-
工具
【社宝科技】直播预告818 | 招聘一体化解决方案云集系列之-敏捷型人才评测工具在人力资源中的运用
社宝科技
社宝科技，坚持以“让社会更高效”为使命，创建完善的一站式人力资源数字化服务云平台。充分融合互联网平台+SaaS云计算技术，为雇员、企业、政府及事业单位打造一站式人力资源全流程服务系统，从企/事业单位服务、线下服务、社群服务、众包零工等维度，全方位布局，打造SSC人力资源共享中心，推出多款人力资源科技服务产品及人力资源数字化服务云平台，将招聘、背调、入职、社保/公积金、商业保险、雇员福利等传统模块串联、整合，实现一体化的人力资源服务链条，帮助企业降本增效，实现价值创新。
4001-123330
www.shebaochina.com
-
工具
【中智薪税】“智薪易”——好用的算薪工具，效率提高90%
每月的算薪时间 总会遇到烦人的问题
纷乱的考勤数据
众多的计算规则
复杂的计算表格
多样的分析数据
别急，智薪易依靠“聪明”的算薪引擎帮您把问题逐个击破，提高算薪效率。再通过智薪工资条安全、准确地把工资条发到每一位员工手中，简化发薪流程。
人事管理
构建员工职业全周期数字化档案，实时维护雇员基本信息、调薪历史、社保数据、专项附加扣除数据，将人事信息和薪酬计算紧密联动，实现数据自动传递，杜绝信息重复录入。薪酬核算关联人事、假勤管理数据，一键计算全公司员工应发、实发和税金。同步个税新政，内置几十套行业薪酬模板、上百个系统级薪资项、上千种薪酬算法，灵活处理多样算薪需求。
薪酬核算
关联人事、假勤管理数据，一键计算全公司员工应发、实发和税金。同步个税新政，内置几十套行业薪酬模板、上百个系统级薪资项、上千种薪酬算法，灵活处理多样算薪需求。
统计分析
丰富的管理者视角，多样的可视化分析，支持在线预览成本中心分析表、工资对比表、收入汇总表等，为薪酬策略提供直观依据。
智薪工资条
链接算薪结果，通过短信、邮件、微信小程序、企业微信等多种方式向员工提供薪酬明细，高效安全完成工资条发放和签收，降低用工风险，提升全员满意度。
识别下方二维码 轻松提高算薪效率
动动手指，免费试用
快速登陆 ：smartpay.ciiczx.com/zxy/
企业微信客服
服务热线：400 100 6621
-
工具
【博尔捷数科】超级HR必备的数字化人力资源工具——博尔捷DHRSaaS之招聘ATS
企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。而高素质人才的获取，招聘是企业的重要通道。由于传统招聘仍存在时间和人力成本高、人工处理效率较低等痛点，加之在疫情冲击下，越来越多企业开始选择远程在线招聘模式。
毫无疑问，在大数据等前沿技术的推动下，在互联网技术不断迭代与更新的基础上，中国招聘数字化市场规模将不断扩大，线上招聘的模式已逐步向数字化过渡，为企业招聘提供智能化解决方案已是大势所趋。
►►►
目标客户画像
► 多分子公司多组织层级招聘需求
► 多招聘渠道、多招聘供应商
► 人员流动性高
► 招聘账号成本高
► 复杂招聘供应商结算（每供应商和每个岗位结算周期不一致）
►►►
市场需求
► 公司人员流动性高，招聘需求大，招聘需求各个部门逐级审批
► 招聘供应商繁多，岗位不同、结算方式、结算周期不同
► 招聘人效统计还停留在Excel统计，不能实时汇总，分区域分层级查看招聘进度及时管理。流程缺少数据分析，从沟通到入职整个数据漏斗统计缺失
系统功能简述
脉芽糖招聘ATS，整合了博尔捷集团多年的实施经验和客户需求，以科技赋能人力资源管理，立足于全渠道、社交化、全员化招聘服务，可多方位解决企业招聘管理中面临的困难，帮助企业人力资源管理者从容开展工作帮助企业建立自有人才库，提升人才竞争力，抵御不断变化的行业环境。为招聘团队提供了所需的智能化招聘工具和可视化数据洞察，利用数字技术管理大规模招聘从用人需求管理、发布招聘信息、人岗智能匹配、视频面试、建立企业人才库、面试过程管理、评定面试结果等招聘管理工作的各个环节，实现对企业招聘流程的全面管理。
1、全渠道聚合管理
直连9大主流招聘渠道，实现职位一键发布，拒绝重复操作，更可将用人需求中的JD直接同步至职位发布页面，更省时省力。关联渠道简历一键收取，智能简历解析支持多个格式，解析成同个模板，方便统一管理。
2、智能简历解析
基于计算机技术，通过语言学结构分析文本，精准提取电子简历中的关键信息，包括非结构性数据；支持简历格式多样化；基于多类型的稳定精准解析；输出为统一格式，便于后续管理
简历解析将候选人的简历信息提取，读懂简历和职位的包含信息，对人才质量全面进行打分，并与职位进行匹配排序；招聘系统对简历信息数据进行组合加工，投入更深的招聘应用中。
3、招聘全流程自动化
1) 多端、多角色过程协同：面试流程可根据不同岗位不同部门自定义。HR可一键发送面试邀请，面试官、候选人依据不同需求可在PC端、移动端随时随地查看面试日历，进行互动反馈，减少沟通成本，招聘流程系统自主推进。
2) 候选人信息管理：候选人offer流程自定义，审批通过后自动将offer发送至候选人邮箱。同时候选人可通过二维码填写预入职信息，方便HR进行一站式入职管理。
3) 将招聘计划管理、招聘渠道管理、招聘流程管理、申请人跟踪、候选人关系管理和招聘结果分析结合到一个系统解决方案中，实现全渠道聚合管理，全流程可视化分析，全方位智能处理
4、人才库建设
1) 人岗智能匹配——创建招聘信息的同时，通过AI技术实现智能匹配与职位相关联人才。
2) 人才库管理——企业以人为核心，沉淀企业人才资产，实现人才分类，通过人才挖掘，二次盘活有效降低企业招聘成本。
3) 人才库智能激活——启动对人才库目标候选人发送邮件和短信，并实时追踪效果和人才关系维护等内容，实现人才资源的最大化利用。
5、数据报表
AI可视化动态报表，脉芽糖招聘支持多维度多角色数据报表导出，招聘进度、渠道价值、招聘效率、招聘成本一眼可知，用客观全面的数据帮助业务决策。
产品价值
► 脉芽糖招聘供应商平台不断增加多元化招聘供应商渠道，与脉芽糖招聘ATS功能与数据洞察分析相结合，使招聘团队能够快速对接招聘供应商，不断测试招聘供应商效果和优化招聘支出。
