员工多样性 - HRTechChina.com

员工多样性

Future of work：应对变化的人才战略和办公环境劳动力的性质正在快速变化，它与世界上最有力的变革剂有关：人工智能（AI）和机器人等技术。虽然大众媒体围绕这一话题的讨论主要集中在工作岗位的转移上，但我们认为，在中短期内，只有少数工作岗位会完全自动化。然而，大部分的工作岗位将发生转变，技术支持的自动化将接管结构化和可预测的任务，而人类工人将被要求承担机器无法完成的高附加值任务。新技术也将创造出需要新技能和涉及新任务的工作。咨询公司普华永道的一项研究估计，到20世纪30年代中期，所有国家和行业的30%的工作岗位可能会实现自动化。由于这些原因和其他原因，明天的劳动力将与昨天的劳动力大不相同。它将是连接的、流动的，并且具有强烈的多样性--跨代、跨文化和跨性别。从历史上看，当技术出现深刻的进步时，如蒸汽机、电灯泡或传送带生产的发明，这些进步大约影响了未来30年的劳动力。二战后，技术发展有了起色，这种加速，加上广泛的社会变革，使新生代人群的跨度缩短到接近15年。在2019年，我们第一次看到，四个相对不同的时代群体（婴儿潮一代、X代和Y代或千禧一代，以及年长的传统派）共同在各个工作场所运作。而另一个从出生就有互联网连接的一代人Z世代，也在未来十年内接近职场。虽然这些群体有很多共同点，但他们的差异可能很大。我们认为，如果领导团队没有在战略议程中积极扫描或解决人才和多元化选择问题，那么未来会出现一些麻烦。其中一个问题将出现在婴儿潮一代身上，他们因退休资金不足、健康状况良好和预期寿命延长而被迫留在工作岗位上，试图保住年轻员工梦寐以求的高级职位。毕竟，如今创业公司由23岁的CEO经营并不那么稀奇。那些年轻的数字原住民把工作做得很好也不稀奇。许多人的工作方式也与一代人之前的工作方式不同。他们没有遵循指定的职业轨迹，可能会被安排在角落的办公室，而是进行合作和迭代。他们习惯于24/7连接，并在Slack或Zoom等应用程序的帮助下，他们在团队中工作，目的更多的是为了推进产品或想法，而不是个人的职业生涯。学术研究指出，时代差异可能影响未来职场的六个领域。通信和技术。工作动机或喜欢的工作特点；工作价值。工作态度。工作场所/职业行为领导偏好或行为。其他研究表明，在个人价值观、心理/性格特征、更替意向和组织承诺等方面存在时代差异。我们相信，在未来，更大的灵活性将是成功的工作场所的关键，我们看到需要这种灵活性的变化比以往任何时候都来得快。这些变化将影响到如何吸引和获取人才，如何培养、激励和奖励人才，以及如何留住人才。甚至工作方式的变化也在不断增加。这些包括越来越多地使用远程办公（在美国，经常远程办公的人的比例在截至2017年的十年间增长了115%，这还不包括自营职业者）；越来越多的人在盈利企业和社会企业之间流动（全球招聘机构Michael Page发现，如果他们的Y一代候选人认为一份工作有意义，他们更有可能接受一份薪水较低的工作）；以及新型办公空间的普及，在这里进行联合办公。人才解决方案议程以下是四个讨论领域，应该成为你今天战略领导力辩论的一部分，在制定方案时必须考虑。职业发展路径和组织结构调整。从历史上看，企业将团队集中在项目基础上，但展望未来，我们认为横向的、基于矩阵的团队建设是总体组织设计的一部分。这有利于学习，因为现在的指导是双向的：小辈对资深员工的反向指导变得很普遍。千禧年导师制或逆向指导可以被认为是一种正规化的、轻度荒诞的版本，即小辈给年长的同事提供关于新技术、新兴市场和新产品研发的建议。而且它是有效的；公司显然从千禧年的指导中受益。无论是传统企业还是颠覆性企业，都面临着人才和技能的挑战。归根结底，公司仍然需要技术技能来做化学工程、机械工程和精算研究等工作，即使有人工智能等新技术的辅助。不过，拥有这种技能的千禧一代越来越少。此外，似乎还有一些复杂的软技能缺口，通常是由长期工作经验建立的技能。令人惊讶的是，教育培训服务机构在2016年的一项研究发现，美国千禧一代 "在技术丰富的环境中，在识字、计算和解决问题方面的得分始终低于许多国际同龄人。同样令人不安的是，与前几年美国成人调查的结果相比，这些发现代表了识字和计算能力的下降。" 从全局发展层面来看，一家计划数字化的传统公司需要成为任何传统技能型领域的首选雇主，并根据年轻一代不同的工作风格进行调整，因为拥有这些技能的年轻人群体可能会更小，而竞争这些人的公司数量会更多。如果你是Y世代或Z世代，拥有一套传统的技能，你将有广泛的选择，而不仅仅是创业的选择。如果人力资源部门预期的是一场人才战争，而不是制定新生代人才解决方案，那么那些组织将面临严重的人才获取和保留问题，以及成本问题。未来工作的技能和能力将大不相同，员工的参与模式也在发生变化。这种模式的转变不仅会对招聘和保留政策和程序提出挑战，也会对持续的学习、发展和培训提出挑战。2017年麦肯锡对9个国家的年轻人和雇主进行的调查发现，教育系统没有跟上工作性质变化的步伐，许多雇主表示，他们无法找到足够的具有所需技能的工人。