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人才图谱
【观点】为员工创造引人注目的职业道路的四大建议！
为员工创造引人注目的职业道路需要了解的内容：
归根结底，职业道路是将员工从低级职位带到渐进式新角色的路线
保留是您应该提供人们想要的职业道路的主要原因，但远不止于此
如果您的公司没有明确的前进道路，您将错过吸引顶尖人才的机会。
提供引人入胜的职业道路可以让员工在工作中产生激励性的目标感
员工保留很重要，但也很复杂。让员工积极参与工作需要很多，从指导到发展机会，以及介于两者之间的很多事情。为了留住保持业务发展的人才，您可以将所有您想要的发展机会都交给他们。但是，如果这些发展和进步机会不能上升到人们真正想要的职业道路，那么这一切都是徒劳的。
没有一种固定的方法来定义职业道路。它们可以是短期的，长期的，理想情况下两者兼而有之。归根结底，职业道路是将员工从低级别职位带到渐进式新角色的路线。这些新角色最终使员工处于比他们开始时更高级的水平。高级可以意味着各种各样的事情。高级角色可以是高薪的角色。高级角色可以从个人贡献者过渡到经理，甚至可能转变为领导角色。它还可能需要从合同工过渡到雇员。
职业发展必须是引人注目的，它必须是一条人们想要走下去的前进道路。否则，会让员工处于死胡同的角色。
为什么引人注目的职业道路对公司很重要
投资引人注目的职业道路有几个原因，而不仅仅是保留。当然，保留是您应该提供人们想要的职业道路的主要原因。但事情远不止于此。
大多数人关心自己的职业生涯进步，对永远呆在一个职位上不感兴趣。如果您的公司没有明确的前进道路，您将错过吸引顶尖人才的机会。大多数人关心自己的职业生涯进步，对永远呆在一个职位上不感兴趣。
此外，提供引人入胜的职业道路可以让员工在工作中产生激励性的目标感。即使他们正在从事一个他们现在并不熟悉的角色，如果他们真的有机会走出去，他们更有可能继续参与其中。
确保您的角色不断变化也会影响您的企业竞争优势。如果你不创造能够响应现代世界和市场的新角色，你就会落后。当你设计新的角色来填补时，为什么不让他们用那些已经了解你的公司的人来填补呢？
引人注目的职业道路始于组织结构和规划
您要做的最后一件事是创建新角色，只是为了为您的员工创建新角色以晋升。这些新角色必须与当前或未来的业务需求相关联。首先要从组织结构图开始。如果您已经有一个，请确保它是最新的。这里的想法是，您应该拥有公司中所有角色的人才图谱。拥有此功能后，您可以将当前拥有的角色映射到将来随着业务增长所需的角色。
如果您将来要添加新产品或服务，您需要哪些新角色来执行这项工作？定义这些角色后，请查看您当前的组织结构。目前最有可能晋升到这些新角色的职位是什么？从那里，弄清楚如何为当前角色演变为新角色绘制路径。需要什么样的培训和技能提升来填补这些未来的角色？你将如何实现这一目标？与填补这些新角色相关的时间表是什么？您实际上是从您为公司计划的未来状态向后工作。
创建清晰的职位和描述
您需要做的不仅仅是定义要添加的未来角色。您需要为每个新角色构建完整的职位描述。涵盖从必要的经验和教育到您希望从担任该角色的人那里看到的硬技能和软技能的所有内容。在执行此操作时，请考虑将公司当前和未来的角色分组到职业集群中。这有助于您识别彼此相关的工作，从而确定哪些可以进入其他更高级职位角色。
此外，您需要为较低级别的职位如何晋升到这些新的未来角色制定清晰的路线图。入门级员工需要什么才能晋升到这些新角色？需要多少时间？他们需要什么样的技能发展？中层角色呢？对职业集群中的所有角色执行此操作。
相应地制定并提供培训和发展计划
