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数字招聘广告解决方案供应商GoToro推出L.E.O.平台，以简化和加强人才招聘部门的招聘流程
GoToro是数字招聘广告解决方案的领先供应商，它最近正式推出一个统一的平台---L.E.O.，以简化和加强人力资源和人才招聘部门的招聘流程。
在当今快节奏和竞争激烈的就业市场上，确保他们的招聘信息在正确的时间到达正确的受众，对公司来说是至关重要的。面对众多的招聘网站和招聘会，企业往往面临着有效推广其招聘信息的挑战，同时尽量减少不必要的广告支出。GoToro认识到这些痛点，并通过其L.E.O.平台解决这些问题。
L.E.O.是一个尖端的解决方案，可以减轻与快速和有效地寻找合格候选人有关的压力和头痛问题。通过利用先进的算法和数据驱动的洞察力，L.E.O.优化了招聘信息，以便在庞大的招聘网站和在线平台网络中接触到最相关和最合格的候选人。这确保了职位空缺的最大能见度，同时最大限度地减少了对不能产生预期效果的广告的过度支出。
GoToro提供全面的产品和服务，以满足人力资源专业人士的不同需求。该平台使招聘人员和招聘经理能够针对特定的候选人人口、行业和地区，使他们能够有效地为其组织吸引顶级人才。通过提供详细的分析和报告，GoToro使人力资源团队能够做出数据驱动的决策，监测活动绩效，并完善其招聘战略。
"GoToro首席执行官Bruno Stanziale说："我们很高兴向市场介绍GoToro，并将Fusion RL、FATj、FANj和Talenize的专业知识结合在一个统一的平台上。"我们的目标是通过利用我们的专利技术和深厚的行业知识，彻底改变招聘过程。有了GoToro，人力资源专业人士可以更快、更有效、更有信心地寻找合格的候选人。"
作为过渡的一部分，Fusion RL、FATj、FANj和Talenize的经验丰富的成员已经与GoToro团队联合起来。他们对数字招聘广告行业的集体知识和理解，将有助于提高平台的能力，并为客户提供卓越的服务。
对于寻求无缝和有效招聘流程的人力资源专业人士来说，GoToro提供了理想的解决方案。通过利用创新技术、无与伦比的专业知识和对客户成功的承诺，GoToro的目标是成为人才获取和招聘的首选平台。
来源：hrtechcube
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【众乐邦 】自由职业者遍布的广告新媒体行业，如何做到合规薪税结算
广告新媒体行业规模已达数十万亿，并呈不断增长趋势。在这样的发展条件下，广告新媒体企业及从业人员也成为一个不断壮大的群体。
随着市场对广告内容创意的需求追求短快精，形成高效传播，五花八门的营销竞争也让用户对内容质量要求越来越高。这意味着，企业需要大量高能力的人才。
但无论从市场人才供给还是人力成本方面看，都难以实现，再加上广告传媒行业大多以项目制进行，让企业对人员的需求也较为弹性。
另一方面，行业从业者具有非常强的灵活性和自主选择权，如文案、设计、后期制作等工作不受任何时间空间限制；摄影师、媒体人等擅长很多不同的领域，可以服务很多不同的公司、不同的项目，专业性强的个人具有较高话语权，不愿意与某一组织强绑定。
以上种种特性就造成灵活用工成为广告新媒体行业的最佳选择，大批自由职业者涌入填补人才空缺，个人和企业之间只根据项目建立临时合作关系。