40%的雇主表示，缺乏技能是造成初级职位空缺的主要原因，60%的雇主表示，新毕业生没有为职场做好充分准备。世界经济论坛指出，另一个重要的趋势是基于在线平台的就业和自由职业的日益增长。他们的工作表明，到2025年，将有超过5亿人从数字连接的就业中受益，2018年有近6000万美国人从事自由职业。注意代沟和压力。X世代在数量上比千禧一代和婴儿潮一代要少得多，他们既有野心又有数字技能，并且正在敲打担任高级工作的婴儿潮一代的大门。我们也看到，对于如何最好地融入新的Z世代工人的规划非常有限，他们从2015年开始抵达高等教育和工作场所，并将在2025年抵达部队。2018年的一项调查显示，"77%的Z世代表示，与X世代或婴儿潮一代相比，拥有一名千禧一代经理是他们的首选。" 作者：伊恩·伍德沃德·帕迪，帕德马纳班·萨米尔，哈西亚·拉姆，查兰由AI翻译完成，仅供参考

员工多样性
2020年11月13日
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麦肯锡与Workday联合创始人兼联合CEO的谈话简介：Aneel Bhusri讨论了在COVID-19危机开始后服务客户，远程工作的局限性，数据对员工多样性的重要性，以及为什么公司需要有灵魂。自上世纪90年代初加入PeopleSoft以来，Aneel Bhusri一直走在企业软件的前沿。PeopleSoft是管理软件的先驱。如今，他仍然是Workday的联合首席执行官，是行业的领军人物。Workday是他与PeopleSoft联合创始人、联合首席执行官和董事长David Duffield于2005年共同创建的财务和人力资源公司。由于Workday为超过40%的财富500强企业提供服务，Bhusri对全球企业如何度过COVID-19危机的无数影响有了独特的见解。 9月，Bhusri与麦肯锡的Paul Roche进行了交谈，他是该公司软件业务的高级合伙人。他们讨论了Workday客户在COVID-19大流行之初所经历的令人眼花缭乱的变革步伐、企业软件领域日益增长的协作，以及为什么Bhusri不认为远程工作是工作的未来。采访内容经过浓缩和编辑，如下所示。帮助客户适应下一个常态麦肯锡：在COVID-19疫情的早期，Workday是如何帮助客户适应的？ Aneel Bhusri：当我们建立Workday的时候，我们并没有想到我们会处于这样一个在家工作的环境中。但事实证明，原生云应用和我们的价值观体系非常适合这样的环境。我们相信，如果我们照顾好我们的员工--包括3月初在全球范围内采用在家工作的模式，并给我们所有副总裁以下的员工发放相当于两周工资的奖金--他们就能更好地照顾我们的客户。而我们的几家客户都占据了一线的必要工人，无论是快递，比如联邦快递；无论是零售，比如沃尔玛、家得宝、全食超市；还是医疗机构。我想说这些客户面临的最大问题是巨大的变化。好，所以我们的财务模式已经改变了。我们的用人模式被改变了。我们要如何应对？在规划方面，客户运行的规划模型是一年前的30倍。这就是我们现在所处的世界，两周前的计划可能与今天无关。在某些公司，我们有一百万员工的危险津贴奖金，这是我们以前从未见过的。这就像每天的量都接近圣诞节。然后我想说，我们看到我们的客户也真的在创新。一个大的制造商使用Workday报告系统来实际跟踪全球各地的COVID-19案例，并以此来分配制造能力。再谈未来工作的话题麦肯锡：许多软件公司开始重新思考COVID-19之后的工作前景。销售队伍将如何变化？我们的客户支持将如何改变？甚至工程部门会如何改变？您认为在这场大流行结束后，当我们开始重返工作岗位时，会发生什么样的持久变化？ Aneel Bhusri：作为一个管理团队，我们几乎每周都在问自己如何思考这种环境。我认为对我们来说有一些常态。第一，我们的价值体系推动了团队合作和协作。而在工程方面，我只是不认为远程工作是一个很好的选择，在未来的道路上。我们正在度过这段时期，因为我们必须这样做，而且我们正在充分利用它。但只要我们能在研发方面安全地让人们回到办公室，我们就想让人们回到办公室。从长远来看，我不相信远程劳动力。我们从过去几代人身上有足够多的案例研究表明，特别是在需要合作的领域，如果你不在一起，就是很难创新。现在来看，我们未来可能会更加灵活，你每周有四天在办公室工作，每周有一天在家工作。至于涉及到销售和市场方面，以及现场的人，有更多的灵活性，是虚拟的。我想我们学到的是，他们可以与我们的客户进行虚拟工作--在Zoom电话和实施方面。我们现在已经完成了几百个完全虚拟的实施，在COVID-19之前，我从来没有想过这是可能的，我们想通了。从这一经验中肯定能学到一些东西，我们将能够长期应用，这将减少我们的旅行成本，减少客户的旅行时间，我认为实际上将使实施更具成本效益。麦肯锡：你从自己的客户那里听到了什么？