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劳研院
劳动力U时代：人机协作的“人机新生态”已然开始！
人工智能在人们几不可查的情况下迅速而全面、深入地蔓延到生活、工作的方方面面。
人们在享受智能化带来的便利的同时，也对人工智能的替代显得忐忑不安。其实无论人工智能技术在多么广的领域和大范围的应用，人始终将处于主控地位，人机协作将成为未来的共赢选择。 近年来随着市场需求的日益增长，机器人可以胜任越来越多的工作岗位，但在同时它也在创造着很多的新职业，可以说在人工智能浪潮下催生的新职业一方面体现了它的价值，另一方面也化解了一些“人工智能取代人类工作”“人工智能导致失业”这些话题引起的焦虑。
8月30日，亚太劳动效能研究院（后简称“劳研院”）联合安永战略及运营咨询（后简称“安永”），发布《决胜劳动力U时代—2019中国智能制造劳动力管理调研报告》，聚焦汽车、装备制造、资讯家电（3C）、医药四大核心产业劳动力结构重塑，直言劳动力“U时代”已经来临，而“人机新生态”下劳动力管理模式将面临挑战。 劳动力数量变化“U”型曲线报告认为，大规模运用智能技术已经成为一个显而易见的趋势。这必然导致对部分岗位的替代，同时也会为适应人机协作而诞生一些新的岗位需求。劳动力呈现数量大减小增、先减后增的U型曲线，劳动力“U时代”来临。
具体到岗位职能细分，报告认为机械性体力劳动受智能技术的影响*大，团队管理受技术的影响最小。四类岗位受智能技术影响程度从大到小依次为劳动密集型、职能分析型、技术密集型、沟通管理型。
而在智能技术的影响下，四大岗位类型增减情况也分别不同。劳动密集型、职能分析型以及沟通管理型均存在岗位数量减少的趋势，分别为-53%、-26%及-18%。
劳动力管理开启新模式 ：人机协作下的“人机新生态”已然开始，劳动力“U时代”也造就了劳动力结构重塑，这就给新时代劳动力管理带来了挑战。管理者需要思考的是，智能化进程中劳动力将如何被重构？劳动力管理模式将迎来怎样的变革？智能技术将与劳动力管理如何产生融合？ 调研发现，在所有这些企业需要积极去面对并解决的难题当中，受访高管普遍认为新人才招聘、劳动力再培训以及劳动力绩效管理是他们未来将要直面的核心挑战。
面对智能影响潮下的人岗匹配到“人、机、岗”匹配和评判，传统的劳动力管理必然随着被管理者的变化而变化。具体到这些劳动力管理各环节，又各有各的核心问题。 新人才招聘面临的挑战主要在于两个方面：如何准确定义智能技术下工作岗位所需的能力素质；如何准确匹配最佳的受聘人群，尤其是跨行业人才招聘。
劳动力再培训的难点在于如何开发智能技术所需的培训和考核内容，以及为员工匹配个性化的课程与发展路径。
劳动力绩效管理面临的主要挑战为：
1）人机新生态下的能效分析数据匮乏；
2）个性化的评估与奖惩以提升人岗匹配程度。
面对劳动力“U时代”的来临，企业HR作为劳动力管理核心且唯一的部门，随着人机新生态发展的深入，需要同步升级，更加理解“业务”、“人”与“技术”。并在数据这个有力工具加持下，走向战略决策“第三极”，将人才的激励、发展和企业文化建设作为HR工作的重中之重。
作者：汇通eHR
来源：http://www.hroot.com/d-9402798.hr?
