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人才短缺

【HR术语】什么是静默辞职？（What is quiet quitting?) 什么是静默辞职？静默辞职指的是员工只履行职位说明中规定的职责，在没有正式晋升和加薪的情况下选择不承担额外责任的现象。社交媒体平台和媒体上流行着两种对 “静默辞职 ”的解释。第一种是指为了工作与生活的平衡，故意降低职业抱负。第二种是指只做最基本的工作以获得薪水。静静辞职是真的吗？在 COVID-19 大流行期间，随着各地的人们开始将健康和心理健康置于工作之上，“静静地辞职 ”开始崭露头角。最近的研究表明，超过一半（59%）的美国工人至少有中度的职业倦怠。压力与日俱增，心理健康状况不佳，再加上当前通货膨胀率居高不下，难怪 #quietquitting 目前在 TikTok 上的视频总浏览量已超过 9760 万次。社会科学家提出了一种被称为 “队列效应 ”的现象，用以解释一个改变整个人群生活的事件如何促使一代人的心态发生转变。无论我们是将 “默默辞职 ”定义为拒绝为公司做出超越自我的贡献，还是将其定义为从职业阶梯上爬下来，重新专注于实现工作与生活的更大平衡，很明显，这一概念已经成为对企业文化的一种挑战。人力资源领导者为什么要关注 “安静辞职”？静默辞职反映了组织中日益增长的不快乐情绪，而如何结束静默辞职并提高员工满意度则取决于人力资源领导者。静默辞职者可以为人力资源领导者提供视角，提醒他们需要加强沟通，并采取以人为本的留任策略，从而帮助结束静默辞职。人力资源领导者应该关注静默辞职，因为：这可能是职业倦怠和压力的表现。大流行病之后，人们和企业都在与全球性的心理健康危机搏斗，这已经不是什么秘密了。职业倦怠通常是工作动力失调、工作与生活失衡以及缺乏支持的症状。归根结底，这可能是团队成员正在遭受痛苦的信号。公司文化和基础设施可能会导致默默辞职。值得考虑的是，为什么您的团队看起来缺乏动力？他们的角色是否足够具有挑战性？您的团队觉得他们的声音被听到了吗？你的政策有责任吗？考虑这些可能性可以帮助人力资源领导者在组织内部培养社区和协作文化，重新吸引员工。员工可能感到不被赏识或得不到支持。如果团队中的某个成员觉得自己未被赏识，他们就更有可能脱离自己的岗位。为管理人员提供与团队成员定期进行一对一会谈所需的时间、培训和工具。经常性的 “签到 ”有助于向员工展示你对他们的关心，帮助他们减轻压力，提高参与度。技能差距和人才短缺。尽管经济衰退迫在眉睫，但仍有人辞职，加入 “辞职大军”。根据对 “大辞职潮 ”的研究，他们离开工作岗位是为了创业或成为自由职业者。这只会加剧当前的技能短缺问题。企业依靠优秀的专业人才来发展壮大，尤其是在艰难时期。现在是时候做出艰难的决定，了解什么样的福利和工作文化能激励你的优秀员工留在你身边，并吸引具备企业所需技能的专业人才。好消息是，无声辞职为我们提供了一个独特的机会，我们可以引入新的战略来支持团队，从而自然而然地提高工作效率。如何防止无声辞职？把员工和他们的健康放在首位。倾听他们的担忧和挣扎，并以实际行动做出回应。如果员工感到疲惫不堪，应在公司文化中强调工作与生活平衡的重要性。这可能意味着提供更多的灵活性，允许团队成员自己制定日程安排（如果可能的话）。还可以包括提供远程工作机会，或以补贴的形式为育儿、健康套餐或心理健康提供支持。无声辞职如何影响公司文化？当员工感到倦怠和脱离工作时，会降低士气，导致更多的人辞职。如果您所在的企业出现了悄悄辞职的现象，请将其视为刷新公司文化的一个机会。与公司决策者合作，制定以人为本的业务战略，强调健康的企业文化，优先考虑福利、透明度和团队合作，让每个人都能感受到自己的声音。以下为文章原文： What is quiet quitting? Quiet quitting refers to the phenomenon where employees fulfill only the duties specified in their job description and choose not to take on additional responsibilities without an official promotion and pay raise. Two interpretations of quiet quitting are popular across social media platforms and media outlets. The first refers to the deliberate reduction of career ambition in favor of work-life balance. The second refers to performing only the bare minimum required to receive a paycheck. Is quiet quitting real? Quiet quitting rose to prominence during the COVID-19 pandemic, as people everywhere began to prioritize health and mental wellness over work. Studies have recently revealed that more than half (59 percent) of American workers are experiencing at least moderate levels of burnout. Pair increasing stress and poor mental health with current high rates of inflation and it’s no wonder #quietquitting currently boasts over 97.6 million total video views on TikTok. Social scientists proposed a phenomenon known as the “cohort effect,” to explain how a life-changing event, shared by an entire population, commonly prompts a generational shift in mindset. Whether we define quiet quitting as the refusal to go above and beyond for your company, or as climbing down from the career ladder to refocus on a greater work-life balance, it’s clear that the concept has emerged as a challenge to hustle culture. Why should HR leaders care about quiet quitting? Quiet quitting captures a growing sentiment of unhappiness in an organization, and it’s up to people leaders to find ways to end quiet quitting and improve employee satisfaction. Quiet quitters can provide perspective for HR leaders, calling attention to the need for greater communication and people-led retention strategies that can help end quiet quitting HR leaders should care about quiet quitting because: It can be indicative of burnout and stress. It’s no secret that in the wake of the pandemic, people and businesses are wrestling with a global crisis in mental health. Burnout is often a symptom of dysfunctional work dynamics, work-life imbalance, and lack of support. Ultimately, it could be a sign that a team member is suffering. Company culture and infrastructure may contribute to quiet quitting. It’s worth considering why your team seems unmotivated: Is their role challenging them enough? Does your team feel that their voice is heard? Are your policies to blame? Considering these possibilities can help HR leaders foster a culture of community and collaboration within an organization and re-engage people. People may feel unappreciated or unsupported. If a member of the team feels underappreciated, they’re far more likely to disengage from their role. Provide managers with the time, training, and tools they need to have regular one-on-one meetings with their team members. Frequent check-ins go a long way to showing your people you care, help reduce stress, and boost engagement. The skills gap and talent shortage. Despite a looming recession, people are still quitting their jobs and joining the Great Resignation. According to research on the Great Resignation, they’re leaving the workforce to start their own business or become freelancers. This only compounds the ongoing skills shortage. Businesses rely on talented professionals to thrive, especially in tough times. Now is the time to make hard decisions and understand what kinds of benefits and work cultures will motivate your best people to stick with you—and attract the professionals with the skills your business needs. The good news is that quiet quitting presents a unique opportunity to introduce new strategies to support your team–so that productivity flourishes naturally. How can you prevent quiet quitting? Make your people and their wellbeing your top priority. Listen to their concerns and struggles and respond with action. If people are feeling burned out, emphasize the importance of work-life balance in your company cultures. This can mean offering more flexibility in allowing team members to set their own schedules (if possible). It can also include offering remote work opportunities or support in the form of subsidies for childcare, health packages, or mental wellness. How does quiet quitting affect company culture? When people are burned out and disengaged, it can decrease morale and cause more people to check out. If quiet quitting is on the rise in your organization, think of it as an opportunity for a company culture refresh. Align with company-decision makers to create a people-focused business strategy that emphasizes a healthy culture, prioritizes wellbeing, transparency, and team work where every voice feels heard.

