您的办公室空间分成较小的单独区域，甚至回到小隔间，这是您最好的选择之一改善工作区中的员工体验。
6）提供灵活的工作安排
一些员工喜欢每天早上到办公室。它使他们感到与同事之间的联系，并使他们能够一起工作和更好地协作。其他人则是夜猫子，宁愿晚一点（或很多时间）进来，即使那意味着他们将不得不呆到深夜。其他人仍然宁愿根本不来办公室。他们更喜欢在家工作，或者从最近的星巴克工作。
因此，改善工作场所的方法之一是使办公时间甚至上班时间更加灵活。
现代企业，包括Google和Amazon这样的大公司，Basecamp和Automatic等较小的公司，以及各种规模的公司，都采用了灵活的工作时间表和远程工作安排。
尤其是，远程工作可能是提高员工满意度，帮助员工改善工作与生活平衡，抚养新生儿，避免长途通勤并通过租用远离工作地点的地方来减少开支的巨大因素。
优势？与改善员工体验相关的其他因素一样，远程工作可以提高生产率。
结论
在我们的知识经济时代，公司希望投资于员工，因为这是获得最高ROI的原因。
不幸的是，员工体验是人力资源专家关注的主要领域，但对于大多数管理人员而言，这仍然是未知的领域。
尝试这篇文章中分享的六个技巧，以立即开始改善公司的员工体验。很快，您将像体验丰富的浏览器一样在EX领土上导航。
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