但在自由职业者遍布的同时，广告传媒企业灵活用工中的问题也逐渐凸显。
1、项目人员多 分散流动难以统一管理
广告新媒体行业项目一般会涉及众多不同场景，如方案策划、拍摄、剪辑、文案、设计、KOL推广等，从前期策划到中期制作到后期宣传全流程都存在大量灵活就业人员。
这些人员分散各地，流动性强，企业需要与数量庞大的人员逐一对接沟通和签署协议，个人任务进度不可控，跟进管理困难，工作成果也需逐一验收，人员管理和对接就成了难题。
2、任务类别较多
资金结算过于繁琐 除了管理，酬劳结算是另一大难题。
项目中任务类别多，像是策划、设计、推广等完成时间不同，面对众多灵活就业者，企业需要频繁多次根据每个人完成任务的情况逐一核算，仅人员信息匹配就要耗费不少精力，更不用说个人还要求支付宝、微信、各种银行卡等五花八门的结算方式。
3、自由职业者酬劳较高 大额结算公转私风险高
广告新媒体行业众多从业者都具有很强的专业能力，许多甚至是知名策划人、设计师等，项目合作中可能获得较高的酬劳。
企业进行结算时一般都是直接转账给自由职业者个人，但是大额公转私有规定限额，超过会被严查并要求出具支付凭证，可能产生一定风险。
4、KOL、大V等处于强势地位或难以提供合规凭证
在灵活用工中，如果直接与个人合作，在个人提供相应服务后，企业可以要求个人到税务局代开增值税发票。但一些自由职业者处于强势地位（如一些知名KOL、大V等），并不愿意提供凭证，企业很难从个人这里取得合规凭证，导致成本不能进行税前列支。
其次，知名的个人又非常重视个税合规问题，要求企业进行代扣代缴，但企业因要给大量个人代扣缴，完税效率非常低。
众乐邦平台
解决广告新媒体行业灵工难题
广告传媒企业如何在保证与众多自由职业者合作的同时，提效减负破除灵活用工过程中的种种阻碍？数字化灵活用工平台就是“对症下药”的解决方案。
比如众乐邦灵活用工交易鉴证平台，作为中间平台连接企业和灵活就业者，利用信息技术高效解决双方在灵活用工过程中的痛点难题。
广告传媒企业在众乐邦一键发布灵活用工需求，个人通过平台灵活的承揽任务，对接管理绝大部分可由众乐邦来完成，例如身份认证信息核对、任务跟进、成果验收等等。
同时众乐邦衔接个人和企业，合规进行酬劳结算，企业省去大量支付核算工作；支持多种结算方式，系统清晰核对项目秒到账，个人无需担心结算周期长、酬劳难到手等问题；完整交易线上留痕，企业可实现智能高效管理项目。
此外众乐邦还提供纳税规范服务，作为第三方平台进行交易鉴证，拥有税局委托代征资质帮助个人代征税费，提供纳税清单合规完税。并能够提供合规凭证，解决企业税前成本难列支问题，助力其实现降本增效。
众乐邦在优化企业用工的基础上，还构建强大的智能风控体系全流程把控用工风险，打造行业首个资金安全系统，通过ISO27001认证让信息安全管理水平达国际标准等，为企业灵活用工安全保驾护航。
随着中国数字信息传播生态持续完善，广告新媒体行业规模将持续扩大，行业灵活用工程度势必不断提升。当广告传媒企业面向的灵活就业者越来越多之时，将更迫切地需要安全、合规、可靠的灵活用工平台提升用工效率，助力企业和灵活就业者合作共赢。
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新时期招聘-需了解候选人旅程和决策过程，以便传递正确的招聘信息，更好吸引人才（以美国为例）
