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    【美国】为HR和福利部门提供员工援助的AI解决方案企业Cascade AI获得375万美元种子轮融资,为每位员工提供私人人力资源助理 Cascade AI公司宣布已获得由谷歌早期人工智能基金 Gradient 领投、Myriad Venture Partners 和 Success Venture Partners 参投的 375 万美元种子投资。这笔投资将使 Cascade AI 能够继续开发客户要求的功能,并扩展其平台,以支持早期客户成功所带来的更多需求。 “Cascade AI 首席执行官Ana-Maria Constantin表示:"员工的快速接受证明,个性化人力资源支持可以通过一种既能解放人力资源又能改善员工体验的方式进行扩展。“我们正在与走在人工智能人力资源前沿的优秀公司合作,我们很高兴能激活他们的一些想法,以进一步改善员工在福利、全面奖励、员工入职和离职、开放注册、经理培训、学习和发展等方面的支持。 迄今为止取得的实际成功包括: 节省人力资源时间: 通过实施 Cascade AI,客户发现人力资源咨询票务量立即减少了 50%,随着用户采用率的提高,预计将减少 85%。 一条员工支持路径: 拥有复杂业务结构和多样化团队的客户看到了员工的积极接受度,他们将 Cascade AI 作为全球所有人力资源咨询的主要资源,创造了一种前所未有的高效支持途径。 员工向人工智能咨询复杂的私人问题: 员工向 Cascade AI 提出他们不会向经理提出的敏感需求。该平台为员工就心理健康福利、减肥药物、职业发展、探亲假政策和健康计划等复杂问题寻求指导提供了保密渠道。 快速实施: 人工智能助手可在数小时内完成定制和构建,包括人力资源团队协作和员工推广在内的全面实施可在短短两周内完成。 微软校友Constantin和联合创始人Pulak Goyal之所以为人力资源设计Cascade AI,是因为人力资源比其他任何公司的职能部门都要触及更多的业务需求,影响更多的生活。这笔投资将用于以下方面:建立人工智能代理,帮助员工更新个人信息、注册福利和执行其他任务;加速开发新的报告功能,如办公室级利用率;以及加强该平台对拥有全球员工的公司的支持。 “Gradient 公司合伙人 Eylul Kayin 说:"从早期客户的反馈来看,Ana 和 Pulak 对复杂人力资源领域的专业需求有着深刻的理解。“我们认为 Cascade AI 将改变日常运营以及并购、全球增长和其他业务转型等复杂举措的游戏规则。 关于 Cascade AI Cascade AI是最强大的genAI平台,可应对员工个人层面的人力资源咨询,从而扩大人力资源的个人关注度。该公司的成立旨在为员工福利带来企业级的效率,在员工福利领域出现巨大创新的同时,成本和复杂性也在失控。现在,Cascade AI 支持人力资源部门在福利、总体奖励、员工入职和离职、开放注册等方面的职能。现在,人力资源部门可以更快地支持更多员工;腾出时间管理本地和全球业务计划的动态性和复杂性;提高生产力和员工满意度,从而推动业务增长。
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    2024年10月28日
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    【德国】智能健身和企业健康公司EGYM获得2亿美元增长融资 EGYM是一家总部位于德国慕尼黑的健身技术和企业健康公司,其成长期融资额约为2亿美元。本轮融资由 L Catterton 和 Meritech Capital 领投。 公司打算利用这笔资金继续扩大其健康网络,并进一步开发数字解决方案、智能力量设备以及用于数据驱动和个性化训练的科技产品。 在首席执行官 Philipp Roesch-Schlanderer 的领导下,EGYM 是一家垂直整合的市场企业,与公司合作,通过提供健身和健康设施来改善员工健康。它还为这些设施配备智能健身器材和数字解决方案,为各种技能水平的人提供人工智能驱动的锻炼体验。 EGYM Wellpass 企业健康网络目前拥有 1.7 万家体育合作伙伴和 1.4 万家企业客户,符合条件的员工超过 300 万。约有 18000 家健身和健康机构使用该公司的产品和服务,其中包括许多全球最大的连锁企业工作室。 今年春季,EGYM 推出了基于人工智能的创新软件 EGYM Genius。它可以创建全自动的个性化训练计划(利用个人的特定生物能力),这些计划与任何健身或健康设施中的所有设备都能精确匹配。 L Catterton 旗舰基金的执行合伙人 Marc Magliacano 是一位拥有 20 多年成功健身投资经验的投资人,他说:"我深信,EGYM 将有助于彻底改变全球健身房的健身方式。EGYM 的技术能够通过前所未有的个性化和测量方法,使健身房对有经验的会员和新会员都更具吸引力和更有效率。 Meritech联合创始人兼合伙人Paul Madera说:"EGYM给我们留下了深刻印象,他们有能力将一个巨大的愿景--一个在早期阶段执行起来特别具有挑战性的愿景--如此成功地推向市场。现在,EGYM 为雇主提供了一个真正由技术驱动的解决方案,在减少病假和医疗成本的同时,提高了员工的健康水平和工作效率。 公司帮助数百万员工创造了更健康的员工群体,提高了员工的健康水平、工作效率、忠诚度和满意度,使雇主能够留住更多的员工。EGYM 在欧洲实现了快速和盈利性增长,并对有机会改变美国健身市场感到兴奋。 EGYM 首席执行官 Philipp Roesch-Schlanderer 表示: “L Catterton 和 Meritech 是我梦寐以求的两位投资人,我们的使命是在健身和健康技术的交叉领域建立全球领先的平台。有了马克和保罗,我们的董事会将拥有更多的健身行业和技术专家。他们与我们有着共同的愿景,那就是将全球最大的市场--医疗保健行业--从维修转向预防。得益于我们的智能技术解决方案和快速发展的国际企业健康平台,我们现在有真正的机会加速这一变革,并且比以往任何时候都更有决心实现这一目标。 关于EGYM  EGYM 由 Philipp Roesch-Schlanderer 创立,其使命是通过先进的数据驱动型健身技术改造医疗保健行业。它的重点是预防慢性病,而不是解决慢性病。该公司提供 EGYM Wellpass 企业健身会员卡,让全球数百万员工都能使用各种健身设施。该公司还在全球各健身俱乐部安装了集成式智能力量设备和软件。
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    2024年09月26日