► 通过在线应聘者活沟通和面试、智能人才库录入、在线面试反馈等方面的可视化招聘流程管理，为整个招聘流程提供了的整体视图分析，有助于优化招聘渠道。
► 嵌入式人才库使招聘人员能够轻松地与活跃的或过去的候选人接触。利用现有人才资源可以减少招聘支出，培养熟悉品牌的热情候选人。
搭建人员的全生命周期
通过脉芽糖招聘ATS系统解决方案，招聘流程和招聘数据和招聘将自动与博尔捷DHR SaaS解决方案流程和数据相结合，求职者关键数据预填充表单和在线电子合同签订以缩短后续预入职和入职流程；以及通过数据分析衡量招聘工作的短期和长期效果。同时候选人数据联动后续社保、个税、发薪等，形成全生命周期管理。
-
工具
【博尔捷数科】走向元宇宙的超级HR，必备的数字化人力资源工具——DHR SaaS（总篇）
HR数字化进程随着近年人力资源数字化转型不停持续迭代、不断进化，首先让我们来回顾整个HR的数字化发展过程：
1.0时代，人力资源的数字化可总结为是Excel，主要是以记录人事数据为主的人事信息系统；
2.0时代，人力资源的数字化总结为eHR，是以HR部门业务管理为主的人力资源管理系统。2.0时代依旧手工往线上搬运，更多是叫电子化，或只是将纸质转系统，从流程与思维上没有多大的转变。但随着企业数字化转型的推进，我们发现近些年传统的eHR出现无法满足HR自身需求、以及公司对 HR部门工作的要求等现象。
3.0时代，以移动互联网、云计算、大数据、人工智能等新技术为手段，打通组织、人、事和业务等各场景模块，完成组织模式和管理模式的变革。以“智慧协同、赋能员工、激活组织”为目标的数字化人力资源管理（DHR），技术不断推动着人力资源管理的数字化转型和升级。
企业在发展中遇到困难
伴随企业快速发展，而HR 80%的精力都消耗在服务功能，对企业发展最有价值的管理功能和业务功能反而被弱化。
解决方案——“DHR SaaS”系统博尔捷数字科技集团深耕人力资源行业10多年，以“引领数字商业，打造新人力”为愿景，推出复合用工管理云平台——DHR SaaS系统，覆盖全职员工全生命周期（涵盖组织管理，招聘管理，人事管理，合同管理，薪税管理，社保管理核心模块）的人力资源管理系统，满足企业复杂管理规则和流程设置，帮助企业规范流程，提升管理效率。以数据为基础，实现数据驱动，助力实现人力资源管理数字化转型。
1、组织管理
组织管控：可视化多维度组织架构管控，配合精细化组织岗位权限控制体系，灵活配置管理权限和多级部门，满足多类型、多层级的多维组织管理
组织全局：组织一览表，人员、考勤、薪酬、社保、异动等信息一览无遗，管理层可及时洞悉组织全局，一手掌握全局信息。助力企业实现人员管理的信息化与透明化，挖掘内部优质人才，盘活内部人力资源
组织发展：快速响应组织变革，组织新增、合并、变更、撤销等变动极速拖拽式调整。组织成长时间轴完整记录可追溯，掌控组织变化历程。
2、招聘ATS
招聘ATS基于云的招聘解决方案将招聘计划管理、招聘渠道管理、招聘流程管理、申请人跟踪、候选人关系管理和招聘结果分析结合到一个系统解决方案中，实现全渠道聚合管理，全流程可视化分析，全方位智能处理
直连九大主流招聘网站，通过职位一键发布、简历一键获取、智能简历解析、数据钻取和嵌入式求职者跟踪和智能简历初筛指导整个招聘流程智能化，建立求职者档案为招聘人员提供了一个全面的、可操作的求职者信息
嵌入式人才库使招聘人员能够轻松地与活跃的或过去的候选人接触。利用现有人才资源可以减少招聘支出，培养熟悉品牌的热情候选人。
招聘ATS为企业提供多渠道的招聘供应商采购平台，可以访问20多个城市的500多个供应商资源，极大增加了候选人渠道的数量和多样性。
3、人事管理
快速生成二维码扫码采集信息，员工扫码自助填写资料，信息快速采集
信息快速核对，姓名、身份证号码、银行卡号码系统查验核对，支持大规模并发
档案自动管理，系统自动提示不全信息、更新信息，手机端自主操作
无缝对接预入职系统和招聘管理系统等模块，实现数据及流程闭环
员工“入转调离”事务一站式在线处理，异动信息动态更新，智能关联。
对员工的人事调动、岗位变动、在岗状态变更等业务进行快速处理。
清晰了解在职人数、入职人数、离职人数、排行榜项目人员相关数据；
4、合同管理
5、社保管理
拥有覆盖400余城市的云端社保政策库，在线查询社保方案，支持复杂社保计算，全国城市自动测算，社保政策自动同步，根据项目灵活配置。社保政策调整后，年度员工调基流程自动触发
缴保信息线上规范管理：报增、报减信息在线审核管理；模块联动自动计算，联动算薪，自动生成社保月结单，避免出错，增减员数据一目了然
智能生成账单：应缴账单、实缴账单、差异账单自动生成，财务、人事无忧对账，多维度人力社保成本报表
6、薪税管理
统一管理集团、多法人实体，支持多报税主体（多扣缴义务人），多次报税
人事部门全流程处理，无需财务介入，根据薪资，智能核算出个税
可设置多种薪资和佣金结构，使用“拖拉拽”“加减乘除”的方式快速自定义算薪规则
打通多家银行超级网银，实现一键代发，免跨行转账支付手续费，系统工资卡信息自动比对，名卡大并发校验
直连税务系统，批量获取个税APP专项扣除数据，实现自动查询、计算、报税、缴纳、发放联动；
高度自动化处理，报税后一键缴纳；算税逻辑实时同步政策，累计预扣款，复杂薪税计算精准度99.9%
移动端“员工助手APP”同时可提供三种移动端供客户选择（APP/小程序/企业微信），前后端联动，实现移动办公，在线申请审批等，可随时查询个人信息（合同、工资、社保等）。还可以将职位信息同步移动端，可实现职位内推功能，推送外部社交平台
1、通用审批
查看我待处理的审批单
审批过程的审批单，可批量审批
查看所有我申请的审批
可按照类别和状态进行搜索
2、人事处理
在线完善员工信息
在线签署电子合同
在线考勤打卡
查看电子工资单、社保公积金等
入、离、调、转、续等人事手续在线办理
3、通知管理
公司通知、公告实时获取
待办事项提醒及处理
信息查询
DHR SaaS系统“技术能力”以SaaS+aPaaS+iPaaS满足企业客户在组织架构管理、用工结构管理等方面灵活定制与高效对接需求，将业务数据与人力成本联动，帮助企业动态优化用工结构，节约人力成本、提高用工人效。