当今的招聘环境是难以驾驭的。候选人的需求量很大，市场竞争也很激烈。这种 "新常态 "迫使企业更深入地研究人才吸引问题。那些了解如何在正确的时间接触正确的受众的组织具有竞争优势。通过这种理解，他们能够在正确的时间将正确的广告放在正确的候选人面前，并传递正确的信息。
本文将讨论候选人在做决定时所处的不同阶段，每个阶段的性质和动态，以及与每个阶段最相关的信息。
候选人的决策过程
在开发内容时，公司首先需要了解他们要营销的对象。候选人是消费者，他们根据收到的信息量或考虑因素来做决定。
候选人所消费的内容包括公司的招聘广告和品牌信息。在创建内容和广告时，了解信息传递可能对受众产生的影响很重要。为了创建能够与潜在申请人产生共鸣的信息，了解候选人在做决定时经历的过程是很重要的。
当候选人被给予时间考虑时，他们察觉问题的能力就会增加，他们寻求解决方案的可能性也会增加。他们得到的考虑越多，需要提供的就越少。
或者说，候选人感知到的问题越少，他们转换的可能性就越小。在帮助候选人理解问题之前提供流程便利化，将导致候选人不太可能采取预期的行动。
考虑过程中的每个阶段都代表着候选人对机会的不同评估点。候选人可以处于以下几个阶段之一：
无意识：在这个阶段，候选人可能没有意识到存在问题—他们可能对自己目前的状况感到满意，或者没有评估自己的就业状况。
问题识别：在这个阶段，候选人发现有必要审查自己的就业状况。这可能是由于他们认为自己目前的情况存在缺陷，或者是由于有人提出了他们没有考虑过的替代方案。
信息搜索：在这个阶段，候选人试图找出适合他们的机会或下一步行动。
替代搜索：这是研究阶段。候选人现在寻找他们感兴趣的特定机会、组织或角色的额外信息。这种搜索可以通过Google或在Glassdoor等网站上进行，甚至是在社交媒体上进行。
行动阶段：在这个阶段，候选人已经准备好申请一个或多个可行的职位。
反思：在这里，候选人对他们的决定进行反思，并确定下一步的适当步骤。
对于寻求候选人的组织来说，根据候选人的决策阶段，考虑每一种广告类型中的广告和信息传递是很重要的。
接触受众
知道在哪里可以接触到公司的潜在候选人，并向他们传达与公司最相关的信息，对招聘成功至关重要。了解营销受众和媒体机会是取得这一胜利的关键。有几种方法可以在受众面前脱颖而出：
付费社交
能够成功在无意识和问题识别阶段影响候选人。
需要考虑的关键指标：提高品牌认知度和亲和力，制定社交媒体计划，鼓励关键受众参与相关的、令人兴奋的和及时的内容。
例子：Facebook / Instagram, LinkedIn, TikTok
展示广告
这些广告可以有效地接触到无意识和问题识别阶段的候选人。可以通过各种内容、地理（位置）或行为定位和重定向来锁定受众。
需要考虑的关键指标：增加网站流量、每次展示成本、点击量和其他现场关键性能指标（包括跳出率、滚动深度和访问的页面），最终导致申请的增加。
例子：Google展示网络和程序化媒体网络，涵盖大量相关网站和移动应用程序。
付费搜索和原生广告
当候选人处于信息搜索和替代搜索阶段时，就需要有人存在。付费关键字活动和内容定位将确保公司出现在那些积极寻求机会的人面前，并向潜在的候选人分享最相关的内容。
需要考虑的关键指标：网站或招聘启事的相关流量增加。如果关键词策略是有效的，并且申请过程是优化的，那么跳出率会下降，申请人会增加。
