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在线教育平台 Curious.com B 轮融资 1500万美元
在线教育平台 Curious.com 近日宣布 B 轮获 1500 万美元投资，估值未知，据 Re/code 消息，该轮由 GSV Capital 领投， Redpoint Ventures 及前苹果董事 Bill Campbell 等跟投，GSV Capital 的 Michael Moe 也将加入 Curious.com 董事会。成立自 2012 年，截至目前，Curious.com 累计融资额达 2250 万美元。
Curious.com 是一家气质独特的在线教育平台，内容以用户自己制作的“How-to” 类视频为主，你几乎可以找到生活中各个领域的教程，从“焊接基础”到“ 莎莎舞 (salsa) 教程”，更有“珠宝制作教程”和“磨刀秘诀”等等。相较 Udemy、Khan Academy、Lynda.com 等，它的最大差别在于，Curious 更追求便利和即时性，教学视频较短、内容切得更小，学生可以自由安排学习时间，它同时也有自己的虚拟货币 Curious Coin，让老师更方便的推广、分享及货币化自己的课程。内测 5 个月，便已经累积了上万名用户。
Curious 创始人 Justin Kitch 曾是 Homestead 的创始人兼 CEO，后者以 1.7 亿美金卖给了 Intuit。
目前媒体披露的 Curious 现阶段的相关数据并不多，有最新的消息，我会及时更新到这篇文章里。
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雅虎收购面向科技公司的视频面试服务公司 Distill，人才收购是目的！
Distill 是一家位于旧金山的初创公司，以为科技公司解决招聘问题而生，其产品是在浏览器中实现的一个集成了视频交流和合作工具的招聘服务平台。后者是 Distill 的精髓所在，通过协作工具，Distill 将面试的重心放在双方的交流和对应聘者的能力考察上。
两位创始人中， Deng-Kai Chen 曾在 Tapjoy 以及 Google 负责过移动广告方面的工作，而 Ken Maclnnis 则曾是 StumbleUpon 和雅虎的前员工，负责软件架构工作。在官方网站的声明上，两位创始人已经表示将停止 Distill 相关服务的发展和维护，整个平台将于 2014 年 3 月 30 日彻底关闭，而 Chen 和 Maclnnis 将前往雅虎从事与移动广告解决方案有关的工作。
目前，Distill的主要产品包括一个内置了类似于Skype语音聊天服务的功能，该公司在这一服务界面的旁边留下了供面试者和面试方编辑文本和上传文件的区域，因此双方可以在视频面试的同时展开协作编码工作。有消息称，在被雅虎收购后，Distill的团队将主要用于加强雅虎的移动广告产品。
在公司被雅虎收购的消息公布后不久，Distill便在自己的网站登出了一份官方声明，具体内容如下：
我们很高兴能在此同大家分享有关Distill即将开始一段全新旅程的消息，因为我们即将加盟雅虎！在创办Distill之前，我们曾经是移动广告和运营公司Tapjoy的原始创立团队，而该公司的主要业务就是为移动应用发行商提供更大的盈利机遇。因此，我们将基于在Tapjoy积累的经验帮助打造雅虎的移动广告解决方案。从今天起，我们将终止有关Distill面试和Distill日程等产品的开发工作，但用户依旧可以在2月底前使用这一功能展开面试，而Distill平台则将继续存在至2014年3月30日。如果你对此有任何疑问、担忧或者数据方面的请求，请发送邮件至support@distill.cc或者同您的客户经理直接取得联系。
在此，我们希望向这个伟大公司内的所有同事以及曾经通过这一平台同自己的潜在雇主、雇员建立联系的用户表达真诚的感谢。对于我们来说，这是一段非常有趣的旅程，我们所取得的成就也离不开你们的支持。
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商务旅行服务商Rocketrip借礼券奖励激励员工为所在公司节省差旅费，获260万美元A轮融资