以敏捷性著称的PaaS技术为底层，为客户提供低代码，甚至零代码开发能力，定制灵活，对接高效，一站式解决企业数字化问题；以SaaS为顶层，功能齐全，各模块数据在系统内灵活联动，不再是数据孤岛，所有数据留痕串联，为企业决策提供客观全面的数据支撑。
DHR SaaS系统“BI数据分析”强大人力数据中心，不仅提供多维度经典统计图表，还支持管理员自定义统计，全方位多条件满足统计需求。还拥有强大的智能解析功能，帮助管理者深入诊断人才和组织问题。
博尔捷数字科技集团的DHR SaaS系统，助力企业实现人员管理的信息化与透明化，挖掘内部优质人才，盘活内部人力资源，集中式的解决人事工作，进行人员、组织、考勤、薪酬和绩效等各个方面的管理，高效实现财务和行政管理，缩减工作流程，进而提高企业的运作效率。同时，DHR SaaS还能降低企业的成本支出。
随着企业规模的逐渐增大，其需要管理的人员和处理的事务也逐渐增多，此时企业就需要一个高效的人力资源系统类进行协助，为企业带来更好的效益。
-
工具
如何将您的员工调查转化为有价值的工具
人们通常想知道在员工调查中应该问哪些问题，但我承认：我不认为有一个明确的“首要”问题清单。虽然一些调查提供商以此为基础推销自己，但我们在员工体验中心认为这种方法鼓励组织采取“千篇一律”的参与方式。
我们的观点是，创建有效的员工调查意味着做出选择，优先考虑您想问的问题，并确保这些问题与您组织的独特环境相关，具有自己的（理想的）文化、愿景、使命和要求。
您的调查应尽可能高效
没有人会感谢您进行 120 个问题的调查，无论其背后的科学如何，而且在大多数组织中，您将失去听众。根据我们的经验，您只有 40 个左右的问题来尝试对您的组织有一个相当全面的了解，因此有效地选择问题非常重要。
这与心理测量学的世界略有不同，虽然效率是一个重要因素，但有效性和可靠性是最重要的。我认为在员工调查中，当您通常尝试覆盖更多领域时，情况正好相反。
指导框架将帮助您设计调查
我们可能没有“必须问”或“最佳”问题的列表来放入您的调查中，但我可以分享一个框架，可以帮助您构建调查并使其具有相关性，以及一些关键提示来帮助您写出高质量的问题。
让我们看看我们的三级人员体验框架，以及我们如何使用它来为我们的客户设计和分析员工调查。
第 1 级：感知环境
该框架的第一层是感知环境。这包括组织更具体的方面、其实践（例如沟通、管理和领导以及人员实践）、流程（和系统）、工作场所以及潜在的不太有形的元素，例如感知文化。
适合这里的大部分内容是Edgar Schein所说的文化“人工制品”。我们可以看到、听到或感觉到它们，我们可以期望人们以一定程度的一致性来描述它们。例如，如果流程缓慢且效率低下，通常人们会同意这一点。
关于感知环境的问题倾向于关注外部对象——直线经理、流程、公司——以及参与者对其的评估，例如：
我的直线经理要求我发挥最佳表现
我们的流程和系统使完成工作变得容易
明确传达工作方式的变化
作为一家公司，我们非常重视安全
有关感知环境的问题会更直接地告诉您公司“情况如何”。这是伟大的，如果你想知道哪里可以改进，但它不会特别帮助您了解影响或重点发展的举措。
这就是将问题分成不同级别可以提供帮助的地方。
第 2 级：感觉体验
下一个层次是环境满足员工自己的信念、价值观和动机——从而产生更主观和个人的“感受体验”。
例如：我们可能都同意流程缓慢且效率低下，但这可能会让您深感沮丧，但我可能并不介意，因为我更关心可靠性。
感觉体验的要素
在回顾研究和理论之后，我们提出了“引人入胜”体验的六个关键组成部分。这些是：
目的——我有目的感或在我的工作中找到意义
享受——我享受工作并从工作中汲取能量
归属感——我觉得我属于这里，同时做我自己
自主——我有行动的自由，可以影响我的工作
联系——我喜欢与他人建立积极的关系
成长——我能够使用和扩展我的技能和知识范围
对我们来说，这代表了员工体验的核心，因为如果您了解人们的这种感受，您现在可能需要衡量其他任何东西。
为何如此？首先，如果您知道自己的归属感得分很低，您可以通过该视角检查您的所有管理实践、流程和场所，以确定改进的机会。
其次，这些要素中的每一个对组织绩效都有不同的影响。保持相同的主题，我们知道归属感有助于人们有效地合作并减少系统中的“摩擦”（例如对变革的抵制）。
因此，听到我们通常的目标是在我们的调查中包含这些元素，问题的数量取决于客户的整体重点和优先级，这并不奇怪。
级别 3：可观察的结果
最后一个级别可能是最重要的考虑因素，即与人员相关的结果。与您的业务和人员策略相关，这些代表了您甚至想要进行员工调查的原因。
那么，结果中可能包含哪些内容？“可观察”意味着我们包括人们可能描述但我们实际上无法看到的事物，例如动机或意图，而不仅仅是实际行为。
行为和情感参与适合这里；换句话说，您的员工对组织的努力和承诺。
但重要的是要超越参与度，尤其是得分。当然，进行调查的一个原因可能是因为您的董事会将员工敬业度视为报告和改进的人员衡量标准，但这本身并没有为您的业务增加任何价值。
那么有什么作用呢？表现？是的 - 您可以在调查中衡量绩效的代理，例如人们相信他们每天都能发挥最佳表现。此外，您可能拥有将调查数据与实际绩效数据相结合的人员分析能力。
幸福感呢？或者，另一方面，倦怠呢？如果您处于竞争激烈的劳动力市场（现在不是），打算留下或愿意推荐您可能是重要的衡量标准。对于许多组织而言，准备好迎接变革可能是一个理想的结果。
启用洞察力和行动
使用诸如我们的三级人员体验框架之类的框架不仅有助于推动您的调查设计，而且还可以改进您的分析。
这三个层次代表了员工敬业度的过程。感知环境反映了您可以操纵或改变的事物，以改善人们的体验，而这种体验将影响动机、行为或幸福感。
通过将它们分开，我们可以使用更复杂的分析方法来了解驱动因素，并最终了解什么将对您的业务产生更大的影响或最大的价值。
写问题的一些技巧
以下是我编写好的调查问题的三大技巧。
1：确保您的语言清晰且相关
模棱两可的语言很容易渗透到调查中。一个常见的例子是围绕“领导”或“管理”。这些词对您的员工意味着什么，从“车间到顶层”？每个人都需要能够完成调查。
要具体并使用大多数目标参与者会使用的语言。例如，人们是谈论他们的“主管”，还是“直属经理”更有意义？当您谈论高级管理人员或“领导”时，每个人都会想到同一个人吗？可能不是。
