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招聘广告
移动优先的自动化战略将如何改变你的招聘？
寻找和留住高质量的员工是目前企业面临的最重要的人力资源挑战。与其依靠过时的策略来实现这一目标，还不如转而采用移动优先的自动化方法。
如果你的公司在寻找和留住员工方面遇到困难，那么你并不孤单：招聘和保留员工仍然是各行业公司面临的重大挑战。据凯业必达(CareerBuilder)统计，50%的人力资源经理说，他们目前有空缺职位，但找不到合格的候选人。
但这并不是唯一的困难：随着全球化的劳动力和“容易申请”等特性的出现，公司需要确定哪些候选人值得追求。主要目标之一是在申请者跟踪系统(ATS)中拥有更多高质量的申请，并为每个职位或公司位置提供一个健康的候选人管道。
Cumberland Farms是一家拥有550多家分店的美国大型连锁便利店，他们希望实现这一目标。他们的目标是通过有机渠道建立一个稳健的品牌基础，然后再看看是否需要通过传统的招聘平台和付费资源来补充。通过求助于AI招聘营销平台，Cumberland利用移动优先的参与策略，在移动端带来了创纪录的转化率，是行业平均水平的10倍以上。
该策略主要体现在哪些方面，这个案例给希望精简招聘的人提供了哪些宝贵的经验？
将职位优化放在首位
和许多其他公司一样，坎伯兰过去的做法是在第三方招聘网站上做广告--这并不符合成本效益。相反，新战略优先考虑了建立在强大的在线品牌存在和店内营销基础上的吸引力模型，以确保人们对移动应用程序和当地客流量的兴趣。
所有这些都必须以移动用户为中心。越来越多的人，尤其是年轻一代，都在努力工作，希望能从他们的设备上获得舒适和灵活的接入。即使是通过桌面申请的人也倾向于在手机上进行初步搜索。因此，简而言之，在吸引人们申请你的工作时，移动第一策略是最基本的。
然后，你应该把移动优先的体验，集中在线上和线下的有机职位优化上，并通过不同的、创新的功能进一步提升。以Cumberland的案例来说，主要包括三个方面。
1.扩大覆盖范围
Cumberland的公开职位分布在Facebook上、Google for Jobs和自然搜索引擎优化（SEO）等在线渠道上。在这个越来越受社交媒体和在线互动驱动的世界里，这是成功的关键。Facebook上，每月拥有超过20亿的独立用户，而Google for Jobs作为搜索引擎的标志，以及数据为王的Google for Jobs，在获取新的人才方面，都有着得天独厚的优势。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
为了简化线下体验，确保了所有的门店营销和走访应用都有文字应用知识的支持，让任何人都能以前所未有的便捷性使用。
2.提高候选人素质
通过改变应聘者阅读职位描述的方式，确保潜在的应聘者对具体职位有兴趣，并且符合必要的要求，才会被允许申请。
那些最符合标准的候选人提供了他们的姓名、电子邮件和电话，然后被转到ATS上填写完整的Cumberland Farms职位申请。而不符合要求的人则被转到不同的职位。这种创新的功能保证了求职者不会浪费他们的时间，公司可以重新利用这些资源，保持健康的转化率。
3.通过地理定位来推动投资回报率
如果没有准确的地理定位，申请者的数量可能会更高--但相关性较小。此外，通勤时间较短的工人往往会在工作中呆得更久。因此，通过使用GPS和射频技术建立一个虚拟周边，确保了非常精确的目标定位。
对于困难的市场，Cumberland Farms学会了利用优化的程序化招聘广告来增强有机策略，并降低与付费渠道相关的典型成本。由AI驱动的技术自动调整出价，并将预算转移到找到最高质量的求职者的求职板上，对垃圾申请和低质量的网站发出停止点击。同时，当找到的高质量候选人数量达到最低限度，并达到预期效果时，它就会限制支出。
