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【HR术语】什么是员工满意度？(What is employee satisfaction?) 什么是员工满意度？员工满意度是指专业人员对其公司和工作的总体满意度。高水平的员工满意度意味着雇主满足了员工在各方面的需求，如薪酬和福利、同事和经理关系、职业机会以及为工作场所注入意义。员工满意度为何重要？满意的专业人员可以为公司做出更大的贡献。例如，过低的薪酬、工作场所中的欺凌行为或过重的工作量，都会影响工作效率、创新、协作和高工作绩效。虽然员工满意度并不是推动成功的唯一因素，但它却是员工参与、提高底线、改善客户服务和树立积极品牌的主要因素。如何提高员工满意度？人力资源专业人员无法控制人们的幸福感或对工作的态度，但他们可以整合各种做法来提高员工满意度。人力资源部门可以采取的一些实际步骤如下让感恩成为一种常规做法。说 “谢谢 ”会对参与度产生长期影响。认可员工的辛勤工作、成就和奉献精神，可以为他们的工作生活增添意义，并为他们注入持久的动力。鼓励有效管理。管理者对员工满意度起着至关重要的作用。微观管理、缺乏赏识和组织混乱的管理者会对员工满意度产生负面影响。相反，那些能够有效沟通、激励团队成员并引导专业人员自主工作的管理者则能引导员工提高满意度、参与度和工作效率。创造有意义的机会。整合成长机会有助于员工发挥潜能，找到目标。通过充足的报酬和安全的工作环境来满足基本需求至关重要。然而，如果人力资源部门能够超越基本需求，将职业发展和职业机会纳入其中，就能满足员工对成长和有意义工作的内在渴望。沟通。缺乏沟通会导致界限和期望不明确。以明确、亲切的方式让员工了解对他们的期望，可以培养员工与雇主之间的关系。定期提供建设性反馈也有助于员工了解如何改进以及改进哪些方面。如何衡量员工满意度？员工满意度很难衡量。有些人可能看起来很满意，但内心可能对工作不满意。开展员工满意度调查可以帮助人力资源部门更好地评估员工对工作场所体验的真实感受。有哪些员工满意度调查问题和工具？公司文化、管理和有意义的工作是员工满意度的关键组成部分。因此，人力资源部门可以通过以下问题来触及这些主题：你觉得你的同事是否团结协作？你觉得你的经理重视你的反馈吗？你的工作是否能让你发挥自己的技能和才能？此外，您还可以通过员工净促进得分（eNPS）来衡量员工满意度，这是一份评估员工向朋友推荐公司意愿的问卷。为什么要将员工满意度作为现代人力资源战略的一部分？员工满意度是一支快乐、敬业、高效的员工队伍的先决条件。因此，通过解决员工满意度问题并将其作为优先事项，人力资源部门可以帮助建立一个财务成功、声誉良好、客户满意的公司。以下为文章原文： What is employee satisfaction? Employee satisfaction refers to professionals’ overall contentment regarding their company and job. A high level of employee satisfaction implies that the employer is meeting people’s needs in various areas, such as compensation and benefits, co-worker and manager relationships, career opportunities, and infusing meaning into the workplace. Why is employee satisfaction important? Satisfied professionals can contribute more to their company. Low compensation, bullying in the workplace, or an overly heavy workload, for example, can detract from productivity, innovation, collaboration, and high work performance. While employee satisfaction isn’t the only factor that drives success, it is a major contributor to an engaged workforce, an improved bottom line, better customer service, and a positive brand. How can you improve employee satisfaction? HR professionals can’t control people’s happiness or attitudes toward work, but they can integrate practices to boost employee satisfaction. Some practical steps HR can take are: Make gratitude a regular practice. Saying thank you can have a long-term impact on engagement. Recognizing people’s hard work, achievements, and dedication can bring meaning to their work lives and infuse them with motivation that lasts. Encourage effective management. Managers play a critical role in employee satisfaction. A micromanaging, unappreciative, and disorganized manager can tip the scales negatively. Conversely, managers who communicate effectively, inspire team members, and guide professionals to work autonomously can steer the workforce toward satisfaction, engagement, and productivity. Create meaningful opportunities. Integrating growth opportunities helps people actualize their potential and find purpose. Satisfying basic needs through sufficient compensation and a safe work environment is crucial. Yet by going beyond the basics to include L&D and career opportunities, HR can satisfy people’s innate hunger for growth and meaningful work. Communicate. Lack of communication leads to unclear boundaries and expectations. Letting people know what’s expected of them in a clear, kind way nurtures the employee-employer relationship. Providing regular constructive feedback also helps people understand how and what to improve. How do you measure employee satisfaction? Employee satisfaction can be hard to gauge. Someone may seem satisfied, but inside they may be unhappy with their job. Running employee satisfaction surveys can help HR better assess how their people actually feel about their workplace experience. What are some examples of employee satisfaction survey questions and tools? Company culture, management, and meaningful work are key components of employee satisfaction. Thus, HR can touch on these topics by including questions such as: Do you feel your co-workers collaborate as a team? Do you feel your managers value your feedback? Does your job allow you to use your skills and talents? Additionally, you can measure employee satisfaction through employee net promoter score (eNPS), a questionnaire that assesses how willing people are to recommend the company to friends. Why should employee satisfaction be a part of modern HR strategy? Employee satisfaction is a precondition for a happy, engaged, productive workforce. So by addressing and prioritizing employee satisfaction, HR can help build a financially successful company with a positive reputation and satisfied customers.

