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人力资源技术市场
大咖谈：员工体验现在才是HRTech的核心趋势，HCM何去何从？
编者注：JoshBersin这篇最新的文章完整的介绍了HCM的产生和未来，指出未来的趋势，HCM从ERP延伸而来，但人不是螺丝钉和生产工具，工业时代的产物在面对未来可能已经失效！正如我们之前谈到的未来任何一个HRSaaS平台都是一个员工体验平台，都会聚焦人，关注人，以人为核心驱动。强烈推荐这篇文章！
一个新的体验时代即将到来！
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几十年来，公司从 "核心 "开始采用人力资源技术。这个 "核心 "总是被认为是工资系统、HRMS（员工记录系统）和基础架构，通常称为HCM。
公司首先选择这些核心系统，花费数百万到数千万美元来实施它们，然后他们 "在上面铺设其他工具"。这些核心记录系统被认为是架构性的：它们构成了花在员工应用程序、系统和工具上的数千亿美元的基本架构。
那么，我想说的是，现在这种情况已经改变了。虽然核心的HCM系统对公司的运作是必要的，但它们不再是曾经的重心。上面的几层系统，也就是我所说的员工体验和人才智能系统，甚至更为重要。
如果你回到20世纪70年代和80年代的科技世界，IT领域最大的创新是ERP的发明。 ERP，即企业资源规划，是由SAP和其他公司的先驱者努力将财务、制造、供应链和其他后台系统整合成一个端到端的解决方案。
ERP的理念，现在已经得到了很好的理解，即公司需要一套集成的财务和运营系统来管理产品、供货商、供应商、财务和结果。这些系统，现在由Oracle、Workday、SAP和其他数百家供应商广泛销售，成为我们公司的 "财务和运营支柱"。
而这一切都在发挥作用。在那些日子里，当大多数企业以工业模式销售产品和服务时，我们需要知道每次组装涉及多少小部件，每个小部件的成本是多少，以及由哪个供应商提供。因此，每个大公司，从石油公司到汽车制造商，都接受了ERP。
后来，软件供应商试图将这种模式应用于人力资源。像PeopleSoft这样的先驱意识到，ERP根本无法很好地处理人力资源和员工，所以他们创造了一个HCM的市场。
最初，HCM是关于工资单、员工记录和工作架构的。所以我们实施了这些东西，并围绕层次结构建立了我们的公司。但是，尽管Oracle，SAP和其他公司做出了最大的努力，HCM系统还是不够的。为什么呢？因为ERP模型并不适用于人。
一个螺栓或组件有一个固定的成本，虽然它可能会折旧，但它的价值不会随着时间而改变。相比之下，人是不断成长和变化的，所以我们需要一个能够管理技能、职业道路、继任计划和各种模糊的、非线性的人的投资系统。一个人不像一个小部件，一个工作也不是一个产品：我们不能只是给他们加上一个 "成本"，所以ERP模式下的HCM并不能很好地发挥作用。
那么到底发生了什么呢？公司开始在上面叠加各种增值工具。学习管理系统、申请人跟踪系统、评估系统，以及现在的技能推断和员工参与工具。这些工具在ERP中没有一个真正的 "家"，所以它们各自成为独立的记录系统。
这让HCM这个核心记录系统何去何从？
HCM是建立在一个工业模式上的
那么，解决方案的堆栈已经改变了。HCM系统倾向于将员工和工作视为对象，因此建立在工作家庭（即财务、IT、销售）、分层的工作水平、以及数以万计的工作名称、工作描述和工作能力模型之上。一个 "项目组"、一个 "兼职工人"、甚至一个 "临时工作 "的概念都不太适合。
而且，情况变得更加复杂。当你进入一个新的国家，接受新的监管规则，或收购一家公司，你最终会得到另一个系统。所以今天，随着这些系统的激增，公司的业务规则和工作架构遍布整个公司。