如果你已经在培训和职业发展上投入了大量资金，这将更像是对你已经拥有的东西的调整，而不是新的努力或大修整。但是，如果您没有您想要的那么强大的培训计划（或者根本没有），那么这是需要您努力的过程的一部分。
为了创造引人注目的职业道路，必须有一种方便的方式让您当前的员工晋升到未来的角色。这可能意味着他们需要某种形式的技能发展或培训。根据您未来角色的具体需求，这可能是内部培训或指导。但是创建这些系统需要时间和精力。如果这不是您内部能够解决的问题，则必须寻求外部资源。比如，聘请外部顾问，提供您的企业人员所需的培训。
您有责任为您的员工提供必要的资源，以提升您未来需要的角色。否则，您将被迫从外部招聘，而您当前的员工将发现自己处于死胡同的角色。
确保每位管理者都认真对待职业发展
创造引人注目的职业道路的核心要素之一是将员工的技能和兴趣与未来的角色相匹配。兴趣与技能一样重要（甚至可能更重要）。你可以教别人他们需要的技能，但你不能制造兴趣。
要确定员工的兴趣，您可能必须依靠他们的直接经理。他们是最了解您的员工的人。这就是为什么让每个经理都知道员工发展是认真的至关重要。每季度要求经理报告团队中人员的职业发展目标。这样，经理就有责任跟上其直接下属的职业发展。
期待他们推荐未来的职位，但不要仅仅依赖经理。并非所有的管理者都是伟大的管理者，即使他们看起来像是领导，所以要确保员工有其他方式来表达他们的兴趣。这是发挥创意的好机会！建立某种内部推荐或兴趣信号系统，员工可以在其中推荐自己或同事担任新角色。这一切都与您的业务和您独特的员工群有关。
如果您真的坚持弄清楚员工的兴趣，请尝试员工敬业度调查。跟踪现在点亮它们的内容，以及没有点亮它们的内容。这样，您可以在开始启动整个过程的组织结构图工作时牢记员工的利益。
文章来源：https://www.zenefits.com
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人才图谱
领英AI人才图谱：全球 190 万 AI 人才，中国只有5万
大家好，我叫王迪，来自领英中国，非常高兴来到人大做分享。我分享的主题是《汇聚全球智慧，洞悉AI人才趋势》，涉及目前非常火热的人工智能（AI）新技术，以及它的发展对全球人力资源、人才方面产生的巨大影响。希望其中的一些数据和洞察，能在当前AI时代对人力资源的看法上，对大家有所参考。
职业社交网络上有近5万个职能或技能种类
十九大报告明确指出：“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。要坚持党管人才原则，聚天下英才而用之，加快建设人才强国。实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策……把党内和党外、国内和国外各方面优秀人才聚集到党和人民的伟大奋斗中来”。我们选择天下英才的范围非常广阔，除中国人才外，还包括海外华人、华裔华侨等。
作为全世界最领先的职业社交网络，领英的一个愿景就是：为全球30亿劳动者中的每一位创造经济机会，进而创建世界首张经济图谱。我们的使命是：连接全球职场人士，使他们事半功倍，发挥所长。
领英是硅谷一家较年轻的互联网公司，创始人是Reid Hoffman。他曾参与过Paypal（美国的支付宝）的创建，领英是他的第三家创业企业。上线伊始，领英旨在解决一个最朴素的问题：如何用互联网手段帮助公司做人才招募和内部推荐，也就是如何让大家通过人与人之间的介绍得到好的工作机会。领英创建至今已有十余年，经历了许多重要发展，下面我就这一历程做个简单介绍：
2003年，在美国硅谷成立。
2005年，发布第一批企业订阅产品开始面向企业的人力资源服务。
2011年，登陆纽交所上市。
2014年，正式进入中国市场，成立“领英中国智库”。