2：确保每个问题都针对一个主题
当您试图减少问题的数量时，您可能很想针对每个项目提出多个问题。例如：
我觉得我的工作很有意义也很有趣。
同意，一个人是否必须发现他们的工作有意义，令人愉快，或两者兼而有之？你真的会用一个糟糕的分数做什么？
这需要是两个陈述，例如“我觉得我的工作很有意义”和“我觉得我的工作很有趣”，或者您需要做出选择。
3：写下问题或陈述并记住答案
在员工调查中，问题往往以同意量表（强烈不同意到强烈同意）的形式写成陈述。然而，它们不一定是。
当然，您可以直接提出是或否问题（小心，除非确实没有中间立场）、多项选择题和开放式文本问题。量表也有很多选项，例如频率、满意度或意识。
只需明确您正在衡量的“质量”，并确保您的响应方法匹配。
-
工具
知识：什么是人力资本分析People Analytics？定义、流程、趋势和工具
人力资本分析People analytics 被定义为深度数据驱动和以目标为中心的方法，研究工作中所有的人员流程、职能、挑战和机会，以提升这些系统并取得可持续的业务成功根据德勤最近的研究，提高工作录用率、减少人力资源帮助票据和优化薪酬只是人力资本分析迅速成为人力资源新货币的几个方法。
让我们从头开始，了解一下人力资本分析People analytics 的基本知识。
什么是人力资本分析People analytics ？
人力资本分析People analytics 可以被定义为深度数据驱动和以目标为中心的方法，研究工作中所有的人员流程、职能、挑战和机会，以提升这些系统并实现可持续的业务成功。人力资本分析通常也被称为人员分析或人力资源分析，我们这里统称一个 人力资本分析。
从本质上讲，收集和评估人力资本分析可以通过应用统计学和其他数据解释技术来实现更好的决策。更智能、更有战略意义、更有数据支撑的人才决策由此近在咫尺，这适用于整个员工生命周期--从做出更好的招聘决策、更有效的绩效管理到更好的留住员工。与上世纪中期首次在组织中使用时相比，人力资本分析已经有了很大的发展。从规定性分析到预测性分析已经有了明显的转变，有了它，组织现在可以更好地准备面对运营环境的动态性，做到未雨绸缪，而不是被动应付。例如，复杂的数据科学、交互式数据可视化和机器学习--这些都是今天人力资本分析不可或缺的部分，但在几十年前，这些都不是这个过程的一部分。
很多朋友也在问如何搭建自己的PA团队？PA团队如何构成？
有没有现实的案例给我们参考？那么刚好前几天小编的一个LinkedIn一度好友加盟了Nike的PA团队，他们的PA团队Leader 发了一个帖子谈到自己团队的情况，相信可以给你不小的参考。一起看下？
人力资本分析People analytics 的过程
今天的人力资本分析更加直观，预测性更强。在这种期望下，这个过程包括以下几个步骤。
第一步：挖掘重要的数据
这里要问的核心问题是："哪些数据与我们的业务目标相关？"并据此设定关键绩效指标（KPI）。这样，你就可以只调查那些需要直接监控的领域，比如人员管理范围内的运营任务，从而节省主要资源，并能带来实实在在的业务成功。如果不能增加战略价值，挖掘这些数据可能是浪费时间。知道什么是重点，也有助于应用正确的统计、数据挖掘、机器学习、调查管理和战略性劳动力管理工具。
第二步：实验、探索、丰富。
在一个拥挤且明显分散的市场中，选择人力资本分析工具时，必须对市场进行探索，尝试不同的选项，并分析哪种选项能使组织的内容最丰富。多种产品包括数据挖掘、数据转换和数据可视化技术，所有这些都融合在一个用户友好的自助服务界面中。提供多种功能的平台往往需要大量的人工操作来访问重要的数据，这些方面只能通过系统的实验来测试。
第三步：准备好行动计划
一旦你知道你的最终目标是什么，哪些数据是相关的，以及可用的选项是什么（基于明确的利弊分析），就制定一个行动计划。将大数据和预测分析应用于人才管理、领导力发展和组织能力，往往有助于对行动计划进行微调。此外，拥有一个定义明确的行动计划，能够更好地理解为什么会发生某些变化，以及组织的发展方向，从而有助于获得更多利益相关者的支持。
第四步：避免法律漏洞
确保在收集所有数据的过程中保持法律合规性是至关重要的。在你开始分析项目之前，让法律团队验证数据来源技术和流程。事情并没有到此为止。一旦收集和处理了原始数据，收集到的结果也需要在应用或发布之前得到批准。在我们的数字生态系统中，由于数据保护和隐私法律仍在不断发展，谨慎的做法是紧跟变化，并仔细检查法律合规性。
第五步：建立更精简的系统
无论当前项目的复杂程度如何，流程必须坚持的大战略都需要简单、精干。数据分析和解读的基本流程要做到便于应用、更新和可读。例如，创建基本大纲简化为摄入和设计（数据收集和分析设计）、数据清洗（去除不相关或不可靠的数据）、数据分析（定量和定性探索）、分享见解（数据的解释和展示）。这可以帮助避免不必要的复杂情况，如对所涉及的步骤流程的混淆、时间浪费，或在不规范的流程结构下出现的子流程的重复，同时还可以在必要时留有调整的余地。我们的想法是在有限的运动部件（人和环境的动态性）和流动的、可定制的人力资本分析系统和流程之间找到适当的平衡。当你有了具备相关技能的合适团队，就更容易简化整个流程，并应用质量控制。
第六步：建立一个基于事实、可衡量的人力资源业务战略。
切实可行的人力资源业务战略可以避免职能孤岛，并能使人才与业务无缝对接。对人力资本分析工作有明确的关键绩效指标和投资回报率预期，可以确保经常以透明的方式衡量影响。一个成功的战略需要有数据和有效的行动计划来支持。
第七步：采取技术支持
如今，科技已经穿插在生活的方方面面，像人力资本分析这样的流程更是如此，往往大量的分析数据要在几乎没有误差的情况下进行处理。新时代的人力资源科技工具让实时数据变得容易获取。而这是一个需要被榨取的机会，因为今天，敏捷性和实时智能可以真正让你在竞争中脱颖而出。
四大人力资本分析趋势Four Key People Analytics Trends
由于人力资本分析在很大程度上依赖于不断发展的数据挖掘技术和数据解释策略，因此围绕人力资本分析的趋势也会随着时间的推移而发展。
以下是正在塑造人力资本分析本身及其与业务互动的4大趋势。有些趋势在双循环中起作用--它们影响到人力资本分析，进而影响到人力资源的所有其他方面。