理想情况下，我们希望有一个单一的 "记录系统"，但在现实中，数据是在多个地方的。很少有公司能很好地了解他们的临时工或临时工队伍。大多数公司都有大量的工作描述和不再使用的工作头衔。几乎每家公司都有太多的工作级别，很多跨领域的团队和项目不在系统中，而且在弄清诸如技能、进展、职业流动和其他 "非线性事物 "方面存在无尽的挑战。这些新对象中的每一个都位于另一个系统中，使真正的 "核心 "成为一个应用程序的网络。
顺便说一下，这些 "非线性 "资产是最重要的。虽然知道我们有多少人是件好事（这本身就不容易发现），但知道我们有什么技能，我们拥有多少专业知识，以及我们的人在工作中是如何流动、进步和表现的，要有价值得多。这些 "棘手的东西 "在ERP系统中都没有得到很好的体现，所以我们不得不购买其他工具来做这些。
当然，Workday、SAP和Oracle正在研究这个问题：他们都有技能云、职业工具、旅程平台和新兴的推理引擎。但是，这些附加功能都还不成熟，而且它们往往都是该厂商的专利。因此，客户往往需要跨HCM的解决方案。
而这正是我的观点：人力资源技术市场已经改变。上面的几层（员工体验和人才智能系统）现在是核心。HCM或ERP往往更 "传统"。
现在我和Workday、Oracle、SAP以及大多数HCM供应商都是非常好的朋友，我绝不是在冒犯他们的工作。他们的系统在商业中发挥着至关重要的作用，每个公司都需要HCM来运作。但是，鉴于他们建立的核心系统的复杂性，他们很难跟上堆栈顶部的创新。
一些客户实例
让我给你举几个例子。
第一个例子是DHL。它在数百家公司拥有超过70万名员工。他们和大多数全球公司一样，有一个庞大的后端系统，用于当地公司的工资和福利。但该公司最需要的是为司机、操作员、配送员和专业人士提供一个现代员工体验平台。他们正在一个名为Staffbase的平台上建立这个平台，它是一个现代的EX通信平台。这一领域的其他供应商包括ServiceNow、Applaud、Microsoft Viva，以及Workjam、Yoobic等新型 "无办公桌工作者 "前平台。
现在他们已经定义了这个EX层，他们正在从顶部向下移动堆栈，查看员工调查平台、旅程管理和其他EX工具，以便自上而下地构建。这些工作都不影响核心HCM系统。
第二个例子是一家大型的全球电气系统制造商。他们在30多个国家开展业务。他们在全球有超过15个不同的HCM系统，其中许多是基于Oracle的。他们各自处理当地的薪资、当地的法规遵从，并处理当地的人员配置需求。CHRO正在寻找一个更好的数据分析解决方案，一个集成的EX平台，以及一系列用于内部流动、技能发展和职业规划的新应用程序。他们最初的想法是用一个全新的平台取代所有这些后端系统。
在详细探讨了他们的需求后，我们都得出了结论：他们真的不需要替换ERP，他们需要一个全球数据仓库，一个全球技能和流动性系统，然后是一套标准的EX工具，用于员工访问、门户和支持。虽然在某些时候他们会想要升级核心的HCM系统，但他们的真正需求不会被这种方法所满足，他们可以在堆栈的顶部节省大量的资金。
第三个例子是SuccessFactors在亚洲的一个大客户。这家公司经营的是原材料和分销业务，也是内部系统和云系统的混合体，在不同的国家有很多当地的工资单。他们还问我们，他们是否应该考虑大规模更换供应商，或者可能升级到SuccessFactors的所有新功能。在我们和他们的系统集成商顾问的建议下，最终的决定是不更换任何东西，而是逐步升级SAP技术，并将他们的新投资集中在EX上。
让我再补充一点。当我们在Deloitte时，我们与达美航空做了很多工作。他们和大多数航空公司一样，对传统系统有大量的投资。当达美航空需要重新设计其整个客户和员工体验时，他们并没有替换这些系统。他们建立了世界上最创新的应用程序之一，在后端连接到传统系统。这是给我们所有人的教训：如果用户不满意，后端系统有多精美都无关紧要。
员工体验和人才智能是新的核心