或许每个公司都总有那么几个员工每当出差的时候，便用公费订全价机票，住豪华旅馆；久而久之，所有员工都会一定程度上的受到这样风气的影响。如果公司小还好，只要公司达到一定规模，需要出差的员工增多，公司便会吃不消。因此，纽约公司Rocketrip为企业提供了通过奖励礼券来激励员工节约公司差旅开支的服务。Rocketrip 刚刚获得了由 Canaan Partners 领投的 260 万美元 A 轮融资。
简单来说，Rocketrip 的模式便是给为公司节省了差旅开销的员工以相应的奖励。要出差的员工只需在 Rocketrip 上选定出差线路后，Rocketrip 便会根据公司的差旅标准，以及目前交通与宾馆的平均市场价格生成预算。接着员工可以自己去订交通工具和旅馆，最后将收据传给 Rocketrip 的邮箱，其中员工实际产生的差旅费用比 Rocketrip 算法生成的预算低的部分便算此次出差节约的金额。然后，Rocketrip 会根据员工节省的金额返给其点数，员工可以根据点数兑换现金和礼品代金券。
不仅如此，Rocketrip 可以为公司生成表格，实时展示公司的差旅开支情况，以及节省的费用。并且，Rocketrip 还可以生成每月和每季度的开支报表，以及各部门的差旅开支分析。Rocktrip 目前已经帮七家公司节省了总共 11 万美元的差旅开支。
目前企业的差旅费十分惊人，仅在美国每年便有 1 千 600 亿美元被企业花在差旅费上。因此 Rocketrip 的市场十分广阔。目前 Rocketrip 并没有公布他们的收费策略，不过应该是向企业收取一定费用，或者根据其为企业节省的差旅费提成。
[本文参考以下来源：pevc.dowjones.com, rocketrip.com]
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联想收购案余震？Google高管（前摩托罗拉移动CEO）Dennis Woodside将加入Dropbox出任COO
华尔街日报消息称，在联想宣布收购摩托罗拉移动后，Dropbox 将聘请 Google 前高管（摩托罗拉移动 CEO）Dennis Woodside 出任 COO。
Dennis Woodside 曾是一名律师，后在 2003 年加入 Google。主要负责管理 Google 与合作伙伴关系以及全球广告主公关事务。Google CEO Larry Page 这样描述他，“Dennis 在 Google 第一份工作的收获便是帮助公司将业务发展到了中东、非洲、东欧和俄罗斯”。
在 Google 于 2011 年以125亿美元收购摩托罗拉移动之后，Woodside 随即出任摩托罗拉移动 CEO。在任职摩托罗拉移动的 CEO 时，Dennis 主持研发并发布了摩托罗拉被 Google 收购后的第一款产品Moto X。
而年前Google以29亿美元将摩托罗拉移动手机部门出售给联想之后，这位在 Google 供职长达十年之久的老员工，与老东家的缘分走到了尽头。
加入 Dropbox 后 Dennis Woodside 将主要负责监管 Dropbox 日益增长的在线存储业务，并为公司带来全球运营公司方面的经验，目前 Dropbox 估值已达 100 亿美元。
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职场女性社区 Levo League 获得700万美金天使投资！职业女性遇到困惑可以上网和CEO级别的导师聊聊吧！
职场服务类的创业，还有哪些方向值得尝试呢？或许更加垂直、给用户更加个性化的辅导是个不错的选择。专注于辅导女性在职场发展的社区 Levo League，宣布获得 700 万美元天使投资。
Levo League 的愿景是“消除职场性别歧视导致的收入和职位不平等”，它有哪些创新手段来实现这个宏大的目标呢？首先是导师辅导制，用户在加入社区之后可以关注感兴趣的导师。这些导师由 Levo league 挑选和邀请，大多是成功的女性企业家，当然也有像巴菲特这样的偶像级男性导师。你可以把职场上的困惑抛给导师们，也可以查看导师是怎么回答其他人的问题的。至于你提的问题能不能百分之百得到解答，似乎也要因人而异，有些导师的页面上积累了不少没回答的问题，巴菲特倒是回答地很负责（偶像级企业家容易么）。
