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抓取微博信息，脉脉被判不正当竞争，并赔偿微博公司200万元
日前，有关“脉脉非法抓取使用新浪微博用户信息”的案件在北京知识产权法院终审宣判。法院驳回了脉脉的上诉，维持原判，认定北京淘友天下技术有限公司和北京淘友天下科技发展有限公司(均为脉脉的经营公司)构成不正当竞争，立即停止涉案不正当竞争行为。根据判决，上述两家公司应共同在脉脉网站首页、脉脉客户端软件首页连续48小时刊登声明，就本案不正当竞争行为为微博公司消除影响，并赔偿微博公司200万元。
进入大数据时代后，包括微博在内的平台方均有责任和义务推动数据生态繁荣，建立使用规则，并及对滥用行为加以制止。本案为大数据不正当竞争纠纷案首案，对行业规则的建立以及如何维权具有重要指导意义。北京知识产权法院首次指出：明确网络平台提供方可以对在用户同意的前提下基于自身经营活动收集并进行商业性使用的用户数据信息主张权利。这意味着，第三方公司抓取微博数据用于商业化将构成侵权行为，微博可以进行起诉。
北京知识产权法院认为，互联网络中，用户信息已经成为今后数据经济中提升效率、支撑创新最重要的基本元素之一，因此，数据的获取和使用，不仅能成为企业竞争优势的来源，更能为企业创造更多的经济效益，是经营者重要的竞争优势与商业资源。因此，网络平台提供方可以就他人未经许可擅自使用其经过用户同意收集并使用的用户数据信息主张权利。
该法院同时指出，明确第三方应用通过开放平台例如Open API模式获取用户信息时应坚持“用户授权”+“平台授权”+“用户授权”的三重授权原则。数据提供方不仅应将用户数据信息作为竞争优势来加以保护，还应将保护用户数据信息作为企业的社会责任，采取相应的技术措施提升Open API合作模式中相应权限的控制，通过Open API接口调用的检测以及保存调用过程的控制，不断完善Open API合作模式。
公开资料显示，北京淘友天下技术有限公司、北京淘友天下科技发展有限公司负责经营的“脉脉”是一款移动端的人脉社交应用。上线之初因和微博合作，用户可通过微博账号和个人手机号注册登录脉脉，用户注册时还要向脉脉上传个人手机通讯录联系人。但微博随后发现，脉脉用户的“一度人脉”中，大量非脉脉用户直接显示有新浪微博用户头像、名称、职业、教育等信息。
此后双方终止合作，微博提起诉讼，认为被告存在非法抓取、使用微博用户信息，非法获取并使用脉脉注册用户手机通讯录联系人与微博用户的对应关系，以及发表言论诋毁公司商誉等行为。
2016年4月，北京市海淀区人民法院审结该案，认定北京淘友天下技术有限公司和北京淘友天下科技发展有限公司非法抓取、使用新浪微博用户信息等行为构成不正当竞争。此后，上述两家公司提起上诉。2016年12月30日，北京知识产权法院做出终审判决，驳回上诉，维持原判。
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微博
微博与脉脉间的用户数据争夺，用户隐私被赤裸裸的无视了
无论是脉脉还是微博，在公开的表态中都将用户隐私视为不容侵犯的权利，实际上双方均是嘴上一套背后一套，脉脉侵犯用户隐私在先，微博随后为脉脉继续侵犯用户隐私开出了条件，最后脉脉恶人先告状。
刚刚宣布获得2000万美元融资的职场社交软件脉脉与微博闹掰了，原因是脉脉涉嫌在未经用户授权的情况下恶意获取微博用户资料和职场信息，当然，这是微博方面的说辞。而脉脉一方则认为，微博的封杀令表面上看是保护用户隐私的正义之举，实际上是在多次表达投资意向遭拒之后的“图穷匕见”之举。
这场纠纷中，尽管双方争执的焦点在于“用户隐私”，无论是脉脉还是微博，在公开的表态中都将用户隐私视为不容侵犯的权利，实际上双方均是嘴上一套背后一套，脉脉侵犯用户隐私在先，微博随后为脉脉继续侵犯用户隐私开出了条件，最后脉脉恶人先告状，反而以保护用户隐私为名倒打微博一耙。双方这种以正义为名行苟且之事的行径，是对用户尊严的严重践踏。
触犯原则的弱者不值得被同情
关于脉脉涉嫌获取非微博授权用户数据的问题，笔者可以自身遭遇为证。前几天，笔者与一个两年未见的朋友聚餐，席间聊到人脉的问题，朋友说我看你在脉脉上影响力还挺高的，可是我给你点赞、留言你为什么不理我？我说我从来没有使用过这款应用，也从未通过微博授权给这款应用使用我的相关信息。
