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人才储备
G&A Partners 收购人力资源外包提供商 Integrity Outsource
专业雇主组织（PEO）和人力资源外包服务提供商（HRO）G&A Partners宣布收购总部位于凤凰城的专业雇主组织 Integrity Outsource。
虽然 G&A 已通过之前的两次收购在亚利桑那州建立了业务，但收购 Integrity Outsource 使 G&A 成为亚利桑那州 PEO 市场的重要参与者。
"G&A 总裁兼首席执行官 John W. Allen 说："Integrity Outsource 服务于人的承诺和服务精神与我们 G&A 以人为本的方针完全一致。"通过此次收购，我们可以进一步巩固 G&A 作为亚利桑那州顶级 PEO 的地位，深化我们的人才储备，并为 Integrity Outsource 的客户提供更多选择。
此次收购标志着 G&A Partners 在过去五年中的第 12 次收购。在这一持续增长时期，G&A 始终专注于与具有相似财务和文化价值观的组织合作，同时扩大公司的地理覆盖范围，将 G&A 打造成全美最大的 PEO 之一。
Integrity Outsource总裁兼首席执行官Joe Beers将继续留在G&A Partners工作，主要负责业务开发和客户关系管理，包括向Integrity客户介绍G&A提供的其他产品和服务。
"Beers 说："Integrity Outsource 与 G&A Partners 的强强联手是天作之合。"我们对人和卓越客户体验的共同热情将使我们能够继续改善我们所服务的客户和员工的生活。
曾担任Integrity Outsource收入总监的John Komadina将领导G&A在亚利桑那州的销售工作。
关于 G&A Partners
G&A Partners 是全美 10 大专业雇主组织 (PEO) 之一，25 年来一直在帮助企业家发展业务。通过由值得信赖的人力资源管理、福利和薪资专家提供世界一流的服务，客户现在有时间和自由专注于最重要的事情--他们的员工、产品和服务以及他们的客户。
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人才储备
当招聘进入困境，如何建立和维护有潜力的人才储备？
随着COVID-19的传播，许多公司暂停对外招聘。现在一些招聘团队正专注于建立和维护他们的人才管道，以确保他们不会在以后追赶。
这对于难以填补的职位尤其重要，因为完全暂停人才输送工作可能会让团队倒退数月。许多招聘人员也意识到，他们需要提高人才管道的多样性，以支持公司更广泛的多样性和包容性目标。
为了帮助您优化您的管道工作，并充分利用您的时间，这里有一个六步框架，用于建立和培养一个温暖的人才库，并为所有人提供良好的候选人体验。
与领导、招聘经理和团队其他成员联系，以统一候选人简介和管道目标
在进入流水线之前，花时间与领导和招聘经理沟通，了解你的候选人情况和总体目标。
当前的劳动力市场意味着，对于许多职位来说，候选人数量超多。"我们采取的第一步是确保我们在什么是我们想要吸引的合适人才以及从培养角度来看我们的目标是什么方面保持一致，"LinkedIn高管搜索团队的招聘人员John Karas说。"所以，真正讨论正确的候选人资料，并确保我们正在接触正确的人。然后就这个过程的正确指标达成一致。"
你还应该和你的团队明确他们是否应该主动为未来的角色寻找候选人，如果是，他们应该花多少时间在这上面。例如，如果你确实继续进行主动的流水线工作，那么将你的团队的时间集中在寻找和培养四五个优秀的候选人上，而不是寻找十几个候选人，这可能是对你团队时间的更好利用。这也将使你的团队有更多的时间专注于加强管道的多样性，以及在你最想与之对话的代表性不足的社区中建立关系。
重新审视你的雇主品牌，确保它能吸引不同的候选人
您的雇主品牌在管道工作中扮演着不可或缺的角色，帮助您与候选人开始对话，并鼓励他们投入时间建立关系。但是，如果您的品牌有一段时间没有更新，那么它可能没有传递出关于您公司的正确信息。
对你所有的雇主品牌渠道进行审查--包括你的职业网站、LinkedIn页面和其他社交媒体账户--并评估你分享的书面和视觉内容是否能吸引广大的候选人。即使你的公司相当多样化，如果你的所有照片都集中在年轻男性身上，不符合这种描述的候选人可能会觉得他们不属于自己，使他们不太可能回应你的宣传。