他们中的一些人是否在考虑尝试不同的工作模式？是否因行业而异？ Aneel Bhusri：我确实认为人们正在重新审视他们的办公策略。如果工作真的更多是在客户现场，那么他们正在考虑如何降低他们的办公室复杂性和办公室所有权的未来。而在其他行业，我认为这并不是办公室的问题，而是车间或零售店的问题，他们只是在考虑如何长期照顾员工，给他们更灵活的时间安排。因为我觉得在COVID-19的过程中，我们学到的一个东西就是人们会倦怠，人们会疲惫，我们需要给他们更多的精神上的休息，而不是我们之前一直在思考的问题。 “我们从COVID-19的过程中了解到的一件事是，人们会感到倦怠，人们会感到疲惫，我们需要给他们更多的精神休息。” 麦肯锡：随着企业开始思考未来的工作，也开始思考回归工作，很多企业都在逐个角色进行研究。Workday帮助你们的客户获得了大量的个人角色数据。你认为你的工具如何帮助他们做出这些关于哪个群体应该回来工作的决定？ Aneel Bhusri：这些数据中有很多洞察力。但我首先要说的是，这是我们客户的数据。这不是我们的数据。如果我们的客户愿意，我们会以一种非常匿名的方式汇总这些数据，以寻找模式。而我们确实有很大一部分客户在这样做。而且我们可以回答你提出的很多问题。工程师与销售人员、服务人员与市场人员的典型工作环境是怎样的？而且我们可以帮助我们的客户做出关于COVID-19之后如何回到办公室的决定。但大多数人，当你面对一个详细的对话，当你谈论团队合作和协作时，都赞同亲临现场是非常关键的。我们是社会人，我们产生了伟大的想法，我认为我们互相激励。所以，当我们经历接下来几个月的COVID-19危机时，我想人们会惊讶地说："不，我们其实比我们想象的更喜欢办公环境。" 对于危机的前六个月来说，这可能是一件新奇的事情，但这并不是工作的未来。软件、偏见和员工多样性麦肯锡：技术正在发生很大的变化，在人力资源方面、财务方面和招聘方面。软件如何帮助解决我们面临的一些多样性和包容性问题？ Aneel Bhusri。当我们开始经历健康危机、经济危机和社会危机的挑战时，我们退后一步说 "嘿，有些问题会过去的，我们必须潜心去解决它。" 我们恰好是《财富》500强中几乎一半企业的人力资源供应商。我认为我们可以做很多事情。在这些问题上，第一条就是对数据的开放。我们已经分享了我们的多样性数据。而如果你想改善你的多样性数据，你首先要把它公开，然后衡量它，然后你才能改善它。如果都是模糊不清的，我们就不会做出改进。而我们也可以通过汇集客户的最佳实践来提供帮助，并创建媒介，让我们可以分享这些最佳实践，从而使我们都能变得更好。 “如果你想改进你的多样性数据，你必须首先提供它，然后测量它，然后你可以改进它。” 麦肯锡：无论是AI[人工智能]还是分析，机器学习对于解决这些社会问题有多重要？ Aneel Bhusri：机器学习这一块真的很关键。毫无疑问，当人类采访其他人类时，会有偏见。所以我们在任何与人有关的事情上，无论是在招聘方面、学习方面、晋升或绩效管理方面，我们都在非常努力地工作，就是帮助确保我们的工具能够帮助人类做出更好的决策--而不是将偏见引入到这个过程中。行业合作和系统整合麦肯锡：历史上，Workday服务于CHRO[首席人力资源官]。越来越多的是，你正在为CFO服务，作为其中的一部分，你正在越来越多地接触IT。随着你们在组织内的业务拓展，你们的影响力如何变化？ Aneel Bhusri：从第一天开始，当Dave Duffield和我创办Workday的时候，我们的目的就是成为一家人力资源和财务供应商。从那时起，它已经扩展到前端的规划和后端的分析。我们现在已经将财务的定义扩展到了采购。但我们的想法是，我们希望成为记录系统，有效地记录业务的行政部分。所以这是一个自然的发展。我认为，当客户把人力资源和财务放在一起看时，往往会被提升到CEO的层面，因为这就变成了一个平台决策。这两者真的是相辅相成的，特别是对于那些主要资产是人的组织来说，因为这也恰好是他们的主要支出。麦肯锡：感觉数字化要求堆栈各层之间有更多的整合，以实现业务流程的自动化，例如入职。它是否会推动SaaS[软件即服务]公司之间更多的合作或竞争？它是否会推动并购？它是否会推动整合层的发展？你如何看待市场的变化？ Aneel Bhusri：整合绝对是未来的关键。我认为这更多的是关于合作，而不是关于并购和竞争。而且我确实认为这是云供应商与传统供应商之间的一大区别。当我想到我在PeopleSoft的时候，我并没有真正考虑过那么多关于整合所有这些不同系统的问题。今天，Salesforce，还有我们的系统，都是开箱即用的集成。我们与Zoom、与微软Teams、与你说的云应用都有这种关系。我认为大家的理解是，"让我们为客户提供更多便利"。他们知道，我们正在共同努力解决这些集成问题，并试图让他们不增加额外的成本。当今世界的商业之魂麦肯锡：您认为在帮助美国和世界解决当今最紧迫的社会问题方面，软件技术应该扮演什么角色？ Aneel Bhusri：我是利益相关者理论的忠实信徒，公司的业务不仅仅是为了回报股东。我们对员工、对客户、对社区有更广泛的责任。我认为最核心的是，公司需要有灵魂。他们需要关心世界上发生的事情，关心他们的社区，他们需要与社区联系在一起。麦肯锡：你认为在当前的危机中，美国企业对这种责任的履行情况如何？ Aneel Bhusri：我认为人们对美国企业抱有愤世嫉俗的态度，但对我来说，正好相反。我对今天所接触到的企业领袖和CEO们都抱有超级乐观的态度。无论是健康危机还是社会危机，我都看到这些大公司的CEO们站出来做正确的事情。而且我不认为在15-20年前，企业的CEO们认为他们应该参与到一些社会问题和一些健康和经济问题中去，为员工着想，也为更广泛的社会着想。当然，利润很重要，股价也很重要。但这些公司是有灵魂的，我不确定20年前我会这么说。事实上，我对企业的未来相当乐观。注：受访者所发表的评论和意见均为个人观点，并不代表或反映麦肯锡公司的观点、政策或立场，也没有得到其认可。以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！

员工多样性
2020年11月04日
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从人才管理到人才体验：人力资源科技市场为何陷入混乱文/JOSHBERSIN 你注意到我们有多少有趣的新人力资源软件公司了吗?是有原因的。对“综合人才管理系统”的狂热正在结束，取而代之的是“人才体验”解决方案市场。在这篇文章中，我将讨论“综合人才管理”的历史，并解释为什么它感觉如此过时。然后，我将解释为什么“人才体验”的概念已经占据主导地位，以及它是如何改变人力资源科技市场的。综合人才管理的历史人力资源科技遵循一般科技和社会趋势。21世纪初，公司开始将我们在人力资源部门使用的表格自动化。像申请人跟踪系统(ATS)、学习管理系统(LMS)和绩效管理系统(PMS)这样的技术正在爆炸式增长，催生了这些“人才管理”工具的市场。随着越来越多的工具可用，公司开始意识到他们需要一种更加集成的方法。因此，在2006年和2007年前后，“综合人才管理”的概念开始流行起来。公司接受了这个愿景：世界上最大的国防和航空公司之一决定为公司的每个职位建立基于能力的职位描述。数百家公司走上了这条道路。其理念是围绕能力整合人才实践。如果我们建立一个基于工作和能力模型的“综合人才体系”，我们就能更好地选择合适的人，设定奖励和晋升的目标，根据能力水平创造职业生涯，为继任管理设计一致的解决方案，根据表现支付薪酬…… 这是一个美好的愿景，“整合”这个词是它的核心……通常会有一位新的人才副总裁来管理这一切。软件供应商开始构建集成套件。我们进行了10年的收购，基石(Cornerstone)、SuccessFactors、Taleo、Saba、Lumesse、Halogen、ADP、Ceridian，以及甲骨文(Oracle)、SAP和Workday等公司都加入了我们的行列。许多独立的申请人跟踪、学习管理和绩效管理软件公司都消失了。关注的焦点是有限的：像员工敬业度、体验和多样性这样的话题被“放在一边”。我记得，大约在2006年，高乐氏的一位人才主管问我:“为什么你们的人才管理模式中没有多元化?”我挠着头说：“我不确定，它可能属于那里。”“但这在当时并不是一个大问题，所以我们把这些功能排除在外。” 随着套房市场的升温，出现了疯狂的收购(感觉就像抢椅子一样)。SuccessFactors收购了Plateau，Taleo收购了Learn.com，SumTotal收购了 Mindsolve，Then SAP收购了SuccessFactors，Oracle收购了Taleo，Skillsoft 收购了 SumTotal，ADP 收购了Workscape，Ceridian收购了Dayforce，所有其他供应商都在寻找买家。一些供应商，如Cornerstone、Skillsoft和Saba，已经足够大，可以发展，并收购了其他供应商。其他公司开始陷入困境，许多公司后来以较低的估值被收购。进入云计算和大规模衰退 2008年前后，整个市场发生了变化。我们经历了一次严重的经济衰退，购买昂贵的人力资源软件来“整合东西”的想法被束之高阁。公司开始关注“优化”而不是“集成”，我们进入了一个专注于“让这些人才实践更好地工作”的时期，并以尽可能低的成本来完成。技术领域也发生了根本性的变化。2008年，iPhone问世，Twitter、Facebook和YouTube等平台开始腾飞。因此，当我们想办法停止花钱，以更专注的方式管理人力资源时，使用移动、视频和社交媒体的想法出现了。人力资源技术行业出现了转机。Workday推出了“生于云端”的HCM系统，彻底改变了市场。该公司向我们展示了一个新的愿景：一个集成的基于云的平台，更便宜的购买，更便宜的操作，更容易使用。