Facebook出人意料地成为了领跑者
通过有机的职位优化，坎伯兰农场以较低的成本接触到了更多优质的求职者。筛选和地理位置作为求职者的质量保障，并通过收集的数据进一步建议优先考虑哪些候选人。通过不断的优化、投标调整和预算分流，同样的资源得到了最好的利用。但这一策略带来了哪些具体的改进呢？
质量候选人数量每月增加60%；
移动转换增加52%(市场平均增长2-10%)；
自然渠道的多样化（自动再营销、Facebook、搜索引擎优化），为品牌创造了更多的线上存在感。
有趣的是，这一战略最显著的成就可能是在Facebook上取得的压倒性成果。短短四个月内，Facebook就成为该公司最大的候选人来源。由于Facebook上的求职者只需输入几项内容就能完成整个申请，因此，与Cumberland Farms业绩最好的付费招聘网站上的求职者相比，Facebook上的求职者完成整个申请的可能性要高出一倍。
关于2020年招聘工作的教训
那么，其他公司该如何效仿Cumberland Farms的做法，扭转他们的招聘策略呢？他们必须优先采用移动优先的方式。根据2019年的统计数据，85%的求职者使用移动体验来申请工作。移动端转化率也是桌面端的两倍。这方面的教训很简单。如果你的职业网站没有针对移动端进行优化，那么你就错过了一些实质性的人才。
招聘广告显示，与其他数字营销几乎没有什么区别。这意味着，你在目标受众的道路上设置的路障越多，他们中越少会转化为你所寻找的线索。有人认为，缓慢的页面会导致申请者的转化率降低40%。这就是为什么企业应该使用能够快速吸引访问者，提供无缝体验（页面速度快，无需重复信息），并使招聘人员能够收到实时通知的软件。
企业还需要适当地锁定目标，确保对点击和应聘机器人进行筛选，以推动更有效的移动优先策略。然后，企业可以利用预筛选来关注那些符合职位标准的候选人，并确保建立起强有力的、有吸引力的互动，以保持他们的兴趣。
要进入未来的招聘领域，企业需要利用创新的技术，如地理定位、搜索引擎优化、候选人质量筛选、Facebook等创新技术。最终，所有这些都应该结合成一个强大的移动优先的自动化战略，吸引合适的候选人，并提供从头到尾的无缝体验。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Othamar Gama Filho
来源：hrtechnologist
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招聘广告
将人与人工智能相结合，创造一个更具包容性的工作环境
人工智能对现代工作环境的影响
从汽车制造业的许多部分实现自动化，到允许根据股市预先设定的标准进行自动决策，不难发现AI如何改变整个行业的例子。
实际上，IBM最近的一项研究发现，76％的运营主管认为自动化程度的提高将对运营效率产生积极影响。这反映了人们普遍持有的观点，即人工智能必须与人类的智能和技能携手合作，才能获得最大的利益。
人工智能对HR功能本身并不陌生。一般来说，HR功能已经包含了软件的好处，可以在员工生命周期中自动化劳动密集型HR流程。例如，时间和出勤跟踪和工资处理，许多公司已经自动化了几十年。
但是直到最近，组织才意识到投资人工智能的机会，以促进其公司的人力资源战略。将AI与无可替代的员工技能和经验相结合可以为组织在拥挤的市场中提供竞争优势。这方面的一个很好的例子是在多元化和包容性领域，并使用技术来减少组织中出现偏见或歧视的可能性。
包容性工作环境的理由