提升代表性不足的专业人员的声音，也可以向候选人传递一个强有力的信息。例如，Netflix的雇主品牌团队最近分享了一段视频，员工在视频中解释了作为黑人对他们的意义。LinkedIn的数据显示，候选人正在关注那些积极谈论多样性的公司，所以如果你有真实的故事可以分享，在开始你的管道工作之前，把它们放到世界上。
重新评估你的采购策略，确保它们不会限制你的管道的多样性
如果招聘工作已经放缓，请借此机会重新评估你团队的采购策略，因为它们可能会在无意中使你更难实现管道的多样化。例如，如果你的主要目标是那些曾在某些公司工作过或毕业于特定学校的候选人，而这些公司或学院并不特别多样化，那么你有可能在开始之前就限制了你的人才库。
为了从代表性不足的群体中找到合格的候选人，采购专家Glen Cathey建议采取一些策略，比如围绕不同的协会团体、兄弟会和联谊会建立布尔串。如果你通常严重依赖推荐人，请注意，至少在美国，人际关系网对白人男性的好处是不成比例的。为了使竞争环境更加公平，你可以寻找一些方法，使你收集的推荐信息多样化--比如向你的ERG（员工资源小组）寻求推荐信息。
创建一个候选人参与计划 --包括谁会接触，多长时间接触一次，以及如何跟踪
在你开始接触候选人之前，为每个受众群体制定一个参与计划。"建立一个游戏计划，"约翰说，"我们希望候选人的体验是什么。什么是正确的接触点，以及它们的频率是多少？主要是只是招聘人员与这个人建立关系，还是我们希望让招聘经理或该组织的领导参与进来？"
不同的受众对不同的策略会有更好的反应，所以最好不要制定硬性规定。相反，可以考虑让招聘人员根据职位重新开放的时间和候选人表示希望收到更新信息的频率等因素，制定自己的策略、接触点和时间表。
确保每个人都一致地跟踪他们的努力 - 否则，你可能最终会出现盲点，导致候选人收到重复消息等问题。如果你的团队使用LinkedIn Recruiter，标签功能是一个简单的方法，让团队成员注意到他们已经击中了哪些培育接触点，确保候选人既不会感到被遗忘，也不会被消息淹没。
"有的候选人同时与两个不同的团队交谈，"LinkedIn人才招聘总监Natalie Lynch-Clark指出。"Recruiter使这些团队能够进行合作。因此，如果不同团队的人刚刚联系了一个候选人，招聘人员应该与另一个团队联系，以了解与候选人的对话如何进行，以及他们的下一步是什么，并从那里建立一个计划。尤其是现在，我们不想让任何人陷入困境。"
在这个阶段，与领导和招聘经理合作，了解他们愿意参与的程度也很重要。"我们在猎头团队所做的事情之一，"约翰说，"就是得到领导的承诺，每月分配两到四个小时的时间与候选人进行非正式会面。所以，这可能是在咖啡或午餐时与候选人坐下来谈一个小时，并保持非正式的会面。"
这种接触对于更高级的职位尤为重要。找出方法--比如照顾好时间安排--让高管们尽可能轻松地做到这一点，可以增加他们跟进的可能性，让候选人有机会了解他们未来的潜在老板。
联系你对未来职位感兴趣的候选人--并保持透明
对于现在正在进行主动采购的团队来说，透明度是至关重要的。"如果你没有想要考虑某人的主动角色，请确保这一点在前面明确，"约翰说。"这是关于建立更长期的关系，重要的是要让它非常以候选人为中心。" 让他们知道，你想更多地了解他们的职业目标。
对于最初的外联信息，目标应该只是让对话开始。以下是约翰的一些技巧。
根据普遍的经验，他建议招聘人员应该像候选人一样思考。扪心自问，如果你处于他们的位置，什么会吸引他们的注意，特别是对于那些技能需求量大、每周可能会收到几条信息的人才。
对于主题栏，可以尝试一些能吸引候选人注意的东西，或许还能让人感到亲切。例如，如果约翰联系到一位曾在雅虎工作过的候选人(他过去曾在雅虎工作过)，他就会写一些类似 "来自雅虎校友的问候!"的内容。
信息的正文应该简明扼要，提供足够的信息，以引起候选人的好奇心，但不要提供太多细节，以免无意中让他们对你产生反感。例如，在提及职位时，约翰可能会说 "营销领导角色"，而不是 "品牌营销总监"。他发现这样做可以让求职者好奇地了解更多，而不是他们因为对头衔级别或范围的假设而拒绝这个机会。此外，约翰从不在这种最初的外联中加入职位描述。"很多时候，"他说，"关于一个角色，有很多相关的细节可能很吸引人，但这些细节并没有反映在职位描述中。" 一旦你与候选人通了电话，那么你就可以从职位描述中分享更多的细节，并更多地了解他们的兴趣，将谈话重点放在围绕这些领域建立兴奋点上。