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劳研院
【论坛】以数据的名义，重新定义劳动力管理暨劳研院&安永调研报告发布论坛-8月30日上海
活动背景
时至今日，人们对劳动力管理的定义仍停留在社会化大生产和对劳动的分工与协作基础之上。殊不知，随着数字、信息、技术和组织的快速发展与迭代，劳动力管理早已被赋予了新的使命与内涵。
劳动力管理不再仅适用于生产制造型企业，也不再局限于对劳动的分工协作。任何组织都将通过通过劳动力管理进行组织层面的数字与技术转型。若沿着这个思路探寻下去，会衍生出三个问题：
当下，劳动力管理的本质是什么？
未来，组织如何适配劳动力管理？
在全新的劳动力管理时代，HR的角色如何转变？
8月30日，亚太劳动力效能研究院携手安永，重新定义劳动力管理，并带您探究企业未来人力资源管理的数字化转型之路。
活动概况
活动时间：2019年8月30日 (13:00-17:30)
活动地点：上海龙之梦万丽酒店（上海市长宁路1018号）
主办单位：亚太劳动力效能研究院 安永中国
联合主办：上海劳勤 活动规模：300人
参与人群：长三角地区企业人力资源经理、人力资源总监/副总裁、首席技术官、首席信息官
嘉宾阵容
舒 畅 安永大中华区战略与运营咨询合伙人
汪友宝 亚太劳动力效能研究院院长&上海劳勤董事长
吕 威 CDP集团总裁
Frank 蒂森克虏伯电梯中国首席人力资源官
温凤兰 如家酒店集团 HRVP
王 毅 葛兰素史克亚太区 HRVP
朱浩波 BiliBili首席人力资源官
倪 铮 陶氏化学大中华区人力资源总监
张一明 华澳信托总裁助理&人力资源总监
任建平 海问联合董事总经理
朱 磊 日立系统中国副总经理
周风华 印孚瑟斯中国区人力资源总监
章一超 安永大中华区战略与运营咨询合伙人
忻 光 肯耐珂萨副总裁&创新服务中心负责人
王立银 上海劳勤信息技术有限公司联合CEO
活动议程
合作媒体
独家媒体支持：《中外管理》杂志社
独家人力资源平台支持：HRTechChina
报名平台：麦客
直播平台：云直播
合作伙伴：肯耐珂萨、CDP集团
免费报名地址：
http://hrday.com/survey/survey.php?id=159007AF-49AE-18DE-AF10-CFD611417BDE
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劳研院
【报告解读】企业降本增效，是否只能靠裁员？
作者：亚太劳动力效能研究院 ——文章版权归原作者所有，经授权刊登，未经许可，请勿转载
有人说，找工作就要进大公司，更稳定、待遇好；也有人说，选择行业很重要，有的行业万年不倒；还有人说，职业规划才关键，我的职业永不过时……可往往意外来的那么猝不及防，时代抛弃你连声招呼都不带打的，正如歌中所唱，“相聚离开都有时候，没有什么是永垂不朽”。
在整体经济挤压泡沫、发展趋于理性的大环境下，AI时代和数字化革命的影响，让更多的人都无法忽略，这个世界不再是传统惯性思维能够驾驭和掌控的样子了。企业站在转型拐角的同时，人才走向又何尝不是站在十字路口？经济学认为，分工细化是社会进步的体现，但在当代的风口，固化人才架构和细分岗位职责真的是合适的选择吗？
亚太劳动力效能研究院最新调研《降本增效，只能靠裁员？》揭示，裁员对有些企业短期人力成本降低有显性作用，但并不利于企业长期可持续发展。如何吸引复合型人才并培养有挑战性的复合型人才、建立新架构的人才队伍和制定吸引这类人才的人事制度以便于对企业的管理做战略性指导，将显得尤为重要。
· 平凡是一种病
调研发现，可被替代性的非核心岗位最容易被裁掉，例如行政和业务、文职类，占裁员总量的43%；市场类（客服、市场人员等）占比27%，制造一线类（生产、采购、物流、质检人员等）占比19%；最后是技术类（助理工程师、技术支持、服务人员）占比11%。
裁员层级可想而知，基层普通员工首当其冲（59%）。其次是性价比低的中层管理者。现代很多企业倾向于扁平化、流程简化管理，而很多的中层管理者收入高、贡献少，扮演类似“传声筒”的角色，也成为很多企业优化裁员的人选，此类人占比高达24%；另外基层管理人员和高管分别占比13%和4%。
·始终战战兢兢，如履薄冰
很多人对裁员有敏感的警觉性，“绩效考核突然变得非常严苛，几乎完不成”是32%的受访者觉得会裁员的前兆；“提成和奖金再难拿到了，只有基本工资”，26%的受访者表示这就意味着离裁员不远了；“领导开会时暗示有好的机会可以去看看，准假面试”是23%受访者的体会；19%的人认为“HR不断找人谈话，分析员工表现及领导意见”铁定是要裁员了。
个人需从企业的裁员理由中分析出自身的不足及之后发展的方向。
“战略调整和组织优化”是近半数（47%）企业裁员的理由；“业务整合，剔除不产出不盈利部分”是23%企业的选择；18%的企业选择“总部决定，分公司被合并”的理由；只有12%的企业会坦诚“公司经营不善”，并对裁员表示真诚歉意。
· 裁员“套路” 火眼金睛
现实中具体裁员的过程一点都不比8点档的电视剧逊色多少，有些任性妄为、暗箱操作、“任人唯亲”、权谋算计……“不公平”成为裁员过程中最大呼声。
大部分企业是基于经营情况作出裁员的决定及裁员数量、标准，但具体到参考依据和考核标准，很多企业显得随性而又主观。59%的企业根据人力资源部门提供的平均绩效考核来裁员，22%的企业选择“根据单月业绩考核，末尾淘汰制”，13%的企业“制定跟公司战略决策的议题或考试，分数低的人淘汰”，还有6%的企业由公司制定评分表格，让各部门领导给下属评分，然后根据评分的结果来裁员。
面对裁员，如何做到“说走就走”的硬气，又有“诗和远方”的终局？就个人而言，需要彻底转变思想，自我革命，发展成为“一专多能”的倒“T”型人才。在不断夯实自身非常核心竞争力的同时，对其他周边理论和与工作相关的知识都主动探索、积极学习。逐渐建立个人品牌，成为自身最核心的资产，这样才可以改变“人为刀俎，我为鱼肉”的命运。
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