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2024年06月11日
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【美国】帮助个人和公司进行职业管理的初创公司Anthropos获得270万美元种子轮融资，帮助公司利用AI打造未来的员工队伍据 Gartner公司称，人才短缺和技能发展是当今企业正在努力解决的两大首要问题。为了帮助企业控制局面，初创公司 Anthropos 筹集了 270 万美元的资金，旨在为企业创造一种新的方式，帮助员工根据业务需求发展技能组合，同时提高留用率。 Anthropos在美国和瑞士设有办事处，其种子轮融资由总部位于瑞士的Founderful领投，Eden Ventures、Exor Ventures、Zanichelli Venture、Alessandro Rivetti以及欧盟和美国的几位天使投资人也参与了本轮融资。 "人们希望在自己的组织中看到一条清晰的发展道路，并学习取得成功所需的确切技能。与此同时，如果没有现代化的技能和解决方案来不断了解员工能做什么、不能做什么，就无法开展业务。Anthropos 首席执行官 Stefano Bellasio 说："这是一个在所有行业都在加剧的问题，随着人们需要采用人工智能并将其作为日常工作的一部分，这个问题将变得更加重要。 Anthropos 由 Stefano Bellasio 和 Giacomo Marinangeli 创立，他们在 2013 年创建了云培训平台 Cloud Academy Inc。在此过程中，他们意识到大多数企业客户都在为同样的相关问题而挣扎：员工保留和技能发展。在将业务转让给英国最大的技术培训提供商后，Stefano 和 Giacomo 决定将重点放在一个完全不同的领域，即 Anthropos，这是一个希望帮助企业应对留住员工和培养员工技能的持续挑战的解决方案。 Anthropos 帮助企业将所有技能、员工经验和培训库集中到一个以员工为中心的现代化平台上。有了 Anthropos，企业可以为组织内的每个角色规划出专门的发展路径。因此，员工可以根据自己希望晋升的角色来提升技能，公司也可以不断评估与每个角色相关的技能，并核实哪些员工掌握了这些技能。这与通过冗长、复杂的员工问卷来确定技能能力的现状相比，是一项重大改进。Anthropos 能够在员工生命周期的不同阶段（从招聘到培训和晋升）验证软技能和技术技能，这是证明其方法的核心所在。作为平台的一部分，Anthropos 建立了自己的技能分类法，目前涵盖 60,000 多种技能和 18,000 个工作角色。公司还创建了一项名为 "人工智能工作模拟"（AI Job Simulations）的新技术，通过将应聘者与虚拟客户、利益相关者和同事置于身临其境的真实场景中，让他们解决任务，从而大规模筛选应聘者的软技能和硬技能。Anthropos 的早期客户决定定制他们的人工智能工作模拟，以大规模筛选应聘者，并让他们为担任新角色做好准备，让他们在安全的环境中与（虚拟）客户和其他团队交谈时犯错误，并从中学习。 Anthropos的创始人将Anthropos描述为为每个组织建立一所学校的最简单方法，在这里，员工可以在员工生命周期的不同阶段与企业一起学习和发展。作为其中的一部分，Anthropos 还被设计成一个网络。员工可以看到同事拥有的技能，了解他们是如何获得这些技能的，并最终找到潜在的导师来帮助他们成长。该团队于今年早些时候推出了Anthropos，其初始客户群主要集中在技术和技术咨询领域，他们已经开始利用Anthropos来保持竞争力并留住顶尖人才。目前的客户正在使用Anthropos快速验证即将迁移到新岗位的员工的技能，为某些项目轻松识别拥有合适技能的合适人才，并通过使用公司的人工智能工作模拟，将候选人置于与其角色相关的真实场景中，从而大规模筛选候选人。 "这对企业来说是一个很好的机会。我们亲眼目睹，现代人将成长和学习新技能的明确途径视为工作中最重要的方面。这比工资或奖金更重要。如果你不能提供这些，你就会看到员工在几个月内加入或离开。 Founderful 的负责人 Antonia Albert 补充说："我们相信，每个员工都希望成长和发展，而缺乏职业发展和晋升是员工流失的主要原因之一。利用人工智能实现职业道路和技能发展的民主化是一项伟大的使命。我们深信，Stefano 和 Giacomo 在成功扩大并出售了自己的前一家科技公司后，是为公司和员工提供所需的透明度，实现明确的职业发展路径和职业及个人成长的合适创始人。展望未来，Anthropos 计划为公司和员工提供数千种技能路径和人工智能模拟，让每个组织都能定制多个部门的角色和技能。公司还计划在未来几个月内发布第一批人工智能工作模拟。"Giacomo和我设想Anthropos将成为企业管理和发展所有能力的解决方案。首席执行官Stefano Bellasio补充说："在这个将由人工智能重新设计每个角色的世界里，我们相信这是一个帮助每个人转变职业生涯的绝佳机会。关于Anthropos Anthropos.work 帮助个人和公司进行职业管理。Anthropos.work 旨在帮助用户更快地成长，发展他们未来需要的角色和能力。公司成立于 2023 年，总部位于加利福尼亚州森尼韦尔。