在我们考虑AI如何具有潜力来促进更具包容性的工作环境之前，让我们先了解一下为什么它如此重要。
当今世界的组织是在全球环境中运作的。由于互联网和更快、更可靠的航空旅行，在与新市场和潜在客户打交道方面，世界不再局限于其地理区域内的市场。因此，聪明的企业必须创造一个多维度的劳动力，以反映市场的性别、种族、年龄、性取向和其他特征。这是非常正确的事情，提供机会给个人完全基于价值、技能和努力工作。
当然，还有管理方面的问题，许多国家都有关于多样性的法律，因此，一个能够自信地表现出对问题的承诺的组织将确保在这一领域的合规性。
人工智能促进包容性的具体方式
技术在推进组织的多元化议程中起着至关重要的作用。影响最大的方法之一是确保采用包容性的招聘方法。
人为偏见可以采取不同形式，无论是有意还是无意。这可能对招募过程的包容性产生毁灭性影响。人工智能可以通过使用简单的关键字技术实施一致、公正的评估和筛选标准，从而确保候选人仅根据其技能和经验入围，从而对此提供巨大帮助。
技术也可以帮助招聘广告吸引更多的潜在员工，通过查看他们的回应历史数据，然后写出对各种求职者都有吸引力的职位描述。
包容性工作场所的未来
在人工智能如何与人力资本合作，从而在整个工作场所获得切实的效率收益方面，我们已经取得了长足的进步。但是，有太多的机会可以在将来进一步发展。例如，正在努力扩展技术的使用范围，以消除处理工资单或使用绩效评估矩阵时用户的偏见。
人工智能还可以利用人力资源软件系统中的历史数据，创建基于文化的个人档案，利用领导力和沟通风格，为组织提供洞见，帮助它们创建更具包容性、信息更灵通的政策和人力资源流程。
工作场所内的人工智能不仅会继续存在，还将加快整个组织和行业的变革步伐。
以上由AI 翻译，仅供参考！
作者：Suresh Sambandam
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/digital-transformation/combining-human-and-artificial-intelligence-for-a-more-inclusive-work-environment/
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招聘广告
借助智能职位描述增强您的招聘能力
在那些难以聘用优秀候选人的公司中，人才争夺战达到了前所未有的水平。当然，有很多优秀的人才，但是大量的空缺职位意味着他们会对自己接受的工作挑三拣四。
CareerBuilder的数据显示，58%的招聘经理表示，他们需要连续12周或更长的时间才能看到招聘启事。45%的人表示，尽管利用了LinkedIn、Glassdoor等科技和数字平台，他们仍然找不到足够的新员工。
有利的一面是，有40%的员工向CareerBuilder承认，他们希望换工作。但为了吸引这些新员工，人力资源专业人士必须挑战自己，让自己在发布招聘信息时用不同的方式思考。
使用新的职位描述来更新你的招聘策略
如果你负责为你的组织创造和传播一个工作岗位，你需要采取一个新的方法。不要像招聘专家那样思考，试着像营销人员那样思考。从这些战略变化开始：
1.撰写市场营销文案，而不是标准的招聘术语。
大多数招聘启事的措辞都很老套，不会引人注意。不要为自己写东西，要为那些浏览招聘信息的求职者写。总的来说，这些候选人不会被枯燥的新闻标题所打动。使用大写字母和非常规符号，以吸引最多的申请者。
添加关键字，如地理位置或其他术语，以确保标题可被发现。你可能还需要重新考虑你在标题中使用的形容词和语言。当然，你的标题必须是准确的，但是它们不需要是枯燥的。
2.使您的职位描述简单明了且对SEO友好。