我不需要告诉你EX平台市场的成长速度有多快。仅仅一年时间，Microsoft Viva就吸引了1000多个付费客户，而像ServiceNow、Applaud和Workjam这样的供应商正在疯狂增长。每家公司都在Teams、Zoom、Webex或Slack上进行标准化的信息传递，大多数新的员工解决方案都必须插入这些系统。
一个客户，高露洁，告诉我他们新的人力资源技术战略是基于供应商与谷歌工作空间的整合能力，这是他们的主要员工工具集。对他们来说，后端是什么样子并不重要，重要的是它与员工平台的整合程度。
在人才智能领域，市场同样是白热化的。Eightfold、Gloat、Beamery、Fuel50、Hitch等供应商，以及Skyhive和Techwolf等技术正在被抢购，作为技能、职业和AI驱动的增长的新核心系统。而学习体验供应商（Degreed、EdCast、Viva Learning等）对每家公司都变得至关重要。
顺便说一下，股票市场也明白这一点。看看两家公司的相对价格图，Workday与ServiceNow。这两家公司都是了不起的技术公司，都由优秀的管理团队经营。它们只是处于不同的市场。ServiceNow的增长速度几乎是Workday的两倍，其市值现在几乎是Workday的两倍。一个是在 "体验 "市场（ServiceNow），另一个是在ERP/HCM市场（Workday）。
另一个证据：我们的HCM研究
让我以另一项研究作为结束。我们的HCM卓越研究详细介绍了所有主要ERP供应商的HCM实施情况，研究中，我们有一个特别的发现。那些在大型人力资源技术项目上取得巨大成功的公司首先关注员工，其次才是技术。他们清楚地定义了他们的员工和管理需求，他们的新人才实践和文化目标，以及他们想要获得的数据。然后，他们坐下来，自下而上或自上而下地建立堆栈。
我们还发现，这些公司将新的人力资源技术视为业务转型的一部分，而不是一个IT或技术项目。他们首先关注他们的新业务模式、新运营模式以及新的人力资源和人才实践，然后将技术视为这些目标的推动者。
这对HR和IT意味着什么？
底线很简单：重心已经转移。
HCM和ERP系统对于公司的运营仍然是必不可少的，但新的重心已经转移。我的研究表明，HCM/ERP系统往往持续8-12年，然后供应商的架构或业务经常被破坏。如果你的问题是缺乏一致的数据或员工的职业体验不佳，在大多数情况下，你最好修复你所拥有的实施，并将你的资金集中在上层。
作者：JOSH BERSIN
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人力资源技术市场
从人才管理到人才体验：人力资源科技市场为何陷入混乱
文/JOSHBERSIN
你注意到我们有多少有趣的新人力资源软件公司了吗?是有原因的。对“综合人才管理系统”的狂热正在结束，取而代之的是“人才体验”解决方案市场。
在这篇文章中，我将讨论“综合人才管理”的历史，并解释为什么它感觉如此过时。然后，我将解释为什么“人才体验”的概念已经占据主导地位，以及它是如何改变人力资源科技市场的。
综合人才管理的历史
人力资源科技遵循一般科技和社会趋势。21世纪初，公司开始将我们在人力资源部门使用的表格自动化。像申请人跟踪系统(ATS)、学习管理系统(LMS)和绩效管理系统(PMS)这样的技术正在爆炸式增长，催生了这些“人才管理”工具的市场。
随着越来越多的工具可用，公司开始意识到他们需要一种更加集成的方法。因此，在2006年和2007年前后，“综合人才管理”的概念开始流行起来。
公司接受了这个愿景：世界上最大的国防和航空公司之一决定为公司的每个职位建立基于能力的职位描述。数百家公司走上了这条道路。
其理念是围绕能力整合人才实践。如果我们建立一个基于工作和能力模型的“综合人才体系”，我们就能更好地选择合适的人，设定奖励和晋升的目标，根据能力水平创造职业生涯，为继任管理设计一致的解决方案，根据表现支付薪酬……
这是一个美好的愿景，“整合”这个词是它的核心……通常会有一位新的人才副总裁来管理这一切。