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2024年05月15日
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2024 年8个人力资源趋势值得你关注 “隐藏劳动力”的出现 “由于许多雇主仍然面临人才短缺的问题，2024 年将是‘隐藏劳动力’的一年。这指的是 2700 万美国人，他们经常因为不公平的招聘做法而被拒绝或未得到充分利用，例如护理人员、退休人员或神经分歧的专业人士。到 2024 年，您可以期望看到更多员工采用技术和招聘策略来帮助他们深入挖掘这个未开发的领域。技术让我们能够更轻松地利用隐藏的劳动力并同时定制工作流程，以便为不同的员工配备成功所需的正确工具。”- Checkr 首席人力官 Robert Kaskel 优先考虑员工的数据隐私 “我相信，到 2024 年，人力资源的一个重要趋势将是更加重视员工数据隐私。随着向远程工作和数字化运营的转变，保护员工数据的重要性不断升级。我们期望人力资源部门引入先进的数据保护措施和以隐私为中心的政策。例如，公司可以对内部通信采用端到端加密，并投资培训员工以识别和减轻数据风险。对数据隐私的日益重视不仅可以防止数据泄露，还向员工发出信号，表明他们的个人信息受到尊重和保护，进一步强化了他们对公司的承诺。”- Spacelift 人才招聘经理 Nuria Requena 将人工智能融入人力资源 “到 2024 年，我预计人工智能在人力资源技术中的整合将取得重大进展。许多人力资源专业人员将学会利用人工智能来发挥自己的优势。值得注意的是，在招聘方面，人工智能通过简化候选人筛选、减少无意识偏见、显着提高招聘效率而显示出效率。节省时间和成本，并通过及时和个性化的回复来提升候选人体验。我希望推动的人力资源趋势是远程和混合工作模式。许多角色不需要实体办公室，远程工作的好处是多方面的。我鼓励所有雇主严格评估其组织结构，以确定实施和优化远程和混合工作安排的机会。”- Antwan Robertson，人力资源专业人士适应新的劳动力人口统计 “调整人力资源系统和实践以适应不断变化的劳动力人口结构将成为 2024 年及以后的主要人力资源趋势之一。随着工作场所技术的发展，劳动力人口也在不断增长，许多人力资源团队发现自己必须支持和满足劳动力的需求。选择专注于其中之一不再是一个现实的解决方案，人力资源部门需要调整其做法，以服务于老龄化和年轻的员工队伍。”- Max Wesman，GoodHire 首席运营官将人力资源重塑为“人与文化” “明年，我预计越来越多的人力资源部门将重新命名为“人员与文化”。这标志着该职能部门的运作方式以及如何看待其在组织中的角色将发生系统性转变。这是该职能部门发展的下一步，最初为“人事”，现在为“人力资源”。如今，越来越多的企业将品牌重新命名为“人员与文化”，以展示其组织中最重要的两个方面（人员和文化）的价值和优先级。当两者都蓬勃发展时，企业也会同样蓬勃发展。相比之下，如果其中任何一个受到影响，其业务成果就会很明显。“人员与文化”团队在将人力资源从纸质优先的事务性部门转变为以人为本的业务转型支柱方面发挥着关键作用。”- Lindsey Garito，人员与文化总监更全面的 DEI 举措 “我们预见的一个趋势是，人们越来越认识到需要在 DEI 举措中涵盖多样性的各个方面，包括种族、性别、性取向和残疾。组织预计将采取更全面和更具包容性的方法。此外，将会有持续关注促进心理健康、强调创造支持性精神并提供资源。随着远程工作变得普遍，组织将应对与全球多元化劳动力相关的 DEI 挑战，解决文化差异和远程包容性。因此，关于DEI主题的持续教育和培训将持续作为一个关键趋势，重点是培养包容性文化和最大限度地减少偏见。此外，可能会更大程度地推动报告和问责制的透明度，以展示 DEI 工作的进展。为了成功驾驭这些趋势，组织需要与 DEI 专家合作并调整他们的策略，以打造更具包容性的工作场所。”- Arundhati Chafekar，NamanHR 学习和优势垂直主管首席顾问前瞻性的招聘策略 “到 2024 年，我预计人力资源领域的一个重要趋势将是对顶尖人才的竞争加剧。在这一发展趋势发生之前，公司已经变得更加善于在大流行后保留现有人才库。因此，吸引了最优秀的候选人新的职位变得更具挑战性。为了应对这一趋势，人力资源和人才招聘专业人士应该在招聘计划中采取更具前瞻性的方法。他们应该尽早开始招聘流程，并持续努力建立和培养人才管道。提前与目标人才建立关系还可以使公司在需要时找到合适的候选人时获得竞争优势。这种积极主动的方法在就业市场中至关重要，因为过去的需求往往以紧迫性为特征。”- Katie Tu，Kepler Search 董事总经理 DEI 和建设性论据 “随着全球范围内对 DEI 问题的关注越来越多，我预计会有更多的对话和对考虑文化背景的解决方案的需求。同样，我看到冲突管理原则将融入 DEI 和人力资源工作中，其中分歧和冲突是不可避免的或被视为具有破坏性，但要合作并解决问题。这也反映出 DEI 的工作从纯粹是精选的、充满热情的少数人的角色转变为每一位工作专业人士的手中，以优先考虑在工作场所内外培育多元化、公平和包容的环境。”- Xin Yi Yap，全球Aperian 多元化、公平和包容性产品经理