您的职位描述长而枯燥吗？ LinkedIn透露 ，在他们的调查中，少于300个单词的职位获得的点击率比平均水平高8.4％，而介于301至600个单词之间的广告获得的搜索者的兴趣降低了3.4％。这对您意味着什么？这意味着您需要创造性地将帖子精简到其基本元素。
挑战自己，用50个字说出你可能用200个字说出的话。每句话都应该很自然地激起读者的兴趣，让他们一直沉浸在其中，直到付诸行动。如果你似乎不能削减你的措辞，请考虑在网站的招聘页面上添加指向更长副本的链接。这样，你就可以在网上有一个更加充实的职位描述，而不会把你的招聘广告弄得一团糟。
3.删掉缩写。
当然，每个人都知道HR就是人力资源，RN是注册护士，COO是首席运营官。但是拼写出缩写词可以确保你不会错过那些不使用缩写词的搜索者，并为你提供一些额外的关键字。
当你在工作的时候，不要使用职场术语。我们在工作几周后都会习惯使用某些短语，但你的理想候选人可能不知道你在说什么，尤其是当你在科技行业或其他专业领域工作时。
4.向一些求职者寻求帮助。
有些人出于好奇，确实喜欢仔细阅读Glassdoor和LinkedIn。也许他们是在考察竞争对手，或者只是想看看其他行业类似工作的薪酬。也许他们只是一时无聊，或者和大老板大吵了一架。不管怎样，他们可能永远不会申请你的职位。
即使这样，您也不应该忽略那些过往的目光。在您的职位描述中添加一行，例如“工作不适合您？请帮助我们找到下一个合格候选人！”建议路人应将您的信息发送给他们合格的联系人。为了进一步鼓励推荐，您甚至可以提供奖金。
5.优先让忠诚的员工参加面试。
当你在筛选一份简历的时候，把在同一家公司工作至少五年的候选人放在首位。优秀的公司不会放任员工奋斗，因此这些候选人的表现很可能经受了时间的考验。他们显然是忠诚的，并且他们可能愿意将这种忠诚度转移到您的组织中。
请记住，某些在线工作委员会技术使您可以积极地寻找提交了信息但没有积极寻找工作的求职者。再一次，尝试发现每隔几年就会表现出长寿并获得晋升的人。当这些类型的候选人确实适用时，请尽快与他们联系。
更新你的公开职位描述和相关头衔可能需要时间，但如果你想更快地吸引应聘者，就必须留出时间。将你的招聘和雇佣周期缩短几个百分点，将使你能够提升你的业务和达到新的水平的公司范围内的成功。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Krister Ungerbock
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/recruitment-onboarding/ramp-up-your-recruitment-with-intelligent-job-descriptions/
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招聘广告
企业招聘人员：您的客户是谁？
谁是你的客户？如果你是公司招聘人员，你可能会说招聘经理，或者候选人。但是，我想挑战我们在为客户提供良好客户服务的背景下对“客户”的想法有所不同。
离校一年，我为一家“最适合工作的公司”工作，这家屡获殊荣的，以客户服务为导向的公司，真的告诉我 - 作为一名技术招聘人员 - 我的客户是我的招聘经理。
我很喜欢 这种心理模型。我收集了内部客户的要求。（换句话说，招聘经理的需求，如目标求职者个人资料，他们对过程的喜好，他们想要如何运行面试等） 牛逼母鸡我交付。（顺便说一句，我现在已经老了 - 这个内部客户的想法在1993年是最前沿的！）。招聘人员喜欢这种模式 - 招聘经理要求，我们交付，我们得到“A”，他们很高兴，我们很高兴，调查进来的五分之五！
但......