在可能的情况下，尽量找出共同的兴趣或相互之间的联系，并将这些作为破冰点。当有个人联系时，候选人更有可能做出回应。最好的办法是，尽可能通过相互联系进行热情介绍。虽然需要花费更多的时间和精力，但最终的效果会大得多。而像 "我从X那里听说了你的好话 "这样的主题行，可以帮助确保候选人打开你的信息。
如果他们的背景与该职位或一般情况下有一些特别有趣的事情，请继续提及，但要真诚，避免听起来像你在迎合。
为了收尾，特别提到一个行动号召，比如 "我很乐意安排一个电话聊天"。对于被动的候选人，约翰说，值得强调的是，这是一个非正式的探索性电话，还不意味着他们要承诺什么。
在决定要联系谁，以及是否敲定他们的时候，避免对候选人可能想要什么做出任何假设。虽然有些各级候选人现在可能心事重重，无法与招聘人员交谈，但很多人都愿意探讨自己的选择。如果你没有收到回音，值得在几周后继续跟进。应聘者现在有很多事情要做，所以有些人可能已经关闭了通知，或者干脆忘了回复。约翰在有地址的情况下，会用电子邮件来跟进那些没有回复他初次外展的候选人。
如果候选人有兴趣联系，不要感到压力，在初步对话中直接进入业务。"让候选人推动他们想要谈论的东西，"Natalie说。"他们可能只是在寻找一个出口，对吧？他们只是想谈谈他们的一天。他们不想谈论工作和机会.这完全可以。"
虽然有些候选人可能会有具体的问题，比如你的公司如何支持员工，但其他人可能会感到孤立，只是需要一个同情的耳朵，这有助于建立信任。以后总会有时间谈论他们的职业道路和目标。
与你的候选者加强系
一旦候选人进入你的候选名单，就该为每个受众群体部署你的个性化参与活动了。"我们希望努力让他们保持温暖，并成为我们更广泛的社区的一部分，以确保他们知道LinkedIn正在发生的事情，"LinkedIn的人才吸引主管Lauren Saunders说。"因此，当我们确实有一个角色时，当招聘人员联系到我们并说：'嘿，我有这份工作非常适合你'时，我们可以快速地将他们转化。"
这些活动中接触点的数量和性质可能会有很大差异，这取决于受众的需求和偏好。作为一般的经验法则，目标是大约每30天接触一次。
对于一些候选人来说，快速更新状态就足够了。如果你讨论的职位还没有重新开放，让他们知道并保证他们仍然是你的首选。在其他情况下，你可以决定分享他们可能会发现有用或有趣的定制内容，例如链接到免费的LinkedIn学习课程，这可以帮助他们提高技能，以及与他们的职业旅程相关的文章。如果招聘经理会主动联系你，请和他们谈谈该说些什么，发送什么类型的内容，以帮助他们把最好的一面展现出来。
你也可以与你的招聘经理接洽，让他们参加LinkedIn上的虚拟活动。这是一个很好的方式，可以同时与许多候选人联系，并有效地回答共同的问题，而不是安排几十个单独的电话。
最终建议
当公司没有空缺职位时，一些招聘人员可能会对管道工作犹豫不决。但候选人理解这种情况，只要你对他们坦诚相待，大多数人都愿意建立关系。
要有同理心，要透明，要把多样性放在首位。开始进行对话永远都不会有坏处--而且这些对话可能会在以后得到很大的回报。
作者：萨曼莎·麦克拉伦
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
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人才储备
硅谷科技公司的学徒模式：先招聘再培训 These Top Tech Companies Are Hiring First, Training Later
编者按：
据计算机编程公益推广组织 Code.org 预测，基于劳工统计局现在的就业数据以及国家科学基金会的大学生毕业率来看，到 2020 年，将有 100 万个计算机工作岗位处于空缺状态，科技领域的人才短缺问题将日益严重。而与此同时，一些大型的科技公司都倾向于从自己的人才储备库中挑选合适的候选人，现在包括 Pinterest、LinkedIn 和 Airbnb 等在内的企业也纷纷推出了不同的学徒计划，来填充自己的人才储备库，面向那些没有传统科技学术背景的人群，为他们提供学徒机会及科技工作岗位。先招聘，再培训已经成为了就业招聘的新流程。
