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工作文化
【员工体验】塑造2022年员工体验的5大人力资源趋势
工作世界正在发生变化--员工体验也是如此。现在越来越清楚的是，过去两年的大流行病并不只是一场危机，之后一切都会恢复 "正常"。相反，它是一个范式的转变，2022年的顶级人力资源趋势反映了这一现实。
为了提供一个让员工茁壮成长（并愿意留在身边）的环境，人力资源或人事团队需要关注这些最新趋势。为了支持这些努力，我们联系了行业专家，向他们提出了这个问题。
您认为哪种人力资源趋势会在2022年对员工体验产生最大影响？
一系列公司的人力资源和人事部门的领导人都给出了答案。
2022年影响员工体验的人力资源趋势
1. 弹性福利的兴起
这是业内专家提到的最常见的趋势，在许多员工在大流行期间经历了WFH或灵活设置之后，这并不令人惊讶。
据Tom Jewell（Unleashed公司的人事和文化合伙人/客户伙伴关系负责人）说，福利灵活性的提高将在未来一年对员工体验产生巨大影响。
"由大流行病造成的不断变化的宏观条件意味着，为你的员工提供僵硬的福利将不能让他们真正充分利用你所提供的服务。相反，那些提供灵活和无限制的休假方式的公司将保留更快乐的团队；那些允许员工从一系列福利、财务和休闲福利中选择的公司将更好地满足其文化中的各种愿望和需求。"
SumUp的Verónica Aguado（欧洲市场人事主管）也谈到了这一趋势，并使用了 "整体和包容性奖励 "这一术语。
"我们在COVID之后看待奖励的方式需要改变。我们需要给予灵活的选择。例如，在办公室里有新鲜的水果和乒乓球，对于那些在家工作的人来说已经没有意义了，对于那些混合型的公司来说也许也不公平。还要考虑工资：一些公司在生活成本低的国家支付总部工资，因此扰乱了市场。"
Pleo的人事主管Jessie Danyi的观点是，同意灵活性将在2022年影响员工体验，但他说有一些注意事项。
"为了让我们的员工保持最快乐的状态，我们需要倾听和了解他们的需求，并看看我们是否能实现它。当然，我们不可能通过做每个人想要的东西来使每个人快乐。这对每个人都没有好处。这将是混乱的，缺乏明确性会带来不快乐，所以它实际上可能使人们比以前更不快乐。我认为影响最大的是，如果我们在任何产品、服务或流程中建立灵活性，作为人民团队和领导层带来的原则。"
2. 每周4天的工作时间和以产出为导向的工作文化
Judith Nguyen Thanh（CareerFoundry的人事总监）认为，现在的工作方式正在向更注重产出而非时间的方向转变。(这也与灵活性趋势有关）。
"我觉得我们正在走向一种更加注重产出和灵活的工作文化，诸如休假、4天工作周和灵活工作成为新常态。这是对人们的生活有直接积极影响的事情。"
Pleo的Jessie Danyi举了一个关于工作周时间的例子：
"越来越多的人要求每周工作4天，减少工作时间，这样他们就可以在工作之外做其他他们喜欢的事情。同时，对于全职职位，公司仍然倾向于期望员工工作5天。如果组织接受具有灵活性的建设，他们可以很容易地调整他们的工作流程，使其成为异步的，将全公司的会议移到一周的中间，并做一些其他小的操作改变--这样就可以适应一个4天工作周的员工。这并不意味着整个公司都需要工作4天，这意味着公司已经准备好以这种方式灵活地照顾他们现有的员工和吸引新人，考虑到这是目前员工的一个热门话题。"
Jessie总结道："如果我们--建筑商--能够确保人们作为个体得到重视，那么他们的忠诚度（和整体体验）就会很高。"
3. 对改善工作场所体验的关注
根据Michael Becher（wefox的首席人事官）的说法，我们在2022年将会更多地讨论工作场所体验的话题。
"例如，如何让远程员工参与进来，或者在亲自互动减少的情况下，如何在情感上将人们与公司联系起来。在此基础上，包容性福利将在保持雇主的吸引力和成为各种人才的首选雇主方面发挥不可或缺的作用。"
LifeLabs Learning的团队认为，驾驭工作场所的期望--混合工作、工作时间、安全协议等，也将严重影响2022年的员工体验。
"随着组织调整以吸引现代劳动力并保持该劳动力的安全和生产力，我们将看到对管理分布式团队的技能的需求，创造包容性的工作场所，领导变革，并通过高质量的反馈、辅导和适应性等保持员工的快乐。"