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    【美国】数字支付平台提供商Grazzy获得400万美元种子轮融资,提高酒店和服务行业的财务健康 面向酒店和服务型企业的数字支付平台 Grazzy宣布完成 400 万美元的种子轮融资,参与方包括 AZ-VC、In Revenue Capital、Iron Skillet Partners、Tuesday Capital 和 Next Coast Ventures。最新的融资将帮助 Grazzy 扩大团队,加快新客户入职速度,扩大合作关系、整合和市场战略,以继续保持公司的指数级增长。 Grazzy 的客户群在过去 18 个月里增长了 100 倍,这反映了酒店市场对数字小费的信心,即数字小费是留住劳动力的有力工具,Grazzy 独特灵活、可扩展的解决方案是大型企业的最佳选择。去年秋天,Grazzy 成为唯一一家获得全球四大酒店品牌认可的数字小费供应商,进一步增强了企业对 Grazzy 的信任。 “Grazzy 创始人兼首席执行官Russell Lemmer说:"我们正在以一种能够真正为一线员工提供更多资金、更频繁地支付小费的解决方案来满足人员严重不足的市场需求。“在 Grazzy 平台上,我们已将数百万美元直接转入数千名员工的钱包。我们在做到这一点的同时,还为企业客户每月节省了数千美元的招聘和留用成本。这笔最新资金将用于支持新客户获取、功能开发和生态系统合作伙伴整合,从而进一步加快 Grazzy 的显著增长。 事实证明,Grazzy 的创新平台为客户带来了明显的效益,使企业能够通过高效的当日支付解决方案提高员工满意度并留住员工。通过满足行业对现代化、安全的小费支付方式的需求,Grazzy 帮助企业节省了招聘和留住员工的成本,同时确保一线员工及时收到收入。 “Iron Skillet Partners 运营合伙人兼 Carnation Auto Spa 首席执行官 Drew Shepard 说:"自从与 Grazzy 合作以来,Carnation Auto Spa 的员工实得工资有了显著提高。“我们看到员工赚取的小费增加了 5 倍,小费总价值增加了 4 倍。数字小费选项的增加也大大提高了我们在达拉斯-沃斯堡地区 20 多家分店的安全性,最大限度地减少了现场现金数量,降低了失窃风险。 “AZ-VC很高兴能投资Grazzy的最新一轮融资。与过时的现金小费习惯相比,他们提供了现代化的解决方案。AZ-VC的风险合伙人Ashok Santhanam表示:"Grazzy能够快速、无缝地扩展到不同地区和不同规模的服务,这使他们成为任何希望采用数字小费解决方案的企业的重要合作伙伴。 关于 Grazzy Grazzy 帮助小时工赚更多的钱,当天就能使用,并以更有意义的方式储蓄和消费。通过改善一线员工的财务状况,Grazzy 降低了酒店、酒吧、餐馆、美容院、洗车店等的留用和招聘成本。Grazzy 还通过协助确保税务合规、为任何规模的企业提供扩展服务以及专家护理团队的实时协助,使后方运营受益匪浅。我们可扩展的支付平台可实现数字小费、即时付款和包容性银行解决方案,这些都是为任何规模的酒店和服务企业量身打造的。 关于 AZ-VC AZ-VC 是亚利桑那州最大的风险投资基金。AZ-VC 成立于 2022 年,首期基金规模为 1.15 亿美元,主要投资于亚利桑那州和西南地区的早期 B2B 软件公司。作为创始人的长期合作伙伴,AZ-VC 的投资团队利用深厚的运营经验和网络,帮助产品与市场契合的初创企业成长为伟大的公司。
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    2024年07月26日
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    AI驱动的工作场所:彻底改变员工满意度和效率 工作场所正在发生转变,人工智能(AI)已成为日常运营不可或缺的一部分。拥抱人工智能的企业将自己定位在创新的前沿,在效率和员工满意度方面获得竞争优势。人工智能不仅仅是提高效率的工具,它还在重塑管理实践,提升员工体验,并带来影响和责任。人工智能的广泛应用将重新构想我们的工作、协作和推动业务成功的方式。 最近的研究凸显了这一转变。据 RingCentral 发布的一份报告称,2023 年,超过 80% 的公司表示越来越认可人工智能在工作场所的价值,近一半的公司已经为员工互动实施了人工智能解决方案。人工智能能够洞察上下文,从而做出更智能的决策,减少人工操作,简化工作流程,提高整体效率,员工从中受益匪浅。这些优势将转化为更敏捷、反应更迅速的员工队伍,使他们能够更快地做出更明智的决策。 用人工智能提升员工体验 快乐的员工工作效率更高、参与度更高、忠诚度更高,从而降低了员工流失率,促进了积极的企业文化。员工在工作岗位上的体验可以反映出公司本身。公司通常只关注客户满意度,却不考虑员工满意度的重要性。人们需要的不仅仅是朝九晚五的典型工作。他们希望在某个地方能感到充实,在某个地方能得到发展。 人工智能可以帮助提高效率,节省各种角色的宝贵时间。超过 40% 的公司表示,人工智能减少了需要人工干预的互动次数,使员工能够专注于更有吸引力和高价值的任务。例如,主管每周可在日程安排和计划任务上节省近两个小时,从而腾出时间用于战略举措和员工发展。这种省时优势让领导者能够专注于发展和创新,而不是琐碎的任务。 生成式人工智能可简化操作,个性化员工体验,使工作更加无缝、智能和令人满意。截至 2024 年初,46.2% 的公司在员工互动中积极使用生成式人工智能,另有 22% 的公司正在进行试点。使用案例包括为员工自助服务支持生成内容、创建个性化学习和发展材料以及会议总结等。 解决倦怠和离职问题 人工智能和人力资源在解决员工倦怠和流失方面发挥着关键作用。积极的企业文化可以吸引人才,推动改进和创新。人工智能通过接管日常任务、提供实时建议和协助安排日程,减轻了员工和管理者的压力。这就创造了更具可持续性和支持性的工作环境,直接提高了员工的留任率和满意度。 此外,人工智能辅助工具还对员工的绩效和满意度产生积极影响。近一半的绩优公司使用人工智能工具,相比之下,只有 31.7% 的绩差公司使用人工智能工具。通过优先考虑员工体验并将人工智能的实施与员工福利相结合,人工智能可以增强而非取代人的能力。利用人工智能可以成为区分高绩效和低绩效企业的关键因素。 使用人工智能的公司所报告的主要好处包括: 60.7% 的公司报告称员工满意度有所提高 54.1%的公司提高了工作效率 45.3% 的公司减少了员工流失 任何时候,只要能将信息快速传递给经理或员工,就是大赢家。聊天机器人可以回答有关休假、病假等的一般问题,从运营角度看具有巨大优势。这些由人工智能驱动的改进有助于形成积极的公司文化,许多组织都加强了辅导和再培训的频率,以最大限度地利用人工智能的帮助。 人工智能成功战略 与组织目标相一致的明确目标和衡量标准可确保人工智能投资带来实实在在的效益。无论是人工智能驱动的劳动力规划分析,还是个性化学习途径,每次实施都应该有明确的目的和成功指标。 让企业从人工智能中获益的技巧: 将员工体验提升为重中之重--展示人工智能在提高效率和提升员工满意度方面的威力。 不要落后于人工智能--评估人工智能在员工互动中的应用。63.2%的最成功企业已经使用人工智能来衡量成功与否。 让主管参与进来 - 在探索人工智能辅助工具时,切记让主管参与进来。例如,客户服务联络中心的一大优势是减少了安排座席和规划容量所需的时间。 有意识地实施人工智能--考虑最佳实践,如人工监督生成的内容、明确的数据使用政策,以及与供应商签订可靠的服务级别协议。 人工智能将继续改变工作场所,推动日常运营发生前所未有的变化。通过深思熟虑、战略性地拥抱人工智能,人力资源领导者可以引导他们的组织走在创新的前沿,就像那些已经在效率和员工满意度方面取得显著提高的早期采用者一样。人工智能在个性化学习、简化任务和提升员工体验方面的能力将使企业在激烈的竞争中茁壮成长。未来的工作是人类与人工智能之间的合作,充满活力、高效和充实的工作场所将成为常态。人力资源领导者可以通过了解情况并积极主动地利用人工智能来提升员工体验,充分享受人工智能带来的成功。