如果仅仅是这样的话，那不就成了职场版的微博了？Levo League 设计了“办公室时间”来提供更加个性化的服务。每周都会有一些导师在自己的办公室里和用户进行实时的视频聊天，在时长半小时的聊天中，用户可以随意向导师发问。直播结束后视频会被保存到网站上，用户可以随时查看。
另外，正在招聘的公司也可以把岗位发布在 Levo League，当然这些岗位都只限女性（难道不违反劳动法吗），所以 Levo League 也具有基础的求职功能。
Levo League 在美国各州以及伦敦等地建立了 32 个地方性组织，所以用户除了在线上交流之外，还可以和同城的“战友”进行更深入的交流，这无疑提高了 Levo League 的社交性和对用户的凝聚力。
此前，Y Combinator 曾宣布将于今年 3 月 1 日举办女性创业者大会，希望女性能在职业方面进行更多的交流和互助，这种思路和 Levo League 不谋而合。
Levo League 在 2012 年成立时就拿到了 125 万美元的种子投资，投资者包括致力于鼓励女性职业发展的 Facebook COO Sheryl Sandberg，目前 Levo League 的用户量超过了 800 万。
[36氪原创文章，作者: zhange]
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影响HR明天的5个技术必然和10大发展趋势
在日前结束的Oracle HCM World大会上，Accenture和Oracle联手推出了它们的研究报告：
The Future of HR—Five Technology Imperatives
Take an integrated approach to talent management
Use analytics to power HR decision making
Extend HR and talent management out to the workforce
Take advantage of advanced recruiting tools
Leverage the cloud for efficiency and agility
村长译文如下，
HR未来 - 五个技术的必然
人才管理一体化
用数据分析来支持HR决策
HR/人才管理延伸到劳动力管理
更好地利用高级的招聘工具
利用云来提高效率和敏捷度
这份研究报告是基于早期埃森哲调查《10大趋势影响HR的明天》
能随时、随地的接触到各种技能
能够个性化管理所有员工
劳动力延伸的崛起
技术将颠覆HR
全球人才格局的重置
社交媒体让工作更民主
人才管理和行为分析的平衡
HR主动的敏捷性组织
HR需要在一个复杂世界里平衡风险和隐私
HR将交付更多的无缝员工体验
来自村长：
村长是了猎头服务平台『基摩村』和移动社交招聘工具『玄德招聘』创始人，平时关注前沿的招聘理念和动向。订阅“村长”微信，可以不定时获得村长对招聘市场的精选唠叨和吐槽。 要是觉得无聊的有趣也欢迎转发给你周围的招聘朋友。
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2014，MOOCs依然强劲?
是的,现在是2014年。是的,MOOCs仍然是一件大事。仍然有成千上万的学生注册入学,EdX,Coursera,Udacity等网站仍继续添加新课程,似乎好像MOOCs变得越来越强大,越来越好。对吗?嗯,也许吧。又或者不是。MOOCs是优点大于缺点,还是传统的面对面教育保持其据点?下面我们看一下MOOCS的利弊,以及他们成功和受欢迎程度的一些统计数据。
MOOCS带来很多好处:
·通常它们是免费的
·教师可以充分利用课堂时间
·提供了解决设施过度拥挤问题的方案
·创建动态档案材料
·迫使教授提高讲座质量
·打破距离障碍
当然也有缺点:
·有很多基于利润的动机
·高等教育的“沃尔玛”
·形成了高等教育层级系统:“真正的”教育属于那些能负担得起的人,而那些不能负担得起的人只能享受“优惠”教育
一些统计数据:
·MOOCs有93%的失败率(即出于各种原因，93%的注册参与者没有完成课程。不一定是因为他们做不到)。
·学生与教师的比例为150000:1,太多!