软件供应商开始构建集成套件。我们进行了10年的收购，基石(Cornerstone)、SuccessFactors、Taleo、Saba、Lumesse、Halogen、ADP、Ceridian，以及甲骨文(Oracle)、SAP和Workday等公司都加入了我们的行列。许多独立的申请人跟踪、学习管理和绩效管理软件公司都消失了。
关注的焦点是有限的：像员工敬业度、体验和多样性这样的话题被“放在一边”。我记得，大约在2006年，高乐氏的一位人才主管问我:“为什么你们的人才管理模式中没有多元化?”我挠着头说：“我不确定，它可能属于那里。”“但这在当时并不是一个大问题，所以我们把这些功能排除在外。”
随着套房市场的升温，出现了疯狂的收购(感觉就像抢椅子一样)。SuccessFactors收购了Plateau，Taleo收购了Learn.com，SumTotal收购了 Mindsolve，Then SAP收购了SuccessFactors，Oracle收购了Taleo，Skillsoft 收购了 SumTotal，ADP 收购了Workscape，Ceridian收购了Dayforce，所有其他供应商都在寻找买家。
一些供应商，如Cornerstone、Skillsoft和Saba，已经足够大，可以发展，并收购了其他供应商。其他公司开始陷入困境，许多公司后来以较低的估值被收购。
进入云计算和大规模衰退
2008年前后，整个市场发生了变化。我们经历了一次严重的经济衰退，购买昂贵的人力资源软件来“整合东西”的想法被束之高阁。公司开始关注“优化”而不是“集成”，我们进入了一个专注于“让这些人才实践更好地工作”的时期，并以尽可能低的成本来完成。
技术领域也发生了根本性的变化。2008年，iPhone问世，Twitter、Facebook和YouTube等平台开始腾飞。因此，当我们想办法停止花钱，以更专注的方式管理人力资源时，使用移动、视频和社交媒体的想法出现了。
人力资源技术行业出现了转机。Workday推出了“生于云端”的HCM系统，彻底改变了市场。该公司向我们展示了一个新的愿景：一个集成的基于云的平台，更便宜的购买，更便宜的操作，更容易使用。我们突然想要的是“参与系统”而不是“记录系统”，而较老的人才管理系统看起来也过时了。
当Workday率先发起攻势时，SuccessFactors、甲骨文(Oracle)、Cornerstone和ADP等供应商也迅速加入进来。社交、移动和分析是下一件大事。我们只是假设我们可以通过云来集成东西。
数字化转型，引领员工体验
2012年前后，企业开始致力于“数字转型”，CEO们开始关注数字技能、敏捷转型以及管理工作和职业生涯的新方法。LinkedIn以及Indeed和Glassdoor改变了招聘市场，因此人力资源部门开始关注文化、敬业度和就业品牌。
如今，经过近12年的经济增长，近40%的劳动力是独立的，人才问题也在演变:我们必须竞争，寻找聪明的人才，创造透明度和流动性，培养增长思维，建立信任、包容、透明和公平的文化。
考虑到员工的压力和企业对生产力和福利的关注程度，我们都开始关注“员工体验”。
回顾过去，我们已经从完全专注于人力资源需求的“综合人才管理”走了很长一段路。现在我们关注的是员工，以及我们如何让他们的工作和个人生活变得更好。因此，我们关注的是“人才体验”，而不是“人才管理”。
体验这个词无处不在
“体验”这个词有很多定义，但让我印象深刻的是：
一次体验就是一次邂逅。它是你接触到的一个事件，你做出反应，面对它，记住它。
你在人力资源方面有什么经验?通常不太热。现在是人力资源部的工作来解决这些问题，像综合人才管理这样的问题只能在幕后发生。
所有这些都说得通吗?你肯定会的。
看看我们的个人生活。现在的年轻人更喜欢“体验”而不是“物品”，我们都很忙，压力很大，被电子邮件淹没，以至于没有时间去体验我们不喜欢的东西。有多少次你下载了一个应用程序，点击它，然后在十秒钟内删除了它，如果它太难用了。我经常这样做!
