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Hans Mangelschots : 2019年人力资源七大趋势
文/Hans Mangelschots
随着年底的临近，所有人力资源趋势观察者或影响者都在公布他们对下一年的预测，各种形式的人力资源技术都是绝对的赢家。另一方面，研究也告诉我们，对于目前人力资源技术在人力资源方面的能力还存在着各种各样的疑问。
是时候清理一些流行词汇，并给出2019年人力资源七大趋势(幸运的数字7)，基于在几个人力资源技术领域的投资，商业方面的紧迫感和人力资源对人力资源技术的信任/信念。
全球趋势
随着人们对人力资源技术的日益关注，人们对工业4.0以及数字转型背后的机遇的认识正逐渐深入商界。这带来了许多流行词，它们有时更像是炒作，而不是救命稻草。稍后会详细介绍。与此同时，招募，保留和L&D的挑战已经过了否定阶段。
Fosway公司与欧盟人力资源主管的一项研究表明:
75%的公司计划购买人力资源技术来应对未来的挑战
86%的受访者表示，终端用户体验是购买新人力资源技术的关键驱动因素
95%的人认为准确的数据和分析对于他们人力资源运营的成功非常重要
然而，66%的人力资源主管认为，当前的人力资源技术还没有做好准备，因为业务重心越来越倾向于对人力资源领域产生影响的人员问题：
就业率
提高商业文化和实践的透明度
代际转移和技能差距
多样性、包容性、性别平等......
全球趋势对投资市场产生了影响，人们对人力资源技术的关注正在增长。
（来源:HR Federation。注:graph不包括SAP以80亿美元收购Qualtrics、以5000万美元收购Workables以及其他一些项目。）
2018年最受投资者欢迎的人力资源技术类别有:
HCM
人才获取
人才管理
2018年最受投资者欢迎的人力资源技术分类为:
Jobboards /市场(TA)
协作与沟通(HCM)
学习与发展(TM)
“似乎随着新产品每天进入市场，从初创企业到市场领先的传统供应商，全球投资者都在争相进入人力资源技术领域。——HR Federation”
趋势1:薪资体系创新
您的工资单是基于云计算的吗？如果你想在连接其他工作与生活应用程序时降低成本，那就应该这样做。研究表明：
工资单系统的部署时间长短对工资单应用程序的替换计划有影响
计划在未来12个月内更换现有工资单应用程序的机构报告称，他们的系统已部署了8.62年(平均而言)
计划在未来两年内更换现有工资单应用程序的机构，报告其系统已部署10.85年(平均而言)
然而，工资是公司的支柱，而创新对员工的核心承诺听起来并没有那么糟糕。考虑到这些薪酬系统的遗留问题和Windows XP特性(无意冒犯比尔•盖茨)……
40%的人力资源主管计划在未来两年内改变他们的薪酬体系，45%的人将对他们的核心人力资源系统做出同样的改变。
薪酬透明度是一种趋势，到2019年将更广为人知，因为性别平等、多样性和包容性将成为更热门的话题。同样的工作，女性的收入是男性的80%并不合理。你希望人们知道你会平等对待他们。
Linkedin宣布了他们新的招聘模块——包括薪酬透明度
薪酬建模（Pay Modeling）是另一种趋势，明年将更加流行。在这个时候，一个自助服务的员工已经有可能挖掘他的工资单，看看他的扣除额减少了多少，以及他享受的其他公司福利是什么。
在未来(当法律问题得到解决)，员工将有可能建立（ Modeling）他的工资单，在他需要的时候得到他想要的。
也就是说，当员工在宠物保险上获得折扣，但他没有宠物时，该员工将有可能将这项福利转变为另一项，比如将宠物保险换成牙科保险。
事实上，根据法律问题的不同，结合员工的反馈，创造一个独特的奖励系统的可能性是无穷无尽的。
趋势2:人工智能/机器学习的实际应用
第一：让我们消灭这个流行词
AI是一个流行词吗?是的，正如“算法”被严重高估为一个数学公式一样。
人工智能的明确定义是:“能够执行通常需要人类智能的任务的计算机系统的理论和发展”。
从这个角度来看——想想任何一种机器——人工智能不是已经陪伴我们几十年了吗?比人类更聪明的发展是最近才出现的，但仍然…深蓝是于1996年第一台真正打败世界冠军的国际象棋计算机。也就是说，如今人工智能的炒作实际上(99.9%的案例)是关于机器学习(和深度学习)的。