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2024年06月13日
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【HR术语】什么是员工援助计划？（What is an employee assistance program？）什么是员工援助计划（EAP）？员工援助计划，简称 EAP，是以工作为基础的计划，旨在发现并帮助团队成员应对可能阻碍他们在工作中发挥最佳水平的个人挑战。从人际关系问题、心理健康问题到药物滥用问题，员工援助计划都是一个组织致力于营造健康、心理稳定和提高生产力氛围的象征。员工援助计划范例 EAP 可以根据每个工作场所的独特需求进行调整和定制。它们可以包括一系列服务，例如：保密咨询。为员工提供一个安全的避风港，让他们可以就个人和工作相关的问题和压力获得指导。法律指导。为从家庭法到财务问题等各种法律情况提供可靠的建议。健康计划。通过以健康为中心的举措（如健身房会员资格和营养咨询）提升员工的幸福感。转介服务。帮助您的团队成员找到有用的外部资源，如康复中心或托儿服务。财务咨询。允许员工获得财务规划方面的援助，尤其是在人生重大转折时期。员工援助计划的益处员工援助计划可为团队成员和组织带来多种益处：提高士气和工作效率。EAP 可以通过解决对员工的注意力产生负面影响的任何个人问题来提高工作效率。减少缺勤。有了 EAP，许多导致缺勤的问题都会得到解决，缺勤率也会大幅下降。增强工作场所的心理健康。EAP 通常会提供心理健康服务，营造一个更健康的工作空间，让员工认识到健康心理的重要性。减轻工作压力。EAP 提供压力管理资源，有助于营造更轻松的工作环境。留住员工。通过为个人问题提供支持，企业可以提高团队成员的忠诚度，降低员工流失率。员工援助计划的缺点尽管员工援助计划有很多好处，但它也有一些潜在的缺点：费用。实施和维护 EAP 可能会造成经济负担，尤其是对小型企业而言。利用率低。团队成员可能会因为缺乏认识、认为有污点或担心保密性而不使用该计划。有效性。EAP 的成功取决于服务质量。如果服务质量不佳或处理不当，该计划可能不会有效，反而会浪费时间和金钱。如何实施员工援助计划推出有效的 EAP 是一个精心策划的过程，涉及多个步骤：第 1 步：确定需求首先要对团队成员进行调查或组织焦点小组，以了解他们的需求以及造成他们压力的原因--无论是经济压力、工作与生活的平衡、人际关系问题还是心理健康问题。这有助于您定制 EAP，以应对团队面临的具体挑战。第 2 步：选择计划现在是时候选择一个能满足团队需求的 EAP 了。这可以是由人力资源部门管理的内部计划，也可以是由第三方专家提供的外包计划。第三步：沟通既然您已经选择了 EAP，下一步就是向您的团队成员介绍它。您可以通过电子邮件、通讯或团队会议等各种沟通渠道，让他们了解该计划的所有细节、服务和好处。营造鼓励使用的环境。其中至关重要的一点是向团队成员保证计划的保密性，减轻他们可能存在的任何潜在恐惧。第四步：培训除了沟通，提供培训课程或研讨会向团队成员介绍 EAP 也很重要。他们应该知道如何使用该计划，并了解该计划能为他们做些什么。第 5 步：监控和调整实施 EAP 并不是整个过程的最后一步；计划的成功取决于持续的监控和调整。定期收集团队成员的反馈意见，审查计划的使用率和成果。它是否有助于减少压力和缺勤？团队成员是否更满意，工作效率是否更高？根据这些信息，您可以做出或大或小的调整，帮助改进 EAP，确保它始终对每个人有益。 EAP 如何影响公司文化？ EAP 可以对公司文化产生积极影响。除了员工的职业贡献之外，EAP 还能传达企业对员工福祉的真诚关怀。通过提供管理个人和职业挑战的工具，EAP 营造了一个包容、支持的环境，其结果往往会提高团队的满意度、参与度和忠诚度，从而促进充满活力的公司文化。营造更快乐、更健康的工作环境通过全面了解什么是员工援助计划，我们可以利用它的益处创造更健康、更有弹性的工作环境。员工援助计划提醒我们，我们的团队成员不仅是员工，也是在复杂生活环境中摸爬滚打的真实的人。通过为他们提供支持，我们投资于组织的力量和整体幸福感，并帮助建立强大、持久的公司文化。以下为文章原文： What is an employee assistance program (EAP)? Employee assistance programs, or EAPs for short, are work-based programs designed to identify and assist team members in handling personal challenges that might be holding them back from performing their best at work. From relationship troubles and mental health issues to grappling with substance abuse, EAPs are a symbol of an organization’s dedication to cultivating an atmosphere of wellness, mental stability, and boosted productivity. Employee assistance program examples EAPs can be adapted and tailored to fit every workplace’s unique needs. They can include a range of services such as: Confidential counseling. Offering a safe haven for your people where they can get guidance for both personal and work-related issues and stresses. Legal guidance. Providing reliable advice for legal situations, from family law to financial issues. Wellness programs. Promoting employee happiness through health-centric initiatives such as gym memberships and nutritional counseling. Referral services. Helping to connect your team members to helpful external resources, like