本文作者 LYDIA DISHMAN，原文“These Top Tech Companies Are Hiring First, Training Later”发表于 Fast Company。
Madelyn Tavarez 并没有计算机科学学位，她在大学的主修专业是经济学，之后在金融相关岗位实习了一段时间，然后通过非盈利项目 Coalition for Queens 参加了为期十个月的编码课程培训，名为“Access Code”。现在，Tavarez 在 Pinterest 工作，岗位是安卓工程师。
起初，Tavarez 是从一名安卓工程师学徒做起。尽管大型企业对技术人才的需求很大，但他们往往会从自己公司的人才储备库中挑选新员工。据在线职业教育平台 Paysa 最近的一项分析表明，像 Snap 和苹果这类的公司会从聘用大量的斯坦福大学毕业生，而微软和亚马逊则更倾向自己总部所属区域内的华盛顿大学。
按当前的就业形势来看，Tavarez 成为一名拿着学士学位的千禧年一代咖啡师资质持有者的可能性更高，而不应该是成为数百名申请 Pinterest 新学徒计划（一种用于培训非传统技术人才的方法，包括 Airbnb、LinkedIn 和 Visa 在内的其他企业目前也正在试验这一方法）中成功当选的三名候选人之一。
潜力无限
Pinterest 于 2016 年初推出了学徒计划，以扩大 1200 人的公司团队，招募更多可以自学的编程人员、编程集训班毕业生以及其他可能没有顶级学府研修优势或者是品牌公司工作经验的人员。据 Pinterest 多样性总监 Candice Morgan 透露，Tavarez 和另外两名候选人是因为“有潜力、有激情以及流露出的强烈兴趣”而被选中。
Tavarez 及另外两人经过了层层面试才走到最后，首先是远程面试，然后还有现场面试。在现场面试中，会有一名 Pinterest 员工以导师角色来进行技术筛选，这样候选人就可以在一种低压环境中来展示他们所掌握的基础知识。但与此同时，他们也必须要展示自己在软件架构、编码和算法方面的知识，这点同其他技术人员一样。
LinkedIn 的“REACH”学徒计划与此类似。据该计划的执行发起人——工程部门高级副总裁 Mohak Shroff 表示，申请人必须提交一个组合软件项目，然后再接受一个带回家做的技术任务，之后再安排现场面试。“REACH”学徒计划共收到 700 多人的申请材料，Shroff 坦承从 700 人筛减到最后的 31 名学员这一过程“让人感觉很痛苦”。最终，第一批接受邀约的 29 名学员已经于今年 4 月份在 LinkedIn 开始了他们为期六个月的试用期。
去年六月份，Airbnb 为其工程和数据科学团队开设了“Airbnb Connect”学徒项目，其中的学徒都是来自在非技术领域有两到五年工作经验，而技术背景并不充足的人群。工程团队的三名学徒像 Tavarez一样，也是 Coalition for Queens 课程培训的学员。另一家技术培训公司 Galvanize 也帮助 Airbnb 物色了 8 位数据科学部门的学徒候选人。
一家名为 Andela 的公司，创立于 2014 年，从供应方角度来将学徒理念付诸实践。公司帮助非洲一些有才华的工程师与像 Viacom 和 Gusto 等类似的 100 家合作伙伴公司取得联系，这样这些公司就可以创建起分布式团队。Andela 就像一个公司内部的学徒计划一样，会用六个月的时间从多方面来培训开发人员，然后将其交给雇主。
投入力度高
学徒被安排到新岗位之后，真正的工作也就开始了。Shroff 表示，在 LinkedIn，学徒一般每周至少与团队成员一对一的进行一次会议。与此同时，他们也会安排导师每周花几个小时的时间坐到他们身边或者是附近位置。除了专门的辅导时间之外，Shroff 提出，学徒还可以通过团队会议和讨论随时的来学习。
据 Pinterest 多样性总监 Morgan 表示，Pinterest 在指导学徒方面也投入了大量的时间。他指出，每名学徒在长达一年的学徒期间，都会配备有一名经理，也就是他们的导师。这些导师投入在学徒身上的时间会占到自己时间的 50%，对于这些导师来说是一笔“很大的投资”。导师也要分别接受培训，来帮助他们的学徒获得一种公司内部的归属感。