1. 转变HR是什么，做什么
Bersin研究指出，只有微不足道的2%的人力资源组织有成熟的人力资本分析能力可供借鉴。因此，对于试图进入这一领域的创新型、智慧型组织来说，有相当大的先发优势。随着人力资本分析改变了招聘的方式、绩效的衡量方式、薪酬的规划或成长的规划，以及如何更好地管理学习和保留，人力资本分析正在迅速改变人力资源的运作方式。根据德勤最近的研究，提高工作录用率、减少人力资源帮助单、优化薪酬只是人力资本分析迅速成为人力资源新货币的几种方式。此外，随着人力资源流程的发展，以跟上业务需求的步伐，人力资本分析正在从一次性的举措，变成一个实时的、易于修改的工具，HR可以从中获得巨大的好处。
2. 改变HR的业务交互方式
随着工作生态系统的最新趋势，人力资源与业务利益相关者（包括内部和外部）之间的互动也在发生转变。人力资本分析需要随着领导力的最新趋势而改变。更多的透明度是这里出现的一个关键趋势，而智能洞察力是当下的需求。今天的企业需要能够理解看似不相关的数据流，并找到一个或多个因素之间的意义、相关性，甚至可能是相互依赖性，从而更好地预测和管理工作。人力资本分析有可能提供可操作的建议，以实现战略规划和执行过程。
3. 转变HR与员工的关系
如今员工的期望是消费级的。人力资本分析正在为组织提供升级员工体验的坡道。候选人或员工与组织的每一次互动都是一个数据点，可以利用这些数据点来收集有趣的见解。这个想法是需要转变HR与员工的关系--帮助HR成为并被认为不仅仅是一个支持功能。
4. 转变洞察力的质量
在过去的几年中，人们每天所期望的洞察力的质量已经发生了变化。
如果你专注于两个关键方面：分析素养和数据安全，人力资本分析可以达到这些期望。更多的员工需要具备分析素养，以减少对技术人员的依赖性，让更多的观点得以发扬光大。随着人力资本分析成为组织的主流，数据完整性和数据安全将需要升级，并维护所有监听渠道和脉冲检查。
我们讨论了法律合规性，但数据安全最好比这更深入，成为组织内部的一种文化特质，而不是为了合规而做表面检查。
选择合适的人力资本分析工具的三个基于级别的关键检查方法
随着大量可用的供应商、选项和订阅计划的出现，选择合适的人力资本分析工具往往看起来是一项相当艰巨的任务。这里有一个基于需求的三级检查，以做出正确的决定。
第一级：一个有效的人力资源仪表盘
要开始使用人力资本分析，请使用一个基本的仪表板，允许您捕获，汇总和可视化数据。像Power BI、Tableau和Qlik这样的工具可以让你轻松使用和轻松访问数据。有了第1级的要求，你的首要任务应该是让你的人力资本分析系统尽可能的简单。
第二级：具有洞察力的人力资源仪表盘
你可能有稳定的相关数据，需要基本的洞察力来更好地分析并做出更有力的决策。像Excel或SPSS这样的统计工具也很有效，尽管它们可能没有奇特的视觉辅助和社交媒体风格的界面。像Visier这样的工具，虽然需要一些时间来设置，但却带有整体的分析解决方案。
第三级：预测性的人力资源仪表盘
当你的组织不仅寻求分析数据，还寻求根据即将到来的趋势进行直观的预测时，你的组织就处于第三个需求层次。这些工具可以帮助你研究行为，你可以预测下一步的行动。例如，你的员工更新他们的LinkedIn页面、频繁休假，可能与他们在工作中不太满意有一定的关联。虽然这是一个非常简单的情况，但预测工具可以帮助你与行为和决策模式建立联系，否则你可能会错过。Python或RStudio可以帮助你对大量数据进行高级分析，尽管它们可能需要你聘请专门从事该领域的数据科学家。
更新、升级和提升技能，实现更聪明的人力资本分析。
通过最新的人力资本分析和劳动力分析解决方案，你可以深入研究工作中的行为方面，了解工作中不同的人与非人之间的因果关系，并做出更好的决策。要记住的三点是，知道你需要量化和定性的数据是什么，了解最新的趋势是什么，知道你的最终目标是什么。让你的HR能够更新、升级、提升他们的知识和能力，将确保你的组织优化最新的人力资本分析优惠，并能乘着最新的趋势浪潮走向更智能、更快乐的员工队伍。
作者：Prarthana Ghosh 由AI翻译，仅供参考，来自TOOLBOX
-
工具
小鹅通获腾讯数亿元C轮融资 做知识产品与用户服务的数字化工具
10月21日消息，小鹅通在北京召开“让知识更有价值”为主题的品牌发布会。会上，小鹅通正式对外宣布，获得腾讯数亿元C轮融资。小鹅通表示，本轮融资资金主要用于持续加大产品和核心技术的研发投入，进一步完善服务体系建设等。
发布会上，小鹅通联合创始人兼COO樊晓星在宣布融资消息过后，详细地介绍了此次品牌升级的变化以及分享了小鹅通未来的发展方向。据樊晓星介绍，小鹅通实际上是一个基于客户需求和市场变化，围绕“知识产品与用户服务”不断演化发展的数字化工具。
同时，小鹅通今日正式升级为“知识产品与用户服务的数字化工具”，助力各行各业企业把生意的场景搬到线上，实现数字化升级。
小鹅通成立于2016年底，小鹅通创始人兼CEO鲍春健在创业前曾服务于“鹅厂”腾讯。此次小鹅通获得腾讯C轮融资，可谓成了真正的“小鹅”。
小鹅通联合创始人兼COO樊晓星介绍，小鹅通依附于微信等生态，为企业提供了沟通的“工具”，帮助企业搭建品牌营销、产品（知识、实物、服务等）交付、用户运营、商业变现的系统，通过知识的传递，来完成价值的体现。
2016年，小鹅通在知识付费初服务了吴晓波频道、张德芬空间、十点读书等知名自媒体大号，并根据各自不同内容承载需求，帮助其建立起属于自己的“知识付费系统”。基于这样的经历，小鹅通在2016年12月，推出了第一版专注知识服务与社群运营的工具。彼时，大量的知识生产者借助小鹅通踏入知识付费赛道，并不断给到小鹅通需求反馈，推动小鹅通产品更新迭代。
近2年，知识付费与教育等行业相互交融，小鹅通打造了一套能够实现线上线下一体化的全场景新教育系统服务各类商家客户。小鹅通在2019年以专注新教育的技术服务商身份，持续为商家客户赋能。也是在2019年12月，小鹅通获得好未来战略领投1亿元B轮融资。
2020年初，疫情的出现让各行各业线下业务发展受阻。各类企业迅速转战线上，力求以最快的速度搭建属于其自己的线上知识及服务平台，减少影响。如大疆创新、凯撒旅游、百果园、美团点评等多个知名企业运用小鹅通开展直播活动。