如此高的期望已经出现在工作中：如果员工觉得工作经验不够吸引人，他们就会抱怨、发牢骚、在网上发布一些东西，或者干脆辞职。我们必须升级所有的人力资源(软件和实践)，所以它是有用的，富有成效的，有意义的。这就是为什么我写了这么多关于从“参与系统”到“生产力系统”的转变。“如果这个软件不能让我的生活变得更好，我就不用它!”
新的供应商正在接管。这个阶段的标志性供应商不是Workday、甲骨文(Oracle)和SAP(它们都在努力)，而是ServiceNow和数百家初创公司等新的火箭式供应商，涵盖从按需学习到幸福感、反馈、敏捷目标管理和基于人工智能的招聘等各个主题。我认为SAP以80亿美元收购Qualtrics为未来的发展奠定了基础，我不会对接下来出现的其他大惊喜感到惊讶。
人才体验系统
这个新的市场是关于什么的?它关注的是让员工的工作、生活和事业变得更好，而不仅仅是自动化人力资源。想想人才管理的世界是如何变化的。
人们在整个职业生涯中不会为一家公司工作：他们会跳槽、跳槽、做兼职。现在三分之二的Xennials (Gen-z)都在做侧推。
员工不想等待合规培训或管理者驱动的学习，他们想一直学习以及对所学内容的访问和控制。
专业人士不希望等待经理给他们升职，他们希望定期尝试新的工作和项目。
人们在团队中工作，而不是层级结构，所以他们希望目标简单、透明、易于更新。
人们不仅想要假期政策，他们还想要健康计划，专注力，以及帮助他们的个人和财务健康。
当我们决定提拔谁的时候，9框网格和人才评估几乎不起作用。我们希望系统告诉我们谁拥有最好的网络，谁最有可能成功。然后我们想给那个人一个机会，即使他们比老板年轻。
我们再也跟不上工作描述和能力了，因为工作变化的速度比我们能看到的还要快。我们希望系统和数据告诉我们最需要什么功能，然后基于AI的工具告诉人们如何执行。
而工作描述和能力模型的整个理念正受到攻击。当我们所做的工作不断变化时，我们真的需要它们吗?惠普刚刚告诉我们，他们取消了职位头衔(将公司的级别从60级以上简化为14级左右)，因此人们不再介意根据公司的需要更换角色。
我们必须关注简单性和生产力。生意的节奏变得惊人。城市里挤满了工人；通勤时间很长；飞机上坐满了商务旅行者；为了见客户而跨越多个时区是很常见的。我们都生活在这个蓬勃发展的经济时代，但它的压力、竞争和工资几乎跟不上。
换句话说，公司面临的问题与十年前大不相同：我们希望“工作经验”蓬勃发展。
科技市场的巨变
我目睹了人力资源技术市场的爆炸式增长(阅读我关于2019-2020年市场的报告)，这些变化是相当激进的。
我们认为基于云的HCM系统是一种万能药，现在我们意识到它只是一个平台。
我们过去想要更少的人力资源系统:我们现在拥有更多……但它们的整合性要好得多。
我们过去常常为了一套工具而牺牲最好的功能：今天我们寻找最好的功能并专注于体验。
我们曾经寻找一个大的，稳定的供应商。现在我们正在寻找一个稳定的核心平台，并从许多创新的供应商那里购买。
我们过去常常在后端集成系统。今天，我们将它们集成在前端(来自用户体验)。
随着所有这些变化，专注于集成套件的供应商已经落后了。我不能告诉你有多少公司告诉我他们的LMS不再有多大的价值。我们需要一种新的人力资源技术来帮助我们更好地工作。(这里有几个例子。)
当你观察这些系统时，你会发现一些新的东西：
他们以员工为中心。该系统通常从LinkedIn或Facebook这样的用户档案开始，从那里包括提示、提示、活动流，以及基于员工旅行、重要时刻和重要工作活动的活动。
他们使用轻推、视频、短消息、建议、聊天和移动界面进行交流。虽然这些系统仍然需要表单和选项卡来捕获数据，但它们的设计越来越多是对话式的，因此可以适应工作流程。它们中的大多数都有电子邮件、slack、微软团队和其他消息系统的接口。
他们不需要训练。与ERP系统不同，这些系统是“走上去使用”的。设计人员将它们创建为“适合于特定用途”的应用程序，因此它们的用途显而易见。他们通常从一个简单的演练开始，或者他们只是“工作”，没有很多定制。