我们突然想要的是“参与系统”而不是“记录系统”，而较老的人才管理系统看起来也过时了。当Workday率先发起攻势时，SuccessFactors、甲骨文(Oracle)、Cornerstone和ADP等供应商也迅速加入进来。社交、移动和分析是下一件大事。我们只是假设我们可以通过云来集成东西。数字化转型，引领员工体验 2012年前后，企业开始致力于“数字转型”，CEO们开始关注数字技能、敏捷转型以及管理工作和职业生涯的新方法。LinkedIn以及Indeed和Glassdoor改变了招聘市场，因此人力资源部门开始关注文化、敬业度和就业品牌。如今，经过近12年的经济增长，近40%的劳动力是独立的，人才问题也在演变:我们必须竞争，寻找聪明的人才，创造透明度和流动性，培养增长思维，建立信任、包容、透明和公平的文化。考虑到员工的压力和企业对生产力和福利的关注程度，我们都开始关注“员工体验”。回顾过去，我们已经从完全专注于人力资源需求的“综合人才管理”走了很长一段路。现在我们关注的是员工，以及我们如何让他们的工作和个人生活变得更好。因此，我们关注的是“人才体验”，而不是“人才管理”。体验这个词无处不在 “体验”这个词有很多定义，但让我印象深刻的是：一次体验就是一次邂逅。它是你接触到的一个事件，你做出反应，面对它，记住它。你在人力资源方面有什么经验?通常不太热。现在是人力资源部的工作来解决这些问题，像综合人才管理这样的问题只能在幕后发生。所有这些都说得通吗?你肯定会的。看看我们的个人生活。现在的年轻人更喜欢“体验”而不是“物品”，我们都很忙，压力很大，被电子邮件淹没，以至于没有时间去体验我们不喜欢的东西。有多少次你下载了一个应用程序，点击它，然后在十秒钟内删除了它，如果它太难用了。我经常这样做! 如此高的期望已经出现在工作中：如果员工觉得工作经验不够吸引人，他们就会抱怨、发牢骚、在网上发布一些东西，或者干脆辞职。我们必须升级所有的人力资源(软件和实践)，所以它是有用的，富有成效的，有意义的。这就是为什么我写了这么多关于从“参与系统”到“生产力系统”的转变。“如果这个软件不能让我的生活变得更好，我就不用它!” 新的供应商正在接管。这个阶段的标志性供应商不是Workday、甲骨文(Oracle)和SAP(它们都在努力)，而是ServiceNow和数百家初创公司等新的火箭式供应商，涵盖从按需学习到幸福感、反馈、敏捷目标管理和基于人工智能的招聘等各个主题。我认为SAP以80亿美元收购Qualtrics为未来的发展奠定了基础，我不会对接下来出现的其他大惊喜感到惊讶。人才体验系统这个新的市场是关于什么的?它关注的是让员工的工作、生活和事业变得更好，而不仅仅是自动化人力资源。想想人才管理的世界是如何变化的。人们在整个职业生涯中不会为一家公司工作：他们会跳槽、跳槽、做兼职。现在三分之二的Xennials (Gen-z)都在做侧推。员工不想等待合规培训或管理者驱动的学习，他们想一直学习以及对所学内容的访问和控制。专业人士不希望等待经理给他们升职，他们希望定期尝试新的工作和项目。人们在团队中工作，而不是层级结构，所以他们希望目标简单、透明、易于更新。人们不仅想要假期政策，他们还想要健康计划，专注力，以及帮助他们的个人和财务健康。当我们决定提拔谁的时候，9框网格和人才评估几乎不起作用。我们希望系统告诉我们谁拥有最好的网络，谁最有可能成功。然后我们想给那个人一个机会，即使他们比老板年轻。我们再也跟不上工作描述和能力了，因为工作变化的速度比我们能看到的还要快。我们希望系统和数据告诉我们最需要什么功能，然后基于AI的工具告诉人们如何执行。而工作描述和能力模型的整个理念正受到攻击。当我们所做的工作不断变化时，我们真的需要它们吗?惠普刚刚告诉我们，他们取消了职位头衔(将公司的级别从60级以上简化为14级左右)，因此人们不再介意根据公司的需要更换角色。我们必须关注简单性和生产力。生意的节奏变得惊人。城市里挤满了工人；通勤时间很长；飞机上坐满了商务旅行者；为了见客户而跨越多个时区是很常见的。我们都生活在这个蓬勃发展的经济时代，但它的压力、竞争和工资几乎跟不上。换句话说，公司面临的问题与十年前大不相同：我们希望“工作经验”蓬勃发展。科技市场的巨变我目睹了人力资源技术市场的爆炸式增长(阅读我关于2019-2020年市场的报告)，这些变化是相当激进的。我们认为基于云的HCM系统是一种万能药，现在我们意识到它只是一个平台。我们过去想要更少的人力资源系统:我们现在拥有更多……但它们的整合性要好得多。我们过去常常为了一套工具而牺牲最好的功能：今天我们寻找最好的功能并专注于体验。我们曾经寻找一个大的，稳定的供应商。现在我们正在寻找一个稳定的核心平台，并从许多创新的供应商那里购买。我们过去常常在后端集成系统。今天，我们将它们集成在前端(来自用户体验)。随着所有这些变化，专注于集成套件的供应商已经落后了。我不能告诉你有多少公司告诉我他们的LMS不再有多大的价值。