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2023年12月11日
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BPEA EQT Mid-Market Growth收购人力资源软件供应商HRBrain多数股权，增强其综合服务产品 EQT 欣然宣布，BPEA EQT Mid-Market Growth Fund（"BPEA EQT Mid-Market Growth"）已同意从现有股东手中收购 HRBrain（"公司"）的多数股权。公司创始人Hiroki Hori将继续作为重要的少数股东，并继续担任首席执行官。 HRBrain 成立于 2016 年，旨在提供旨在简化和精简公司绩效评估流程的软件解决方案。如今，公司的人力资源解决方案已发展到包括综合人才管理、员工体验和组织评估、劳动管理、人工智能聊天机器人、360 评审等。HRBrain 总部位于东京，拥有 150 多名员工。随着日本持续面临人才短缺问题，以及对人力资本指标披露的监管要求不断提高，对支持人才管理和员工参与的解决方案的需求也在迅速增长。凭借直观的用户界面/用户体验设计、灵活的模块选择以及强大的客户支持和咨询服务，HRBrain 已经发展了一个高度多元化的客户群，累计帮助 2,500 多家公司更有效地与人才打交道。此外，公司拥有一流的客户满意度和强大的客户保留率，尤其是在大中型企业这一核心目标市场，每年的经常性收入增长超过 60%。 EQT 在全球范围内发展强大的软件业务方面拥有丰富的经验，自 2018 年以来，已在全球范围内进行了超过 15 项软件投资，股权投资额超过 100 亿美元。BPEA EQT Mid-Market Growth 将利用该公司的内部软件和数字化能力以及全球行业专家网络，为 HRBrain 的下一阶段发展提供支持。 EQT 日本咨询团队合伙人 Tetsuro Onitsuka 评论说："HRBrain 是日本人才管理领域的领军企业之一，其背后是劳动力萎缩、日益转向基于工作的招聘以及监管部门推动人力资本可视化和披露等重大社会问题所带来的强劲发展势头。我们认为该公司令人印象深刻的产品和服务具有进一步扩展的巨大潜力，我们期待利用 EQT 在技术和软件方面的经验，在我们共同努力加速 HRBrain 有机和无机增长的过程中，为总裁 Hiroki Hori 及其员工提供支持。 HRBrain 首席执行官 Hiroki Hori 评论说："HRBrain 主要通过 SaaS 型软件和咨询服务为日本公司推广人力资源领域的解决方案。我们很高兴能与 EQT 建立稳固的合作伙伴关系，努力实现我们的使命。我们将共同努力，继续为多样化的工作场所提供不可或缺的独特产品，解决人力资源领域的复杂问题。该交易预计将于 2023 年第四季度完成。为 BPEA EQT 提供顾问服务的有 SMBC Nikko、mk（法律）和毕马威（财务、税务和 ESG）。UBS 和 Shiomizaka（法律）为公司提供了咨询服务。

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2023年11月28日
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【柏林】人才开发和服务平台Smalt获得410万欧元种子前融资，解决绿色能源转型中的人才短缺问题 Smalt是一个绿色贸易领域的人才开发和服务平台，公司已筹集到410万欧元的种子前融资，以通过挖掘移民工人的潜力来加速欧洲的绿色能源转型。本轮融资由欧洲领先的B2B技术投资商La Famiglia领投，全球最大的教育技术投资商美国Owl Ventures、Axel Springer、Porsche Ventures和一批知名天使投资人跟投。公司的平台通过清洁能源方面的专业培训和认证项目来提高人才技能，并通过智能调度、人工智能驱动的工作流程指导和专门的客户分析来转变服务履行方式。 "Smalt旨在弥补人才短缺与需求过剩之间的差距。我们的培训平台将为数以万计的工人带来经济机会，"Smalt 联合创始人之一 Khurram Masood 说。 Smalt 已经在向大型 B2B 客户提供服务，如太阳能和热泵原始设备制造商、能源公司和大型绿色能源资产零售商，这些客户对需要安装服务的家庭有集中需求。对这些客户来说，Smalt 的关键价值主张是，他们可以从 Smalt 经验丰富且近期接受过培训的工人那里大规模获得高质量的安装服务。随着时间的推移，Smalt 的目标是通过一个覆盖整个大陆的安装和服务门店网络来扩大规模，该网络由经验丰富的员工领导、当地企业家和经验丰富的技工组成。 "Smalt联合创始人Marius Westhoff补充说："通过将采购、安装和维护可再生能源解决方案的主要纸笔流程数字化，Smalt将使这些新人才成为欧洲确保未来环境安全所需的引擎。欧洲雄心勃勃的气候目标正受到绿色能源安装领域熟练工人短缺的威胁：仅德国在未来六年就需要 75 万名新的气候工人。与此同时，过去五年中抵达德国的 230 万移民中的许多人却因语言和官僚作风而无法获得有报酬的工作。 "能源系统的转型、技术工人的短缺和移民危机是欧洲目前面临的最大经济和社会问题。我们一直在寻找那些敢于超越人才市场的成熟模式（即与现有人才供应合作），而敢于围绕蓝领市场新人才的创造和生产力建立公司的创始人。La Famiglia 风险投资公司普通合伙人Judith Dada补充说："胡拉姆和马里乌斯在教育领域拥有令人难以置信的经验、强大的创业基因以及在该市场产生巨大影响所需的动力。 Smalt 的创新教育计划成立于 2023 年，首先是为期两到六周的密集课程，然后利用数字学习技术对参与者进行持续培训，使其成为经过认证的太阳能和热泵安装专家。第一批学员包括因冲突而流离失所、寻求更好机会的人，他们已经毕业，并正在德国各地积极安装太阳能系统。