他们是专注。与试图面面俱到的综合人才管理系统不同，这些系统在某一方面做得非常好。它们都可以从您的ERP或active directory输入数据来访问用户信息，但它们不会试图复制或替换任何HCM或ERP系统。这使得它们具有高度的功能性和创新性，专注于特定的问题。
它们是地上的云。这些新系统不是早期的“重构”应用程序。它们是用云架构构建的，因此具有很强的适应性，可以快速更改和添加功能。他们中的大多数都开发了很好的移动应用程序，而不仅仅是响应界面。
他们使用人工智能。这些系统都不是“人工智能”工具，但它们都以不同的方式使用人工智能。他们每个人都在自己的指定区域内，收集大量关于他们管理的交易和员工旅程的数据，因此随着时间的推移，他们会变得更聪明，更具预测性。
他们是可替换的。这些系统中的大多数不需要大规模的erp类实现。它们可能需要几个月的时间来实现，也可能需要几个季度的时间来学习如何使用，但它们本质上是可以复制的，因为它们在重点领域工作。因此，您可以对被收购的供应商承担风险，如果您必须更改工具，则不必删除所有核心HR基础设施(核心HR公司除外)。
它们是真正的体验设计。它们给人的感觉就像“旅行”，使用起来既有趣又令人愉快。他们有游戏化(点，轻推，推荐)，他们让人们找到其他人并与他们交流，他们鼓励笔记和个性化，他们把人们聚集在一起。
这对人力资源领导者和市场意味着什么
这节历史课很有道理。我们搬到了一个新地方。仅仅购买一个“集成的人力资源套件”并期望您的组织、文化或员工体验发生转变已经不够了。今天，正如我在《员工敬业度3.0》中所描述的，我们需要真正关注如何让员工的生活、工作和生产力变得更好。这意味着使用设计思维、敏捷、旅程地图，以及为人们共同创建解决方案。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：From Talent Management To Talent Experience. Why The HR Tech Market Is In Disruption
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人力资源技术市场
关注：Microsoft Teams、Slack和Facebook Workplace正在占据主导地位
文/ JOSHBERSIN
让我们面对现实吧，电子邮件的模式已经被打破了。研究表明，员工把20%以上的时间花在与工作无关的信息上，而且在大多数公司，电子邮件系统已经变得实时。我最近发表的一项研究显示，表现最好的员工回复电子邮件的速度最快，这当然会导致压力、注意力不集中，以及一种永远赶不上进度的普遍感觉。
我记得第一个工作中的电子邮件系统(IBM Profs)，它是一件革命性的事情。上世纪80年代，IBM试图销售Lotus Notes来取代电子邮件，但当时还没有准备好。
嗯，现在已经准备好了。
Microsoft Teams目前拥有超过42万的企业客户(在短短6个月的时间里，企业客户的数量几乎翻了一番)，Slack拥有800万付费用户，Facebook的Workplace拥有200万用户。
例如，我们一直在深入研究团队，这是一个非常棒的软件。它不仅支持以团队为中心的消息传递，还包括工作室质量的视频、视频和音频共享、语言翻译等等。这些工具将真正改变我们的工作方式。
为什么会出现爆炸式增长?这很简单:我们在一个更快、更基于团队的环境中工作，我们需要一个能够让我们快速实时沟通的工具。短信的增长为你提供了证据:研究表明，每年有8万亿条短信被发送出去，聊天机器人和其他通讯形式的增长是爆炸性的。我们都喜欢简短、简单的信息来交流，所以电子邮件已经落后了。
图1:信息如何融入我们的企业生活
这对我们的人力资源有何影响?我相信它将是巨大的。而影响最大的将是人力资源技术。
信息将如何扰乱人力资源技术
我在《2019年人力资源技术市场报告》中详细描述了人力资源技术市场，这个市场是巨大的。我跟踪了1400多家供应商，总市场规模超过200亿美元。我们需要软件来跟踪我们的时间，支付我们的薪水，管理我们的培训，跟踪我们的目标，等等。
图2:人力资源技术分类
