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更换系统
调查显示：美国公司对人力资源技术供应商的不满日益增加，是机会也是挑战
调查显示美国公司对人力资源技术供应商的不满日益增加，是机会也是挑战
疫情的蔓延进一步暴露了一些人力资源平台和应用程序的缺陷
根据SIG最近发布的美国2022-2023年人力资源系统调查报告，尽管去年对人力资源技术的投资仍然强劲，但买家对美国技术供应商的解决方案表示更加不满。
不过调查还发现，使用技术来帮助推动战略而不仅仅是合规性的组织，在业务、人力资源和人才方面的成果明显提高。
Sapient调查的受访者称，由于COVID-19大流行病的要求，一些供应商平台的弱点暴露无遗，导致更多的企业考虑更换工资单或考勤等领域的系统。许多受访者还说，他们在大流行中给予供应商的 "宽限年 "已经结束了。
超过一半（54%）拥有500名员工的公司计划将人力资源技术支出平均增加21%。这延续了五年来对人力资源平台和应用的投资逐步增长的趋势，唯一的下降发生在2020年，即大流行的第一年。
以下是这项全面的年度调查的其他主要发现，其中包括来自65个国家的2500多个小型、中型和大型组织的答复。
供应商满意度受到打击
调查发现，供应商的总体满意度下降了7%，用户体验的总体评分下降了6%。受访者对供应商的满意度在学习、人力资源分析和薪酬系统方面下降最为明显。
总的来说，人力资源用户说他们希望供应商提供更好的支持，继续增强用户体验，在平台上添加新模块等方面有更合理的成本，以及改善报告能力。
调查发现，有高达40%的买家希望在他们的人力资源技术中获得更好的报告功能，比前一年的研究增加了30个百分点。
在接受采访时，负责年度调查的SIG首席研究官Stacey Harris表示，许多企业在大流行期间被要求汇集大量的人力资源数据，这一过程突出了他们人力资源平台中的报告功能问题--这些问题在提出要求之前往往被忽视了。
Harris 说："研究中的受访者特别评论说，他们的报告功能不够灵活，不容易以安全的方式在整个组织内分享数据，而且需要更多的专业知识才能有效使用。
该研究还表明，受访者需要更容易地将人力资源数据整合到其他应用程序中。"许多人力资源部门仍然通过报告手动传递这些数据，而不是通过应用编程接口直接连接他们的系统，"Harris说。
注重结果的功能改变了人们对人力资源的看法
认为人力资源部门为其组织贡献战略价值的受访者比例已从2014年调查的38%增长到2022年的46%。尽管取得了这一进展，许多人力资源职能部门仍然主要为合规目的使用技术，而不是帮助推动业务战略。
SIG首席执行官兼管理合伙人Teri Zipper表示："在超过50%的受访企业中，人力资源部门仍未被视为贡献战略价值。"那些被视为具有战略意义的组织注重结果，在业务、人力资源和人才方面的成果明显较高，在客户满意度和创新等方面的成果关联度最高。"
研究发现，与那些主要关注合规问题的职能部门相比，战略性人力资源职能部门在业务、人才和人力资源方面的成果增加了11%。与战略性相关的前四个积极因素是：可适应的变革管理流程；包括业务数据和职位管理的劳动力规划；始终满足业务需求的时间管理系统；以及缺勤管理、休假管理和技能管理领域的转型流程。
更多人力资源领导考虑更换HR技术产品
Sapient调查发现，超过50%的受访者表示，他们将在未来12至24个月内考虑更换他们的工资单、考勤和分析应用程序，其中一些受访者仍在评估他们的选择。研究发现，有36%的受访者已经决定在未来两年内更换他们的薪资系统。
Harris 说，导致企业重新考虑其当前薪资系统的两个主要因素是大流行病的影响和由于更多的混合工作环境而导致的全球劳动力扩张。
Harris 说："大流行病促使人们认识到，由于未来锁定的可能性，只限于在办公室或内部访问的工资单是不可行的。
调查对象说，他们认为薪资管理平台的两个最大差距是整体功能（42%的人认为是这个差距）和定制/配置选项（41%）。"Harris 说："这又回到了当前系统的灵活性不够的问题上。
关于考勤系统，45%的受访者说他们计划在未来12至24个月内更换他们目前的系统，另有14%的人正在评估他们的选择。Harris 说，造成这种不满意的一个因素是休假和缺勤工具的局限性，这些工具通常是这些系统的一部分。
"许多人发现他们目前的工具在提供灵活的休假和缺勤管理方面不灵活，在大流行病和转向混合工作期间，"但她说，在短期内翻转这些系统的愿望可能并不现实。"我们的经验说，替换像时间管理这样的应用程序是非常困难的，因为它们与时间输入系统有联系，所以这个[替换]的时间框架可能比受访者预期的要长，"
受访者更换或升级人力资源分析工具的愿望越来越强烈，部分原因是技术的发展，部分原因是对人力资源部门采用具有更广泛业务重点的分析应用程序的期望越来越高。
Harris 说："我们开始进入这个类别的第二代系统，因为买家开始将通用工具换成嵌入系统的工具或人力资源专用工具。
来自人力资源部门以外的领导的期望也在推动对企业商业智能应用的需求不断增长。这要求人力资源部门更多地关注这些工具，而不是针对人力资源部门的解决方案或嵌入人力资源信息系统环境中的工具。
人力资源分析和规划应用程序最常被用于什么目的？根据这项研究，52%的受访者说他们使用这些工具来衡量人力资源指标，38%的受访者说他们用来管理员工的保留风险，另外38%的受访者说他们用来提高员工的参与度，37%的受访者说他们使用分析来管理人力资源成本。
招聘工具引领潮流
反映了从有限的人才库中填补职位空缺的持续挑战，企业继续将大部分人力资源技术资金用于招聘平台和工具，其次是对学习/培训和人力资源分析的投资。
专家们说，对学习平台的持续大力投资是由于公司利用培训来留住员工；鉴于外部求职者的短缺，公司更加注重 "建设 "而不是 "购买 "人才；以及为员工培训新的或扩大的组织角色。
作者：戴夫-泽林斯基 来自SHRM
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