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2023年11月03日

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【观点】2023年的人力资源趋势预测，您认同以下六个观点吗？当谈到2023年的人力资源趋势时，安静的辞职和人才短缺不会消失。员工体验、技术和人工智能权利法案对招聘的影响将成为中心。在这种情况下，技术市场的状况和CHRO扮演了什么角色呢？以下是问题的答案。趋势一：人才短缺 81%的招聘团队表示，招聘比一年前更具挑战性。根据Gartner最近的一项研究，36%的人力资源领导者将寻找所需技能的采购策略定义为“不足”。临时劳动力招聘和内部流动战略正在帮助一些组织通过填补短期职位或将人才重新分配到最需要的地方来满足他们的需求。尽管如此，对于许多人来说，从长远来看，仅靠这些策略并不能完全解决技能差距。似乎这还不够，糟糕的招聘可能会使公司损失至少 4700美元，这给招聘人员的任务增加了额外的压力。预计到 2030 年将有7500万婴儿潮一代退休，因此需要将更多合格的员工带入组织是许多人才招聘团队将面临的挑战。在这种情况下，许多组织得出结论，他们不能依靠当前的技术来确保现在和未来的人才。因此，尽管潜在的经济衰退即将来临，但63%的人力资源决策者表示计划增加招聘技术支出。在这一类别中，48%的受访者希望投资改善职业网站，这是许多候选人的第一个关键接触点。45%的领导者还希望增加CRM的支出，以便在业务需求之前更好地培养人才。除了对个性化解决方案的兴趣外，越来越多的组织希望在单一平台上实施 CRM、ATS 和入职，目的是改善候选人、新员工和内部利益相关者的体验。但关键的业务优势将是组织从整合数据模型中获得的清晰度级别。随着寻源和招聘挑战的发展，他们将转向实时洞察来做出明智的决策。趋势2：人工智能新规 2023年，纽约市计划在招聘过程中合法限制人工智能工具的使用。尽管伊利诺伊州在2020年规范了对视频面试使用AI分析，但纽约市是第一个将其覆盖范围扩展到整个招聘流程的州。由于许多组织正在使用机器学习算法进行招聘和人才管理，因此将更加关注跟上即将到来的法规变化，并准确了解人工智能如何努力增强流程。公司将比以往任何时候都更希望决定和控制何时何地使用人工智能是合适和有益的。趋势3：人力资源技术市场现状根据行业专家Josh Bersin的说法，工作场所技术投资在2021年创下新高，但在2022年上半年有所下降。他表示，供应商筹集资金将变得更加具有挑战性，买家应该期待市场上的更多整合。为什么这很重要？在如此活跃的并购市场中，从领导层和产品开发的角度来看，供应商管理层的变更可能会导致方向发生巨大变化。如果具有人力资源领域经验的创始人被人力资源视野有限的投资者取代，你所依赖的合作伙伴关系可能会被搁置一旁。同样，产品路线图和创新投资可能会朝着不利的方向转变。在这种不确定的背景下，人们对私有、无债务供应商的稳定性越来越感兴趣，这些供应商为客户提供保证，即他们的重点仍然是满足自己的需求，而不是快速获利。趋势4：面对安静辞职的员工体验许多组织都在努力应对员工队伍的不敬业。悄无声息辞职和大辞职带来的挑战使员工体验成为许多人力资源团队优先事项清单的重中之重。通过关注整个员工旅程中的关键时刻，从新员工接受录用开始，我们看到一些组织扭转了这一趋势，许多其他公司也纷纷效仿。借助正确的技术来捕获员工信息，组织将寻求以有意义的方式吸引员工。趋势5：技能和学习基于技能的方法被广泛接受为组织发现合适人选的最有效策略之一。但是，要大规模采用这种方法，组织需要能够完成繁重工作的技术，这就是为什么人们对由广泛的技能本体和有效且透明的机器学习算法提供支持的解决方案越来越感兴趣的原因。 “大技能再培训”，然而，在技能提升方面，许多公司都面临着严重的不匹配。最近的一份报告显示，十分之九的员工表示他们最近学习了一项新技能，但98%的公司仍然报告存在重大的技能差距。组织必须解决两个问题，以有效地提高员工的技能。一方面，报告：如何捕捉员工拥有的技能以及他们需要发展的技能。另一方面，他们正在学习的技能与您作为企业所需的技能之间的不一致。在这种情况下，许多公司正在努力获得一个整体视图，将提升技能的想法与实际业务需求联系起来，同时为每个员工提供个性化的学习体验。预计在这方面将取得很大进展：78%的公司认为L&D是C-Suite的首要任务，但五分之四的组织在每个L&D领域都落后。为了解决这个问题，人们将更关注社交学习解决方案，这些解决方案具有创建社区和促进员工参与的额外好处。协作学习方法将补充传统资源，并利用组织内可用的其他技能和知识。趋势6：首席人力资源官的作用日益增强 “在接下来的三到四年里，在招募和吸引新一代人才方面，一切都会发生变化，”Avature的首席执行官Dimitri Boylan预计。变化包括前面提到的那些，还包括全职劳动力的新动态以及对混合工作模式的多种解释。在这样一个瞬息万变的背景下，CHRO的作用将变得越来越重要，并继续影响工作场所。在最近与人力资源领导者的对话中，Boylan表示，组织正在加入他们需要经历的数字化转型，但人力资源技术应该单独解决。正如他所说，这不仅仅是“迁移到云端”。首席人力资源官将寻求通过投资技术来满足他们的需求，这些技术将真正推动他们想要的人力资源管理方式的变革。结语尽管技术一直是重要的战略推动因素，但在当今的市场中，它比以往任何时候都更加重要。由于对人才解决方案的投资可能会增加，CHRO将继续在确定如何分配预算方面发挥积极作用。要做出这一决定，有两个方面至关重要：供应商可以提供技术来应对当前和未来的挑战，以及他们作为合作伙伴，可以根据与类似客户的经验分享他们的专业知识。选择此类供应商的组织可以更好地适应 2023 年可能出现的新场景。文章来源：https://www.avature.net