Sennder的人员体验主管Ann Wagner对此有不同的看法，他认为，对员工体验的最大影响将来自于人力资源团队在工作场所 "创造快乐"。
"在整个大流行中，许多员工在口头上越来越多地表达出在工作场所不快乐的感觉，以及一种普遍的困顿感。最近《哈佛商业评论》写了关于工作场所的快乐--即不快乐的反面--并指出，"研究告诉我们，快乐来自于利用我们的优势，以及勇敢、真实、感恩和连接"。
根据Ann的说法，人力资源团队在未来一年对员工体验的最大影响可以概括为创造快乐。她的关键点是：
提供目的。关注员工的优势，并创造机会和发展计划，使其得到最大限度的发挥。随着对优势的关注，员工变得更加投入。当他们更加投入时，就会有更大的目的感。需要注意的是，参与和体验并不是一回事。
为心理健康和福祉提供意识和平台。
提供充足的发展空间。 赋予领导者权力，并教导他们要脆弱，创造一个持续的反馈社区。 给予和征求反馈意见是为了学习和成长，了解我们是谁以及我们如何回应周围的人是这个过程中的基础。
她说："员工所学、所做、所见、所感都有助于员工体验，人力资源团队和领导者在员工的整个生命周期中都需要注意这些方面，这一点至关重要。"
4. 全公司的活动
Whereby公司的首席运营官Jessica Zwaan预计，2022年将更加关注全公司的活动。
"我认为向远程文化的转变将开始给公司的异地活动带来新的战略压力，这在硅谷早已有点过时了。我认为，随着我们退出COVID，进入新的远程现实，公司在精心设计他们的全公司聚会时，将开始变得越来越有创意和考虑周到。人力资源部门在这里要发挥很大的作用，提供L&D机会、招聘营销、技能分享和表彰。"
5. 人力资源部门之外的员工体验的所有权
Anneliese Britz（德国毕马威会计师事务所战略组人事与变革高级经理）认为，我们将在2022年看到员工体验被整个企业的其他利益相关者所塑造。
"我希望看到（尽早）员工体验的话题越来越多地走出人力资源领域，真正成为一个企业范围内的话题。类似于客户体验的话题如何走出营销的角落。再加上更好的可量化性（目前正在成为现实）--这对组织来说具有真正的革命性潜力。"
2022年，员工体验将如何变化？
总而言之，与我们交谈过的人事部领导人似乎对当前的人力资源趋势如何在未来一年塑造员工体验持乐观态度。灵活性这一首要话题继续主导着讨论，因为公司正在应对大辞职事件。至少，我们知道员工体验话题的讨论比以往任何时候都多--所以这不会是我们最后一次讨论这个重要的问题。
文章来源：The Backlog
作者：Lauren Detweiler
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Poly研究称：近60%的雇主认为，如果不解决混合工作的问题，他们将失去新员工和现有员工
Poly发布了一份新报告，研究企业如何应对员工对理想工作空间的需求。Poly新的研究报告《招聘、留任和成长》通过2500多名全球企业决策者的视角分析了工作政策、文化和健康状况。研究中强调的大流行后的态度和期望表明，组织需要解决其混合工作流程和计划，否则他们的招聘和保留率就将面临风险。
"在Poly，我们相信，能够实现混合工作环境并不是最终目的，而是当今竞争激烈的组织的一个起点。我们的最新研究验证了Poly的观点。"Poly公共事务高级副总裁John Goodwin说，"我们发现，员工支持那些采取整体方法定义其文化的公司，在工作地点和工作方式上提供灵活性，并为其提供正确的工具以获得成功。"
Poly研究的主要发现包括：
招聘和留任面临风险。
超过一半（56%）的企业认为，如果他们不解决他们的混合工作流程和计划，他们将开始失去员工，并无法吸引新的人才。这种情况在亚太地区尤为明显（60%），而在欧洲、中东和非洲地区为55%，美洲为53%。在全球范围内，企业已经感受到了这种影响，58%的企业看到自大流行病开始以来，员工的流失率增加。
离职员工透露，离职的首要原因是与他们的雇主的混合工作方式有关：
员工发现了更适合的工作（19%）
员工没有得到期望的混合工作的灵活性（16%）
员工对雇主处理COVID的方式不满意（9%）
战略和平等是错位的。
