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婴儿潮一代
劳动市场发生了翻天覆地的变化：您真的做好准备了吗？
Josh Bersin的这篇文章讨论了劳动力市场的巨大变化，强调了从婴儿潮一代可预测的职业轨迹向当今工人多样化、经验驱动型职业道路的转变。文章强调了 "组合职业 "的出现、副业的兴起以及人们对工作适应个人目标和生活方式的期望越来越高。公司面临着职位空缺、人员流动率高以及工会影响力日益增强等挑战，这凸显了传统商业实践与现代劳动力期望之间的脱节。
文章提出了 "激活员工 "的概念，认为这对企业的适应至关重要，并建议企业向更具活力、扁平化和以团队为中心的组织结构转变。文章最后呼吁企业优先考虑授权、灵活性和增长，以便在新的劳动力市场上留住人才。
-以上内容仅限于Josh Bersin对美国和其他地区的劳动力市场的观察，仅供参考
以下是文章翻译：
劳动市场眼看着就变了。雇主们和人力资源部门必须保持高度警觉。 过去五十年间，婴儿潮一代曾经塑造了劳动力市场的面貌。而今日，一切都截然不同，这种转变影响到了我们每一个人。
我（Josh Bersin）生于1950年代，成长于一个中产阶级的生活水平稳步上升的世界。我父亲是科学家，母亲是艺术品销售，我和兄弟享受着不错的中产阶级生活。
我的生活经历了三个阶段：教育 | 工作 | 退休。我上大学，努力学习，成为了一名工程师，并找到了一份好工作。我的职业生涯走上了一条可预见的轨道。我曾在Exxon和IBM工作——这些公司为我提供了培训、发展机会和长远职业发展的可能。我遇到了很多杰出的人，了解到了工作的真谛，结婚并成家立室。
我的这一代人，婴儿潮一代，人数庞大。公司为我们这一代人建立了完整的人才培养系统——包括员工入职培训、职业发展、定期晋升、发展任务、领导力培养以及退休计划。我们如同系上了安全带，享受着这段旅程。
但时至今日，一切都变了。Fast forward to now: things are very different.
劳动市场如何发生变化 今天的工作人群（中位年龄33岁，1990年代初出生）进入了一个充满变数的世界工作。他们在经济繁荣期加入了公司，20多岁经历了疫情，生活在一个一切皆可网络化的时代。虽然我这一代人对雇主推崇备至，但如今的工作者能实时看到每一个公司的失误。他们期待老板赢得他们的尊重，否则他们会选择“默默离职”或寻找副业。
与我那个时代期望一生只为几家雇主工作不同，现在的人们构建了Lynda Gratton所描述的“投资组合式职业生涯”。超过三分之二的工作者拥有副业，他们的简历上满是各种项目、商业活动、爱好和专业兴趣。看看大多数表现出色的人的LinkedIn页面，你会发现它们更像是个人成长的旅程，与我们过去那种线性的职业路径大相径庭。
虽然这些变化是逐步发生的，但它们的终极影响深远：工作者的期望、需求和诉求已经发生了变化。企业一直在努力跟上这些变化的脚步。我们面临大量的职位空缺，几乎每个岗位都有高离职率，而且工会的数量也在增加。
企业应该怎么办？我们必须接受并理解，劳动市场已经彻底变革。
我们生活在一个员工可能活到100岁以上的时代。年轻员工推迟婚育，他们视职业生涯为一连串的经历。那种长期的、一成不变的职业生涯模式已经结束了：人们尝试新事物，跨行业转换，在我所称的“像素化”就业市场中寻找机会。
而不是盲目信赖雇主，现代员工带着高期待进入职场。年轻员工不希望“融入工作”，而是希望工作能够“融入他们的生活”（这通常被称为“职位定制”）。鉴于各行各业都面临人才短缺，这一趋势愈发显著。
虽然有经济学家认为就业市场将会放缓，雇主的影响力将随之增强，但我认为那个时代已经一去不复返了。生活不可能回到过去的模式。尽管人工智能技术不断发展，企业比以往任何时候都更依赖其人力资源。现在70%的工作是服务行业的（如医疗保健、零售、酒店业），员工确实是我们最宝贵的产品。
从这个角度看，企业和雇主存在于一个劳动力池中：是人们的需求和期待塑造了我们能做什么、应该做什么。人们对通货膨胀感到不安，担忧气候变化，期望CEO们行为端正，同时希望通过灵活的工作安排过上快乐的生活。