rehabilitation centers or childcare services. Financial advice. Allowing access to aid for financial planning, particularly during significant life transitions. Employee assistance program benefits EAPs provide a wide range of benefits for both team members and the organization: Boosted morale and productivity. EAPs can elevate productivity by addressing any personal issues that are negatively impacting an employee’s focus. Reduced absences. With access to EAPs, absenteeism can significantly drop as many issues leading to absence get resolved. Enhanced mental health in the workplace. EAPs often incorporate mental health services, fostering a healthier workspace that embraces the importance of a healthy mental state. Less workplace stress. Offering resources for stress management, EAPs can contribute to a more relaxed work environment. Employee retention. By providing support for personal issues, an organization can increase team member loyalty and reduce turnover. Disadvantages of employee assistance programs Despite the fact that EAPs come with multiple benefits, EAPs do come with a few potential downsides: Expense. Implementing and maintaining EAPs might be a financial burden, especially for smaller businesses. Under-utilization. Team members might not use the program due to a lack of awareness, perceived stigmas, or confidentiality concerns. Effectiveness. The success of an EAP depends on the quality of services. If subpar or mishandled, the program might not be effective and can be a waste of both time and money. How to implement an employee assistance plan Rolling out an effective EAP is a carefully planned process involving several steps: Step 1: Identifying needs Start with conducting surveys or hosting focus groups with team members to understand their needs and what is causing them stress—whether that’s financial stress, work-life balance, relationship troubles, or mental health concerns. This helps you to tailor your EAP to address the specific challenges facing your team. Step 2: Selecting a program Now it’s time to choose an EAP that caters to your team’s needs. This could be an in-house program managed by your HR department, or it could be an outsourced program provided by a third-party specialist. Step 3: Communication Now that you’ve selected your EAP, the next step is telling your team members about it. You can let them know all of the details about the program, its services, and its benefits through various communication channels like emails, newsletters, or team meetings. Create an environment that encourages its usage. A crucial aspect of this is to assure team members about the confidentiality of the program, alleviating any potential fears they may have. Step 4: Training In addition to communication, providing training sessions or workshops to introduce the EAP to your team members is important. They should know how to access the program