我们需要一种新的人力资源技术来帮助我们更好地工作。(这里有几个例子。) 当你观察这些系统时，你会发现一些新的东西：他们以员工为中心。该系统通常从LinkedIn或Facebook这样的用户档案开始，从那里包括提示、提示、活动流，以及基于员工旅行、重要时刻和重要工作活动的活动。他们使用轻推、视频、短消息、建议、聊天和移动界面进行交流。虽然这些系统仍然需要表单和选项卡来捕获数据，但它们的设计越来越多是对话式的，因此可以适应工作流程。它们中的大多数都有电子邮件、slack、微软团队和其他消息系统的接口。他们不需要训练。与ERP系统不同，这些系统是“走上去使用”的。设计人员将它们创建为“适合于特定用途”的应用程序，因此它们的用途显而易见。他们通常从一个简单的演练开始，或者他们只是“工作”，没有很多定制。他们是专注。与试图面面俱到的综合人才管理系统不同，这些系统在某一方面做得非常好。它们都可以从您的ERP或active directory输入数据来访问用户信息，但它们不会试图复制或替换任何HCM或ERP系统。这使得它们具有高度的功能性和创新性，专注于特定的问题。它们是地上的云。这些新系统不是早期的“重构”应用程序。它们是用云架构构建的，因此具有很强的适应性，可以快速更改和添加功能。他们中的大多数都开发了很好的移动应用程序，而不仅仅是响应界面。他们使用人工智能。这些系统都不是“人工智能”工具，但它们都以不同的方式使用人工智能。他们每个人都在自己的指定区域内，收集大量关于他们管理的交易和员工旅程的数据，因此随着时间的推移，他们会变得更聪明，更具预测性。他们是可替换的。这些系统中的大多数不需要大规模的erp类实现。它们可能需要几个月的时间来实现，也可能需要几个季度的时间来学习如何使用，但它们本质上是可以复制的，因为它们在重点领域工作。因此，您可以对被收购的供应商承担风险，如果您必须更改工具，则不必删除所有核心HR基础设施(核心HR公司除外)。它们是真正的体验设计。它们给人的感觉就像“旅行”，使用起来既有趣又令人愉快。他们有游戏化(点，轻推，推荐)，他们让人们找到其他人并与他们交流，他们鼓励笔记和个性化，他们把人们聚集在一起。这对人力资源领导者和市场意味着什么这节历史课很有道理。我们搬到了一个新地方。仅仅购买一个“集成的人力资源套件”并期望您的组织、文化或员工体验发生转变已经不够了。今天，正如我在《员工敬业度3.0》中所描述的，我们需要真正关注如何让员工的生活、工作和生产力变得更好。这意味着使用设计思维、敏捷、旅程地图，以及为人们共同创建解决方案。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：From Talent Management To Talent Experience. Why The HR Tech Market Is In Disruption

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2019年04月25日
员工多样性

Entelo 要帮助科技公司兑现员工多样性承诺在过去的一年中，我们看到很多公司发布了员工多样性报告，其中揭示了女性和少数族裔在科技行业代表性不足背后的数字。这些公司在发布报告的同时也承诺要改善这种状况。 Entelo 认为自己的算法可以帮助科技公司兑现这些承诺。 Entelo 是一个平台，企业可以在上面搜寻职位候选人。Entelo 的客户中有我们熟悉的科技公司，既有微软，也有 Lyft 这样快速扩张的公司。去年，该公司推出了一款多元化工具，让企业可以在招聘时找到合适的女性和少数族裔候选人。到目前为止，已经数十家公司采纳了这款工具，其中包括 Yelp 和多家财富 500 强企业。利用大数据，Entelo 平台的一种算法可以帮助公司匹配候选人，即通过这些人的社交网络资料来比对性别、种族或从军经历方面的要求。该平台会抓取人们公开发布的信息，比如在社交网络上填写的性别和种族等个人资料。科技行业的多样性问题有很多根源。正如我们从那些大张旗鼓的法律诉讼中看到的，很多公司的职场文化并不利于多样性的形成。此外还有一个人才管道的问题，女性和少数族裔学习 STEM 学科（指科学、技术、工程、数学，比如计算机科学）的概率要低于白人男性。不过，Entelo 希望解决招聘过程中存在的匹配问题，该平台的方法是让科技公司更容易找到符合多样性的职位候选人。 “你总是会想为一个职位招聘到最佳人选。”Entelo 首席执行官乔恩·比什克（Jon Bischke）说，“要找到那个人，你应该从多样性的人才池中进行招聘。” 比什克说，Entelo 的工具旨在帮助你扩大那个人才池的规模。他表示，当处于初期阶段的创业公司进行招聘时，他们常常不会考虑到打造一支多样性的团队。 “公司是通过人际网络启动的。”他解释说，“情况很有可能是，一家公司早期的工程师会跟公司创始人很相像。” 