·传统评分系统是不可能的适应这个比例的,还需要大量的工作！
“小崔在线教育工作室”编译
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一位资深CHO所理解的互联网思维
互联网走入社会生活不过20年的事，但其改变世界的速度却是惊人的。在当下从事任何一个行业，如果不具备互联网思维，可能会以极快的速度被社会所淘汰，到底什么是互联网思维呢？在了解了很多以后，我仍没有找到一个标准的定义，这就是互联网思维的现实，事实上，我个人认为这个思维很难用一句话形容，但它应该包括以下十个特征：
1、免费模式：在互联网上你几乎可以免费得到任何所需的资源，传统商业模式下的收费模式完全被颠覆，向用户收费的思路需要重新改造。若干年前有人说国外可以免费拿手机，我们都表示不信，而今天的互联网，你应该完全可以理解这样的免费模式，当然免费其实是最贵的收费模式！
2、用户为尊：如同传统商业环境中的“渠道为王”一样，互联网是用户为王的时代，谁能拥有高粘度用户，谁就是真正的王者，腾讯的跟随战略之所以能一直成功就是因为它拥有最大的用户群。微信的成功之处就是牢牢抓住了用户，用户的体验是检验互联网应用成功的唯一标准！
3、长尾理论：互联网时代真正成功的企业都是利用长尾理论的，帮助天弘基金达到全球规模级别靠的是无数个小用户构成的，可能他们中99.9%的人在银行里都不是一个会被当成贵宾对待的客户，可正是他们成就了一个巨无霸，同样使用QQ的新生代成就了腾讯，互联网改变了二八原则。
4、去中心化：互联网上没有权威和独家话语权，人人皆可以成为中心，自媒体的出现即是证明，这里没有专家，只有砖家。所以说在互联网上，没有人知道你是一条狗，但另一方面，互联网天生的基因之一就是公开与透明。一个最没有权威的地方也是一个人人可以成为权威的地方。
5、内容为王：具备价值或带来价值是你在互联网上存在的唯一理由，吸引用户的靠的也是这个，所谓的口碑营销，粉丝营销皆是同样的道理，能被广泛传播的是因为内容和内容的价值，虚假的终究是虚假的，唯有价值才会永恒，微博上购买的粉丝就会被称为僵粉。
6、极简主义：这是我最为欣赏的一种思维，苹果手机的成功，不是技术的成功，而是极简主义的成功；余额宝的成功不是产品创新，而是极简主义的成功，简单到动两下指头就可以完成全部的投资过程。Google的界面体现的也是这样的一种思想与思维。在知识爆炸的时代，这点尤为可贵。
7、社交应用：这与病毒营销的原理是一样的， 人与神，人与物以及人与人的关系总是人们研究的三大问题，唯有最后一项是每个人都现实需要的，借助这种思维，各种应用大行其道，从微博到微信都证明了它的有效性，最近微信已经实现了九大新功能的扩展给它的应用带来无限美好的前景。
8、强参与感：互联网的特色在于它的互动性，微信战胜微博就在于这种参与感。我们早已厌倦了单向的沟通，45度仰视亦不能满足参与的需要。唯有双向的沟通才是有生命力的，自我的参与会带来无限的满足感，小米手机的成功也说明了人们都喜欢自己参与的东西这样的一个简单道理。
9、建大数据：大数据的出现与应用改变了诸多游戏规则，数据此时真正变成了信息，而信息创造价值，谁拥有大数据，谁就可以掌控未来，谁就有游戏话语权，某移动守着大数据而不去开发，仅靠卖一点数据是最为低级的应用。
10、打造平台：互联网思维中杀手级应用当是打造平台的思维，建立一个开放、共享、共赢的生态环境是这种思维的极致体现，如电商的出现即是其应用之一，微信也在朝平台发展，BAT（百度、阿里、腾讯）都是在打造平台。