and understand what it can do for them. Step 5: Monitoring and adjusting Implementing the EAP is not the final step of the process; the program’s success depends on continuous monitoring and adjusting. Regularly gather feedback from team members and review the usage rates and outcomes of the program. Is it helping to reduce stress and absenteeism? Are team members more satisfied and productive? Based on this information, you can make small or large adjustments that help to improve the EAP and ensure it remains beneficial for everyone. How do EAPs impact company culture? EAPs can positively influence a company’s culture. They communicate the organization’s genuine care about employee wellbeing, beyond their professional contributions. By offering tools to manage personal and professional challenges, EAPs cultivate an inclusive, supportive environment with the result often leading to increased team satisfaction, engagement, and loyalty—contributing to a vibrant company culture. Fostering a happier, healthier working environment Through a comprehensive understanding of what an employee assistance program is, we can harness its benefits to create healthier, more resilient workplaces. EAPs remind us that our team members are not just employees but real people navigating through complex life situations. By supporting them, we invest in the strength—and the overall happiness—of our organization and help build a strong, lasting company culture.

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2024年03月12日
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【FESCO】学会这3点，跨部门沟通不再是难题！本文经授权转载自智联招聘（ID：zhaopin-com）朋友小安抱怨说跨部门沟通太难了，上周找同事协调工作，又没谈妥。同事一推再推，导致自己的工作也没法继续推进。《横向领导力》一书一针见血指出：“人的大部分时间都是在打断同事与被同事打断中度过的。” 据统计，员工花在内部沟通的时间大约占到其工作时间的40%还要多，而对于领导层，这个比例更高。跨部门沟通是很多职场人的痛点所在，如果能提高横向领导力，解决部门壁垒，克服沟通障碍。解决跨部门沟通的障碍，不仅能够增强沟通效果，还能提高公司整体运营效率。跨部门沟通的障碍为何无处不在？ 1、职能深井，导致自我设限很多公司组织进行了细分职能，职能部门由部门负责人领导，负责指挥控制本部门人员从事该项具体工作。由于这样的组织大多只强调内部合作，隔离了部门间的配合，形成了一个个深井，这样的组织也叫做深井性组织。职能部门在公司内部很容易就形成顶芽优势。所谓顶芽优势，就是在生物学中，植物顶芽产生的生长素不断运输到侧芽，使侧芽生长素不断积累，浓度过高而抑制侧芽生长。这种顶芽优先生长而侧芽生长受抑制的现象叫做顶芽优势。部门内部的配合沟通就是顶芽，而部门间的沟通就成为了被不断抑制的侧芽。职能部门内部人员形成了惯性思维，自我设限，无法突破部门间的壁垒，不易于接受来自于外部的信息。 2、部门文化认知差异，加深部门壁垒认知差别，使我们做出不同的选择和决策，而这些选择和决策又影响着我们的未来，影响着我们最终成为什么样的人，人和人之间的区别就此而生。认知的差异导致了很多人，看似生活在同一片蓝天下，实则却来自两个不同的平行世界里。每个部门负责人也是部门文化的形成和引领者，那么各部门负责人之间的差异性，决定了各部门的行为风格，思维方式的差异，这点必然会导致各部门沟通的障碍和阻力。 3、岗位职责不清，削弱岗位衔接朋友的妹妹上周刚去新的公司，岗位是产品设计，因为公司内部岗位职责不清，经常在找同事沟通问题的时候，遭到拒绝，每次得到的答复都是自己“不负责这一项工作，你去找那别人吧”。岗位职责不清，流程不明，这是很多公司存在的通病。模糊不清的职责，很容易导致各个岗位之间出现遇到工作能躲就躲、推诿扯皮的现象，在这样的状态下，部门沟通就更难了。没有完善的制度流程来规范岗位的沟通管辖，导致沟通散乱，工作效率低下，岗位人员人浮于事，不利于组织发展。如何提高横向领导力解决跨部门沟通难题？ 1、多元发展，加强跨部门业务学习同事M对公司规章流程了如指掌，不管是哪个部门的岗位操作都很熟悉。在一次与其他部门的协调中，同部门的S沟通无效后，M通过对这个部门岗位的了解，站在对方岗位的角度，进行了分析，很好的完成了工作的协作。M也因为多岗位的综合能力，在年终绩效评价后，晋升为主管。当你拥有多元化的发展能力，在跨部门的沟通时，便会对所要协调的事项有一定的了解，可以在沟通时直指要点，节约沟通时间，更加有效的沟通。有句话说：不是你升职之后才要表现的像个领导一样，而是只有在工作中表现出领导能力才会得到升职。作为领导者，必须具备多元的能力，而不是仅仅局限在本岗位的专业能力。提前完善自己的多元能力，在晋升到来时，你刚好胜任，这才是最好的方式。 