例子：搜索引擎广告
工作媒体
与付费搜索类似，处于信息搜索和替代搜索阶段的候选人会在招聘网站上寻找公司。
需要考虑的关键指标：工作浏览量、工作点击量、招聘会申请量
例子：Indeed, ZipRecruiter, Monster, Career Builder, Recruitics Reach network
培养数据库
如果一个公司没有积极培养自己的数据库，那么他们就需要增加一个计划来开始。重新定位自有媒体是当天获得申请的最有效方法之一。处于问题识别和反思阶段的候选人最好在公司的数据库中找到。
使用来自公司数据的重定向名单，不仅可以帮助接触到当前的数据库，而且在寻找潜在客户时对创造新的受众也很有价值。提高投资回报率的最简单的方法是确保有一个与自己的数据库相关的全面沟通策略。
需要考虑的关键指标：邮件打开率，邮件点击率，退订率，转换率
例子：招聘会
当公司知道在哪里做广告时，重要的是讨论他们将如何做广告—或要使用什么内容。
公司的信息传递
一个公司的信息传递可以分为两个主要类别：考虑和过程。
考虑是一个公司提供给候选人的有关工作机会、组织和介于两者之间的任何信息。过程是指候选人完成申请的机制，如 "立即申请 "按钮，申请本身，或任何其他候选人必须完成的操作，才能被视为一个完整的申请人。
随着候选人深入到做出决定的过程中，公司提供的考虑的数量变得不那么重要，责任从提供信息转向促进过程。
看看这其中的关系:
无意识。这个阶段的内容需要重在考虑，帮助候选人识别存在的问题，并强调角色或组织的价值。广告应避免 "我们正在招聘 "这样的泛泛而谈，而应关注具体细节，如 "我们的薪酬比竞争对手高5美元/小时 "或 "6个月内从生产线到经理！" 清楚地定义组织的福利或好处，对于吸引那些可能没有意识到他们目前的工作可能缺乏的候选人的兴趣至关重要。
问题识别。这是候选人发现有问题的时刻。公司的信息传递需要集中在与机会有关的价值陈述上。在这里，公司应该清楚地传达机会，并简化候选人表达兴趣的方式，就像一个线索捕获表。一旦收集到基本信息，公司就能够通过整个申请过程来培养潜在的候选人。
替代搜索。当候选人到达这个阶段时，他们正在真正尝试了解这个组织。社交表现、Glassdoor资料、声誉和品牌知名度都将在候选人的决定中发挥作用。确保组织有最新的信息，品牌信息是一致的，并且他们在候选人研究的地方出现，将有助于引导候选人前进。
行动阶段。这是候选人决定继续申请的地方。在这个阶段，减少候选人收到的摩擦是很重要的。要求候选人多次填写他们的信息，如创建一个账户，然后在申请中要求填写相同的信息，可能是一种阻挠。同样，让候选人填写就业史、教育史和其他存在于简历中的个人细节，然后直接要求提供该简历的过程也会导致候选人的沮丧。这里的目标应该是一次性获得相关信息，然后利用这些信息做出一个明智的决定。
反思。在候选人完成申请后，他们会进入一个思考期。公司越是能够快速联系到候选人，他们就会越倾向于谈论这个机会。公司等待与申请人沟通的时间越长，候选人找到其他机会的可能性就越大—或者对机会的兴奋已经过去。
这不是一门精确的科学，因为候选人在不同的阶段可能（也确实）存在于不同的平台上。重要的是要了解信息传递和目标定位将如何被这些媒介中的理想受众所接受。
这就是为什么一个全面的战略是最好的战略!