然而，人工智能是一个很好的开场，但在这一点上，它往往过于抽象。人们想知道人工智能能为他们做什么，人力资源也不例外。
人力资源与机器学习
当使用机器学习实现人力资源流程自动化时，人力资源想要知道有哪些可能性，而人力资源主管感兴趣的是人工智能的使用——而不是人工智能本身;
76%的人希望采用预测分析
70%的人想要采用聊天机器人
58%的受访者希望采用候选名单
58%的公司希望采用仪表板和报表
由于机器学习的使用有很多的关注和优势，HR必须小心：太多的自动化会导致去人性化，这往往会对员工体验产生负面影响。
到2019年，这项技术将以更坚实的形式出现，并将用于几个人力资源类别。由于2017年的大量投资流向了人工智能和机器学习在某些人力资源子类别的开发，我们预计这些开发将在2018年进行，并将于明年投放市场。
趋势3:全面福利发展
全面的人才发展将演变为全面的福利发展。员工将被置于他工作和生活经验的驾驶员位置。
不是平衡两者，而是工作和生活都是个性化的体验。为了实现业绩和保留，人力资源部必须把员工作为一个整体来看待——在整个员工生命周期中关注员工的体验。
不仅包括健康，还包括观察员工的生活，以及雇主在已经做出的承诺之外可以给予的额外价值，比如财务建议或帮助，团体折扣，健身基金，学生贷款，支付方式等。
特别是当人力资源向个人层面的消费越来越高，来满足未来员工的期望。提供这类功能的自助服务技术，结合薪酬模型，由于需求只会在一段时间内增长，因此预计将有一个美好的未来。
趋势4:学习是新的招聘/招聘是新的学习
技能差距不仅仅是一个内部问题，而是需要通过学习和发展来解决。某些技术已经创造了一种可能性，可以在潜在的新员工被聘用之前通知和教育他们，不管他们的技能如何。
招聘将把学习带到更远的地方。也就是说，通过在内容(营销)策略中为可能的候选人提供学习内容，公司将在吸引和教育这些“追随者”的同时——吸引品牌大使来提升忠诚的技能。
这一原则也适用于当前的工作人员，再加上微型学习平台，这些工具有潜力建立和保留领域知识，提高雇主品牌和员工/候选人的经验。
学习技术被消费化和游戏化所打断，因此对投资者来说，投资技术非常有趣，这意味着人力资源开发的质量。
55%的人力资源主管计划在未来两年内改变他们的入职技术
48%的人力资源主管计划在未来两年内改变他们的学习和发展
Facebook将LinkedIn作为职业门户网站，提供电子学习、扩大师徒关系和职位功能
提供以上建议的微型学习和入职培训解决方案是为未来准备的，因为学习可能会成为新的招聘方式——在学生或失业时，在教育和个人成长方面给予候选人额外的优势。
趋势5:生动的(VR)候选人体验
当谈到招聘时，这种趋势将继续以生动的候选人体验让未来的求职者感到惊奇，以可持续的工作匹配来吸引和告知他们。
像虚拟现实和增强现实这样的功能将在2019年蓬勃发展，因为第一个例子早已在几年前进行过实验。
2018年，这些实验在招聘策略和补充人力资源技术方面进行了尝试和实施。明年，这些实验将在人力资源技术整体提供以及补充技术方面实现一个更具结构性的重点。
英国陆军招募新成员使用VR“让他们体验战斗前线的真实感受”。
挪威陆军的试验包括一个使用VR的坦克虚拟驱动器。
威勒门集团(一家比利时建筑集团)提供了一个“走进你的未来”的机会，这实际上是一种为他们工作的体验，为他们所有的形象服务。这样候选人就能有一个清晰的视角。
趋势6:技能量化
随着学习和发展成为员工敬业度和留住员工的关键驱动力之一，企业将着眼于自己的员工来填补技能缺口。
51%的人力资源主管计划在未来两年内改变招聘/人才获取方式
51%的人力资源主管也计划在未来两年内改变或进入分析领域
通过将所有员工的硬技能和软技能与新员工的技能相结合的能力，将个人资料和职能划分为任务和角色的趋势，可以通过项目工作的内部市场加速内部人才流动。
人力资源部门不会看到人才离开公司，而是会重新审视如何留住最有价值的员工，或者如何从长远来看找到她/他。
他们将任务划分为特定的角色和微观技能，而不是将工作视为一个整体。有远见的雇主甚至会考虑将内部的职业市场与外部的职业市场结合起来完成工作。
随着人力资源科技市场有一整套新的解决方案来优化其内部人才的使用，这些公司现在正在寻求内部采购和外包之间的平衡——或者深入了解他们的劳动力技能，以及来自组织外部的投入来交付基于项目的工作。
随着技术的发展，通过可靠的人员分析，它将变得更具可操作性，因此对潜在的投资者来说很有趣。人力资源部的建议是，在这些技术以更高的价格提供之前，要灵活地进行调整。