这种模式的问题在于，太多的招聘经理不切实际，或者对市场缺乏教育，或者要求我们做低投资回报率的事情。我有47个做我不应该做的事情的例子，只是为了取悦顾客，当我知道 - 我知道 - 这是一个坏主意。
示例1：我曾经雇用一名飞行员在湾区的101高速公路上飞行飞机横幅 - 我公司的广告技术工作 - 因为招聘经理让我这么做。我知道这是一个坏主意，钱的使用不好，而且没有办法衡量投资回报率。但无论如何我做到了，这是我早期职业生涯中最令人尴尬的“取悦客户”时刻之一。
例如：我让招聘经理在面试过程中包括12位（！）人，尽管事实上我知道 - 我知道 - 为12人安排面试循环需要数周时间，我们会从候选人，他们的经历是糟糕的（重复问题，断开工作的优先级使用问答时间，没有准备的面试官，长时间的采访），并且几乎不可能达成共识（哎呀，你不能让12个人同意去哪里吃午餐，更不用说雇用谁了。
我可以继续，但你明白了。取悦客户 - 至少我在职业生涯早期解释它的方式 - 主要是做他们要求我做的事情。我没有退缩，我不是一名“人才顾问”，而且我的能力和能力都没有。
那么，谁是我的客户呢？
我认识的许多最优秀的企业招聘人员和企业招聘负责人都将公司 视为他们的客户。如果我们抬起头来，看看个别招聘经理，并考虑所有招聘经理 - 换句话说，所有业务，整个公司 - 作为我们的客户，那么它重新构建我们关注的内容，什么我们说是的，我们继续推进。
如果公司是我的客户，那么我需要考虑为公司提供良好的服务（包括良好的投资回报率），我在投资回报率中包括我的时间。在我的招聘经理的时间，我的钱，做一些事情，比如在101上飞行飞机横幅，或者组建12人面试团队，这不是很好用。我们没有从这些活动中招聘过多的员工。
当公司是我的客户时，我会想到我为大公司服务的角色，并认为我的时间太宝贵，无法投资于收益率低的事情。作为一名企业招聘人员和人才顾问，我的工作是挑战糟糕的想法并推荐更好的解决方案，当客户要求我做一些我知道不会得到他们需要的东西时，即使它没有得到他们所说的他们想要的东西。换句话说，我必须准备好说“不”或“不是现在”或“相反，让我们试试这个，这就是为什么”作为满足每个招聘经理要求的替代方案。
那么，您能否以客户为中心并仍然拒绝？当然是。但是，我认为做好这件事的关键之一就是将公司视为客户至上。
当然，您仍然可以接受招聘经理的特殊要求。您将有很多机会提供招聘经理想要的东西，就像他们想要的那样。但是，如果您经常被要求执行投资回报率低或机会成本过高的事情，那么请以不同的方式考虑您的客户。你不会扩展，你不会喜欢你的工作，如果你陷入招聘经理一直是正确的，请客户的心理模型，你就不会成功。
John Vlastelica is the managing director of recruiting toolbox, a consulting and training firm focused 100 percent on helping recruiters and hiring managers recruit better.
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招聘广告
史上最具创意招聘广告集锦|看看人家是怎么招聘的！
招聘广告是人才接触公司的第一步，招聘广告给人才留下的印象很大程度上代表了公司的品牌及形象。传统的招聘广告已经不足以吸引顶尖的90后人才，他们渴望新奇、有生命力、有创造力的公司作为他们发展的摇篮。怎样的招聘广告更具有吸引力？跟着小编来看看最火的十大招聘广告，看看人家是怎么招聘的！
装酷型公务员广告 / 颠覆传统公务员形象
文字游戏招聘广告 / 对职位的全新诠释
反面打脸招聘广告 / 负面效果强调重要性
老板画饼型招聘广告 / 史上最真诚招聘
老头卖萌型招聘广告 / 严肃与滑稽结合
脱离高级趣味型招聘广告 / 大胆风格，体现品牌形象