随着每年劳动力变得更加受教育和互联互通（美国拥有学位的劳动力比例从15年前的38%上升到了54%），人们在公司官方公告之前就已经了解到了财务结果或其他相关信息。
尽管这些趋势显而易见，许多公司却对此措手不及。去年，我与波音的首席人力资源官交谈时，他坦言这些问题早在几年前就已被员工指出。他们没有倾听，如今，他们面临着危机。这引出了“员工激活”的重要议题。
过去，决策由高层领导制定，员工执行。策略和想法自上而下传递。
而今天，推动公司增长所需的许多智慧正藏在一线员工身上。我们需要“激活员工”，直接聆听他们的声音。对某一系统或流程感到沮丧的商店、工厂或前台员工，正是应该向我们提出建议的人。老式的“走动式管理”必须重新回归 。
这并不意味着混乱、无架构管理或缺乏控制。成功的公司拥有清晰的使命、一系列战略性计划和预算，以确保人员负责任。但同时，它们赋予每个人成为领导者的权力，从下而上释放潜力 。
关键在于构建所谓的“动态组织”——一个扁平化、以团队为中心、紧密连接且高度负责的组织。我们的研究表明，只有7%的公司采取了这种模式：大多数公司仍旧层级森严、适应能力差。然而，变革即将来临，Delta、Marriott、Telstra、联合利华、诺华、希捷和拜耳等公司已经领略到了这一点。 （本周，拜耳的CEO宣布了向团队中心管理模式的重大转型，显著减少了“上司”的数量。）
动态组织擅长两件事：首先，它能适应变化，洞察新市场，并迅速响应变化。更重要的是，它赋予权力于员工，鼓励内部流动，并专注于通过精英制、技能和协作促进发展。
虽然这些理念并非新鲜事物，但迫切性不容忽视。员工渴望成长、灵活性和自主权——除非我们的奖励和发展体系进行改革，否则我们无法满足这些需求。
如今，超过70%的美国工作位于服务行业：医疗保健、零售、娱乐和运输。如果我们不赋予这些角色中的人以更多权力，我们的产品和服务质量将受到影响。
让我以此作为结语：我们正醒来于一个全新的劳动市场中。如果您不将重点放在授权、成长和员工激活上，人才将流向其他地方。
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婴儿潮一代
【观点】人力资源团队如何进行跨多代管理？
随着五代不同的人活跃在劳动力队伍中，管理变得更加复杂。人力资源团队如何克服这一新挑战？
管理团队从来都不是一件容易的事。为企业部门和不同的员工群体确定最佳领导方法需要多种方法来满足个人的不同需求。如今，远程办公和混合员工的需要进一步加剧了管理，他们与雇主的关系可能会因与在家工作相关的物理隔离而有所减弱。但是，在驾驭各种管理方法时，最大的障碍之一可能是需要同时管理不同世代的员工。
目前劳动力中有五代不同的人，每个人都有自己的优势、挑战和动机！当然，重叠和例外是存在的，但不同时代的工作之间存在明显的广泛文化差异。对于 Z 世代员工来说，合适的激励因素通常会让婴儿潮一代感到冷漠，反之亦然。
他们的共同点
在我们深入探讨这些工人作为不同群体的细微差别之前，首先要了解他们的相似之处。他们有什么共同的理想？
工作、生活平衡
作为经理要记住的一件事是雇主要求员工花费的时间。在每周40小时的标准时间加上通勤时间，管理者可以控制人们如何度过超过三分之一的清醒生活。工作生活平衡对年轻员工来说可能意味着“与朋友在一起的时间”，对年长的员工来说可能意味着“照顾家人或保持定期健康访问”。但实现这种平衡对双方都很重要。让员工更容易在个人和职业生活中拥有更多控制和平衡的组织不仅可以建立更健康的员工队伍，还可以建立更忠诚和更高效的员工队伍。
稳定性
请记住，虽然工作可以充满活力和愉快，但大多数人认为工作是因为他们只是不得不这样做。尽管人们很容易将脱离工作视为“他们只是不想工作”，但事实是，大多数工人必须为了生存而工作。无论是支付账单、购买最新的新手机，还是养家糊口，您的组织都是让员工负担得起他们想要甚至必须过的生活类型的渠道。人们普遍希望成功，适应并实现生活的稳定。
感觉被欣赏
大多数人都希望感觉自己是团队的一员，他们希望被倾听。虽然不是每个人都愿意付出额外的努力来实现这一目标，但大多数人都希望成为最好的自己。但是，如果他们的组织沟通不畅或惩罚性管理风格不佳，即使是最雄心勃勃的员工也会变得不敬业。
他们是谁？