互联网的本质可以用加快获取和交换信息的速度来描述，一切思维和应用都是建立在这样的一个基础上的，这本质上还是方便人们沟通的一种渠道，所以它是一个互动与联系的网络，在互联网出现以前，人们也有人际网络，而现在，数据电子化以后，交换的速度更快了，我们的触角更远了，人们被解放了，人可以做更高级的工作了，于是在互联网时代，人力资本才是真正的资本。
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作者：叶阿次，公众微信号：yeaci-hr
简介：叶阿次博士，毕业于复旦大学管理学院，现任渣打银行（中国）有限公司人力资源营运总监，同时担任交通大学安泰经管学院人力资源导师等兼职工作。
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微信红包会怎样革了招聘的命
微信红包现象对招聘业态的启示
2014年春节，微信支付用一个红包游戏结果了支付宝，几天之内绑定银行储蓄卡1个亿（实际可能是几千万），惊叹之余，让我们来思考一下移动互联网时代招聘业态的转型。
微信红包为什么能赢？这篇文章给我的启发最大。请看 【迄今为止对微信和淘宝最赤裸的分析】。文章中剖析道： “ 微信对阿里，就像《三体》里的高维文明向低维文明投下一个二向箔，毁灭你但与你无关。” “ 六．支付宝是支付工具，而微信支付只是以微信为基础，为支付提供应用场景的生态体系和底层架构。” 作者绝对是业内高人，对微信和淘宝、支付宝的异同分析的一针见血！ 文章发布于2013年12月26日，而微信支付发动对支付宝的首轮攻击是2014年1月初和嘀嘀打车合作，决战是微信5.2版本1月25日上线，推出微信红包，几天之内就把支付宝8年的“群众基础”打破，许多人在刚开始收到微信红包时还在问：我没有支付宝可怎么收钱呀？现在连我的父母都知道微信支付需要绑定储蓄卡了。
颠覆性的创新绝不会老老实实的和你正面交锋，它会突然从斜刺里窜出来抄了你的后路，让你直接崩溃。（另一个例子是早上读到的高华教授的关于蒋介石的400万国军为什么会在48、49年几乎一年之间大败于毛泽东的解放军）
可这和招聘业态的转型有什么关系？
先谈谈目前的招聘业态的转型趋势：
1、网络广告招聘市场正在加速向垂直化、社区化演进，简历库模式向精准营销演进；
2、社交招聘的概念逐渐被接受，社交招聘落地的模式逐渐清晰，或注重传播、或注重粉丝经营、或作为新兴简历获取的渠道、或作为候选人关系管理的工具，不一而足；3、猎头市场正面临着大变革前夜的暴风骤雨，靠信息垄断和客户关系高价买卖人头的模式无法延续，猎头顾问必须向雇主或人才提供更优质的增值服务，而中介费用被不断压缩；
4、企业内部猎头、企业招聘职能的外包逐渐兴起，招聘职能变得更加专业化；
5、企业主开始注重内部雇主品牌建设以增加内外部的凝聚力；
6、招聘领域的创业公司不断尝试创新方法，很多聚焦于利用企业员工内推来改进招聘效率。
这情景很有点像当年的阿里或者淘宝、支付宝：阿里为中小企业主搭建了B2B交易平台，使外贸公司的中介地位丧失价值，犹如目前那些不专业、不专注的猎头公司必将被趋势淘汰；淘宝、支付宝为个人消费者提供可信的平台交易服务，使消费者购物更加灵活方便，拥有更多的议价谈判权，犹如今天有能力的求职者，与其说是他们在求职，不如说是企业在求才，话语权永远在掌握稀缺资源的一方。
传统招聘网站、猎头和企业招聘部门已经面临很大的转型压力，大家都在探索转型的出路。
但目前的招聘领域还处在春秋战国时期，百花齐放，百家争鸣，看不太清那种模式会更加成功，就算是已经在北美获得巨大成功的Linkedin在进入中国市场之后，也不可能一统天下，甚至感觉会难以立足。