趋势7:把事情做好
随着新的人力资源领导进入人力资源，他们也是劳动力的一部分，并通过这样的变化。结合非IT人员(即业务人员)对人力资源价值感知的变化：员工体验已经成为核心关注点。
这些都是2019年人力资源部门的工作。为获得分析提高效能，沟通和协作将是员工体验的特点。
51%的人力资源经理计划在未来两年内改变他们的绩效管理，提高他们的经验。
91%的人力资源领导者表示，提高绩效和盈利能力是首要目标，86%的领导者相信，最终用户体验的质量是改变人力资源系统的首要驱动力。
新技术能够从求职者那里获取反馈，以减少偏见，人力资源解决方案也更多地嵌入到沟通和协作平台中，这些平台能够识别领导者与团队沟通的时间和方式。
在反馈分析、机器学习和工作流程管理的支持下，这可能会导致人力资源和员工的行为发生变化。这也意味着投资者对他的人力资源技术类别的关注将会增加。
为什么SAP以80亿美元的价格收购了Qualtrics ?“因为它是关于体验的”——Josh Bersin
领导者起立
人力资源在2018年经历了漫长的发展，终于觉醒了。当这些7大趋势冲击到你的组织，并与最终用户(保证准确的数据)合作时，HR将坚定地面对未来的挑战。
尽管如此，随着人力资源技术将在2019年进入市场，人力资源思维也在以同样的速度发生变化。意识到在流程和经验方面进行结构性变革需要一个全面的战略，人力资源部门最好不要依赖运气。
事实上，人力资源并不需要运气——它需要的是能够带领公司走向前人未曾涉足的领域的领导者。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：How your HR can get lucky in 2019
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投资热点
垂直行业企业服务热潮开始了，这是2017年第一波投资热点
编者按：本文来自微信公众号“阿朱说”（ID：erpweixin）。
作者阿朱，中国企业信息化新锐专家、大型企业IT战略规划顾问，20年工作历经零售、医疗、汽车、地产、电子商务ERP研发，历任首席架构师、技术总监、CTO。
注：以下文字都是和一个VC朋友谈话记录中摘取
一、对做流量导流、电商分销、金融信贷保险的同志们说句话
现在搞中小客户的企业软件商们，基本都是在探索羊毛出在狗身上的路径，纷纷以广告推广、流量导流、效果监控、电商分销、集约采购、金融信贷、保险为主要业务以及盈利模式。
但是啊，现在大家都知道：流量、电商、互联网金融其实都遇到了发展增长瓶颈，大家都盼着越多的分销渠道越好，巴不得你给他分流量、分销、推信贷保险业务。欢迎欢迎热烈欢迎。
你都属于二批环节了你能获多少利，你做一个企业软件你能拉入多少企业用户能形成多粗多快的二批管道啊。所以啊，这条路还能走多久，你们一定要形成自己的独特竞争力。
二、对做软件卖软件的同志们说句话
现在搞中大客户的企业软件商们，都逐渐走入了过去ERP的玩法套路：中大客户、大金额合同、直销、长期跟单、咨询式解决方案、团队式销售、深度服务。
这套玩法我们在过去的十多年来一直是这么做的，而且我们不仅除了实施蓝图规划、安装部署、老系统升级、老数据导入、初始化配置、基础数据规范制定、操作培训、模拟练习认证上岗、切换上线、离场验收、定制开发、集成开发、报表开发、性能优化服务、异常数据修复或清洗、操作困惑客服支持外，我们更做到了业务流程梳理、业务周会制定、业务报告模板制定、业务KPI制定，直接以咨询手段切入业务。我们甚至还做到了行业洞察、行业数据报告、产业政策解读、产业研究期刊这一研究层面，更完全抛开软件只谈产业和行业发展趋势和挑战对应，开起了CEO论坛。
问问你们谁做到了这样？所以啊，大家路漫漫啊，我们过去这些做垂直行业领头羊的软件商走过的路，你们还得重走一遍啊。
三、对拿科技做资本进行合资的同志们说句话
现在搞大型客户的企业软件商们，基本都和标杆大客户成立了合资公司，直接参与经营，大客户一方出产品能力，企业软件商这方出IT能力、业务咨询能力、运营能力。在产供销关键价值链的营销推广、销售管理、仓储物流、资金周转与金融信贷环节，用高科技（如自动识别、自动计量、自动化处理等等）手段，用组织优化、流程优化、绩效优化、人才吸引、人才培训、人才激励等业务咨询手段，用目标管理、计划管理、成本费用管理、督导检查、报告管理等管理手段，用营销活动、BD合作、跨界连接等商务手段，达成业绩提升的效果。