以前的时代并没有像现代工作场所那样雇用那么大的年龄跨度。这是由于经济困难（在经济动荡中失去的投资导致许多退休年龄的人重返劳动力市场）和医疗技术的进步使普通人保持健康，可以工作到老年。以下是五代积极工作的人的细分，以及使他们与众不同的一些广泛概括。
沉默的一代（生于1928-1945）
目前劳动力库中年龄最大的工人，支持传统的激励因素，包括负担账单、投资和为家庭储蓄，最有可能使职业成为其身份的一部分。
婴儿潮一代（生于1946-1964）
目前占据大部分经理和行政职位，曾经叛逆的“嬉皮士”一代，现在似乎大多接受了标准的社会角色，雄心勃勃，勤奋。
X世代（生于1965-1984年）
第一个在广泛使用计算机技术的情况下成长起来的数字原住民，独立、勤奋、富有创造力，更有可能保持对权威的轻微不信任。
千禧一代（生于1985-2000）
被视为忠诚度较低，更有可能跳槽公司寻找新机会，容易“安静地退出”，选择投入最低限度以避免被解雇，更有可能推迟“安定下来”，例如房屋所有权，婚姻和家庭（出于社会和经济原因）
Z世代（生于2000年代）
出生在后互联网世界的第一代，还很年轻，在职场上声名鹊起。最老的 Zoomers 现在才达到大学毕业年龄，更有可能在考虑就业之前研究公司。
分类总是有例外，你肯定会发现那些忽视他们这一代人的声誉的人，但有一点是明确的，管理风格必须适应更广泛的激励因素，并融入每个人都会觉得有价值的特征。经典的激励因素，如获得晋升的机会、更高的薪酬和福利以及忠诚度，对某些人来说仍然非常有用——跨越几代人，但薪酬并不是雇主满足团队需求的唯一方式。
随着劳动力的多样性增加，动机有点复杂。确保您正在考虑如何支持每位员工在薪酬之外的独特需求——工作时间的灵活性和控制、额外或更少的轮班、他们从事的项目、快速晋升的能力、获得导师或其他“福利”。一些员工可能只是需要更定期的反馈才能发挥最佳表现。
一刀切对雇主不起作用！
投资于对每个人重要的事情可能具有挑战性，但最终将向每一代员工展示他们受到重视。保持透明度和建立信任将大大有助于让他们参与工作。他们对通信和新兴技术的共同兴趣对于任何希望保持竞争力的组织来说都是一个巨大的优势。创造强大的公司文化来保持他们的灵感是非常值得的。
通过现代劳动力管理更轻松地监督每个人。即使在数字世界中，数量惊人的组织仍然使用手动流程或传统的人力资源和薪资平台来运营公司。这些方法不仅更容易出现错误和安全漏洞，而且与员工每天用于社交媒体、银行、购物和娱乐的光滑消费级应用程序相比，它们已经过时了。在一个现实生活的大部分内容都在网上管理相当顺利的世界中，继续使用手动系统和生产力障碍来运营我们的公司是没有意义的。
请考虑以下因素：
83% 的一线员工没有公司电子邮件地址。
45% 的人无法访问公司内部网。
78%的潜在员工表示，组织的技术选择会影响他们与之合作的决定。
为了寻求改善工作场所沟通的解决方法，许多人转向书外的第三方应用程序，如Facebook Messenger，个人短信或WhatsApp -。所有这些都是用于共享公司信息的非常不安全的渠道。
到2025年，千禧一代和Z世代将占所有工人的三分之二。土生土长的数字原生代，对公司的技术选择抱有很高的期望。X世代虽然不是用平板电脑和智能手机长大的，但是在个人电脑（以及后来的互联网）上长大的，并且通常对新技术相当满意。甚至许多沉默的一代也采用了智能手机和移动应用程序，并倾向于每天使用它们。
现代劳动力管理允许支持团队所需的新功能。双向沟通确保团队之间不仅相互联系，而且员工的声音也得到倾听。存储的员工数据可用于创建更好、更灵活的轮班安排，提供更好的工作及生活平衡。对休假请求、上下班打卡、日程安排管理、任务管理和培训材料的数字化访问使员工无论担任什么角色都能保持敬业度。
每个员工都有自己的声音，无论年龄和经验如何。确保他们被倾听，可以使一个脱节、冷漠的员工队伍与一个满意的、协调良好的团队充分发挥其潜力。任何经理的最终答案都是现代劳动力管理，这种数字解决方案使公司能够让员工保持联系、参与和积极性，无论他们的个人动机如何。
本文作者：Mike Morini
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