一旦公司决定在哪里和如何做广告，他们仍然需要确保他们得到申请。单纯的广告和期待候选人的转换已经不够了。
一旦公司得到候选人的注意，他们该怎么做？
候选人获取与直接转化
当候选人与广告互动时，公司有两个选择：将他们引向招聘网站并希望他们转换，或者将候选人引向线索获取登陆页面—即Facebook、Instagram和TikTok等社交媒体上的线索捕获表格。这两种做法都有好处，但如果利用得当，公司可以提高候选人的体验，并增加申请人的线索数量。
当下准备好申请的候选人应该被引导到职业网站，但公司如何知道候选人是否处于这个阶段？简短的答案是，他们不能。另一方面，还有一些候选人可能需要更多的信息，才能被引导到职业网站。为了确保公司在这些人面前得到额外的考虑，利用着陆页而不是将流量直接流向职业网站，在那里可以提供候选人想要的额外考虑，这是理想的策略。
自定义登陆页面可以为候选人提供有价值的信息，如工作细节、公司细节和下一步措施。此外，如果在这些页面上添加一个简单的捕获表格，公司就可以制定一个强大的培养策略—确保多次尝试将候选人转化为申请人。
对于那些准备现在就申请的候选人，公司可以在他们的登陆页面上添加一个路径，将候选人引导到职业网站。这确保候选人在做决定时有所有的选择。
信息传递
那么，一旦公司获取了候选人的联系信息，应该向他们发送什么信息？这是由候选人的来源所决定的。
付费社交/展示
对这些候选人的信息传递应该在理解他们处于无意识或问题识别阶段的基础上进行。在发送电子邮件时，首先要提供大量的考虑，并确定候选人可能有就业问题。
付费搜索/工作媒体
这些候选人在决策过程中更深入地生活在问题识别或替代搜索阶段。他们正在寻找信息，需要更深入的考虑。这些候选人正在寻找有关机会和整个组织的细节。他们也可能已经准备好直接进入行动阶段，所以电子邮件信息应该开始集中于促进这一过程。
培养数据库
与其他阶段相比，这些候选人需要更少的考虑，但也应该以熟悉的方式与之交谈。认识到候选人之前所采取的行动，用表达紧迫感的语言与他们联系。记住，这些候选人要么处于问题识别阶段，要么处于反思阶段。他们要么在试图识别一个新的机会，要么在等待沟通。
最后，为每一种类型的候选人制定一个完整的漏斗策略，是为漏斗的顶部提供营养并推动人们通过每个阶段的关键。然后，了解使每种类型的候选人采取行动所需的接触点数量，并在他们寻找的地方出现，将提供最大的成功机会，确保组织具有竞争优势。
作者：Jason Messinger & Kelly Ward
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使用AI进行广告营销和人力资源，AnyMind筹集1340万美元
文/Jon Russell
AnyMind Group是一家总部位于新加坡的公司，在网络广告，人力资源和营销方面使用人工智能，已经投入了1340万美元的战略投资，以追求日本和其他亚洲市场的增长。
这一系列B轮由日本消息应用公司Line和Mirai Creation Fund领导，后者由丰田等公司支持。之前的支持者JAFCO和Dream Incubator也参加了。
双方没有披露该轮融资的估值，但知情人士告诉TechCrunch它认为AnyMind的预付款为2亿美元。AnyMind拒绝发表评论。
AnyMind集团是一家控股集团，成立于今年，旨在管理其最初的风险投资AdAsia--其使用AI为出版商和广告商提供广告解决方案 - 以及其新业务TalentMind（HR）和CastingAsia，影响力营销。去年，AdAsia增加了1200万美元，然后在三个月之后增加了日本新闻应用Gunosy的战略投资。
该公司成立于2016年4月，由日本首席执行官 Kosuke Sogo， 日本MicroAd 在亚太地区担任常务董事 ，以及曾在MicroAd Vietnam工作的首席运营官Otohiko Kozutsumi创办，两人都雄心勃勃，他们的发展计划雄心勃勃。