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2022年12月19日
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【观点】2023年人力资源发展趋势：融合人性化和混合工作以留住顶尖人才！你认同吗？在过去的几年里，人力资源领导者受到了前所未有的考验。随着突然转向远程工作、大规模辞职、经济动荡和地缘政治动荡，他们在各个方面都受到了挑战。2023 年的人力资源趋势是什么？员工福祉、灵活的工作模式以及多样性、公平性和包容性（DEI）一直是公司人力资源的首要任务，因为他们一直在努力适应大规模的颠覆和变化。进入2023年，我们将看到许多这些趋势继续并随着组织在沟通、技能发展和关系管理方面的发展而发展。到 2023 年，这些领域将成为人力资源领导者的首要任务如下： 1. 专注员工体验自 2020 年以来，员工的期望发生了变化，人力资源部门看到了所在行业在吸引和保留员工的质量和数量方面的影响。从候选人的第一印象，到招聘和入职，从他们的职业道路和发展，再到他们离开公司的决定，每一个里程碑都是关键的经历。员工正在寻找专注于四个领域的公司：以人为本：员工体验需要根据他们的个人和职业情况进行个性化。灵活性：一刀切并不适合所有人，员工需要适合其生活方式的灵活工作时间和福利。共同目标：员工越来越多地寻找符合其道德、价值观和政治的组织。整体幸福感：员工寻找对心理、身体和情绪健康采取整体方法的公司。 2. 构建人性化的员工关系在混合工作环境中，管理变得越来越复杂，管理人员的期望也随之飙升。现在公司已经建立了支持混合工作的系统，2023 年的人力资源经理将把重点转移到发展与新员工的关系上，并加强与团队中退休员工的关系。情感疏远的管理已成为过去。员工希望并需要真实和善解人意的经理。与他们的团队一样，管理者需要通过额外的培训和资源来支持他们的软技能。传统上，一对一是战术和结果驱动的。但员工自我报告表明，与经理的对话中有31%是基本的或糟糕的，员工很少或根本没有获得关注或发展。随着对工作的不满情绪飙升（根据Joblist 2022 年第三季度的一项研究，49% 的员工表示感到筋疲力尽），经理们将专注于发展构建良好团队关系的四个基石：信任：始终对员工诚实，清晰沟通，坚持承诺，尊重界限，表达脆弱性。共同承诺和责任：在管理者和员工之间建立相互承诺，并让彼此对关系的成功负责。频繁交流：尽可能亲自沟通、虚拟或通过电话见面以及文本和电子邮件容易产生误解。公开表扬：管理者的作用是扩大员工对组织的贡献和成就。管理已经不仅仅是把握团队的脉搏和保持生产力。以人为本的培养关系方法可以帮助提高士气和减少人员流失，直接影响公司的利益。 3. 应对人才短缺问题随着上一代员工离开劳动力市场、COVID 和新大学毕业生缺乏企业所需的技能等现实，2023 年的招聘和雇用将具有挑战性。求职者在整个面试过程中也更加慎重和挑剔了。员工希望保护自己的时间、福利和职业发展。在4700万美国工人在所谓的大辞职期间辞职后，招聘变得越来越困难。而且公司通常招聘员工的方式是不够的。灵活的工作时间、更高的薪酬、丰厚的福利是基准，仅靠这些还不足以吸引顶尖人才。根据Gartner的人力资源调查，36%的人力资源领导者表示，在寻找所需技能方面，他们的招聘策略不足。依赖招聘公司和LinkedIn信息的传统招聘策略无法提供高质量的候选人。声誉就是一切：发展和推广一个强大的品牌，突出公司道德、员工成长、充满活力的文化和稳定的财务状况。建立人才网络：从将员工推荐转化为未来的候选人将是公司 2023 年招聘中最有价值的资产。 4. 重视临时工的崛起大辞职导致职位空缺时间更长，而公司正在寻找具有适合每个职位的技能的候选人。在人才争夺战中，临时工（也称为自由职业者和合同工）正在用公司所需的特定技能填补空白，这一人力资源趋势将在 2023 年继续。 2021 年，人员配备行业分析师（SIA）报告称，美国有5200 万临时工，占所有工人的 35%，收入达 1.3 万亿美元。无论是会计、设计还是技术，公司都需要找到合适的员工。许多以前的全职员工已经过渡到临时工作，因为它允许自己选择他们想要在何时以及如何进行工作项目。工人和公司都看到了临时工作的好处。灵活性和控制力是员工和雇主的首要任务。对公司的好处是有机会在项目基础上引入合同工，使他们能够填充人才库，同时节省保险和福利费用。 5. 完善混合工作模式自 2020 年以来，雇主和雇员共同应对远程和混合工作的好处和挑战。明年，正确处理这些新的灵活工作模式将成为人力资源的顶级趋势。 Beezy对大型组织的 800 名员工进行的一项调查发现，2022 年，73% 的员工在混合或完全远程环境中工作。32%的人表示他们希望保持完全远程。在 COVID 之前，人们长期以来一直认为办公室员工比远程员工更有效率。数据显示，在过去两年中，至少在某些时间远程工作的人报告说，在家工作的效率比在办公室工作的效率高出约 9%。迄今为止，还没有人完善混合工作体验，但它将继续作为工作的未来。员工不愿意放弃灵活性、工作与生活的平衡以及他们在远程工作时节省的钱。不提供灵活工作模式的公司更难招聘和留住员工。与此同时，混合工作带来了大量人力资源挑战，包括在整个组织中建立和维护信任、协作。但是，与 2020 年不同的是，许多公司拥有支持混合工作的结构、系统和设备。 6. 提高混合工作世界中的员工可见性混合工作带来了衡量和跟踪员工绩效的具体挑战。促进灵活性的公司意味着员工可以在公司规定的参数范围内选择他们的工作方式。随着向混合工作的转变，员工可见性的概念具有了新的含义，公司需要找到新的方法来确保员工得到认可和包容，无论他们是远程工作还是在办公室工作。领导者、经理和承包商有不同的需求，一揽子解决方案是一个错误。可见性的核心是信任，对可见性的需求会根据员工的级别和角色而变化。可见性对于支持 DEI 尤为重要。领导者需要确保所有工人，包括女性和有色人种得到认可、代表和倾听。麦肯锡的一份报告显示，种族和性别多样性排名前四分之一的公司是财务回报高于行业中位数的公司。主要原因是多样性也是一个绩效和投资指标。如果一家公司为每个人提供相同的机会，它就会促进健康的竞争力和职业发展。 7.专注员工技能提升根据Gartner最近的研究，几乎所有员工都在他们的职业生涯中寻找成长的道路，44%的员工认为他们目前的公司没有提供引人注目的职业道路。可以理解的是，员工正在其他地方寻找新的增长机会。但希望并没有丧失，公司可以帮助现有员工为即将到来的机会做好准备。公司需要从技术、数据驱动的技能到情商和领导力等软技能方面入手。组织可以通过鼓励员工参加虚拟课程、会议和研讨会来专注其技能提升。 2023年，员工发展需要根据人和角色量身定制。需要考虑的几个问题是：员工如何学习？他们已经具备了哪些技能？如何最好地共享信息和资源？ 8. 在远程工作中保持员工敬业度随着工作变得更加个性化，团队在办公室花费的时间越来越少，数据显示员工不再重视工作友谊。然而，在工作中拥有最佳朋友的员工工作参与度更高，这是一个令人不安的人力资源趋势。这些数据表明，薄弱的工作友谊与员工敬业度相对应，并直接影响倦怠和自然减员。欢乐时光、午餐和随意互动为建立工作纽带提供了机会，但自大流行以来已经消失了。管理者们有责任通过定期签到和虚拟团队会议来保持员工的参与度。员工发展也是推动员工敬业度的一个因素，研究表明，看到良好增长机会的员工更投入。 2023 年人力资源展望：员工体验将在 2023 年成为焦点，管理者们将专注于加强与员工的联系，以支持增长和发展。近年来，工作世界发生了巨大变化，并将继续发展。公司在应对未来的挑战时将严重依赖人力资源团队的才能和经验。