2、明确愿景，使用目标导向管理企业有企业愿景，部门有部门愿景，公司内部在做一个项目或者简单到一件事情的时候，都有最终期待的愿景。如果在沟通时，能够明确愿景，可以让沟通者明白目标，共同向着目标努力，在沟通时就会顺畅很多。美国管理大师德鲁克在《管理实践》中最先提出了“目标管理”的概念，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。在明确愿景之后，通过目标导向，参与人能够明确需要自我发展的方向，更容易接受别人的建议，为实现共同的目标推进自己的工作。 3、反馈修正，不断精进技能看到一网友吐槽同事，说同事找网友沟通工作，在沟通过程中提出来的未解决问题，本属于该同事负责整改。但是到了第二天，这位同事完全忽略前一天的进度，继续去找网友协商工作，但是之前的问题未解决之前，下面的工作没法推进。网友说：以后再也不想和他一起合作了。 PDCA循环同样适用于沟通，能够帮助管理沟通项目，紧盯目标，不断努力执行的同时，不断检查，处理修正，直达成功，实现不‘断环’！与人沟通，有开始，有结束，即使过程被打断，但记得要“闭环”，事后的一个简单知会，让对方舒服，也会让你的人际环不断地爬升到更高水平。沟通过程中，每个人都是合作伙伴，针对提出来的问题需要进行反馈修正，才能更快的使得工作再次步入正轨。在反馈修正的过程中，也是不断精进自己能力的过程。跨部门沟通实际上就是一场“无领导小组”讨论，而每一次的工作沟通，都是对下一份晋升的面试。在这一场沟通中，每一个人都是面试者，谁的能力更强，更适合更好的岗位，在这一次次的沟通中，立下可见。克服跨部门沟通的困难，也是对自我的一次梳理和修正，在实现整体目标的同时，不断提高自己，跨入新的阶梯！你觉得跨部门沟通难在哪里？

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2022年08月25日
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福布斯：2019年将采取的七种学习和发展趋势文/Cameron Bishop 对于任何企业而言，人力资本是其最大的资产，也是实现业务目标的最大关键。团队如何更好地准备在竞争激烈的环境中执行？答案是，通过培训。培训能更有效地为我们提供在高科技世界中学习方式相匹配的技能。以下是您应该在2019年注意的七种最佳训练趋势。 1.高级管理人员和人力资源部门更好地协同工作以协调目标我认为最大的错误是让组织的学习和发展工作无法充分发挥其潜力，这是因为缺乏规划和承诺。那些没有准确计划培训的领导者正在浪费资源。在学习文化中，管理层和人力资源部门共同确定员工、部门和组织可用于提高绩效和能力的价值观、流程和实践。员工获得和应用的知识和技能在学习文化中自由分享，创建一个可持续和适应性强的组织。 2.培养未来组织目标的能力为了维持公司的持续健康，管理层必须针对可以接管未来领导角色的员工。对于现有员工，立即开始培训领导力发展、沟通和解决问题的能力。如果还没有，人力资源部门可以针对具有领导潜力的求职者进行所有人才招聘工作。一旦新员工通过提供导师并帮助他们建立专业网络，管理层就可以帮助培养未来的领导者和管理者。改善领导力发展计划可以帮助您建立敏捷且能够与时俱进的团队。 3.强调沟通技巧随着组织变得更加多样化并扩大其覆盖范围，公司领导者看到了发展员工软技能的价值，例如情商、协作和谈判。事实上，2016年德勤调查中超过90％的受访者认为软技能是“关键优先事项”。他们还表示，软技能可以促进员工保留，提高领导力并建立有意义的文化。然而，招聘人员普遍担心软技能差距正在扩大，技术娴熟但软技能匮乏的Z世代员工进入劳动力市场。学习和发展人员可以通过向员工提供软技能培训并鼓励他们提高社交技能来克服这一挑战。软技能培训的介绍可能包括举行头脑风暴会议，员工列出各种软技能的可能用途，或帮助他们发挥作用，发现不同的情境结果。 4.增加培训的游戏化程度关于现实世界中的游戏化和培训计划存在误解。不知情的企业主会嘲笑游戏化的概念，因为他们认为这意味着将他们的培训计划转变为视频游戏。可以理解的是，他们认为他们的关键且可能挽救生命的OSHA合规培训不应与大金刚相当。他们没有意识到的是，游戏化只是将渐进式奖励系统建立为模仿现代视频游戏的培训的过程。徽章、积分、排行榜和社区参与激励即使是最厌倦的学习者的在线培训体验。缺乏激情和参与动力的学习者可以使用这些工具作为跳板，直到他们的核心动力开始。 5.将培训视为员工福利和人才获取的诱饵培训可以成为竞争人才的公司之间的关键区别。员工希望为提供个人和职业发展的组织工作，他们认为这是寻找新工作或决定是否应该留在现有雇主的决定因素。学习和发展在吸引和留住员工方面发挥着关键作用。利用您的培训作为员工激励，并将其添加到您现有的福利套餐以及退休和健康与保健选项中。 6.以学习者为中心，反对面向内容的培训过去仅专注于内容的培训“一刀切”，这使得学习者难以参与。今天，我们必须把学习者，包括他或她的经验，工作环境，表现和技术流畅性，归入培训计划。任何有效的培训计划都是为个人开发的，并提供社交活动以分享他们的经验。在培训时，将您的员工视为消费者。他们习惯于在Google上每次搜索获得500,000个结果，YouTube会根据他们刚刚观看的内容自动播放相关视频，Netflix根据观看模式算法建议内容匹配。对于学习消费者而言，YouTube频道上的培训剪辑，课堂培训课程，MOOC（大规模在线开放课程）或Facebook Workplace上分享的帖子都是可以转化为学习内容的元素。 7.数字和移动内容和交付比以往任何时候都更加重要根据LinkedIn 2018年的一项研究，人才发展面临的最大挑战是让员工腾出时间学习。大部分员工认为他们没有时间从主要工作中获取培训。在课堂、移动和按需等多个平台上提供培训，有助于消除忙碌员工的时间紧迫。这七个学习和发展趋势很好地表明了培训行业的发展方向。它是关于个性化，持续支持和充分利用当今最先进的技术。它还为您的员工提供积极参与所需的激励和社交互动。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：Seven Learning And Development Trends To Adopt In 2019

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2018年12月13日