比什克认为，如果公司及早把视线投向人际网络以外，那么科技行业的多样性问题是能够改善的。公司越早开始考虑多样性，那么随着公司规模增长，他们的多样性就会越丰富。 “太多的公司直到聘请了 40、50、60 名工程师时才开始考虑多样性。”他说，“到了那个时候，要说服一名女性加入团队可就真的很难了。” 比什克说，谷歌决定在去年发布多样性报告，这改变了科技公司看待多样性的方式。他表示，现在公司受到了压力，他们需要发布报告展示那些数字正在改善。 “如果那些数字变得更加糟糕，那可头疼了。”他说，“它提高了赌注。” 比什克称，Entelo 从自己的客户那里看到了多样性工具的市场需求。Entelo 本身正在迅速扩张，它现在的客户数量超过了 200 家公司。 Entelo 最近聘请了一位新的销售副总裁山姆·伊斯特（Sam East）。伊斯特表示，在跟多样性的客户举行会议时，招聘多样性求职者的话题经常被提出来。 “这个话题一次又一次的出现。”他说，“几乎每一次销售会谈都把重点放在了我们平台的多样性方面。” Entelo 本身也是一家科技创业公司，比什克说，该公司试图有意识地招聘多样性的技术员工。在其技术团队，每 10 人当中就有 3-4 名女性。对比什克来说，把这款工具推向市场也是一件私事。 “我家里有一个 2 岁的小女儿。”他说，我希望她成长在一个她可以做任何事的世界当中。” 翻译：王灿均（@何无鱼） Entelo Wants To Help Companies Hire Diverse Employees As They Scale Up In the past year, we saw a string of companies release diversity reports that exposed the numbers behind the underrepresentation of women and minorities in tech roles. Along with those reports came commitments to do better. Entelo thinks its algorithm can help tech companies follow through on those promises. Entelo is a platform that businesses can use to search for job candidates that has been adopted by familiar tech companies, from Microsoft to fast-scaling companies like Lyft. The company introduced a diversity tool last year that allows companies to find qualified women and minorities as they hire. So far, it’s being used by dozens of companies, including Yelp and several Fortune 500 brands. Using big data, the platform has an algorithm that helps companies match with candidates who have social profiles that indicate they meet gender, race or military requirements. It draws on information already publicly available, such as self-reported data on a social network like gender or affinity group memberships. Tech’s diversity problem stems from many sources. As we’ve seen from high profile lawsuits, workplace culture at many companies does not foster diversity in the field. There’s also a pipeline problem in which women and minorities do not study STEM subjects like computer science as frequently as white men. But Entelo wants to fix the matching problem in hiring by making it easier for