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    2024年07月25日
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    【HR术语】什么是静默辞职?(What is quiet quitting?) 什么是静默辞职? 静默辞职指的是员工只履行职位说明中规定的职责,在没有正式晋升和加薪的情况下选择不承担额外责任的现象。 社交媒体平台和媒体上流行着两种对 “静默辞职 ”的解释。第一种是指为了工作与生活的平衡,故意降低职业抱负。第二种是指只做最基本的工作以获得薪水。 静静辞职是真的吗? 在 COVID-19 大流行期间,随着各地的人们开始将健康和心理健康置于工作之上,“静静地辞职 ”开始崭露头角。最近的研究表明,超过一半(59%)的美国工人至少有中度的职业倦怠。压力与日俱增,心理健康状况不佳,再加上当前通货膨胀率居高不下,难怪 #quietquitting 目前在 TikTok 上的视频总浏览量已超过 9760 万次。 社会科学家提出了一种被称为 “队列效应 ”的现象,用以解释一个改变整个人群生活的事件如何促使一代人的心态发生转变。 无论我们是将 “默默辞职 ”定义为拒绝为公司做出超越自我的贡献,还是将其定义为从职业阶梯上爬下来,重新专注于实现工作与生活的更大平衡,很明显,这一概念已经成为对企业文化的一种挑战。 人力资源领导者为什么要关注 “安静辞职”? 静默辞职反映了组织中日益增长的不快乐情绪,而如何结束静默辞职并提高员工满意度则取决于人力资源领导者。静默辞职者可以为人力资源领导者提供视角,提醒他们需要加强沟通,并采取以人为本的留任策略,从而帮助结束静默辞职。 人力资源领导者应该关注静默辞职,因为: 这可能是职业倦怠和压力的表现。大流行病之后,人们和企业都在与全球性的心理健康危机搏斗,这已经不是什么秘密了。职业倦怠通常是工作动力失调、工作与生活失衡以及缺乏支持的症状。归根结底,这可能是团队成员正在遭受痛苦的信号。 公司文化和基础设施可能会导致默默辞职。值得考虑的是,为什么您的团队看起来缺乏动力?他们的角色是否足够具有挑战性?您的团队觉得他们的声音被听到了吗?你的政策有责任吗?考虑这些可能性可以帮助人力资源领导者在组织内部培养社区和协作文化,重新吸引员工。 员工可能感到不被赏识或得不到支持。如果团队中的某个成员觉得自己未被赏识,他们就更有可能脱离自己的岗位。为管理人员提供与团队成员定期进行一对一会谈所需的时间、培训和工具。经常性的 “签到 ”有助于向员工展示你对他们的关心,帮助他们减轻压力,提高参与度。 技能差距和人才短缺。尽管经济衰退迫在眉睫,但仍有人辞职,加入 “辞职大军”。根据对 “大辞职潮 ”的研究,他们离开工作岗位是为了创业或成为自由职业者。这只会加剧当前的技能短缺问题。企业依靠优秀的专业人才来发展壮大,尤其是在艰难时期。现在是时候做出艰难的决定,了解什么样的福利和工作文化能激励你的优秀员工留在你身边,并吸引具备企业所需技能的专业人才。 好消息是,无声辞职为我们提供了一个独特的机会,我们可以引入新的战略来支持团队,从而自然而然地提高工作效率。 如何防止无声辞职? 把员工和他们的健康放在首位。倾听他们的担忧和挣扎,并以实际行动做出回应。如果员工感到疲惫不堪,应在公司文化中强调工作与生活平衡的重要性。这可能意味着提供更多的灵活性,允许团队成员自己制定日程安排(如果可能的话)。还可以包括提供远程工作机会,或以补贴的形式为育儿、健康套餐或心理健康提供支持。 无声辞职如何影响公司文化? 当员工感到倦怠和脱离工作时,会降低士气,导致更多的人辞职。如果您所在的企业出现了悄悄辞职的现象,请将其视为刷新公司文化的一个机会。与公司决策者合作,制定以人为本的业务战略,强调健康的企业文化,优先考虑福利、透明度和团队合作,让每个人都能感受到自己的声音。 以下为文章原文: What is quiet quitting? Quiet quitting refers to the phenomenon where employees fulfill only the duties specified in their job description and choose not to take on additional responsibilities without an official promotion and pay raise. Two interpretations of quiet quitting are popular across social media platforms and media outlets. The first refers to the deliberate reduction of career ambition in favor of work-life balance. The second refers to performing only the bare minimum required to receive a paycheck. Is quiet quitting real? Quiet quitting rose to prominence during the COVID-19 pandemic, as people everywhere began to prioritize health and mental wellness over work. Studies have recently revealed that more than half (59 percent) of American workers are experiencing at least moderate levels of burnout. Pair increasing stress and poor mental health with current high rates of inflation and it’s no wonder #quietquitting currently boasts over 97.6 million total video views on TikTok. Social scientists proposed a phenomenon known as the “cohort effect,” to explain how a life-changing event, shared by an entire population, commonly prompts a generational shift in mindset. Whether we define quiet quitting as the refusal to go above and beyond for your company, or as climbing down from the career ladder to refocus