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互联网如何改变人力资源交流沟通 How the internet has changed HR communications 作者：Kathryn Moody@KatMMoody如今，人力资源职能已脱离其行政孤岛，看起来更像是战略业务合作伙伴而非职能支持系统。但人力资源部门特别注重一个部门：市场营销。从在激烈的劳动力市场招聘候选人到教育员工的福利，人力资源经理倾向于将精心设计的员工体验营销与日益复杂化 - 以至于品牌甚至可以被视为内部和外部的人力资源职能。 “在过去十年左右的时间里，人力资源的大部分工作已经发展得像营销一样，”Aon战略咨询沟通团队的高级合伙人Jim Hoff告诉HR Dive。“雇主看待这就像试图建立就业经验，而不仅仅是让人们进出。” 但是改变了什么？为什么现在发生这种情况？至少有一项关键的技术创新可能是罪魁祸首：互联网。 “有一个总体概念，因为互联网，人们负责媒体，”IdeaMACHINE Studio的创始人兼创意总监Steve Day告诉HR Dive。随着媒体变得更加人性化，公司也不得不改变自己的调整，以更好地适应新常态。品牌的力量（有限） Hoff表示，人才越来越多地被那些拥有“极好的企业品牌”的组织所吸引 -品牌能够提供强大的客户体验，或者在更广泛的文化意识中享有盛誉。但是，现在的人力资源和过去的人力资源部门之间的巨大差异在于，员工更加敏锐地意识到他们作为客户的经历何时与他们作为员工的经历不符，他补充道。 “很难掩盖公司内部发生的事情，”Kununu首席营销官Dan Sirk告诉HR Dive。“真正有趣的是......现实是内部和外部的反射对齐最终符合双方的最佳利益。” 如果申请人的出售符合他们的文化期望 -无论是通过强大的客户体验还是坚实的面试 -但是当他们加入时经历相反的情况，那个人很可能会很快离开。Sirk说，一家致力于揭示公司真实工作经验的公司最终将拥有一支更好，更快乐的员工队伍。 Hoff说，千禧一代和年轻员工特别注意外部品牌和内部体验之间的差异，并且“明确表达了对体验的要求”。其中一部分与年轻工人如何“成长”经历有关 -以及如何通过数码镜头告诉全世界某些事情。科技（和互联网）一直在改变游戏古老的格言是，就技术而言，人力资源在客户参与方面落后了10年，但这种差距正在迅速缩小。霍夫说：“我现在已经看了二十年了，人力资源和福利在采用技术或新技术方面相当落后，而且我看到在过去几年中收缩率相当显着。” 人力资源甚至可以找到曾经明确用于营销领域的工具，例如可以随时随地访问的在线视频（并且与以往的80年代培训视频完全不同）。 “营销团队有电视广播，”戴说。“现在HR拥有相同的电视广播，因为它是互联网。” 例如，移动设备可访问的视频可以让人力资源经理访问公司电视上播放的老式视频无法提供的参与数据和分析，例如观看时间指标。而且它们也更容易分享。 “员工成为这个品牌大使要容易得多，”霍夫说。Day说，员工有多种渠道可以通过移动电话获取信息和共享信息 -而且这只是“移动geddon”的开始。领先一步，鼓励员工参与，而不是等待潜在的灾难，这是关键。人力资源和市场营销作为部门合力由于这种轻松，人力资源和市场营销越来越多地被迫联合起来，或者通过借用彼此的策略，或者在某些情况下，将两者结合在一起。例如，候选人池是直接来自营销101的概念，Sirk说。让人们对公司感兴趣然后交付给感兴趣的个人数据库是一个简单的概念，但这对于人力资源的成功至关重要，特别是随着招聘技术的全面提升。但是这些努力已经抵消了一个有点困难的事实：许多人力资源从业者根本没有接受过营销教育或者需要什么 -而营销部门也有自己的关注点。Sirk说，他们真的没有时间关心人力资源方面。 “所以公司必须开发出一种能够专注于它的功能，”他说，“无论是在市场营销方面还是在人力资源方面都要实现这一目标。” 专门针对社交媒体，审查网站管理等的“招聘营销”部门可以将人力资源经理和营销人员的力量结合起来，以利用两者的专业知识。霍夫说：“两个部门都逐渐意识到他们在业务增长方面具有战略地位。” 警告：内部和外部品牌不能总是匹配 Sirk说，虽然许多公司将从内部和外部品牌的统一中受益，但有时公司需要传达两者之间的关键差异。例如，一家有意识地将自己定位为可靠的“大型机械”公司的公司可能无法使用这种确切的形象来获得该公司即将开展的项目所需的技术人员。在这种情况下，可能需要员工和客户之间的信息差异。 “他们需要做的是建立用户群的认知，但在雇主方面说'我们是一家年复一年取得重大突破并改善数百万人生活的科技公司'，”Sirk说。而这个图像差距的问题甚至没有涉及招聘中的其他活动部分，如场所或竞争状态。招聘热衷于在这方面变得更加复杂。一个更人性化的商业世界在后＃MeToo世界中，雇主甚至看到以更加面向公众的方式处理敏感但重要的人力资源问题的价值。去年12月，Facebook公开分享了自己的骚扰政策，以提高科技行业的透明度-这个行业特别受到周围几个月性骚扰指控的影响。霍夫推测，我们可以看到更多的公司采取这样的行动，特别是当品牌资产与公司在公共领域的行为方式紧密相关时。 “现在这些东西交织在一起......拥有强有力的政策并强制执行它是您与客户和员工信任的一部分，”他说。“人们想要去负责任的雇主。” 至于在更广泛的范围内看起来如何，到目前为止，在这个问题上还没有“完全证实的剧本”，霍夫补充道。但是，建立稳固的品牌资产和信任的组织可能会看到客户和员工的成功，因此在面临危机时更具弹性。以上AI翻译，仅供参考，英文原文可以访问： https://www.hrdive.com/news/how-the-internet-has-changed-hr-communications/530307/

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2018年08月23日

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为什么你觉得已经说明白了，可对方还是不明白？本文出自微信公众号伯凡时间（bofanstime），伯凡时间是商业评论家、冬吴相对论灵魂人物吴伯凡的官方微信号，内容涵盖商业、哲学与人文。很多时候，我们总以为自己的沟通是有效的，其实未必如此。在我这几年的工作经验中，有一种情况很常见：一个团队，每个人都很优秀，很出色，工作也很尽责，但是效率总是很难得到提高。问题出在哪儿呢？很多时候，其实跟能力和责任心无关，而是出在沟通上面。事实上，真正高效、顺畅的沟通，是非常少的。原因之一，是每个人都存在一种情况：自己熟悉的东西，就认为其他人也应该熟悉；自己认可的东西，就认为其他人也应该认可。我们很难从别人的角度出发，去考虑：他是怎么看这个问题的，他对这个问题的判断和评价是什么，他会怎么理解我的描述，针对这个问题，他会想到什么解决方案？这样，当我们跟别人沟通时，就会不自觉地、大量使用我们习惯的用词和观念，向对方传递信息，而完全不管对方是否能够接受。这就导致了信息在传达过程中的损耗和扭曲，出现信息不对称。举个简单的例子：当客户说“这个LOGO再大一点”的时候，他表达的是什么呢？