慷慨激昂型招聘广告 / 只要你敢来，我们便敢招
隐藏太深型招聘广告 / 就怕被你看到
最近腾讯发布了一个老老实实说职位型的招聘广告 / 还在招哦
VIA:视觉志
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招聘广告
关于如何改善招聘渠道，HR你是不是也有这样的困惑？
网友高先生留言：
江总，关注您的公众号很久了，很喜欢你的文章风格，最近的一篇《招聘，谁的责任》引起了我很多的共鸣。
我现在遇到的问题是公司常用的网络招聘渠道简历质量较低，部门一直在抱怨，我们准备启动的内部推荐活动，一方面奖励经费没着落，另一方面也遭到部分部门经理的反对，因为担心部门内部形成小圈子不好管理。
目标人员又不需要用到猎头服务，自己想做内部猎头找对口公司的人员时发现有经验的人员薪资要求高，挖不动，现在尝试许多手段后仍没能打开局面，只能依靠网络招聘继续，但是招聘效率的问题仍然有待解决
我在考虑这有可能是以下几个方面的原因:
1)没有招聘规划，我们是一家以项目为主导的公司，要人往往比较急，现在已经在引入外包的方式；
2)没有形成人才库，对于人才库的建设我没有经验，只是存储了历年的简历，但是没有对人员关系进行维护；
3)公司品牌没有吸引力；我们的薪资没有竞争力，只能从小公司去筛选候选人，导致花费的时间和精力都较多，但是招聘效果不显著。
基于如上的情况，想和您探讨如下几个问题：1)我们的招聘渠道如何进行改善？2)提高招聘广告吸引力的技巧有哪些？
答复如下：
高先生，你好。
谢谢你提出了一个很好的问题，很多做招聘的HR在实际工作中会遇到类似的状况。从你的提问中，能感受到你平时在工作中善于思考，你的分析中已经有了一些针对性的解决方案了。
不同行业、不同职位的招聘差异很大，这里结合你提到情况谈几点经验供你参考：
1、关于招聘渠道
1）找到有经验有人脉的团队负责人很关键
找到一个管理经验丰富、有良好业内人脉的团队负责人往往事半功倍，这个负责人会找到团队关键人员快速组建起自己团队，并凭借良好的管理能力降低团队人员流失率。挖这样的团队负责人花点成本也是值得的，总体上实际上大大降低了公司的经营成本和招聘成本。
2）网络渠道可以广撒网
采用全国排名前三的招聘网站和一家地方性排名第一的招聘网站，也可以尝试一下新出的一些招聘网站。网络渠道费用低，对招聘普通岗位至少提供一些简历库可搜索。对一些专业性的岗位，到专业论坛上去发布招聘信息也会有一定的效果。另外，有些公司运营的微博、微信对招聘也有帮助。
3）内部推荐实际效果不错
从实际经验看，内部推荐给出奖励的成本实际比外部渠道招聘成本低很多。内部员工推荐的人选往往准确率高，稳定性较好，实际上大大节约了招聘成本。至于内部形成小圈子的问题主要与企业文化和整体管理有关，内部推荐不是关键因素。如果公司执行亲属回避制度，可以避免一些利益冲突的问题。
4）人才库是一种持续留意后备人选的理念
人才库不是简单地建立一个记录候选人信息的数据库，而是一种动态维护公司关键岗位后备人选的情况、在需要是可以吸纳任用的人才管理理念。对很多中小公司，建立完备的人才库不实际，但这种理念要植入各级管理人员的脑海中，时刻留意好的人选。比方说，在行业会议、专业论坛上留意合适的人选并建立良好的关系。曾见过一个总经理为了吸引一个同业公司的分支机构负责人加盟，持续保持联系一年多，出差到那个地方的时候就约对方出来吃个饭聊聊天，在合适机会出现的时候就吸引过来了，事实证明加盟后取得了很好的业绩。
5）与对口的专业院校保持联系
对于一些对工作经验要求不高的普通岗位，可以吸纳应届毕业生，与对口的专业院校保持联系，如对学校的学生做一些讲座，提供一些实习机会，做一定的校园招聘，这样对补充人员也比较有用。
2、招聘广告
公司的品牌、提供的职位和薪水往往是吸引应聘者最重要的因素，其他的只是一些辅助措施。当然，广告写得生动有趣一点可能更能吸引眼球。在发布招聘广告的时候抓住两点：