这些新用户需求，再次推动小鹅通对自身的定位从“教育SaaS服务商”进行再升级。
樊晓星表示，小鹅通是一个基于客户需求和市场变化，围绕“知识产品与用户服务”不断演化发展的数字化工具。现在，小鹅通不仅可以与知识付费、教育培训等场景结合，更可以与企业培训、品牌打造、用户关系运营等多个场景结合，并适用于各行各业。小鹅通正式升级为“知识产品与用户服务的数字化工具”。
目前，小鹅通已自主开发了超200项核心功能模块，并建立了集品牌传播、商业变现、用户运营于一体的线上知识服务系统，帮助商家构建属于其自己的私域流量池，实现数字化商业闭环。
据介绍，截至2020年10月16日，小鹅通已服务超130万的商家，行业覆盖教培机构、医疗健康、互联网科技、财经金融、快消零售、咨询服务、广告传媒、文化出版、文体旅游、公益组织、自媒体等136个垂直细分行业，这些商家共生产了超1500万个知识产品，线上交易流水突破110亿元，覆盖C端用户数量6.8亿。
鲍春健表示：“未来，小鹅通将继续加强产品研发，拓展服务场景，当好大家的‘共享CTO’，为企业搭建好与用户‘连接’的桥梁。”
-
工具
大咖谈 | 远程工作将长期存在:你准备好了吗
让我们面对现实，我们进入了一个新的世界。正如我之前讲的，远程工作现在是生活中不可或缺的一部分。今天，一半以上的美国人在家工作，研究表明，多达4000万人将把在家工作作为未来工作的一部分。即使是日本，一个以办公时间长而闻名的国家，上周的公共交通工具客流量也下降了80%.
对于一个在家工作了20多年的人来说，我学到了很多。这并不像把你的笔记本电脑带回家，放在厨房的桌子上那样简单。工具、规则、规范和文化有很多问题。一旦你做对了，你的团队就会茁壮成长。当它不能正常工作时，人们会心烦意乱，感到沮丧，项目也会偏离方向。
尽管远程工作出现了爆炸性的增长，但公司并不完全理解。我们的研究发现，超过50%的公司没有远程工作政策，许多公司仍然怀疑在家工作是否有效。如一位日本投资银行家说“我的老板说得很清楚：如果我允许你们回家，你们可能不会专注于工作。”
远程工作有效吗？答案显然是肯定的。它不仅能减少通勤时间，还能给人以权力感。一系列的学术研究已经证明，远程工作可以提高工作效率。但是，你必须要管理好它。
我已经研究了多年，在这篇文章中，我想和大家分享一下我们的心得。
远程工作中的五大主题
让我简单说一下你要思考的五大主题。
1、工具：
现在有很多 "远程工作工具" ，而且数量还在快速增长。您不仅需要沟通和信息传递工具，还需要一个分享文档、目标、项目计划、草图以及学习、认可、反馈和调查的工具。有很多平台可以提供这些工具。
你还必须使它们易于使用。没有人有时间学习如何使用十个不同的平台来完成他们的工作：在简单性和集成性上下功夫，所以这也是现在HR Tech战略的一大主题。
2、规则：
第二，有很多基本的规则建立。我们要为笔记本电脑、手机和上网支付多少钱？如果人们下班，我们会给他们加班费吗？我们如何管理安全性、密码、身份验证和数据丢失？如果我的电脑或设备坏了或者被偷了怎么办？我们的密码和认证规则是什么？
3、规范：
第三，我们要考虑的 "行为 "范围很广。首先，我们什么时候发邮件、发短信、发信息给一堆人？是否可以发个人照片，如果可以，在哪里发？白天多长时间可以给别人打电话？网上开会时是否一定要开着摄像头？
如何管理好自己的个人空间和时间？我的狗、孩子或配偶可以在会议期间出现吗？如果我的办公空间很吵可以吗？我知道很多人白天都有家庭责任，我可以安排在晚上开会吗？我应该以多快的速度回复信息？
这些是随着时间的推移而建立起来的“规范”，其中大多数是由领导人创造的。作为一个领导者，你必须格外小心。例如，如果你在周末发送信息，你就会产生压力。如果你迟到参加在线会议，其他人也会这么做。
会议节奏：
远程工作中的一个重要话题是会议：我们有多少次会议，以及如何管理这些会议。在成熟的“远程工作”环境中，常设会议并不多见。一些公司每周举行一次常规会议，每个人都会出现，摄像机开着，领头人审查目标、指标、大项目和问题。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
然后是“快速连接”会议，我们需要“聚在一起”来处理一个问题。别忘了打1：1的电话，在个人层面上和别人联系还是很重要的。许多公司在周三举行了“驼峰日”会议(包括讲故事或音乐)、表彰会议(新人介绍自己或你可以致谢的会议)，以及全球问题或项目会议。你得决定要召集哪一个。
然后是快速连接会议，我们需要聚集在一起处理一个问题。不要忘记1对1的电话，在个人层面上与人沟通仍然很重要。很多公司会在周三举行会议(讲故事或听音乐)、表彰大会(新人自我介绍或表示感谢的会议)，以及全球问题或项目的会议。你必须决定召集哪些会议。
我还了解到，"开放日历 "很关键。你必须告诉人们使用他们的在线日历，并让大家都能使用。这样可以帮助人们安排好电话，减少被打断的次数。
4、文化：
第四个方面是文化，可能是最大的话题。当人们在远程工作时，他们的工作是 "尽力而为"，他们往往需要帮助，或者说可能在某个时间段需要协作。所以，你作为领导者的工作可能会更难。
当我做一个决定时，我是否需要老板的批准？我是否应该在Slack或Teams中发送的每一条消息都要抄送，还是应该1对1沟通？如果我对某条消息感到不爽，我应该隐瞒还是说出来？当我的经理不知道我每时每刻都在做什么的时候，我该如何评估我？
这些文化上的问题都是需要解决的，每个人的表现都会不一样。我从自己的工作经验中知道，有的人会很努力地工作，从不说闲话，但可能会对同行说闲话。而另一些人则会主动参与，并在话题上推脱。作为领导和队友的你必须找到这种平衡点，认真倾听每个人的意见。
保持人与人之间的联系：
还有一个问题就是让人们保持联系。如果有人感到孤独或需要帮助怎么办？我们有每周的电话会议或视频会议来聊这些吗？我们分享了多少财务信息？新员工是如何认识的？
还要记住，每个公司、团队和领导者都有一点不同。有些人喜欢在电话里聊天，所以他们会整天给你打电话。其他人更愿意发短信，所以他们会发短信而不打电话。有些人则会安静下来，什么话也不说。
5、复原力：