他打开应用给我看，我才发现，连同我在内的好多曾经的同事都赫然在列，而朋友在应用中为这些同事留言也都没有得到任何回复，这说明大家可能跟我一样，在毫不知情的情况下，被脉脉盗用了个人隐私信息。这件事情给我的第一感受是，脉脉盗用他人隐私用作商业用途的行为既不合理也不合法，这种产品为什么还能够堂而皇之地获得融资？
当然，你可以说“大数据时代没有隐私”，但这不能够作为侵犯用户隐私的理由。就像大家对互联网上泛滥的色情信息心知肚明，但如果你公开去传播这些信息就会触犯法律一样，更不要说将其用作商业用途。可笑的是，明目张胆地侵犯用户隐私的脉脉在部分媒体的报道中，竟然被塑造成一个被巨头胁迫的充满悲情色彩的弱者，并因此获得不少公众同情。
更让人哭笑不得的是，脉脉的创始人林凡公开发表文章称脉脉做出关闭微博登陆的决定是出于保护用户隐私的考虑，真可谓是倒打一耙。通篇文章极尽煽情之能事，不知事情来龙去脉的人看了，还真以为微博财大气粗欺凌弱小呢。不知道林凡哪来的勇气说出“我们不可能将脉脉用户的隐私资料在未经用户授权的情况下提供给第三方”这样的话，他大概忘了脉脉本身获取用户的方式也不太光明。
这场纠纷中，微博作为强势一方，主导着双方是否能够继续保持合作的话语权和决定权，而脉脉作为微博平台的开发者，扮演着弱者的角色。通常情况下，弱者容易博得公众同情，但问题是，一个公然触犯用户隐私原则的弱者是否值得我们同情？
用户隐私问题没有第二选项
微博在整件事情中的所作所为也十分不光彩，导致今天被推上舆论漩涡的局面，微博方面要负很大责任。首先，用户数据在未经授权的情况下被第三方应用获取，说明微博平台的用户信息安全存在很大问题。这虽然是个技术层面的问题，但也反应出微博对用户隐私的重视程度。
其次是对第三方应用违规获取用户信息问题的处理方式，微博给了脉脉两个选择：第一，继续为其提供API接口，条件是脉脉的用户数必须回写给微博；第二，停掉接口。这样的处理方式，不得不让人怀疑微博的动机。也难怪脉脉指责微博别有用心，微博投资的微招聘公司与脉脉是竞争对手的关系，如果脉脉将用户数据回写给微博，意味着什么显而易见。
商业竞争暂且不说，关键问题在于，微博如此处理问题的方式，实际上是自己打了自己脸。微博制止脉脉继续获取用户信息是出于保护用户隐私的考虑，而脉脉只要答应微博开出的条件就可以继续获取用户信息，这前后本身就是自相矛盾的。保护用户隐私的问题根本没有商量的余地，微博这样做其实是给侵犯用户隐私开出了条件，把用户隐私当成了利益交换的筹码，是对用户尊严的严重践踏。
笔者认为，微博正确处理问题的方式应该是，发现脉脉存在获取未经用户授权的信息后，即刻向其下达停止继续侵权行为的通知，如果脉脉方面拒不接受，微博应该立即停止向其提供API接口，而不是向对方开条件，提供第二选项。用户隐私是用户最基本的权利，完全没有商量的余地，也没有除了“停止侵权”之外的第二选项。
如果较起真来，用户完全可以以隐私遭到侵犯为由将脉脉和微博双双告上法庭，在索赔内容中，除了脉脉因为将用户信息用作商业用途而必须赔偿的费用外，还应该加上一条精神损失费，因为在脉脉和微博看似高尚的道德嘴脸下掩藏着的是对用户尊严不可原谅的伤害。
【文章作者：郝小亮】
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CNNIC：网络招聘的微博化 信息流动是关键
微博平台的招聘信息源头为招聘单位、HR、招聘网站、猎头等官方微博，信息传播受到两个主要因素影响：第一，官方微博信息发布、更新、响应的活跃度；第二，官方微博粉丝的参与活跃度。前者决定信息的真实性、有效性，后者决定信息的流动性、可用性。
官方微博招聘信息的时效性、全面性是基本要求。受限因素是信息传播的影响力，事不关己，粉丝帮你转发吗？具有明显排他性的信息，保密心态是否会降低微博用户转发扩散信息的意愿？通过微博平台发布招聘信息的目的是在更广范围内找到合适的人才，关注者的转发促成信息流动，信息在流动过程中产生价值，关键在于如何让招聘信息动起来。微博上“转发有奖”、“@几位好友有奖”等宣传形式显然不适用于单位、HR、猎头等官方微博扩散招聘信息。一方面，会给微博用户一种虚假信息的感觉；另一方面，在微博这个公开的社会化平台，人才竞争、岗位竞争的核心在于受众接收到的信息价值。