on a greater work-life balance, it’s clear that the concept has emerged as a challenge to hustle culture. Why should HR leaders care about quiet quitting? Quiet quitting captures a growing sentiment of unhappiness in an organization, and it’s up to people leaders to find ways to end quiet quitting and improve employee satisfaction. Quiet quitters can provide perspective for HR leaders, calling attention to the need for greater communication and people-led retention strategies that can help end quiet quitting HR leaders should care about quiet quitting because: It can be indicative of burnout and stress. It’s no secret that in the wake of the pandemic, people and businesses are wrestling with a global crisis in mental health. Burnout is often a symptom of dysfunctional work dynamics, work-life imbalance, and lack of support. Ultimately, it could be a sign that a team member is suffering. Company culture and infrastructure may contribute to quiet quitting. It’s worth considering why your team seems unmotivated: Is their role challenging them enough? Does your team feel that their voice is heard? Are your policies to blame? Considering these possibilities can help HR leaders foster a culture of community and collaboration within an organization and re-engage people. People may feel unappreciated or unsupported. If a member of the team feels underappreciated, they’re far more likely to disengage from their role. Provide managers with the time, training, and tools they need to have regular one-on-one meetings with their team members. Frequent check-ins go a long way to showing your people you care, help reduce stress, and boost engagement. The skills gap and talent shortage. Despite a looming recession, people are still quitting their jobs and joining the Great Resignation. According to research on the Great Resignation, they’re leaving the workforce to start their own business or become freelancers. This only compounds the ongoing skills shortage. Businesses rely on talented professionals to thrive, especially in tough times. Now is the time to make hard decisions and understand what kinds of benefits and work cultures will motivate your best people to stick with you—and attract the professionals with the skills your business needs. The good news is that quiet quitting presents a unique opportunity to introduce new strategies to support your team–so that productivity flourishes naturally. How can you prevent quiet quitting? Make your people and their wellbeing your top priority. Listen to their concerns and struggles and respond with action. If people are feeling burned out, emphasize the importance of work-life balance in your company cultures. This can mean offering more flexibility in allowing team members to set their own schedules (if possible). It can also include offering remote work opportunities or support in the form of subsidies for childcare, health packages, or mental wellness. How does quiet quitting affect company culture? When people are burned out and disengaged, it can decrease morale and cause more people to check out. If quiet quitting is on the rise in your organization, think of it as an opportunity for a company culture refresh. Align with company-decision makers to create a people-focused business strategy that emphasizes a healthy culture, prioritizes wellbeing, transparency, and team work where every voice feels heard.