在所有的组织中，只有不到一半（48%）的组织为混合工作做了充分的准备，而37%的组织只是在短期内做了准备。还有52%的人认为，混合工作只是昙花一现。同时，美洲和亚太地区各24%的雇主，以及欧洲、中东和非洲地区17%的雇主要求他们的员工回到办公室全职工作。
雇主的其他突出观点是：
员工应有权从第一天起就要求弹性工作（80%）
员工被要求在办公室的天数（84%）
员工在办公室的时间是零星的，所以缩小空间是下一步工作（22%）
文化和劳动力健康短缺正在导致生产力滞后。
72%的受访公司因转向混合工作而提高了生产力，全球平均增幅为27%。然而，亚太、欧洲、中东和非洲以及美洲的62%、61%和56%的机构认为，如果员工不在办公室，他们就不会建立起事业发展所需的关系。
其他关键问题包括：
雇主担心存在不健康的过度工作文化（49%）
雇主没有采取措施来防止人们觉得他们需要永远在线（49%）
雇主们担心远程工作使得培养和保留工作文化比以往更难（74%）
平等和进化--在混合工作时代招聘、保留和发展的关键。
根据Poly的研究，技术和体验被大多数公司视为公司的脸面，而不仅仅是办公空间（64%）。扩大可用空间的商数，而不是定义空间是虚拟的、异地的、远程的还是混合的，这将有助于雇主制定一个强有力的混合工作战略。
通满足员工平等来实现虚拟体验的平等。具有前瞻性的公司在软件和设备上的投资是平等的，云计算应用和协作软件各占92%，而耳机、照相机和扬声器分别占89%、86%和83%。
通过重新设计实现办公体验的平等。77%的公司正在重新设计他们的办公室，增加开放区域、协作空间、安静区域和社交区域。归根结底，员工是雇主的事业，而员工将是主要利用这些空间的人。
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【美国】员工休假平台Dónde获得330万美元种子轮融资，旨在解决员工倦怠和留任问题
员工休假平台 Dónde 近日宣布，该公司获得了由Kickstart Fund领投、Next Frontier Capital、Jeremy Andrus、Aaron Skonnard 等参与的330万美元种子轮融资。
自2021年3月推出产品以来，Dónde已经吸引了31家客户，包括Traeger Grills, Lendio, Lucidpress和Homie。他们利用Dónde的平台为旅游储蓄账户提供资金，并授予员工访问旅游市场的权限，预订史诗般的假期。种子资金将使Dónde将其平台引入更广泛的市场，在大规模的职业倦怠和创纪录的高辞职率中，无数的雇主需要更好的方法来吸引、保留和补充员工。
Dónde始于2017年的一个想法，当时的现任首席执行官Rilee Buttars正在开发一家旅游初创公司，提供远离尘嚣的体验。虽然人们喜欢她的概念，但他们长期无法旅行，因为他们负担不起，也无法享受带薪休假（PTO）—这是美国普遍存在的问题。2019年，美国劳动力未使用时间超过7.68亿PTO天。
未使用的PTO会产生后果：在身体健康和福祉方面，USTA发现，超级旅行者（61%）和居家者（39%）之间有22%的差距。难怪USTA计算出，与那些把休假时间留在办公桌上的人相比，使用所有休假时间的工人获得晋升的机会高出6.5%。良好的假期可以使员工更加积极和投入，从而转化为更高的生产力和创造力。
Buttars说："现有的解决员工职业倦怠的方案认为问题源于工作经验本身，而忽略了更大的前景。在没有休息和休假的情况下，不断努力的喧嚣文化正在造成损失。我们都需要休息，而更好的休息时间可能意味着更好的工作时间。Dónde的关键是解决折磨人的工作文化，即认为PTO是不可用的。
Buttars转向建立一个平台，以减少有效的PTO的障碍，并创造鼓励员工享受旅行的诸多好处的文化。该公司被命名为Dónde（西班牙语为 "哪里"），于2020年1月推出，由Buttars担任首席执行官，还有三位联合创始人：Tom Compagno、Tommy Currit和Josh Cameron。
COVID-19大流行病很快就扰乱了旅游行业，但对休闲旅游的需求和对PTO的需求都在加强。Dónde在工作文化方面的创新方法充分利用了从Z世代到婴儿潮时期所有人口群体对旅行的热情。