微博平台招聘信息的关注者年龄集中在21~40岁，找工作或换工作需求高于低年龄群体及高年龄群体。关注的信息主动送上门不同于在招聘网站大海捞针，关注者对信息来源目标较为明确，官方微博发布的信息中是否有对招聘信息产生附加价值的内容也很重要，尤其对于单位官方微博、HR官方微博，其发布的信息内容在一定程度上会成为反映组织文化、员工状况的窗口。
中国互联网络信息中心分析师阿丽艳认为，微博平台的网络招聘兼具针对性及普适性，前者受众为官方微博的关注者，后者面向微博用户，前者关注，后者搜索。不管面向哪一类受众，信息只在流动中增值。信息接收者的质量及活跃度也是决定信息流动性的关键因素。仅仅流于信息发布形式的微博招聘达不到连接供需双方的桥梁作用，核心在于如何将信息传递到可以让其流动的人手里。
【文章来源：199it】
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CNNIC：政府人事部门网站在网络招聘中的角色
【文章来源：199it】
政府人事部门网站是政府部门、事业单位等公共组织机构发布招聘信息的重要平台。选择多种网络求职招聘方式的被调查者与仅选择政府人事部门网站的被调查者对其均给出很高的有效性评价。作为网络求职招聘领域四分格局的掌门人之一，政府人事部门网站以何优势PK其他网络求职招聘平台呢？
首先，平台公信力、信息权威性是地方政府人事部门网站深得民心的最大优势。从公共组织机构招聘需求的发布到招聘结果的公示，已逐步实现政务信息平台的建设及维护。网民在政府人事部门网站可获取政策法规、招聘、职业考试、社会保险、工作档案等综合信息，并可自行查询。就全国范围考察，各地政府人事部门网站发展水平参差不齐，也存在信息滞后、信息闭塞、运营不足、形式杂乱等问题。鉴于政务信息涵盖面广、人事信息保密程度高等原因，政府人事部门网站打造一站式的综合服务型功能是一项艰巨工程。
其次，政务微博已成为一种发展趋势，借助社会化平台的人事招聘已显现。多样化的微博受众所带来的社会化效应在各类重大事件中已有体现，公共组织机构吸收贤才的需求可在微博平台信息来源多、传播范围广、互动关系强的基因上改造实现。一方面，从机构名称、头像、简介明确确立政务微博身份，实现政府人事部门网站与其政务微博的良性互通；另一方面，在政务信息发布的基础上做好自下而上的信息采集，避免流于形式化的广播。
综合而言，政府人事部门网站是网络求职招聘领域的重要平台，即不同于专业招聘网站范围过广的用户及信息来源，也不同于基于人际关系的社会化互联网应用。中国互联网络信息中心分析师阿丽艳认为，政府人事部门网站在网络求职招聘领域主要以精准为主线，坚持公信力、权威性的基础上把握信息发布、更新的及时性，借助政务微博扩大信息受众范围，提高信息在流动中产生价值的再生产力，打造“以人为本的信息化服务型”政府人事部门网站。
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社交网络时代，HR要做个微招聘高手？
“100份简历里面99个用不上，应届生也投总监职位的有木有？！”
“找猎头不交预付招不到人，交了预付找不到合适的人有木有！那么高的猎头费，你比贩人要价还狠啊有木有！”
……
以上这段痛苦的“咆哮”，来自于一段近期网上热传的小视频“痛苦的HR”。据说，“痛苦的HR”被点击了200多万次。
招聘永远是HR面临的难题，为了满足公司急需人才的需要，HR往往需要快速发布简历、参加招聘会，并从海量的简历中苦苦筛选，但这些简历有很多并不能反映应聘者的真实情况，更让HR哭笑不得的是，甚至会出现城建工人应聘互联网高管的现象。通过简历筛选、笔试、面试等环节，脱颖而出的应聘者在入职后很可能会在短时间内离职，以前的准备与努力全然成为徒劳。在传统招聘中的种种弊端引起了企业管理人员的思考。
招聘与被招聘简直是一对冤家，找不到工作焦虑，但招不到人的也一样焦虑。而现在应届毕业生、大龄失业青年以及自由工作者彼此较劲的战场又多了一个：微招聘。每年毕业生们整天搬着厚厚一叠包装精美的简历进出宿舍，又花钱、又费力，很多同学把求职当成跑各个招聘会撒简历，微招聘通过社交网络的方式就可以将自己推销出去，为何不一试。
微招聘可以说是一个一石二鸟的过程，其同时可以是一种营销，企业可以在社交网络上以一种有趣和可亲的姿态聚拢人气，宣传企业的文化，树立产品的品牌和企业的良好形象。