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    2024年06月11日
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    【HR术语】什么是补充工资?(What are supplemental wages?) 什么是补充工资? 补充工资是雇主在基本收入之外提供的一种补偿形式。基本工资包括小时工资或月薪,而补充工资则包括以下收入: 遣散费 奖金 佣金 加班费 奖励 假期工资 累积病假工资 上报的小费 但请注意,雇主可以合法地将上报的小费和加班费计入正常工资,而不是补充工资。 人力资源领导为什么要关注补充工资? 虽然补充工资通常不占薪酬方案的大部分,但它们仍然很重要。补充工资可以作为对辛勤工作和成就的奖励,也可以激励人们表现出更多的奉献精神和更好的职业道德。 了解补充薪资来龙去脉的人力资源领导者可以帮助确保专业人员知道何时应该领取薪资以及领取薪资的目的。确保公司向专业人员支付其全部收入--包括正常收入和补充收入--是建立一支敬业的员工队伍和保持高留用率的基础。 然而,将补充工资适当纳入员工薪酬不仅能改善薪酬福利。它还能让人力资源领导者确保公司始终遵守联邦和州的税收法规。 人力资源领导者如何才能成功管理补充工资? 人力资源专业人员可以采取以下步骤,帮助公司公平、合法地实施补充工资: 将公司的薪酬理念作为指南针。薪酬理念可以指导人力资源和财务专业人员将补充工资纳入薪酬计划。以预算为基础的薪酬计划可以降低成本,有助于保持有竞争力的薪酬,并防止公司提供他们实际上无法负担的补充工资。 寻求其他专业人士的帮助。补充税法非常复杂。与财务部门合作并与薪资服务机构合作,可以帮助人力资源领导者了解棘手的联邦和州法律,确保合规。 解释系统如何运作。每个员工都应该知道自己的薪酬方案包括哪些内容,以及何时和如何领取。在雇佣期开始时与专业人员讨论支付计划,为他们提供与工作相关的重要信息,并体现公司的诚信。 谁负责报告补充工资? 雇主负责报告补充工资。因此,公司必须跟踪每个人每年收到多少补充工资,以及他们是单独发放补充收入还是与基本工资合并发放。 如何对补充工资征税? 雇主可以从补充工资中预扣社会保险和医疗保险,就像预扣标准工资一样。但是,在预扣联邦税时,补充工资要遵守特定的规定。 如何计算补充工资? 不同的支付方式决定了如何计算补充工资的预扣税款。 第一种方法要求雇主分别支付补充工资,或将其合并为一笔款项,并指定每笔款项的金额。根据这种方法,雇主根据年度统一税率预扣税款。 如果专业人员的年补充工资为 100 万美元或以下,雇主必须预扣补充工资的 22%。如果专业人员的年补充工资超过 100 万美元,雇主必须预扣 37%。在对补充工资进行统一预扣时,雇主必须从专业人员的基本工资中单独预扣税款。 在第二种方法中,雇主将补充工资与基本工资合并,并将其视为一次性支付。这种方法更为复杂。它还要求雇主从工资中预扣更多的钱,因为工资较高,而且包括补充工资和基本工资。预扣的税额也取决于每个人在 W-4 文件中填写的信息。 如何成功管理补充工资才能改善公司文化? 明确的薪酬政策是确保员工准确、准时获得薪酬的基础。公司可以通过满足员工的收入期望来促进员工与雇主之间的健康关系。在补充工资方面体现诚信,有助于提高员工满意度,建立健康繁荣的公司文化。 以下为文章原文: What are supplemental wages? Supplemental wages are a form of compensation employers offer in addition to base income. While base pay consists of hourly wages or a monthly salary, supplemental pay includes earnings such as: Severance pay Bonuses Commission Overtime pay Awards Vacation pay Accumulated sick leave payments Reported tips Take note, though, that employers can legally include reported tips and overtime pay in the regular wages rather than the supplemental wages. Why should HR leaders care about supplemental wages? Though supplemental wages don’t usually make up the bulk of a compensation package, they’re still important. Supplemental pay can serve as a reward for hard work and achievements or an incentive for people to demonstrate more dedication and a better work ethic. HR leaders who know the ins and outs of supplemental pay can help ensure professionals know when to expect their pay and what they’re receiving it for. Guaranteeing that the company pays professionals their entire income—both regular and supplemental—is fundamental to building an engaged workforce and maintaining high retention. However, properly incorporating supplemental wages into people’s pay doesn’t just improve compensation packages. It also enables HR leaders to ensure consistent company compliance with federal and state tax regulations. What can HR leaders do to manage supplemental wages successfully? HR