那么如果你是招聘第三方或者有想法的招聘管理者，你能想象一下在招聘领域，什么才算做从高纬文明向低维文明投下一个二向箔吗？
这是我的假想：
1、招聘工具不应该特地为招聘专业人员服务，而是为求职者和实际用人的人直接提供服务，这叫 - 去中心化或者去媒化
2、找工作不应该从准备简历开始，找人也不应该从创造职位说明开始，简历和职位说明只是一种被乔装打扮了的媒介，往往增加了信息噪音，有大害而无小益；人才和雇主都应该从人脉关系的信任度入手去寻找对方、打量对法、考验对方，雇主和雇员的关系应该从金钱交易关系转换为合伙人关系
3、将招聘人才或者找工作这种低频但非常重的“一时之需”转变为高频但非常量轻的“常年刚需”；找朋友，找导师，找贵人，找合伙人，找兄弟，这才是人性的常年刚需。
4、别向企业雇主去收钱，发给我个人就收钱？满大街都是人，你怎么证明你找的这个人就是我要的人？就是能给我干好活的人？无论你提供的人才是否符合招聘录取标准，招聘评测本身就是一件不太靠谱的事情：用过去的用人经验来观察目前乔装打扮的候选人以推断这个人变成雇员后的绩效表现？哎，有没有听说过南橘北枳这个成语？就算你判断准确，人是能人，可你的目的不是买个能人，而是让这个能人在你这块盐碱地里种出水稻来，不这样的是吗？那么怎么办？向候选人收钱，因为你帮他找到了心仪一辈子的好工作。
5、评测在应聘那一刻就开始了，甚至要早于你的应聘动作。但对雇主的考察一直就在进行，从未停止，哪怕你都没有想过要去应聘（品牌的力量）
如果有这样的平台或者工具，完全颠覆了目前我们对于招聘求职的三观，只会有两种可能：原有的模式被颠覆或者新模式被斩杀。
我认为颠覆者迟早会来，如果不幸被杀者一则是因为颠覆得还不够，二则不够坚持。
微信、LinkedIn、微博或是其它的什么，哪个是你看好的传统招聘方案杀手呢？
作者：亚瑟王 德勤中国招聘总监！
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招聘，下一个被互联网彻底颠覆的行业？！
● Rocky Zeng HiAll合伙人/ 文
当所有媒体都在热火朝天的讨论传统行业如何被互联网颠覆，我们有理由相信，招聘行业是下一个。互联网的本质是消灭中间环节，匹配两方，一边是海量的供给，高效匹配另外一边海量的需求，所以电商让天下没有难做的生意。然而招聘行业很令人匪夷所思，一方面企业招聘成本逐年升高、合适的人越来越难招，另外一方面一批批的求职者又求职无门。
从国内外创新企业的实践可以看到，借助互联网技术，尤其是移动互联网的便捷，能实现人肉式的候选人主动搜索、建立人才池塘，更精准的匹配雇主和候选人，将能实现让天下没有难招聘的人才，没有难找的工作。
首先，招聘行业是一个传统得掉渣的行业。
1. 守旧的模式：
无论是51job等传统招聘网站还是他们的干爹Monster，本质还是20年前Monster成立时候的模式，即报纸招聘板块的线上版，细分领域的58同城（或Craigslist），因此从基因来讲，他们根本不是互联网企业，只是一个披着互联网皮的传统媒体，或者是网站加人工的半自动产品。从招聘结果来看，随着招聘信息爆炸、求职者的盲目海投，海量的简历某种程度上对于雇主来讲，已经变成负担，一封封的垃圾邮件，无法从中选出合适的人
2.保守的群体：
相比市场部或研发，绝大部分公司的HR是相对保守的群体，这是由其内部支持部门的地位决定的。一方面HR被招人难折磨，一方面他们也担心新模式无法奏效而带来风险，因此很多HR宁愿选择去三大招聘网站投放无法预期效果的广告，宁愿青睐成本高，但按结果付费很保险的猎头。从另外一个角度，HR尝试新模式的胆怯是源于KPI的考核标准未制定，ROI难衡量，这也是互联网技术能够发挥的空间。