Kickstart Fund负责人Serene Papenfuss说："Dónde在关键时刻以创新的方法占领了市场，并将继续坚持在远程/混合工作的世界中，增加雇主的责任，以策划一个积极的工作文化。
到2020年底，Dónde已经从天使投资人那里筹集了150万美元的预投资，以建立其平台。今天，Dónde提供了一个全面的休假解决方案。
"在Lendio，我们通过Dónde为员工创造难忘的体验，"办公室主任Mark Santiago说，"他们喜欢它，它帮助我们的团队吸引、保留和补充我们成功和发展所需的人才。“
全美国的雇主都可以使用Dónde。
关于Dónde
Dónde是一个休假平台，通过把雇主转变成难忘的假期、不插电的时间和工作与生活平衡的倡导者，重燃企业文化。Dónde通过旅游储蓄账户、专有的旅游预订技术，以及奖励和激励员工的工具来帮助企业吸引和保留顶级人才。Dónde总部位于盐湖城，为Traeger Grills、Lendio、Lucidpress和Homie等知名公司提供服务。
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到2030年工作文化将改变的5种方式
近年来，雇主和雇员对工作场所文化的认识和重视程度都非常高。文化是一个公司的“人格”，包括行为期望、实践和其他规范，这些规范影响着人们如何在内部和代表公司进行互动。如果忽略它，则风险自负。最近的研究发现，公司文化是求职者在考虑是否为公司工作时考虑的第二重要因素。
同时，工作场所文化正受到不同因素的重大影响。人口变化、多样性和包容性计划、人才短缺、自动化、技术发展以及数据冲击正在聚集在一起，从而造成立即和长期的变化。
普华永道（PwC）首席执行长迈克·芬隆（Mike Fenlon）将这种变化比作赛博朋克作家威廉·吉布森（William Gibson）的流行语录：“未来已经来临。它只是分布不均，”他说。“我们所看到的将在十年内得到极大地加速。”到2030年，工作场所文化将面临一些重大挑战和转变。以下是对未来的期待。
团队将比以往更加多样化和包容
由于知识型员工的短缺迫使组织为人才撒下更大的网，开发新的地区或未充分利用的人口群体，文化将需要注重包容，以创造和谐、生产性的工作环境。团队可能更遥远，有不同的背景，有不同的沟通偏好。芬隆说，科技解决方案将在这种文化转变中发挥作用，促进跨时区的合作，为残疾人提供住宿，甚至帮助管理者克服自己的偏见。
使用虚拟现实、游戏化和其他工具，各种练习通过鼓励用户进行不同的思考来挑战用户的偏见。芬伦说，要让人们相信自己有偏见是一个挑战——很少有人相信自己有偏见。但他说，当他们处于看到自己反应的情况下，他们就可以找到改进的方法。随着这些工具的发展，它们将帮助员工和领导者了解他们的偏见或有问题的行为，并努力纠正这些问题，从而实现更有效的互动和包容的环境。
成为有效的沟通者会更加艰难
寻找具有良好沟通技巧的员工和领导者是公司目前面临的一项长期挑战。营销公司Metaforce的联合创始人、《前移：在瞬息万变的世界中，最好的公司如何保持相关性》的合著者艾伦•亚当森（Allen Adamson）说，我们目前的工作场所对培养这些技能没有多大帮助。他说，在开放式楼层平面图中，员工戴着消除噪音的耳机工作，会进一步削弱沟通能力。“如果他们需要和旁边的人聊天，他们更可能发短信，而不是拍拍肩膀。”
从现在开始的十年后，沟通技能的差距可能会扩大。除了语音、文本和视频、虚拟现实（VR）的发展将改变人们见面和互动的方式，而作为有效的沟通者，则将包括掌握各种媒体。人力资源咨询和研究公司Future Workplace的创始合伙人Jeanne Meister说，适应并善于使用多种平台将至关重要。随着工作场所的多样化，以包容性方式管理平台本身将至关重要。
信任因素将更加棘手
随着人工智能（AI）和机器学习（ML）几乎渗透到工作的每一个领域，雇主将能够获得更多关于员工、生产力和工作模式的数据。这种透明性将使雇主能够找到提高生产率的方法，例如在雇员似乎正在挣扎的领域提供培训。然而，这类数据也会导致人们对隐私和信任的新担忧，人力资源咨询公司变革创新者（Innovators of Change）创始人、韦恩州立大学（Wayne State University）教授组织变革课程的教授、产业组织心理学家史蒂夫•温园（Steve weingard）博士表示。