professionals can incorporate these steps to help their company fairly and lawfully implement supplemental pay: Use the company compensation philosophy as a compass. A compensation philosophy can guide HR and finance professionals in integrating supplemental pay into the compensation plan. A budget-based compensation plan can reduce costs, help maintain competitive salaries, and keep companies from offering supplementary wages they can’t actually afford. Enlist the help of other professionals. Supplemental tax laws are complicated. Collaborating with finance and working with a payroll service can help HR leaders navigate the tricky federal and state laws to ensure compliance. Explain how the system works. Everyone in the workforce should know what their compensation package includes and when and how they’ll receive it. Discussing the payment plan with professionals at the beginning of their employment period provides them with crucial job-related information and reflects company integrity. Who is responsible for reporting supplemental wages? The employer is responsible for reporting supplemental pay. Because of this, companies must track how much supplemental pay each person receives annually and whether they distribute supplemental income separately or combined with base pay. How are supplemental wages taxed? Employers can withhold Social Security and Medicare from supplemental wages, just as they do for standard wages. But, when it comes to withholding federal tax, supplemental wages are subject to specific regulations. How can you calculate supplemental wages? Different payment methods determine how to calculate tax withholdings on supplemental wages. The first approach requires employers to pay supplemental wages separately—or combine them into a single payment and specify the amount of each. According to this approach, the employer withholds tax based on an annual flat rate. If a professional’s annual supplemental wages are $1 million or less, the employer must withhold 22 percent of the supplemental wages. If a professional’s annual supplemental wages exceed $1 million, the employer must withhold 37 percent. When withholding a flat rate on supplemental wages, employers must withhold taxes separately from the professional’s base pay. In the second method, the employer combines supplemental pay with base pay and treats them as a single payment. This method is more complicated. It also demands that the employer withhold more money from the payment because it’s higher and includes both supplemental and base pay. The tax amount to withhold also depends on the information each individual includes in the W-4 document. How can successfully managing supplemental wages improve company culture? A crystal clear compensation policy is the basis for ensuring that people receive accurate and punctual compensation. A company can promote a healthy employee-employer relationship by fulfilling people’s income expectations. Exemplifying honesty regarding supplemental pay demonstrates integrity and helps increase employee satisfaction and build a healthy and thriving company culture.