事实上，尽管不到三年，AnyMind表示自2017年初以来一直盈利。它表示2017年的总收入为2600万美元，高于之前一年的1290万美元。Sogo在接受TechCrunch采访时表示，他预计今年的收入将比2017年增长一倍以上。他补充说，该公司首先关注的东南亚占据了收入的最大份额，一年日本经营拉动剩余的30％。
如今，该公司在越南设有12个办事处 - 包括一个产品开发中心 - 其服务遍及亚洲的11个市场。它拥有约330名员工，比18个月前的90名员工高，并为其三个业务部门的1,000多名客户提供服务。
虽然它似乎不需要钱，但AnyMind表示它热衷于这项投资可以带来的联系。这将包括与Line合作 - 这是日本最大的消息应用程序，并且在整个东南亚地区广受欢迎 - 在数字广告方面的机会，并利用Mirai基金的投资组合公司提供广告和营销计划。
“我们在过去的两年里经历了巨大的增长，现在正在寻求进入下一阶段的进展 - 扩大我们所处地理位置和行业的市场份额。自2017年1月以来我们一直在盈利，我们对这一轮的关注是选择可以将我们带到下一个级别的投资者，“Sogo，AnyMind的首席执行官，在一份声明中说。
Sogo称，公司正在寻求类似的战略收购，它看到了互惠互利。这些可能会集中在日本以外的亚洲其他市场。他补充说，AnyMind还希望明年能够进入印度和中东等其他市场，并开发基于AI技术的不同软件。
此外，Sogo谈到了他将公司上市的计划。这种情况没有改变，他乐观地认为它可能在“2020年左右”发生，潜在的目的地可能是东京，纽约或香港。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接： AnyMind, which uses AI for advertising, marketing and HR, raises $13.4M
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脉脉烧6000万投广告背后三点：引爆市场、抢用户、树品牌
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脉脉烧6000万投广告背后三点：引爆市场、抢用户、树品牌
脉脉6000万广告战背后：职场社交将爆发 烧钱为抢时间
职场社交app脉脉开始发力了。近日，脉脉已经开始大规模地在北上广深杭几个城市铺广告。知情人透露，投放总额近6000万人民币。
据了解，脉脉此次投放的广告密度非常高，包括北上广深杭主要办公楼和小区的分众视频广告和框架广告，北京、上海主要地铁线路的车门和拉手广告，北上广深杭主要电影院的贴片广告。基本上，职场人士在上下班乘地铁路上、等电梯空档、乘电梯时间和周末看电影时，都会被脉脉广告“洗脑”。
严格来说，脉脉还算是创业公司。去年8月，脉脉刚刚获得2000万美金B轮融资。去年底，脉脉相继开启商业化尝试，一方面推出新盈利模式，向创业公司提供付费招聘融资方案，另一方面与江南春等大佬合作开展线下沙龙活动，既作为“为时间付费“商业模式的一部分，也借大佬之名做宣传。
相比刚创立时的低调，脉脉在B轮融资后明显加速。但尽管如此，面对职场社交这块“难啃的骨头”，早年有天际网、大街网等折戟在前，现有国际巨头LinkedIn、猎聘网等来势汹汹，不少互联网人士断言“中国人情社会不适合职场社交”，那么，脉脉为什么要选在这个时候疯狂烧钱激进扩张?笔者认为主要看三点。
第一，职场社交行业已走到爆发临界，需要一个引爆点。
根据易观国际发布的《中国职业社交市场专题研究报告2014》，中国职场社交市场已走过10年发展历程，2014年将是爆发期，具有本土差异化、符合中国国情的职场社交网络服务应用将迎来历史发展机遇。
行业突破不会无端发生，它需要一个引爆点。脉脉的这轮广告投放，即是希望抢夺职场社交在一线城市职场人群的传播先机，真正从“临界”变成“开启”。
但是，此前的职场社交先行者都遭遇过“中国国情”的暗礁，或退出或转型，中国的人情社会中，用户对酒桌上的社交更有信任感，认为线上隔着屏幕缺乏亲和力;另外，微信已经可以承担相当多的商务功能。职场社交行业真的走到关键点了吗?