我们如何使用这个软件?因为我们不经常使用它，所以它必须简单、易学、易用。在大多数情况下，我们只在必要的时候使用人力资源工具，所以软件必须是有生产力的，否则人们几乎不会使用它。
我最近访问了世界上最大的信用卡公司之一，他们刚刚实施了一个世界级的新的人力资源技术平台。他们有多喜欢呢?会议的大部分时间，他们都在告诉我使用它有多难，培训人们使用它有多难，甚至对系统中最简单的部分都感到沮丧。
人力资源软件非常复杂，所以很难把它变得简单。很多研究表明，当这些系统难以使用时，它们就会声名狼藉，员工会抱怨连连。这迫使我创建了一种全新的软件类别，我称之为“员工体验平台”(Employee Experience platform)，它位于后端系统的前端，使它们更容易使用。这个新类别是市场上增长最快的细分市场之一。
图3:HR技术架构
这一切即将改变。
进入消息传递系统的世界，在工作流程中启用HR。
在人力资源技术的世界里，从我们过去所说的“记录系统”到“参与系统”已经发生了转变。这真正的意思是，我们想要从“表单自动化软件”到看起来更像现代网站的软件，有许多选项卡、窗口和实时仪表盘，使它们更容易使用。
这种转变发生在过去10年，由大型软件公司如Oracle、SuccessFactors和Workday率先实现。这些公司研究了用户界面，每个公司都构建了漂亮的、功能丰富的、基于tab和windows的web系统。他们也都为自己的产品开发了手机版本，这样你就可以追踪你的时间，找到你的学习成果，并通过手机阅读你的各种人力资源信息。
但是现在世界正在改变。我们把大部分时间花在手机上;我们害怕查看电子邮件，我们几乎没有时间查看谷歌，通过员工门户查找我们需要的事务或信息的选项卡也很少。
在家里，人们抢购像亚马逊Alexa这样的工具，这样我们就可以和电脑通话了。我们的手机可以让我们发短信、捏、刷来找到我们需要的东西。但在工作中，我们仍然受困于这些基于windows的大型系统，它们每天都在提供更多的功能。
因此，准备好让你的HR工具在你的新消息系统中以“聊天”、“消息”、“机器人”、“卡片”和“轻推”的形式出现吧。产品包括Mya, IBM Watson, Yva. ai、Jane、Humu和Disco已经在那里了。(据我所知，Workday、SAP和Oracle正致力于此。)
微软正在进入这个市场
我知道一个事实，微软和Facebook都在激烈地争夺这个市场。我们刚刚联合主持了微软100位首席学习官为期两天的会议，讨论工作流程中的学习。这家公司展示了它的文化转型，向我们展示了一套新的工作场所分析工具，并展示了几个使用微软工具进行按需学习的全球组织的例子。
图4:Matt Burr展示了我们新的、未经宣布的解决方案，并将其集成到团队中
Facebook也不容小觑，现在有一个由人力资源专业人士组成的完整在线社区，讨论Facebook如何利用工作场所来招聘人力资源。这是快速增长。
你应该怎么做?
让我向您保证，今年是去您的IT部门并与他们讨论消息系统的时候了。无论是微软的Office 365, Slack, G-Suite，还是Facebook的Workplace，这些都是新的员工生产力平台，我们需要用它们来提供我们未来的人力资源解决方案。我不会讲太多细节，但我向你保证，这将在很大程度上改变人力资源的格局。
如果您是现有的HR技术供应商，我的建议很简单。考虑一下，当所有客户都使用这些新平台进行沟通时，你将如何进入市场？您的应用程序准备好在工作流程中交付价值了吗?这是一个新的范例，但并不像你想象的那么难。在一个时间是我们最宝贵的资源的世界里，它将为我们节省所有的时间和精力。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文来源：Microsoft Teams, Slack, Facebook Workplace Are Taking Over: And We Better Take Notice
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