2015年，9月与上海市政府合作，开启全球科创人才引进计划；11月，与重庆市人民政府、重庆市外经贸委签订国际高端人才战略合作备忘录。
2016年，1月面向中国企业客户推出海外征才解决方案；2月，在深圳启动第一届中国海外创新人才大赛；12月，微软以262亿美金正式收购领英，成为微软旗下成员之一。
2017年，3月与北京市人才工作领导小组办公室合作；10月，全球会员数达到5.3亿+，其中中国会员数3600万。
领英有一张自己的全球经济图谱。作为一个职业社交网络，它有5亿3千万职场人用户。每个用户都有自己的个人档案，涵盖他们过往的工作经历等信息，并且可以随时登陆账号完善个人档案。其中包括大概1800万家公司，几乎涉及世界上所有行业的主要企业以及相关职能部门。它们会在平台上进行人才招募，每时每刻发布、提供的工作信息大概1100万条。经过细致分类，这些工作需要将近5万个职能或技能种类，其中包括一些需要大学、科研院所提供的专业技能。而能够提供相应需求的学校和研究机构大概接近3万所。
自2014年至今，经过三年的发展，领英在中国也创造出了自己的经济图谱，用户得到快速增长，已有超过3600万中国地区用户，涉及企业36万多家，共发布工作信息200多万条，涉及技能2万多种，包含院校一万多所。
AI人才的基础层、技术层和应用层主要技能
大家想象中的人工智能是怎样的？可能更多的浮现在头脑中的画面，是类似于好莱坞影片中钢铁侠所用到的AI助手那样，可以通过对话迅速制造或装配调取一定的服务，这是影视片中非常典型的一个AI场景。但在现实生活中，关于AI人工智能的应用情况，目前的细分领域到底是什么样呢？今年7月份，领英通过对自己的全球人才大数据进行分析和研究后，将人工智能技术进行了分层：基础层、技术层和应用层。
对AI进行分层研究，我们首先需要提取一些技能关键词。这些关键词可以从刚才讲过的全球经济图谱中所涵盖的五万种技能需求中提取。
从这基础层、技术层、应用层三个层面出发，我们分别研究了它们所涉及到的关键领域与技术的相关技能的关键词，基本涵盖了当前AI在技术和工程领域的各类主要技能。例如基础层涉及到的软件、算法、平台处理器等。在此之上，又有技术层的图像、计算机视觉、计算机语音以及自然语言处理和当前最前沿的脑科学研究等垂直的领域。之后是应用层面，包括每天所用到的搜索引擎，未来可能会出现的智能交通、无人驾驶等，以及现在一些特定领域已经开始使用的虚拟个人助理、对话式机器人等。应用层的这些技能，可以帮助我们完成一些相对来说特定的任务。
我们每时每刻都在移动互联网上应用的推荐系统，像电商推荐、新闻资讯推荐，以及社交网络上的人脉推荐，使用的技能可能就是电影当中狭义理解上的机器人。这些机器人可以说是人工智能与自动化领域的结合应用，未来在工业和民用当中也会有它的一席之地，也包括一些与日常生活略有距离的其他领域或特定的垂直行业，比如金融、营销、安防、教育等。
全球AI人才分析：HR应该到哪儿去招聘AI人才？
通过分析，我们发现了当前全球人工智能人才的分布情况。目前全球共有190多万深度学习与数据挖掘的人才，其中85万都在美国，中国只有5万人，英国、加拿大、澳大利亚、新加坡、印度等地区也有人工智能人才的分布。美国以近46%的比例高居全球人工智能领域人才榜首，分布数量是中国的14倍，接近垄断的位置。而且在领英3600万的用户数据库中，统计到的中国AI技术人才，不一定全部分布在中国，所以人才拥有数量上中美之间仍存在一定的差距。
从AI人才的工作经验来看，AI人才有一个特点，教育和研究门槛要求很高。在世界范围内，尤其是美国，AI人才的培养周期很长，其中拥有6年以上工作经验的AI人才比例占27%，10年以上行业经历的占41%，共占将近三分之二，他们接触该行业内容由来已久。