1）准确客观地介绍公司和职位的特点；
2）抓住受众对象的需求点。
曾发过一篇文章《提升招聘吸引力》，谈到在整个招聘过程中吸引应聘者的一些方法，供参考。
【本文作者：江帆 浙江大学心理学硕士，合资金融企业人力资源部经理，媒体人力资源专栏作家。】
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招聘广告
“蚂蚁招聘”给小微企业带来福音，招聘广告由批发变零售
编者按：一体化人才管理模式能为企业管理员工带来很多便捷，它在一些发达国家也已形成相对成熟的市场。这的确是创业趋势。招聘从线下逐渐聚集到线上，蚂蚁招聘为小微企业带来招聘成本的降低。但就其是否只止步于综合类招聘，决定未来其发展的潜力。
对于企业HR来说，每天面对从招聘网站投递来的海量简历，心中只有一个字——烦！而对于很多连专门HR都没有的小微企业来说，每天能有几百封简历供其挑选其实已经是一件非常幸运的事了！
随便翻了翻58同城关于北京地区销售人员的招聘职位列表，从第1页到第80页，每条职位信息旁全都充满了“精”、“验”这样的字眼。这些字眼的背后全都是招聘企业白花花的广告费。而随着“套餐”机制的盛行，各大综合类招聘网站的广告门槛基本都已提到3000元以上。对于企业人数在15人左右，每年招聘1～2个职位的小微企业来说，假设它只选择Top3的招聘网站投递广告，那么它每个职位的招聘成本也都是4000元以上。这种“批发式”的招聘广告对小微企业完全不合适。
有多年猎头经验的黎阳在今年上线了一站式职位发布平台“蚂蚁招聘”。它背后的思路就是为小微企业将招聘网站的广告位由“批发”变“零售”。简单来说就是，蚂蚁招聘作为招聘方首先在各大网站购买含有多个广告位的招聘广告套餐，之后再将这些职位打散分发给它的小微企业用户。这样对于小微企业来说，它一个职位的广告成本可以降到299元，同时该职位信息几乎能在Top10的招聘网站可见。
除了节省广告成本，蚂蚁招聘为小微企业提供的招聘后台还包含简历管理、查询等功能。在同一个后台，看来自多个招聘网站的数据。而到后期蚂蚁招聘还打算为小微企业提供人工筛选简历、协助预约面试、电话面试候选人等后续增值服务。
黎阳在向我介绍蚂蚁招聘的时候，一直拿美国的Taleo举例。后者在两年前被甲骨文以19亿美元的价格收购。但事实上，说Taleo是蚂蚁招聘的样板其实有些牵强，Taleo除了做招聘，还面向不同规模的企业做企业员工的聘用、管理、奖惩、人才职业规划等多方位服务。而国内更像Taleo的初创公司应该是“和斗”。它为企业提供的人才管理解决方案也是从员工的招聘管到离职。
但单就蚂蚁招聘的模式来说，它做的仅仅是为小微企业在各类综合类招聘平台上提供更高效的招聘服务。我承认该模式有其创新的一面。但不能否认的是，放眼整个招聘服务市场，综合类招聘模式已是上一个时代的事。在中国发展的这几年，这种模式虽然通过将线下招聘市场聚集到线上，貌似为招聘者和求职者提供了更加直接的对接通道。但企业HR每天接收几百封的冷冰冰的求职简历；求职者可以任意“一键海投”，却无法通过招聘网站上简单的几条信息去做一个明确的筛选。无形中这种模式反而增加了双方的对接成本。
在我看来，未来招聘的趋势应该是市场逐渐催生出的一些垂直类招聘服务。它们本身在既定领域就积累了大量的人才信息和企业资源，可以通过数据挖掘为企业和求职者做更有针对性的对接。同时，企业创始人、员工、文化等完整信息的呈现，求职者在网络上的活动轨迹等辅助信息能让彼此更了解对方。
但恰巧，蚂蚁招聘和各类综合类招聘网站有着唇亡齿寒的关系。所以我担心，蚂蚁招聘作为2014年的初创项目是否有些逆潮流而行？
[36氪原创文章，作者: 丁伟峰]
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