其次，看看国外的招聘行业在发生什么？
变革，是这几年全球招聘行业创新的关键词，尤其是借助互联网技术，提升招聘精准性和效率提升。从UnderCoverRecruiter的一篇文章（TOP 30 SOCIALRECRUITING TOOLS）以及Crunchbase的创业企业融资数据可以看到，国外去年热门的新兴招聘企业（除去Linkedin、Glassdoor等已成功验证的模式），有近1/3是人才关系管理；有1/4是人才搜索类，即借助大数据主动挖掘潜在候选人；有1/5是人才筛选的创新，尤其是借助互联网技术的Pre-Assesment和面试，还有1/5是垂直行业尤其技术类人才招聘。
1. 人人都是小猎手—人才推荐
招聘模式的演进，目标是实现招聘成本的降低，并且全面了解候选人，以选到最合适的人，因此模式从传统的钓鱼模式（短线，一次性），演变为养鱼模式（长线），提前把潜在候选人引入到鱼塘，用CRM的方式维系、筛选和管理，最终实现人才的未需先求、即需即求。
但是招聘部门是一个重短期绩效为主的部门，因此相对长期的人才关系管理应该和短期的人才招聘结合在一起，这最好的结合点就是人才推荐，在很多大型企业，员工推荐已成为招聘的最主要渠道，每个员工变身为小猎手。以腾讯、百度这样的互联网公司为例，有超过40%的招聘来源于员工推荐。互联网化可以让人才推荐最大化，一是众包理念的应用；二是游戏化记录的构建；三是移动化带来的便捷，这三个点只能依托互联网环境或者互联网技术才可以实现人才推荐的核心在于让了解公司的人，推荐适合公司的人，Jobvite、Zao等企业都是这一类公司的代表，国内也有人人猎头这样的创新，但人人猎头采用大众推荐，随便一个人都可以推荐一个候选人给他根本不了解的公司，质量很难保证；而且人人猎头的客户也以中低端企业为主，对后续人的吸引力有限。
2. 人肉搜索的招聘版—人才搜索
被动求职者是招聘市场上最抢手的一批人，随着社交网络的兴起，每个潜在后续人在网上的痕迹越来越多，借助数据爬取主动挖掘社交媒体和行业垂直网站，便成为简单而直接的办法。
我和很多HR交流，他们都鄙夷大数据仅仅是个概念，网上甚至流传一个段子：“Big dataislike teenage sex: everyone talks about it, nobody really knows how to doit,everyone thinks everyone else is doing it, so everyone claims they aredoingit.”
然而在全球创新的中心硅谷，大数据在招聘的应用，却实实在在的发生，Gild、 Dice、 HiringSolved是这一类企业的代表，他们主要搜索的对象以技术类人才为主，这个与硅谷重视技术人才招聘，且编程等Hard Skills可衡量有关系。Gild的核心团队由一群科学家和顶尖程序员组成，他们从Github、Google Code等平台爬取、分析每个Profile的行为和语言，评价各个语言和技能的实力，让简历不再重复。
3. 简历已死--人才的预筛选（Pre-Assessment）
我们经常讲，面试官60%的时间浪费在根本不适合的候选人上，譬如10个候选人来面试，6个候选人见第一眼就不想聊了，但出于尊重还得继续。这是因为我们靠筛简历来邀约面试，而简历很难展现候选人实力，超过70%以上的简历甚至有吹嘘的成分，因此很多专业媒体都在讨论Resume isdead.