    提高员工满意度
    2024年06月06日
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    【以色列】提供雇主赞助的健康和保健服务个性化平台Fijoya获得830万美元融资,让员工更容易获取和支付福利金 Fijoya是一个针对雇主赞助的健康和保健服务的高度个性化平台,公司宣布获得 830 万美元的融资,由 Team8 风险投资基金领投。 雇主赞助的医疗保健服务是一个价值 1.5 万亿美元的行业,其成本不断攀升、行政负担过重、福利利用率低。Fijoya 在金融科技和医疗保健的交叉点上开展业务,为雇主提供了一种简化、便捷、经济高效的方式,以提供更灵活的医疗福利。 Fijoya 的综合平台只需签订一份按使用付费的合同,就能让雇主的员工方便地找到并无缝地支付符合其需求的数千种健康和保健服务及产品。万事达卡已签约成为 Fijoya 平台在美国的支付合作伙伴,凭借其数十年来为支付方和提供方提供以医疗保健为重点的解决方案的经验,推动整个生态系统提高效率和安全性。 鉴于雇主赞助医疗保健的广泛性,Fijoya 最初将重点应对价值 320 亿美元的点解决方案供应商市场的挑战。雇主通过提供点解决方案来扩大其医疗福利包,从而提高员工满意度并吸引新的人才。在越来越多的定点解决方案中,人力资源和福利团队被繁重的行政工作量、不同供应商之间昂贵的统一支付模式以及员工对更灵活、更多样化的福利包的持续需求压得喘不过气来。 Fijoya 的人工智能推荐引擎可从平台上成千上万的选项中为员工匹配所需的精准医疗服务,从而提高个性化医疗福利的发现和选择能力。该平台通过嵌入式按需雇主资助数字卡实现无缝支付,无需收据或报销。 Fijoya 由首席执行官 Baruch Levy 和首席运营官 Sagi Polani 共同创立。他们拥有 40 多年的医疗保健和创业经验。在共同创办 Fijoya 之前,Levy 是财富 500 强医疗器械公司百特国际公司(Baxter International)的监控创新副总裁。在百特收购 Cheetah-Medical 之后,Levy 加入百特全球领导团队,担任总经理兼首席技术官。Polani 也是一位连续创业者和经验丰富的首席医疗官,拥有医学博士和博士学位,在生物医学光学、基因组学、生物信息学和生物制药领域拥有丰富的专业知识。 "Levy说:"雇主赞助的医疗保健正处于崩溃边缘,其复杂性和成本难以为继。"我们的目标是让雇主更轻松地为员工提供最佳的健康体验--易于提供、查找和支付。这种健康体验灵活、多样、个性化,就像他们所服务的人一样。 "Team8管理合伙人Assaf Mischari表示:"Fijoya提供了一个机会,通过优化医疗保健的消费和支付方式,影响自保雇主所覆盖的1.6亿员工及其家庭的生活。"这笔资金将使 Fijoya 能够扩展其平台产品,以实现改变雇主赞助的医疗保健格局的广泛愿景。Fijoya是第一家与Team8风险投资基金合作成立的数字医疗初创企业,我们对此感到无比自豪。 关于Fijoya  Fijoya 是一家致力于解决这一问题的公司,它为雇主提供了一种为员工提供更灵活健康福利的方式。Fijoya 符合 HIPAA 标准并通过了 SOC-2 认证,是一个端到端的平台,可以让人们更方便地获取和支付数千种健康和保健服务及产品。
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    2024年03月11日
  • 提高员工满意度
    提升员工福利和幸福感的七个关键 在当前的职场环境中,对员工的关怀不仅仅是提供基本的福利和津贴。雇主们意识到,关注团队的健康和心理福祉不仅是人类的行为,也是明智的商业行为。 为什么这么说呢?因为当员工有积极性和良好的状态时,他们就会对工作充满热情。这并不是一个简单、好听的理论;事实证明,培养工作满意度和员工满意度的组织始终会取得更好的业绩。 在本文中,我们将探讨全面关爱员工的理念。本文将分为七个关键方面,每个方面都涉及员工生活的一个重要部分,以及在这些方面的投资不仅能让员工更快乐,还能创建一个以员工为本的组织。 1. 支柱 1:身体健康 对于人力资源专业人士、决策者和首席执行官来说,确保员工的全面福祉非常关键,因为身体健康是这种福祉的第一支柱,实际上也是员工健康及其生产力整个概念的主要支撑。 各组织可以通过举办研讨会,宣传经常参加体育锻炼和营养均衡饮食的必要性,从而促进健康的工作场所,鼓励员工采用健康的生活方式。