他说：“确保我们掌握的数据是准确的总是一个挑战。因此，领导者将需要分析和检查数据，以确保他们“正确阅读”数据，并根据自己的知识平衡对个别员工的决策。Fenlon补充说，员工还需要感觉到雇主正在保护收集到的有关他们的数据，因此，对于如何收集和使用数据保持透明将是必要的，以促进雇主和员工之间的信任。
工人将永远保持技能
Fenlon说，随着技术使更多死记硬背的工作自动化并改变人类需要完成的工作，这也使人们对被“抛在后面”感到焦虑。工人和雇主将需要合作以建立终身学习途径，以跟上技术和其他工作场所发展的步伐。
随着AI和ML改变工作性质，希望保留对有才能的员工的投资的领导者必须明确表示对他们的承诺。如果AI解决方案接管了20％的工作，“我想知道组织对'提高'我的技能做出的承诺，这样我就可以继续工作，” Meister说。对于拥有高保留率的公司而言，树立信心以克服对被技术取代的烦恼是一种必不可少的文化力量。
Fenlon说，随着技能开发，学习与发展以及多样性和包容性成为企业寻找人才的迫切需求，首席人力资源官（CHRO）的角色也将得到提升。
有效的工作空间可能会使办公室再次受欢迎
建筑和设计公司Perkins+Will的副总经理Elina Cardet说，文化也受到人们工作空间的影响。她说，对开放空间平面图的强烈反对使得一些公司创造了更灵活、设计周到的工作场所，方便了员工的工作流程和需求。重新设计将包括更多的私人空间和工作站，以促进集中和深入工作。随着互联工具和环境控制变得“智能化”——从照明、噪音水平到温度的控制——办公室将针对员工的表现和舒适度进行优化。
此外，随着技术的进步，需要提供住宿。该公司最近重新设计了自己的办公室，包括虚拟现实休息室。Perkins+已经有一个虚拟现实应用程序，允许用户查看它创建的环境。它最近在一个办公室里增加了一个虚拟现实休息室，为客户创造一种身临其境的体验。
她说，拥有卓越技术和便利工作的美丽空间甚至可能吸引更多的远程工作者定期回到办公室。她说，科技让人们可以在任何地方工作，“但你们必须团结起来”。“要真正打造你的品牌和文化，你不能让每个人都远程工作。”
如果技术按预期发展并得到正确使用，那么十年后，员工的包容、信任和投资将推动职场文化的发展。雇主将需要接受透明度，并与员工建立长期关系，以创造员工寻求和不想离开的文化。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Gwen Moran
来源：https://www.fastcompany.com/90297816/5-ways-work-culture-will-change-by-2030?partner=rss&utm_source=twitter.com&utm_medium=social&utm_campaign=rss+fastcompany&utm_content=rss
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Spot为人力资源部门启动了聊天机器人，以解决骚扰和歧视问题
文/Megan Rose Dickey
Spot，这个让个人能够记录和报告骚扰歧视的聊天机器人，已经为人力资源部门推出了一个工具。该版本使人力资源部门能够管理和跟踪骚扰和歧视的匿名报告，并对这些报告进行跟进。
Spot依靠记忆科学和人工智能来解决工作中的骚扰和歧视。使用聊天机器人，员工可以匿名记录不当行为，人力资源工作人员可以跟进内容，将报告导出为带签名、时间戳的PDF等。当然，如果员工愿意，他们可以选择使用他们的名字。
Spot联合创始人Julia Shaw博士在一份声明中说：“Spot使公司处于建立健康工作文化的最佳位置。” “通过采取循证方法帮助打破报告骚扰和歧视的障碍，Spot允许公司提供及时，透明和无偏见的响应，并减轻骚扰的负面后果。”
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接： Spot launches chatbot for HR departments to address harassment and discrimination
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