从人才的行业分布及典型公司来分析，38%的人才分布于一些所谓的传统IT企业，如微软、IBM、英特尔、苹果等；13%分布于学术研究机构，如斯坦福大学、卡内基梅隆大学、MIT和UC Berkeley等：另有3%分布于互联网企业，7%分布于金融企业。但是，美国目前的金融企业中，其实拥有很多人工智能方面的相关技术人才。
在人才成熟度上，我们首先将各国之间的人才工作经验进行数据对比，美国深度学习与挖掘人才中，接近50%拥有十年以上的工作经验，相比之下，中国大概只有19%，印度和新加坡分别有18%和31%。我们发现，美国的人才成熟度与其他国家对比明显较高。但是不用灰心，由于我们的年轻人才所占比例较大，假以时日，有理由相信，我们未来的人才储备和经验一定会有所赶超。
再对美国AI人才的分类分布情况详细加以分析。美国在人才智能领域占有比较深厚的人才基础，如果未来我们的企业HR想到美国去招引相关人才，应该去哪里找呢？
按区域和学校来分析，西雅图地区，有微软、亚马逊、波音等；旧金山地区，有谷歌、苹果、Facebook、斯坦福大学等；洛杉矶地区，有南加州大学、UCLA、NASA等；纽约地区，同样有IBM、谷歌、哥伦比亚大学、Blocmberg LP和纽约大学等，他们拥有着大量的人工智能人才。纽约地区排前十名的公司分别是：谷歌、微软、亚马逊、IBM、Facebook、百度、苹果、英特尔、甲骨文、CMU。
单纯就华人AI人才分析的情况是，在领英上，美国共有6万7千多深度学习与数据挖掘的华人人才，是中国这方面人才的2倍。
美国AI人才的招聘来源，以Google为例，谷歌全球共有接近一万深度学习与数据挖掘相关人才，其中35%拥有十年以上工作经验，那么它的招聘来源是哪儿呢？在领英平台上，根据我们的大数据体现，如果一个员工当前就职于谷歌，而工作经历显示他来自于微软，我们就会认为他的招聘来源是微软；同理，如果他从谷歌去了中国的阿里巴巴，对阿里巴巴来说，他的来源就是谷歌，这其实是企业的人才流向问题。据此总结，谷歌的主要招聘来源是：微软、IBM、亚马逊、雅虎、英特尔等。
中国对海外AI人才的吸引力不断增强
目前全球190万AI人才中，华裔占8%，即14万人左右。除了美国外，他们还分布于加拿大、英国、澳大利亚，以及亚洲的新加坡。新加坡的华裔人才非常之多，所占比例近乎三分之一。
我们对比了AI人才的区域分布情况，发现中国相较美国有其自身的特点——分布更加集中，三分之二的AI人才都汇集于北京和上海，其中北京34.1%，上海33.7%，其他城市分布人数明显相对稀疏。美国的人才分布是较为均匀的，硅谷只有17%左右，其他西雅图、纽约、波士顿、华盛顿以及南部的休斯敦、亚特兰大等地区，都有一定数量的相关人才分布。
AI人才普遍拥有较高学历，研究生及以上学历中国占比62.1%，美国占比56.5%，人数比例都超过了一半，中国比例还略高一些。他们主要集中于大家耳熟能详的一些工科大学。中国AI人才数量排名前十的高校分别是：上海交通大学、清华大学、北京大学、浙江大学、复旦大学、北京邮电大学、北京航空航天大学、华中科技大学、哈尔滨工业大学和同济大学。美国是：斯坦福大学、加利福尼亚大学伯克利分校、佐治亚理工学院、卡内基梅隆大学、华盛顿大学、南加利福尼亚大学、麻省理工学院、伊利诺伊大学香槟分校以及德克萨斯大学奥斯汀分校和宾夕法尼亚州立大学。
中国的深入学习和数据挖掘相关人才，30%聚集在北京。百度是目前领英数据库中，拥有最多的深度学习相关人才的一家中国企业，它的的人才招聘主要来源是微软、腾讯、IBM、谷歌、英特尔等。从百度AI人才的来源情况我们可以看出，过去的几年中，中国对海外AI人才的吸引力不断增强。从媒体监测和数据统计上我们都能发现，2013到2016年，海外留学归国的人才数量以平均每年14%的比例增长。