第五个话题是复原力。远程工作可以是令人兴奋的，但也可以是无情的。工作从你醒来的那一刻开始，到你睡觉的时候才结束了。
我们必须帮助人们保持精力、专注和健康的自然水平。这比你想象的要难得多：远程工作者不仅经常是一个人，还经常被打断（孩子、宠物、家庭），而且工作时间往往很长。整个 "睡眠、通勤、工作、回家 "的节奏被打乱了
关于个人精力、健身、抗压能力，有很多小窍门，也有各种方案教大家。简单提一下，节奏（每天保持一个时间表）、运动（走动等）等都是关键。在家工作是没有界限的，所以你要注意不要每天工作20个小时。考虑一下：
定期发出脉搏调查(有些人每天做一次)，以了解人们的情况。
启动你的EAP，这样人们就可以打电话给教练或医疗顾问寻求帮助了。
提高你的经济利益--大多数人现在对金钱感到压力很大。
扩大IT支持-指派某人帮助解决所有的技术问题。
看看像VirginPulse、Limeaid、Mequilibrium、Whil、Jellyvision或更多的平台--为人们提供个人福利支持。
Zoom不是万能的
我知道大家都喜欢Zoom，但已经很明显，Zoom本身就会让人产生疲惫感。当你在开着摄像头的会议中，人们会觉得自己有义务直视前方，坐直了身子，一动不动。我们已经听到了很多人因为连续几天的家庭视频会议而精疲力竭的故事。关掉它一段时间，并考虑只让说话的人显示在镜头中。
考虑一下现在的一些创造性的事情吧：人们正在创造Zoom背景，并获得奖项。Snapchat的摄像头可以让你改变眼睛的颜色，甚至是发型。我的女儿刚刚获得了Zoom公司颁发的最有创意的场景背景奖。
人人们甚至把自己的房子和办公室都重新布置了一下，让自己的房子和办公室看起来更美观。这不仅是新的 "连接生活 "的一部分，你应该让它变得有趣和有力量。比如说，我在Zoom电话中总是会花一分钟的时间来开玩笑说自己的头发变长了。
创造心理安全。
这就引出了另一个重要的话题：心理安全和信任的作用。
一些公司不经常为远程工作制定远程工作策略的原因是，他们不相信人们会独自工作。
我们的一位客户(一家工程公司)给在家工作的工人电脑上安装了一个显示器，所以每当工人打字不超过3分钟时，监视器就会发出嗡嗡声。这不会产生信任感。
真正的信任问题是创造出艾米·埃德蒙森(哈佛大学教师)所称的“心理安全”。让人们有说话和做自己的自由。
在她的《无畏组织》一书中，她详细介绍了这个话题，值得学习。艾米的模式改编如下。
正如这张图所示，如果你硬是要把业绩撑起来（像我提到的工程公司），就得给人空间。很多工作都是以人为中心的工作，所以你的团队需要时间和空间来倾听、学习、反馈和放松。如果你不给他们信任和空间，他们会把自己的焦虑情绪发泄在你的客户身上。
这方面的关键有以下几个：与人进行1对1的交流；安排公开电话讨论问题；给人们从会议中恢复的时间；做大量的倾听，询问员工的情况如何。
我的远程工作之旅
我在家里工作了20年。2001年，我突然被解雇，在经济衰退期间开始在家工作。我不得不买了一台新电脑(和我的孩子共用)，并建立了一个工作场所(我们的备用卧室)。我开始独自工作，很快我就雇了其他人来帮忙。我们在家工作，经常打电话，在当地的一家咖啡店吃午饭。我在饭桌上开了很多“团队会议”。
当我们把公司发展到70多个人时，我发现这会变得多么重要、微妙和困难。在早期的日子里，我们每周举行一次“星期一早上的会议”，这是一小时的时间，让每个人出现在同一页面上。这些会议从小组讨论开始，然后由不同的小组进行“专题介绍”。
我们拥有基本的技术（信息传递、文件共享和电子邮件），但我们需要大量的培训。我们有Salesforce、Confluence和其他一些系统--但每当我们买了一些难以使用的东西，就会拖慢我们的速度。因此，我们把事情简单化了，不得不时时刻刻都在培训员工。无论你的工具有多 "简单"，有些人都会有困难--所以你需要一个 "帮手 "来培训人们。
随着我们的成长，我意识到我们需要加强我们的文化，所以我写了两篇文章。这些都是我自己的 "观察"，是我对我们应该如何合作的 "观察"。它是根据我自己的理念制定的，从一开始就能让人感觉到自己是 "团队中的一员"。虽然我不愿意写这些，但它确实帮助了我们的成长。
你自己也应该这样做。我推荐你阅读David Hassell的文章，讨论 "远程工作心态"。里面充满了他在经营公司（15Five，一家专注于远程工作工具的公司）过程中所学到的理念。
一个远程工作计划，不只是政策
还有最后一点。远程工作将改变你的公司运营方式，所以你既需要一个 "远程工作政策"，也需要一个 "远程工作计划"。政策会给人以直接的指引（工具和规则）。而计划创造了规范、文化和应变能力，让你的组织有良好的表现。
而一旦你有了远程工作计划，你的组织就会变得更加可扩展。你可以在偏远的地方雇佣员工，你可以更快速地应对像我们现在所经历的黑天鹅危机。
你的人力资源计划仍然存在：目标设定、反馈、奖励、认可和领导行为等项目都可以根据远程工作进行调整。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：JOSH BERSIN
-
工具
工具+平台+营销SaaS，「微学伴」要从多维度切入知识付费市场
“知识付费”被看做是做教育、出版和媒体的一次整合，除了如喜马拉雅FM、知乎live 这类大平台从自身的内容属性切入外，也有如荔枝微课、千聊、小鹅通等这类黑马产品。
微学伴是36氪最近接触到的一个知识付费服务商，以“工具+平台”的形式帮助中小微的线下机构在微信、 今日头条、微博等移动端产品实现内容在线化。
微学伴的目标客群主要是中长尾的线下教育机构，对于这些机构来说，微信公众号、信息流内容分发等是他们线上的获客渠道，但目前起到的更多的是“宣传推广”的作用，并不能直接促成用户的转化，以公众号为例，即便在公众号内“植入”内容入口，也相当于缩短了粉丝用户和内容之间的距离，是提升粉丝转化的一种途径。
此外，对于线下机构来说既然微信提供了流量和入口，那么在微信生态内进行内容在线化之于开发新的 APP 和网站而言是一个经济选择。
内容制作工具是微学伴的基础服务。在前期爱慕课的经验基础上，微学伴直接从视频切入，后期加入和语音课程，根据介绍，现阶段已经能够满足直播课、录播课和组合课这几类不同的课程形式需求，根据视频、语音的不同形式，又可以细分为 7 类课程。