Amy需要招一位软件工程师，于是她选取了JD中的两个关键词SAP和SD模块在LinkedIn上搜索候选人，通过Profile初步选定了20位候选人后，并在加对方为联系人时即注明“我有个工作机会与你沟通”，以防被拒。最后Amy通过电话和其中一位反馈及时的候选人进行了深入沟通，并成功地将这位候选人推荐给了领导，给出了Offer。Amy介绍说：“我一直用LinkedIn，快两年了，有时加联系人后反馈较慢，不如通过简历上的公司和职位名称用Cold Call联系候选人，看看候选人是否还在简历上所写的公司工作，这样往往可以达到事半功倍。”
社交网络让企业透明起来，主动展示相关信息，与粉丝一同分享企业的观点。粉丝们对企业了解越多，越容易培养出信任感，企业的雇主品牌应运而生。可以跨越地域、时间的限制，拉近彼此的距离。看着微博上你关注的、和关注你的人每天与日俱增，不由得你不信服网络的魅力，正在呈几何倍数地放大企业的一举一动。同时也提高着你的招聘效率。
在中国市场上，社交网络正以其独特的优势，将“信任+推荐”大范围、低成本地迅速铺开。
Vivian是一家本土快消品公司的研发经理，在过去4年中，一直负责公司主要新品研发，看起来一切都驾轻就熟。但她一直渴望到全球顶级的公司中接触领先的研发平台和国际化的视野。可这种企业往往从高校直接选拔，或从同类型竞争对手中挖角。多次主动投送的简历都石沉大海。最近通过朋友介绍,Vivian加入了一个社交网络的研发类论坛，她觉得在这里与大家分享研发管理的文章及心得很有意义。而她的观点和工作经历引起同论坛的一位研发总监的注意，这位总监在全球领先的快消公司中负责研发，他的部门正准备招聘研发职位。双方经过对工作深入的沟通后，Vivian顺利的拿到了offer。
在国外，微招聘已经成为日常招聘模式。据社会化招聘网站JobVite在2012年8月的报告显示，有大约89%的美国公司都使用网络媒体进行招聘，在这些公司中，有80%的人使用Linkedin，使用Facebook和Twitter的人分别是50%和45%。
Linkedin是目前最引人注目的社会化招聘网站，它成立于2002年，是专业商务人脉社交服务平台，自2006年起成为美国主流招聘方式。Lindedin的精准匹配度很高，甚至可以将候选人“推到”符合预置标准的雇主面前。该网站创始人霍夫曼认为，“对人们来说，未来如何更加有效地利用自己的关系会越来越重要。如果一个人二三年换一次工作，就需要持续维护自己的社交网络来找到新的机会。在线交流恐怕是现在最容易维护社交网络的方式了。你不用一个个地打电话、找话题跟对方硬套近乎，更不用买了礼品厚着脸皮登门拜访，只要利用线上的共享功能，就能假装不经意地与对方搭茬儿。”在他看来，Linkedin这样的在线职业人社交网站的价值就在于“注重于少量但是高价的瞬间”。
微招聘的优势
1.招聘信息的有效传播
社交网络可以充分发挥企业、企业员工的人脉关系，招聘信息可以有效扩散，到达企业需要的人群，这种有质量的传递，效果要好于盲目扩散。尤其是大公司一般拥有众多的粉丝，因此招聘信息也必然会得到关注、转发和评论，目标受众非常准确，几乎可以说没有成本。
2.信息更真实、对称、透明
通过网络媒体推荐过来的人，企业既可以通过简历获取相关信息，也可以通过其人人网状态、博客文章、微博内容、微博关系等考察应聘者的真实情况。另外，应聘者也可以通过转发过程中对该企业的评价、与企业的互动获得较充分的信息。
在社会化网络里，一个人的博客、微博等，比简历更能真实地展现一个人。通过他博客的内容、与别人进行的互动，可以了解这个人的性格、兴趣、工作风格、行为习惯、业内口碑等，他关注什么话题，他对事物的看法，他交往什么样的朋友，一目了然。招聘者可以通过浏览其内容，辅助进行面试和录用与否的决策。
3.全员招聘成为可能
微招聘，充分发挥了社会化的有效、快速传播及辐射特性，企业的创始人、管理层、员工、关注者都可以转发、推荐，通过共同参与，使企业凝聚力增强。对于一些创业公司和缺少名气的公司来说，在招人方面相比名企缺乏天然优势，而微招聘可以带来更多机会。
对于一般职位招聘，可以采用广发招聘的方式。通过微博、微信公众号、人人网、博客、分类信息网站等，使招聘信息尽可能广泛传播。
【文章来源：招聘新视野】
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