tech companies to find diverse candidates. “You always want to hire the best person for the job,” said Entelo CEO Jon Bischke. “To find that person, you should be hiring from a diverse pool.” Bischke said Entelo’s tool is about helping you expand that pool. He said often when early startups are hiring, they don’t think about building diverse teams. “Companies get started through networks,” he explained. “Odds are the early engineers in a company are going to look a lot like the founders.” Bischke believes diversity in tech could improve if companies look outside that network early. The earlier companies start thinking about diversity, the more diverse they will be as they scale, he said. “Too many companies wait until they hire 40, 50, 60 engineers to think about diversity,” he said. “By that point it might be really difficult to convince a woman to join the team.” Bischke said Google’s decision to release a diversity report last year changed how tech companies view diversity. Now he says there is pressure for the companies who released reports to show the numbers are improving. “If those numbers get worse, there’s going to be a lot of head scratching,” he said. “It’s raised the ante.” Bischke said Entelo saw a demand for a diversity tool from its customers. Entelo itself is expanding quickly, now serving more than 200 companies. Entelo recently brought on a new vice president of sales, Sam East. East said hiring diverse candidates comes up frequently in meetings with diverse customers. “It’s coming up again and again,” he said. “Almost every sales conversation is focusing on diversity as aspect on our platform.” Entelo is also a tech startup itself, and Bischke said the company has tried to be conscious of hiring diverse tech employees. Of the ten members of its tech team, there are three to four women. For Bischke, bringing this tool to the marketplace is also personal. “I have a 2-year-old daughter at home,” he said. “I want her to grow up in a world where she could do anything.” 来源：techcrunch 扫一扫，关注“HRTechChina",聆听人力资源科技的声音！

员工多样性
2015年03月23日