如果只提供课件的制作工具并不新鲜，可替代性也比较强，因此，微学伴为这些机构提供的服务方案亮点还在于课程分销服务上。
一方面，除了每个机构在微信内建立独立的课程入口外，微学伴自己也提供了一个平台，将其服务的 B 端发布的课程资源进行聚合，平台属性也意味着微学伴能够将这部分聚合的流量导流到平台上的机构中。
此外，微学伴也能够为这些机构在内容推荐上，促成课程的再次购买。这一点又和微学伴提供的营销 SaaS 服务相关，这同时也是微学伴的增值服务，平台之外又回归了工具属性。
宏观来看，机构的需求是获取用户和提升用户的活跃度，在RFM（Recent Frequenty Money）模型的基础上，微学伴将用户分为未激活的潜在用户、访客、粉丝和活跃用户，机构可以针对不同类型的用户选择内容推送，例如，对于新用户来说，重要的是促成成交，因此相对来说低客单、试错成本低的课程，而对于其他会员，则会根据既往的学习和视频浏览历史促成续课以及相关课程的销售和分销转化。
数据之外，微学伴同时也提供优惠券、礼包赠品、拼团优惠等营销支撑功能。
从本质上来看，微学伴在做的事情是基于内容制作解决方案的营销 SaaS 服务和平台。据介绍，作为获客引流的方式，微学伴的内容制作服务免费提供给 B 端，主要通过流量和增值服务模块收费。
根据团队提供的数据，现阶段，微学伴的客户数量将近6000 家，平台上有 2 万多门课程，覆盖 C 端用户数 1000 多万，其中平均客单：5000 元~2 万元/年，另外有 10% 的客户为系统性解决方案，即除了微信内的服务外，同时也提供独立网站、APP 的搭建的系统服务。
团队曾在 2015 年底获得 600 万元的天使轮融资，目前正在寻求 Pre-A 轮融资，主要用于技术升级和市场拓展。
来源：36氪，作者：思齐。转载或内容合作请点击转载说明，违规转载法律必究。
-
工具
硅谷猎头推荐的11个搜索人才信息的渠道和工具，值得HR借鉴
想要站在人力资源行业的前端，学习与借鉴必不可少。
工具的正确使用也能更好的帮助HR做到，“快、准、狠”。
以下11个美国猎头常用专业工具，供您参考学习！
名称：SpyDialer
介绍：主要用于反向搜索手机/座机号码背后的人。
网址：http://www.spydialer.com/
名称：pipl
介绍：这是一个人肉搜索引擎，数据库里号称有超过 31亿人，pipl 是 people 的谐音。
网址：http://pipl.com/
名称：Peekyou
介绍：这也是一个免费的人肉搜索引擎，2006年成立于纽约，使用爬虫技术抓取网上公开的个人资料，数据库里号称索引了超过 2.5亿人，主要在美国和加拿大。除了猎头，私家侦探和调查记者也经常使用这种人肉搜索工具。
网址：http://www.peekyou.com/
名称：ZABASearch
介绍：这是一个免费的人肉搜索引擎，靠广告收入支撑，可以在美国 50个州内搜索人名，也可以通过电话号码反向搜索人名。用 Facebook 账号登陆。
网址：http://www.zabasearch.com/
名称：Spokeo
介绍：这是一个强大的人肉搜索引擎，最厉害的是通过美国住宅地址反向搜索业主的资料和房产的价值，娱乐记者常用类似的工具查找影视明星名人在美国购买房产资料。Spokeo 也可以反向搜索电邮地址和电话的主人。中纪委的猎狐小组可以用这个工具搜索隐藏着美国的中国腐败分子。
网址：http://www.spokeo.com/
名称：411 .com
介绍：
这也是一个非常有用的专业搜索引擎，四种用途：
1. 搜索某人的联系方式，比如你的初恋情人；
2. 反向搜索电话号码；
3. 搜索某家公司的联系方式，比如你想投资一家创业公司，但官网上没有联系方式；
4. 从房产地址反向搜索业主姓名，类似 Spokeo，如果房产上登记的是夫妇二人，都可以查出来。
网址：http://411 .com/
名称：Zoominfo
介绍：这是一个B2B 商务数据库，收录了2亿多商务人士和1100万公司信息。成立于2000年，融资700多万美元，现有员工140多人，年收入超过2700万美元。主要用户是市场营销人员、猎头、私人侦探等。Zoominfo 相当一个名片网，商务名片上的信息如果用于商务场合交流，不应算个人隐私。
网址：http://www.zoominfo.com/
名称：lead411
介绍：这也是一个B2B 商务信息数据库，提供公司介绍、联络信息和新闻等。主要用户是销售和市场营销人员。lead411 是 Zoominfo 的竞争对手。lead411 提供7天免费试用，不想花钱的朋友可以试试。
网址：https://www.lead411.com/
名称：Data .com
介绍：这是Salesforce 旗下的B2B 商务信息数据库，包括2.5亿公司介绍和4500万商务人士的资料，是Zoominfo 和 Lead411的竞争对手。Data .com的前身是 Salesforce 花1.42亿美元买的名片网Jigsaw，Salesforce 又斥资150万美元买下Data .com 域名，从 D&B 授权获得了公司信息数据库，整合形成这个产品。
网址：https://www.data.com/
名称：LeadFerret
介绍：这是一个B2B 商务信息数据产品，有3000多万条公司和商务人士资料，整合了从社交网络上抓取的资料。LinkedIn 上面可以找到人，但是没有电话和电邮地址，LeadFerret 试图解决这个痛点。
网址：https://leadferret.com/
名称：Lusha
介绍：这是一个 Google 浏览器 Chrome的工具插件，你可以在弹指间轻松找到很多人的电邮地址和电话号码。谷歌Chrome 浏览器有很多第三方的扩展插件，带来强大的功能性扩展，提升了Chrome的使用体验。现在的 Google CEO Pichai，之前就是 Chrome的负责人。
内容持续更新中！
来源：微博|硅谷猎头TomZhang
作者：张琦，硅谷资深HR及人才招聘专家
本文由HRSalon整理，转载请注明出处。
扫一扫 加微信
hrtechchina