他想说的，肯定不是“这个LOGO再大一点，整体的平衡感和视觉效果才会更合适”，而是“这个LOGO能不能更大一点，让我们公司的信息更醒目？” 如果设计师没有理解这个含义，他会怎么做呢？他会反复多次地对所有元素的比例和位置进行微调，在这个基础上再微调LOGO，达到不破坏整体平衡感的效果——显然这并不是客户想要的。这样的后果，就是一次次的打回重改。而如果设计师理解了客户的真实需求，那么，他就可以采取许多“尺寸”之外的方法来解决这个问题：能不能将LOGO换个颜色？能不能将LOGO的位置调整一下？能不能周围的元素弱化一下，来突出这个LOGO？等等。在许多公司，这样的例子几乎每天都在上演。运营无法理解为什么产品把需求否了；产品无法理解为什么研发实现的功能跟他要的就是不一样；设计师无法理解文案究竟要什么风格；AE无法理解创意为什么一直拖稿；创意无法理解为什么客户就是不满意；老板无法理解给你们这么多人，为什么这点事情都做不好…… 这其实就是平常所说的“沟通成本”。如果一项工作，2个人花12小时可以完成，现在给4个人，是不是只需要6小时？当然不是，很多时候，未必会比12小时缩短多少，甚至可能会增加。原因就是因为，人多了，需要对接的信息也多了，彼此的沟通成本也急速上升——因为每个人都要跟其他所有人进行沟通。如果2个人的沟通成本是n，3个人就是3n（AB,AC,BC），4个人就是6n（AB,AC,AD,BC,BD,CD）。如果这些沟通过程没有很好地完成，就会导致信息的不完整，引起一系列降低效率的意外。比如，小明本来应该在收到小红的邮件之后，立刻进行处理，但是他没有得到这个信息，导致邮件在这个环节拖了半天；比如，小明本来已经做好了一份表格，可以改一改直接用在别的任务上，小红不知情，导致又重新做了一次；比如，同样一个要求，小明和小红的理解不一致，导致两个人做出来的东西整合不到一起…… 别小看这些细节，大量的这些意外积累在一起，常常就会导致一个项目十天半个月的延误。这不仅仅是项目经理应该注意的问题，也是我们每个人应该注意的问题。任何涉及团队协作的工作，绝不仅仅是把自己的事情做好就行了：你要学会跟别人有效地沟通。对方也许只讲了50%的话，但你能理解到对方90%、甚至100%的需求，然后把事情做到位。其实，仔细观察一下，就会发现，我们身边那些优秀的人通常具备这样的素质：他们未必在任何事情上都有过人的能力，但是他们考虑得特别周到，很多细节都能处理得很好，很多事情在他们手中，总是会省心很多。在团队里，这就叫做默契。许多习惯了“按部就班”方式的人，不会去思考为什么要这样做、应该怎么做、如何才能更好地满足双方的需求和目的，而只是抱着“你叫我做什么，我就做什么”的心态。这样一来，只要双方的理解不是100%吻合，就势必会出现偏差，从而导致返工、修改，乃至于多次的扯皮。而有效的沟通以及自省，其实就是一种修正机制。它可以使你在开始工作之前，确保将双方的理解调校到同一个方向上，从而事半功倍。不同的理解，很多时候，是因为视角和层次的不同。做一个方案，执行者会去想：这个方案要怎么引入，这里的文字要怎么表达，这里用什么图表会更有效？而运营的主管可能就会想：这个方案的逻辑是否清晰，是否传达出了最重要的信息？总监则可能会想：这个方案是否符合品牌的战略和方向？是否能带来足够的收益？诸如此类。所以我曾经提到过：无论任何职位，你一定要在本职工作的基础上，对其他人的工作有所了解。不但对同事的工作要有了解，对跨部门的协作者、上级，都要有所了解。这样一来，当你跟别人对接工作的时候，你才会知道：他会如何理解你所说的话；会如何评价问题的优先级；会采取什么方式去解决问题。以及，他所作出的这些理解和反应，是不是你所期望的？这也是我对新人一向的要求。每个新人入职，我都会对他们说，在完成手头工作的基础上，一定要去理解你的团队伙伴和负责人的工作。不懂就问，还不懂就再问，问完自己多思考。只有充分理解了整个团队的目标、进展和工作方式，你做起事情来才能事半功倍。在一个职位上做久了，你的目光和思维就会被限制住：你会习惯用这个职位的角度去思考问题，从自己出发，建立对问题的描述框架。只有主动地跳出这个框架，从更高的高度去鸟瞰，才能提升你的思维方式和工作效率。

沟通
2016年10月19日
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合伙人关系，要像谈恋爱一样处理猎云网注：一个团队除了创始人，还会有合伙人，但合伙人也需要管理。创始人如何管理好联合创始人？联合创始人之间，联合创始人和创始人之间如何处理好关系？有几个建议供创业者参考。如果仔细去看创始人的背景发现，在早期创业阶段，有不少的创始人曾经是“联合创始人”的身份。在上一段创业中，他们通过和其他人合伙创业增加了创业经验，感觉自己羽翼丰满可以单独创业，也有一部分联合创始人出身的创始人是由于在战略、执行层面等与其合伙人多有不合，自己独立创业。不管是哪种原因，当他/她自己创业时，他/她也要找自己的合伙人，也要面临处理和联合创始人关系的问题。这也是所有“创始人”和“联合创始人”都需要面临的问题。首先说，一个创始团队除了创始人以外，是需要有合伙人/联合创始人的。一个不成文地规则，如果是自己单枪匹马创业，很可能拿不到投资，必须要有团队才可以。创始人需要找一位以上的人合伙，而且最好是全职，兼职也不行。兼职合伙人会面临的坑，青山资本此前有探讨。第二，同员工一样，联合创始人同样需要管理。一个组织，但凡称之为组织，就需要有管理的存在。我们常常看到合伙人之间在融资前夕，在创业转型过程中分崩离析，导致创业公司死亡的事情，只因没有好的管理和合作。是的，创业公司死亡大半是由于创业合伙人不睦，真不能怪资本寒冬。（参见近期青山资本微信公众号（cyanhillvc）的文章。）但是，很多创业公司的联合创始人管理上确实存在很多困难。比如最开始的职责权限并没有那么明确；初创企业最初没有非常强的层级意识，甚至合伙人感觉互相之间应该是平等的；大家都是唯目标做事，无暇做流程方面的梳理，甚至认为流程并不重要…… 如果列举困难可以列到至少10条以上，但是如果没有做好合伙人之间的管理，轻则流程混乱，属下的员工感觉职责不清，汇报不明，拖延工作效率，重则四分五裂，各自为战，各有地盘。创始人如何管理好联合创始人？联合创始人之间，联合创始人和创始人之间如何处理好关系？有几个建议供创业者参考。 1把问题摆到桌面上说更直白地来讲，合伙人们要经常坐到一起开会一起讨论，而不是点对点的沟通。当然，青山资本也不支持老开会（深度讨论点此），但是合伙人之间经常坐在一起讨论是很重要的，大家一起想办法，统一意见，互相支持并同步进度等，“心往一处想，劲往一处使”。反之，我们看到有些联合创始人喜欢找创始人单独聊，如果有好几个联合创始人的话，还会产生排队找创始人聊的情况（实际的情况是边工作着边等着沟通）。一是沟通效率低下，二是会产生信息缺失，不好协同，最坏的情况，还会产生联合创始人之间不必要的猜忌和不信任等。 