尽管公司对于学徒方面的安排如此细致而贴心，Tavarez 回忆，自己一开始还是会有“冒牌者症候”（也称自我能力否定倾向）。她解释道：“标准的毕业生候选人都是有着四年的计算机科学学习背景以及相关的实习经验，一开始我感觉自己处于远远落后的位置，每个人都很厉害。”但到后来，Tavarez 有了一位有十二年工作经验的导师，这让她感到十分安心，她自己也慢慢克服了最初的焦虑情绪。正如她所说的，“我只是需要给自己一点时间，我只是不习惯成为那种一问三不知的人。”
据 Visa 全球雇主品牌传播总监 Stephanie Matthews 表示，Visa 的学徒计划操作方式与上述几家略有不同，但所需劳动力投入力度一点都不小。Visa 的学徒计划开始的更早一些，从高中和大学低年级就开始培养候选人，这些候选人本来可能根本就没有接触到技术工作的机会。在 Visa 与技术培训机构 Springboard Initiative 合作推出的试点计划中，有 14 名学生学徒在 Visa University Learning Labs 及其影子项目中投入时间学习。每名学徒都会获得经理、团队及其一名“好友”的帮助。除此之外，Visa 的人力资源团队每个月会约见这些学徒、经理和一名 Springboard 的工作人员来探讨这一个月来的成绩。
这笔投资很值得
那公司全职工作人员对于这种学徒计划有任何抵触心理或者是对于学徒所受到的区别待遇有所怨言吗？至少这些学徒计划的主管并没有感觉到员工有这类情绪。事实上，据 Shroff 表示，LinkedIn 员工对于学徒计划的反应态度是积极的。他解释道：“这不是过度投资，尤其是早期的职位雇佣人员通常会花费较长的时间才会融入到公司中来。” 据 Shroff 估计，新招人员通常需要六个月的时间才能达到最高的生产力。事实上，Shroff 表示，他很高兴看到 LinkedIn REACH 计划的学徒由于其“强大的潜力、旺盛的精力和坚定的决心”，在这一过程中发展步调特别快，并且很快就取得了成绩。在这种条件下，其中的一些学徒的表现甚至优于一些具有传统技术背景的同期候选人，他们的表现也促使几个团队领导人提出了“再多招几个这样的人”的要求。
Zebra（Andela 的合作伙伴）的首席技术官 Meetesh Karia 表示，在过去一年的合作时间里，来自非洲的工程师以其高质量的工作、充沛的精力和热情，帮助 Zebra 取得了竞争性优势。Karia 表示：“Andela 为我们配置的团队所表现出来的工作激情也让我们提升了对奥斯汀团队的期望值。”
Shroff 还指出，学徒计划有助于 LinkedIn 重新思考“标准”候选人应该是什么样子以及怎样做才能帮助他们成功这一问题。Morgan 则认为 Pinterest 学徒所具有的非传统科技学习背景能够帮助他们以一种完全不同的方式来处理设计和用户体验。Morgan 非常欣赏 Tavarez 的经济学学位，她认为这一学术背景能够让她以有限的资源做出最优化的决策。
Pinterest 首批的三名学徒现在都已经开始全职工作，现在又有六名候选人开始了新的学徒计划。Shroff 表示，在 LinkedIn 的 31 名学徒中，有 29 名接受了公司发出的全职工作邀请。Visa 也是从其学徒队伍中选择全职工作岗位候选人。
虽然这样的学徒计划对于公司实现员工多样化来说是一项很实用的工具，但需要小心操作，并面向包容性方向发展。Tavarez 表示她和另外两名学徒人选都是从东海岸地区来到旧金山，他们在湾区都没有什么人脉资源。对于这一问题，Shroff 表示 LinkedIn 一直大力鼓励学徒拓展自己的人脉网络，不仅仅是为了学习便利，也是为了推进自己的职业生涯。
Andela 的联合创始人兼总裁 Christina Sass 认为学徒模式是促进经济增长的一个关键举措。她说道：“美国科技人才的缺乏将是未来十年科技行业面临的一个最大的挑战。” 事实确实也如她所说，据计算机编程公益推广组织 Code.org 预测，基于劳工统计局现在的就业数据以及国家科学基金会的大学生毕业率来看，到 2020 年，将有 100 万个计算机工作岗位处于空缺状态。她继续说道：“如果没有足够的工程技术人员，美国企业就无法继续增长，无法创造更多的就业机会。”
原文链接：https://www.fastcompany.com/40482650/these-top-tech-companies-are-hiring-first-training-later
编译组出品。编辑：郝鹏程
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