答案是肯定的，这与中国整个社交产业的成熟和细分化有关。和十年前相比，针对陌生人社交的陌陌、旅游社交的蚂蜂窝、图片视频社交的instagram和美拍，都已获得不同程度的成功，在此驱动下，网友更愿意去尝试垂直细分领域的社交产品，去年初匿名社交的火爆可见一斑。
另一方面，中国的80、90后新一代职场人士，比起他们的父母辈对于新事物的接受度更高，也逐渐意识到工作生活娱乐混为一谈的诸多不便之处，更愿意通过使用多个社交网络，将原来全部叠加的微信中的功能分解出来。
过去，中国用户的所有关系都在微信上，但是微信日益复杂的分组和屏蔽功能，以及垂直社交的崛起，恰恰说明，中国的新一代职场人士已经在抗拒过去的社交模式。而这就是引爆职场社交的好时机。
第二，脉脉应抓住移动端和本土化优势，在竞争对手醒来之前拉开距离，实现跨界价值。
目前，LinkedIn在中国用户数突破800万，新一年将逐渐由一线城市向省会城市下沉，并推出针对中国市场的移动端产品。其他的招聘类网站如猎聘网、拉勾网等，也不断增加社交功能，试图在职场社交行业中分一杯羹。
和这些竞争对手不同的是，脉脉优势在于移动端的战略高地。脉脉最开始便是手机App的形态。形式决定内容，脉脉全部采用手机号注册(最开始也可通过新浪微博导入，后来被新浪封杀接口后便全面改为手机号注册)，信息沟通采用IM形式，信息流的展示和折叠也完全按照手机尺寸来设计。
而PC端起家的LinkedIn在入华之后，却仍然采用在美国的Email(站内信)形式。中国职场和美国职场的最大差异之一便是，中国是IM沟通，而美国是Email沟通，所以在美国顺其自然的站内信到了中国，却让用户不堪其扰，也无法及时回应。
另外，手机端的好处是可直接导入手机通讯录好友，这对于新用户迅速建立关系链，无疑大大降低了门槛。除此之外，为了提升用户粘性而设置的“匿名吐槽”功能一直广受好评，这种灵活的设置，工具属性更重的LinkedIn不会接受。
社交行业赢者通吃，脉脉要做的是赶在竞争对手醒悟之前扩张城池。创立之初，脉脉面向的用户主要是泛互联网人群，原因是这群人更有意愿尝试，并且在既定行业内能够迅速积累用户活跃度。但是2月14日开始的这轮广告投放意味着，脉脉正式向金融、地产等泛行业进军。
脉脉创始人林凡曾表示，脉脉所能提供的核心价值是“跨界”。因此，脉脉的当务之急是打破行业桎梏，真正变成泛行业职场人士的另一张社交网络。
第三，社交平台最终都会走向品牌化，脉脉树立品牌宜早不宜迟。
社交行业上一次如此大规模投放广告，可追溯至去年5月。当时，为冲刺上市给品牌背书，陌陌豪掷重金在五大卫视和视频网站投放大量广告。但是对用户而言，品牌形象的改变，远比建立要难得多。
因此，脉脉选在此时投广告树品牌，不失为明智之举。
“脉脉这次投这么多钱，是想让用户知道脉脉上不仅碰到同行、结实行业牛人、认识新老板和合作伙伴，更重要的是建立一种品牌印象，这样哪怕用户没有立刻注册，但潜移默化以后一旦想起职场社交就会立刻想到脉脉。”一位脉脉内部人士向笔者透漏。
从目前看，如此大手笔投广告在社交行业仍然少见。LinkedIn采用“小而美”的打法，主要通过邀请名人举办线下活动进行推广;猎聘网此前也曾在地铁上大量投放广告，但更突出“招聘”与“猎头”色彩;还有一些社交app采用自行制作微电影、在社交媒体上投放等低成本形式，虽能达到推广目的，却未必能树立品牌价值，导致用户留存率低。
而在职场社交领域，品牌的价值比其他行业更重要。不同于娱乐型的社交，职场社交承载了更多真实的个人信息和商务内容，在招聘功能上更是直接涉及薪资、福利等企业的绝密内容，如果缺乏可靠的品牌背书，很难让用户放心且持之以恒地更新简历、谈论工作。
从短期看，社交平台拼的是用户体验、用户活跃度和关系链密度，但归根结底，长期拼的是品牌价值。对脉脉来说，在资金充裕的情况下，品牌树立宜早不宜迟。
来源：DoNews
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