这对员工的整体健康和工作表现都会产生积极影响。 世界卫生组织的一项研究显示了促进体育锻炼的经济效益。在促进身体健康方面每投入 1 美元,就能在医疗保健方面节省 3.20 美元,回报显著。认识到员工健康与经济责任之间的这种联系并付诸行动,是培养一支稳定的高绩效员工队伍的基本步骤。 2. 支柱 2:职业健康 对于人力资源专业人员、管理人员和团队领导而言,了解并培养员工的职业幸福感至关重要,因为它可以直接影响员工对自身角色的看法、工作满意度以及组织的成功。 将职业幸福感放在首位的原因在于,让员工感到自己的技能不仅得到了认可,而且还得到了积极的发展,从而产生使命感和满足感。那些投资于支持专业成长和创造职业晋升机会的项目的组织,其员工的参与度会明显提高。 盖洛普公司的一项研究表明,87% 的千禧一代认为专业发展和职业成长机会是他们选择工作的重要因素。承认这些方面并将其纳入战略,是使个人职业抱负与公司集体成功相一致的关键。 3. 支柱 3:财务状况良好 人力资源专业人员和首席财务官必须关注财务健康。 现在的问题是:应该优先考虑财务福利吗?财务压力会对员工产生重大影响。它不仅会影响员工的钱包,还会影响他们的整体健康,进而导致压力。为了解决这个问题,许多决策者正在引入财务健康计划。这些计划通常包括预算研讨会和退休规划帮助等实用元素。 这些举措的积极成果显而易见。建议投资改善员工财务健康状况的首席财务官们发现,他们的工作效率提高了,缺勤情况也减少了。普华永道的 "2020 年员工财务健康调查 "显示,56% 的员工认为财务压力会严重影响工作。解决财务健康问题不仅能缓解个人压力,还有助于提高员工的专注度和参与度。 4. 支柱 4:社会福祉 在工作场所获得认可和建立社区感会直接影响员工的满意度和参与度。 优先考虑社会福祉的原因显而易见。积极包容的工作文化会提高员工的满意度。有了社区感和包容性,就能为团队成员之间的协作和支持创造条件。 Harvard Business Review的一项研究表明,在工作中拥有稳固社交关系的员工,其参与度要高出七倍。对人力资源专业人士来说,投资于工作中的社会福利计划具有实际优势,是一项战略性举措,旨在提高员工满意度,培养一支更加敬业的员工队伍。 5. 支柱 5:社区福利 积极参与社区服务和社会责任倡议会影响员工士气,从而形成积极的组织文化。 当组织和行业领导者将社区服务融入其企业文化时,就会提高员工的满意度和使命感。 德勤志愿服务调查显示,89% 的员工一致认为,支持志愿服务活动的组织能提供更好的工作环境。了解社区福祉与员工满意度之间的联系并付诸行动,不仅是一种社会责任,也是人力资源专业人员和组织期待培养一个更加积极、目的性更强的工作场所的战略举措。 6. 支柱 6:情感幸福 "实现职场梦想的最佳途径是照顾好自己的情绪"。我们都知道,心理健康是幸福感的一个重要组成部分,而那些致力于提供咨询服务和压力管理计划等资源的组织也看到了实际的好处,比如员工缺勤的情况减少了,从挑战中反弹的能力提高了,这在竞争激烈的商业世界中确实很突出。 世界卫生组织的一项研究强调了投资心理健康的经济效益。在治疗常见的心理健康问题上每花费 1 美元,就能在改善健康和提高生产力方面获得 4 美元的可观回报。对于人力资源专业人士和决策者来说,认识到情绪健康问题并将其纳入组织战略不仅是一种富有同情心的做法,也是一种明智的投资,可以提高员工的健康水平、应变能力和工作效率。 7. 支柱 7:以目标为导向的幸福感 对于首席执行官和组织而言,承认并整合目的驱动型幸福感具有重要意义。 优先考虑目标驱动型幸福感的基础是认识到个人价值观与工作相一致的深远影响。将目标感融入使命和价值观的企业,员工会更加坚定地投入工作。这种由共同目标感驱动的承诺有助于提高员工保留率。 Imperative 公司和 LinkedIn 公司进行的一项调查显示,认同其角色使命感的员工更有可能留在当前的雇主身边。对于寻求提高员工承诺和长期参与度的人力资源专业人士和决策者来说,将目的驱动型倡议纳入组织计划不仅是一项战略决策,也是一个文化因素。 取得成功: 照顾员工的明智之举 关爱员工不仅是做正确的事,也是明智之举。数据和实例表明,投资于员工福利的方方面面都会带来好处和积极影响。 员工不仅能提高工作效率,还有助于降低医疗成本。我们知道这似乎是一种幻觉,但这正是全面关爱员工的实际优势所在。 在现代工作场所,事情可能会变得复杂,确保员工的快乐和健康不仅是一件很好的事情,也是在竞争激烈的商业世界中脱颖而出的必要条件。
    提高员工满意度
    2024年02月06日