人才短缺
2022年11月21日
人才短缺

【收购】人员配置和招聘软件Bullhorn宣布收购SourceBreaker，使客户能够找到最佳人才帮助人员配置和招聘组织实现业务转型的云计算公司Bullhorn®宣布，它已经收购了SourceBreaker，这是一家成功的Bullhorn Marketplace合作伙伴和快速增长的市场领先的搜索和匹配解决方案供应商。SourceBreaker的直观解决方案提高了招聘人员的工作效率，并帮助在内部和外部数据库中寻找最佳人才。此次收购将进一步增强Bullhorn在整个候选人生命周期中的人才参与解决方案组合，包括从采购到参与、入职和重新部署。人员配备和招聘公司需要解决方案来应对人才短缺问题根据Bullhorn的 "GRID 2022：招聘趋势报告 "中接受调查的4000名专业人士中的一半，人才短缺是2022年全球招聘行业专业人士面临的首要挑战。因此，候选人获取被调查者列为首要任务，四分之一的受访者表示，寻找候选人是他们面临的最大招聘挑战。由于人才短缺问题持续存在，招聘人员需要有能力尽可能有效地找到候选人，以保持竞争力。 SourceBreaker拥有600多个客户，帮助公司取得更好的结果 SourceBreaker通过提高招聘和业务发展专业人员的效率和生产力，帮助客户增加收入并找到稀缺人才。SourceBreaker使招聘人员能够轻松地在内部和外部数据库中创建扩展的搜索查询，以确定与他们试图填补的职位相匹配的候选人。客户已经看到了令人印象深刻的结果：相关候选人增加100%以上，每个招聘人员每天节省1至2小时，每个候选人的机会增加3倍。 Bullhorn和SourceBreaker的客户Harvey Nash通过使用SourceBreaker一次在多个来源中搜索候选人，并将显示的相关候选人数量翻倍，增加了每个招聘人员的安置和收入。 Harvey Nash的总经理Andy Heyes说："使用SourceBreaker可以让我们的招聘人员花更多的时间与候选人建立个人关系，而减少在线搜索资料的时间。" Bullhorn和SourceBreaker将继续帮助公司更快成长 "我们创建SourceBreaker是为了改变招聘人员的搜索方式，"SourceBreaker的创始人兼CEO Steve Beckitt说，"现在，我们的产品比以往任何时候都能帮助扩大人才库，确定候选人和工作之间更好的匹配。我们对通过与Bullhorn联手来扩大我们的影响力感到无比兴奋，我们都期待着加入这个团队。" "我们致力于帮助客户解决最紧迫的挑战，而现在最重要的，就是在当今紧张的劳动力市场上寻找人才。我们相信，将SourceBreaker的解决方案添加到我们的产品组合中，将提高招聘人员的工作效率并最终提高他们的录用率，帮助人力资源公司应对这一挑战，"Bullhorn总裁兼首席运营官Matt Fischer说，"作为一个成功的市场合作伙伴，SourceBreaker已经为数以百计的Bullhorn客户提供服务，我们期待着把他们的解决方案带给我们更多的客户。" SourceBreaker的高级领导团队，包括Steve Beckitt和Adam Dale，将继续留在公司，SourceBreaker将继续为使用Bullhorn以外的CRM和ATS解决方案的客户服务。关于SourceBreaker SourceBreaker于2014年在伦敦成立，是一项针对招聘人员的获奖的搜索与匹配技术。该企业的创建是为了改变招聘人员的搜索方式，如今，他们的技术帮助全球600多家企业成长。关于Bullhorn Bullhorn是人员配置行业软件的全球领导者。超过10,000家公司依靠Bullhorn的基于云的平台，自始至终地为他们的人员配置过程提供支持。Bullhorn总部设在波士顿，在世界各地设有办事处，由创始人领导，全球雇员超过1400人。