这个模式我也经历过，这种模式的本质就是：你其实是从实业企业进货（当然在进货价格、结算周期、压款回款方面估计有些特殊政策），你其实成了这家实业企业的一个分销商。你用自己的营销能力、咨询能力、人力资源能力、运营能力、管理能力、IT能力，直接做业务。当然，干软件和直接干业务、干咨询干管理和直接干业务，那是天壤之别，知道做不到比比皆是。
四、对技术总监说句话
很多搞企业SaaS软件的技术总监就想搞公有云SaaS，不想搞私有部署。我想说，这个观念差矣。
现在的私有部署和过去的私有部署已经不是一个概念了。过去是企业买服务器、买路由器、买存储、买操作系统、买安全软件、买数据库、买中间件，你去了安装配置你的应用软件，你除了应用软件，其他都不是你的，所以出了问题反正反应到表象上就是企业应用软件不好用了，到底本质是哪里出了问题，这个查找和修复的时间效率、成本、质量、满意度都是问题。
但是现在的私有部署，都是基于虚拟机和云集群的。客户可以买物理服务器，也可以部署私有云。不管是公有云还是私有云，都是个虚拟的裸环境。在这个裸环境之上，那就都是你企业应用SaaS商的事了。所以现在不管是搞公有云部署还是私有云部署，反正一个虚拟机大文件，里面包含了所有运行需要的技术组件，里面也含运维监控系统、更新系统、数据检查系统、调试跟踪系统，这都是你自己出厂搞虚拟机安装盘的时候就内置进去的，它是可以和你的后台统一运维平台是连接在一起的，不是完全切断的。所以，All In One的虚拟机环境，就一个虚拟机文件全都包含，在做公有云私有云之间迁移、复制、远程备份、快照、恢复，都方便的很。你再也不需要像过去一层层的备份（数据库备份、应用软件备份、文件备份、中间件配置环境备份、操作系统环境备份）。
五、对产品总监说句话
过去的3年，是企业通用软件风投和创业热的3年，大家在HR&社保福利、财务&报销、OA&协同、CRM&客服方面涌现了不少应用。3年了，风投该投的也都布局完成。从2017年，未来的3年（2017、2018、2019）是做大营收做好利润的3年，因为只有3年的盈利，才能跨入创业板进行公开股票交易，才算真正财务自由（三板挂牌有个卵用）。所以啊，你现在再想冲进去做通用SaaS，那可得想到一条很巧妙的路径，想找到蓝海基本没门了，就剩下几条缝了。你能做的就是拼缝。但别看不起拼缝，拼缝其实也是非常有价值的一件事。
但千万不要以为会有Open API Store、集成平台的市场。在中国根本没有这两个东西的市场。有这个需求，你可以做，但不可能单独去售卖和购买者两个东西。客户要的是集成这个需求，你怎么完成是你的事，杀猪杀屁股各有各的方儿。
通用软件SaaS布局基本结束，那只是上半场结束了。下半场，是垂直行业升级革新SaaS的时代了。但是这个下半场有个特点，就是不是以企业软件技术架构升级为主导的，而是以企业创新变革为主导的。所以一开始，就是以互联网营销开展、消费者运营开展、电商开展、采购开展、金融信贷与保险开展为主导的，在这些业务抓手主导下，才发生了IT的升级。这和过去技术升级、业务流程E化是截然不同的。
所以，垂直行业这次SaaS升级，不是简单的业务流程现状E化，也不是业务流程优化后E化，而是为了开展某项业务而做数据支撑和业务处理支撑而用的。过去我们更关注企业内部的信息化，而这次垂直行业IT建设，更关注产业链之间的衔接。
而且这次的技术也更多样化。就是因为这次是业务变革主导的，什么手段的变化都是为了支撑业务变革需要的。所以过去死求一计的系统录入，现在由多种技术实现手段组成，如有移动手机输入输出、用户画像、推荐引擎、语音识别文字识别人脸识别图片识别、AR虚实结合、二维码扫码应用、位置定位服务/地图最佳路径服务、无人智能设备、智能物联传感器，这些技术都综合应用，让信息收集无处不在。产品经理得关注到这些各种新涌现出来的新技术，以新技术的特色来重新设计满足需求。不要再在App UI用户体验设计、功能排列这一单一点上做功了。
你看看现在不管是零售便利店（便宜蜂/Amazon Go），还是装备制造工厂（三一重工树根互联），还是农业生产（大北农信），现在全都在用黑科技在改造升级，各种技术齐上场。
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