中国作为全球最大的留学生输出国家，海外AI领域技术人才主要流向是由美国、加拿大、英国、法国、德国等地区回到国内。除学生之外，拥有海外工作经验的从业者，每年也在以超过10%的增长率回归到国内。随着中国在人工智能领域的不断开拓进取，中国企业对于人才的吸引力也在不断攀升，按照雇佣相关人才的数量做排名的话，本土企业已占据中国AI人才前十大雇主的半壁江山。
金融科技和无人驾驶技术行业的AI人才现状
我们中国在金融科技行业AI人才差距还很大。以美国来看，高科技巨头仍然是该领域的霸主，但是像美国银行和富国银行这两家代表性银行进军该领域前十，金融科技方面其实也有很多这方面的应用。
目前，在人工智能应用方面，美国和中国的科技巨头都在投入巨额的资源做无人驾驶技术的研究。那么，全球的无人驾驶技术人才到底是怎样的呢？显而易见，这是一个人才高度竞争的领域，门槛之高不言而喻。在领英上，全球共有215680多智能驾驶领域的人才，44%的人才拥有10年以上的工作经验；其中美国的人才数量远远高于中国，是中国的22倍。美国的无人驾驶技术人才广泛分布于该领域相关的科技企业、学术研究机构和传统的汽车企业。Sebastian是领英上美国在该领域的一个典型人才，他之前在Google做VP，后来做自动驾驶方面的创业，同时又在斯坦福做学术方面的研究。美国企业谷歌在该领域也有非常多的重点投入，人才经验非常丰富，主要来源于苹果、Tesla、斯坦福大学等。
总体而言，美国的人工智能和无人驾驶技术人才较为成熟。从工作年限分布来看，五年以上经验候选人占到66%；从学历分布来看，硕士及以上学历超过总数80%；从专业分布来看，专业背景以计算机、电子相关为主。美国华人AI人才主要集中在西部，像旧金山、纽约、西雅图和洛杉矶等地，他们主要分布于顶尖IT互联网公司，如谷歌、Facebook、苹果等；其中56%具备海外学习和工作经验，12%专注于无人驾驶领域，10%愿意考虑新的工作机会，这一点对于HR还是很有帮助的。
以上是我对全球AI人才的分析。
AI技术应用于人力资源招聘的一个实例
最后我给大家分享AI在人力资源应用方面促生变革的一个实例。美国有一家世界500强企业已经开始将AI技术应用于人力资源招聘，它是怎么做的呢？这是一家以线下零售为主的快速消费品企业，它需要大量的地面推销人员和基层服务人员，而且人员流动量也很大，以致人员招聘量非常大。为提升人员招聘效率，它以前做了一些业务外包，但现在它选择了AI技术。它的流程是这样的：
第一步，候选人通过网络在线将简历投递到官方网站或领英平台。之后再根据企业招聘信息，会有一个机器对应聘者进行自动筛选。通过第一步后，候选人会获得一份在线试题，也就是点开链接完成12个在线游戏。这些游戏旨在测试候选人某一方面的能力，比如计算能力、基本表达能力、逻辑能力等。游戏结束后系统会自动打分，分数合格的就会得到在线视频面试机会。
但是注意，这个视频不是真人而是AI的视频面试。候选人打开视频后，需要面对手机或电脑，根据特定的问题去做一些回答。整个过程中，摄像头会全程捕捉应聘者的面试状况，再由机器的AI模型去判别，所有环节全部通过之后，候选人才能进入到最终的、也是第一次的人工面试。通过这种线上筛选后，这家企业发现招聘效率比之前提升了20%，而且还节省了成本。
从这个实例来看，AI将会对人力资源行业产生一个加速度、产生一种工具化的变革。当然短期内，它还不会替代掉人力资源工作者的工作。但是，既然AI作为一种工具，能极大的提升HR的工作效率，我们就应该积极地去拥抱它、去拥抱这样的技术变化。
以上是我的分享，谢谢大家！
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