人才短缺
2022年07月19日
人才短缺

重新雇用是新的招聘策略吗？“回旋镖”员工说是在过去的两年里，辞职潮造成了企业的人才短缺和内部动荡。作为回应，许多组织不得不通过快速和大量地招聘外部人才来取代失去的人才，以实现大流行后的恢复和增长。然而，根据一些行业报告，许多换过工作的员工现在似乎在重新考虑他们的选择--他们要么在加入一个组织后不久就寻找新的工作，要么被以前的雇主重新雇用，成为一个再就业者，即所谓的 "回旋镖 "员工。重新雇用员工在过去被认为是一种禁忌，但现在研究人员对这一趋势感到好奇，因为组织和员工都在通过重新进入一个已知的工作关系来实现利益和新机会。在Visier，我们很好奇是否会在我们自己的社区数据库中发现这一趋势，该数据库有1500万条匿名雇员记录，而我们确实做到了。重新雇用的趋势是真实的研究Visier社区数据库的数据表明，回旋镖员工的趋势确实存在。这些数据以及对这些类型的员工进行的几次访谈，既揭示了这一趋势背后的数字，也揭示了造成这一趋势的一些原因。我们的数据科学家对覆盖过去三年半的数据集的分析表明，重新雇用率一直在27%和29%之间（年化）。这意味着，以2021年为例，27%的外部雇员在过去三年内曾在同一公司有过辞职事件。(到目前为止，2022年的数字已经比2021年的比率爬升了一个百分点）。回旋镖员工的人口统计学特征令人惊讶。我们发现，在我们的样本中，被重新雇用的员工也离开了--在某些情况下回到了经理级别的职位，在辞职时的工作表现处于中高水平，并且分布在30岁以上的所有年龄段。保留和重新雇用战略：需要关注的3个指标这一切对企业来说意味着什么？他们如何确定重新雇用战略是否有意义以及何时有意义？根据研究结果，在雇用、重新雇用和保留新的（或不太新的）员工时，请注意这三个指标： 1. 离职率近年来，自愿减员受到了广泛的关注，并继续成为一个需要关注的指标。深入了解离职率的细节，以了解在哪里、谁、为什么离开--也许是返回--的能力，已经成为有数据意识的公司的桌面赌注。结合离职率，彻底了解离职的驱动因素--compa-ratios、晋升率或敬业度数据--有助于监测自然减员和重新雇用率，当涉及到了解是什么真正驱使人们离开，也许是什么让他们回来。 2.员工倾听在大流行期间，企业专注于持续倾听，以把握员工体验的脉搏，包括感知到的敬业度、包容性和机会的水平。混合和远程工作模式使管理者与团队成员保持联系成为挑战。敬业度、经验、脉搏和 "倾听 "数据与其他人才和业务指标相结合，是一个关键的指标，对于关注员工保留的组织来说是一个赌注。 3.薪酬最近的人才短缺和招聘趋势导致一些组织的薪酬预算不翼而飞，因为工作转换者的工资增长中位数高于留下来的人。我们的数据显示，最近几年，回旋镖员工平均受益于20%-25%的薪酬提升--这是个奇怪的事实，可能说明了公司的保留和薪酬策略。当然，为所有人全面加薪既不合理，甚至可能没有必要。了解企业中哪个领域对薪酬更敏感，可以成为一个更有针对性的薪酬策略。作者简介 Andrea Derler博士：Andrea Derler博士是Visier的研究和客户价值负责人，组织研究员，之前是人力资本分析师。她拥有管理研究、人文科学和人力资本咨询方面的背景。在Visier，Andrea领导研究工作，并帮助为商业和人力资源领导者提供基于数据库，以实践为导向且可操作的见解。 Carlina Kim：在UBC完成她的数据科学硕士课程后，Carlina加入Visier，成为一名数据科学实习生。她目前是数据科学与工程团队的出版与研究中心的一员，她的主要职责是运行端到端的研究项目，包括开发分析脚本，运行我们的研究管道，为Visier的报告创建可视化和统计分析。 Manda Winlaw博士：Manda Winlaw博士是Visier的高级数据科学家，Visier是人力资本分析的领导者。她曾在多个不同领域担任数据科学家，并坚信使用数据为所有人做出更好的决策。她拥有应用数学博士学位以及经济学和计算数学硕士学位。文章来源：Visier

人才短缺
2022年06月15日
人才短缺

【纽约】销售人才市场平台SellX获得200万美元融资总部位于纽约的智能销售平台和人才市场SellX，将公司与远程销售精英队伍联系起来，以推动收入，近日宣布获得了200万美元的融资。本轮融资的支持者包括GroundUp和State of Mind Ventures。在首席执行官Dean Glas的领导下，SellX提供了获得优质、按需销售人才的机会，这些人才被授权在任何地方与任何人合作。在发布会上，包括Deel、Swimply和Sunday在内的150多家公司正在利用SellX减少与建立、管理、扩大和保留内部销售发展团队有关的风险、成本和时间。 "SellX正在解决劳动力中持续存在的销售人才短缺问题，利用快速增长的、可按需雇用的熟练远程工人库。我们已经为公司建立了最快、最简单和'最聪明'的方式，以扩大顶级远程销售团队并增加他们的收入，"SellX首席执行官Dean Glas说，"在几个月内，使用SellX平台的公司已经产生了超过6000万美元的收入的销售管道。" SellX平台是一个端到端的解决方案，通过向表现优异的销售代表网络发起可定制的活动，以产生和鉴定线索，让公司更快地获得更多的客户。这个数据优化的平台配有集成的销售和营销工具，可以跟踪业绩、自动化工作流程和管理付款。平台功能包括人工智能匹配、目标客户群、多种活动类型、定义的销售代表标准、个性化序列、多渠道拓展和实时分析。该系统与现有工具集成，包括Salesforce、Hubspot、Calendly、Chilipiper、谷歌等。 State of Mind Ventures的普通合伙人Yuval Baharav补充说："我一直在寻找与聪明、如饥似渴和有创造力的企业家合作，这些企业家着眼于未来，试图在今天解决明天的问题。随着目前人才的分散和自由职业的兴起，以及企业在有效扩大销售团队和加速销售周期方面所面临的持续挑战，我完全相信SellX在重新定义其行业方面具有独特的优势。" 对未来工作情绪的转变表明，到2027年，50%的劳动力将是自由职业者，因为越来越多的人把工作的灵活性放在首位。有了SellX，顶级销售代表有一个无与伦比的机会，可以完全控制他们想工作的时间、方式和地点。

人才短缺
2022年04月24日

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