美国由于人力成本很高，非常注重效率的提升，出现了Interviewstreet、HireArt这样的平台，帮助面试官在邀约候选人前，让他们在线完成一套技术挑战，或者与职位相关的任务，HireArt是Y-Combinator孵化的企业，发展迅速，不到一年已有eBay、思科、Airbnb等客户。
预筛选相当于简历的加强版，能帮助企业在面试前挑出更适合岗位的候选人。由于要完成预测试而投入时间，候选人对雇主的Commitment也会更强。
下一步，来看看国内招聘行业创新的爆发点：一个引入，一个消灭，三大神器
1. 引入大数据，帮助中小企业实现按结果付费的招聘模式
传统的三大招聘网站，或猎聘、大街网等，都是服务大型企业为主的。真正最难招聘的还是中小企业，没有雇主品牌，没有招聘经费，更没有土豪的薪酬，中小企业的特点在于只愿意为结果买单，而不是效率，因此如何快速、直接的找到候选人，尤其是被动求职者是关键。
前面提到的国外大数据主动搜索挖掘候选人的模式，在中国一定是有市场的，只是需要先从一个细分行业切入，逐渐积累数据、完善算法。被雅虎收购的智拓，人才雷达（www.hirebigdata.cn），都是这方面的代表。
2. 消灭中间环节，直接对接用人部门和求职者
HR在招聘过程中，承担的角色只是媒介，发起招聘需求和决定最终候选人的都是用人部门。就像淘宝消灭中间商，撮合买家和卖家一样，未来的招聘工具应直接为求职者和实际用人的人直接提供服务，互联网使得招聘更加扁平化。在这个大潮下，HR只能和业务部门走得更近，只有真正懂业务的招聘官才能生存，这也是HRBP越来越在大企业中拥有话语权的原因。
内推网（neitui.me）就是实现这种模式的代表，各个公司的用人部门，都可在验证了企业邮箱后，发布招聘职位，直接收取简历，减少不必要的中间环节，最大化提升效率。
3. 人才预筛选、人脉推荐和移动互联网化，是提升招聘效率的三大神器
首先，IT类和金融类人才是国内企业招聘的难点，HR往往不懂业务，无法帮部门筛选合适的人才，借助Pre-Assessment的方式，可在发布招聘启示的同时公布岗位对应技能的任务，甚至有趣、有悬赏的挑战，帮助雇主筛选和吸引高质量的后续人。国内企业中，一问一答（wenda60.com）是这方面的代表，其借助各类技能和语言的随机题库和在线编程，帮助腾讯、搜狗、大众点评、完美世界等创新的互联网公司以游戏化的形式选拔技术人才。
其次，移动互联网化不应该是O2O，应该是OAO(Online and Offline)，Mobile和PC不再分开，不再区分线上、线下，随时随地寻找工作，随时随地招聘。因此不用刻意的突出移动端招聘，或者微信招聘等，因为招聘自然的融入你生活中的每时每刻了。
最后，人脉推荐应该自然的融入到招聘流程中，而不是专门、刻意的去做人脉，移动互联网和微信的普及，能帮助人脉推荐自然融入，微信红包还能简单高效的实现推荐人奖励。
4. 招聘平台会进一步垂直细分化
像拉勾、内推这样锁定互联网行业招聘，站酷锁定设计师招聘的垂直模式会越来越多，甚至是在招聘模式上的颠覆，硅谷有个程序员拍卖的网站，就是非常适合锁定一波最牛的的被动求职者
这四个方面是相互交融的，譬如移动端的招聘可以借助微信等好友关系推荐候选人，通过大数据挖掘好友关系中适合这个职位的，并且通过移动端实现Pre-Assessment，对于候选人的体验也是最好的。
最后，互联网可以将人才供应链的上下游打通，提升招聘的产业价值
基于招聘平台上用户（企业+人才）行为的大数据，能实现如下几点：
1. 上游打通在线教育——招聘平台根据最热门的雇主需求帮助人才补齐短板，或者基于教育平台上的学生数据匹配雇主。
2. 中间层建立不同类型人才的垂直化社区，促进人才间的知识分享、经验交流，甚至雇主与潜在目标人才的互动，增强雇主影响力；
3. 下游打通人才发展——根据人才在企业的实际发展情况、绩效表现再修正人才甄选的模型；
这三点已不是纸上谈兵，以打通在线教育为例，全球最大的开放课程教育平台Coursera去年推出了一个匹配未来雇主和网站上的顶尖学生的招聘服务，基于学生的兴趣、技能和知识的匹配公司，从雇主收取费用；而在整合下游打通人才发展方面，Google的People Analytic Group已有近10年将大数据重塑HR的尝试，其中一个是基于员工个人信息、绩效表现、团队情况、社交网络行为等历史数据，预测高绩效员工，反过来调整招聘筛选标准。
亚瑟王的《微信红包如何革招聘的命》中提到， 颠覆性的创新绝不会老老实实的和你正面交锋，它会突然从斜刺里窜出来抄了你的后路，让你直接崩溃。
让我们期待，互联网颠覆招聘行业，让天下人才为你所用。
作者简介：Rocky Zeng HiAll合伙人
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