2交心的事情在会议桌外比如遇到一些非工作或者无关紧要的事务，可以换个场合，比如咖啡厅、酒吧或者中国人最擅长的，吃饭喝酒。换个场合沟通有很多好处，比如在外单独相处，减少一些干扰；换了场合，彼此卸下一些心理防备，会更坦然相见。当然，还有一些更有“艺术化”的处理是，有些批评或者不满的话，可以趁着酒“醉”后说出，一来没有那么直面批评，另外，造成“说者无心听者有意”的印象，稍有理解力的人都会理解创始人对自己的要求和看法，从而改正或者提升怎样。 3在一些关键节点理顺关系联合创始人不好管理，或者之间有矛盾的一个主要原因，如上所说，职责权限并没有那么明确，没有非常强的层级意识等，甚至想梳理清都比较困难。第一，创始人要有意识去梳理好这个关系，因为创业公司从小变大，必然是越来越规范，建立一个完善的公司治理结构，是创始人的职责所在。第二，如果想梳理，但没办法“平白无故”地去处理，不如找一些关键节点。比如要融资，比如用户突破到某一个量级以及需要迎接新的挑战，借这些节点去梳理职责范围，以及汇报关系等。 4像谈恋爱一样去管理和维护这是就维护合伙人关系重要性的角度来说，这种形容似乎有些噱头，仔细想想并不过分。如果几个人在一起合伙创业，在一起的时间会比和自己的另一半要多的多，特别是要经常加班加点的情形下。我们平常会有意识地去维护恋爱关系，比如渴望沟通（得空就打电话发信息等）、尽量在一起（见面、吃饭、娱乐等），讲究仪式感（在一些节假日送花送礼物等）等。从维护的方式上抽离来开，合伙人之间同样也需要用维系感情的一些方式，比如尽量多沟通，而不是有事了才不得不去沟通；在一起工作也更喜欢一起吃喝玩乐，毕竟很多创业公司的好想法都是在放松中迸发的。在一些节点互相关心，有人情味，增进信任和依赖感等。都说创业维艰，问很多优秀的创始团队，发现几个能力互补关系融洽的合伙人一起，其实都在淋漓尽致地享受创业的过程。作为合伙人的你，如果不想因为一些人为的因素导致创业过程不顺利，可以更早些意识到合伙人之间的管理问题，有节奏地去做梳理和管理。毕竟，有策略地去应对，总比一些长时间酝酿起来的“突发事件”毁了公司要好。来源：青山资本（微信号：cyanhillvc）

沟通
2016年07月28日
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怎样让公司团队更好协作？Airbnb是这么做的 “产品团队在一个山谷上，市场营销则是在另一个山谷上，连接他们的却是一座又长又狭窄的吊桥。每天，一些勇敢的‘思想’会尝试走过这座桥。而我们需要的，是构建一座和金门大桥一样坚固的桥梁结构，不管有多少流量两边都能畅通无阻地交流。”——布莱恩·切斯科，Airbnb联合创始人兼CEO 笔者之前曾主张不管你是什么性格，都应该尝试多接触些人，从不同人身上学习有价值的东西。事实上，本文要阐述的是Airbnb分享了自己品牌重塑的过程中一些非常有价值的理念，他们如何跨营销，产品，工程和设计团队实现协同工作，以及他们是如何配置团队以确保成功和工作效率。我有机会与Airbnb体验设计主管Katie M.Dill和Airbnb体验设计师Alvin Hsia进行了交流。我们探讨了许多不同的主题，比如之前的创业体验，对于亚洲和新加坡社会经济的看法，以及每个不同团队之间是如何协同工作的。不过之后仅仅过了几周，我在硅谷参加Greylock设计社区大会时又遇到了Alvin Hsia，于是决定好好聊聊关于Airbnb一些“鲜为人知”的秘诀。团队架构 Airbnb的设计团队主要有四大支柱组成，分别是体验，产品，洞察力（理念）和内容策略。根据四个英文单词的首字母，也被成为EPIC。Katie负责体验设计团队，由行业内的产品和用户体验设计师组成。体验设计师和产品设计师的人数比例大约是10:1，关于他们之间的关系，我们会在后文详述。品牌重塑 Airbnb抛弃旧时代Logo，Airbnb进行了品牌重塑，提出“Belong Any where（家在四方）”概念。不过，品牌重塑是由市场营销发起并推动的。Katie为大企业品牌重塑提供的一个建议是，最好你的品牌重塑战略能得到（至少一位）公司高管的支持，这样才能更好地推动这项工作前进。这点非常有帮助，特别是你需要和好多跨功能性团队合作，得到高管的支持会帮助省去不少麻烦，起到事半功倍的作用。沟通交流当Airbnb第一次启动品牌重塑工作时，Logo打印出来的效果很棒，但是在数字屏幕上，包括在网页和移动产品上显示的效果却不尽如人意。如果在你的公司里，产品设计和品牌是分开的两个团队，那么一定要学会沟通交流，在工作的每个不同阶段都要彼此参与，确保流程无误。 “翻转开关” Airbnb决定一次性改变旗下所有设计——全新的主页，全新的网站，全新的移动App。他们花了五个月时间完成所有的重新设计和改变，在那段时间里，设计师和工程师在两个独立的设计和代码库上工作、维护。在营销和产品之间搭桥当一家公司发展超越了某个特定阶段，旗下团队不仅有各自的规划路径，也会在不同的时间轴上完成工作，此时沟通交流就会成为一大挑战，特别是在高速发展的初创公司身上尤为明显。通过做好规划，明确职责，确保每个人都朝着同样的目标在努力，否则步调不一致很难让企业有较好发展。与Airbnb体验设计师Alvin Hsia的Q&A Q1. 如今Airbnb体验设计团队规模有多大？体验设计团队刚刚超过50人，但相比于去年这个时候，我们的人数已经翻了一番。 Q2. Katie提到了OKRs（目标与关键成果），这对你意味着什么？你能分享一个例子，Airbnb如何使用和评估OKR考核的吗？每个产品团队和他们的子团队都有年度目标与关键成果（OKR）目标，之后OKR会被拆分成每个季度的目标。如果举个例子的话，就拿Airbnb的“Guest Love”团队来说吧，他们的OKR考核值班包括2016年的住宿预定量，而对于“Host and Homes”团队来说，则是旅途预订百分比和住宿五星评级量。 Q3: 设计师如何评估成功和提高？一般来说，我觉得设计师有两种方式去评估成功和提高。第一个是从团队的指标和目标的角度去看他们所负责的项目是否获得了成功。第二个是他们有没有学到新东西，技能是否有提升，以及个人是否有得到提高。最好的团队不仅让设计师觉得舒服，而且也能给他们提供很多机会。 Q4. 你能谈谈体验设计师和项目经理/工程师之间的关系吗？通常一周时间里，设计师和其他团队会有几次沟通？在Airbnb，我会说设计师70%的时间都在和团队成员进行沟通，包括项目经理，工程师，研究人员和数据分析师。我与他们会晤的频率也很高，通常一天两次，根据不同的项目阶段，也会不定期开会讨论。整个设计团队没有会有一次会晤，让大家彼此了解下不同团队之间的工作情况。我们使用了Google Slides，这款工具很有用，大家回去之后会明白自己所做的东西是否会和别人有重叠。对于那些更详细的反馈和批评，你需要回去和自己团队的设计师好好讨论一下（在Airbnb，涉及的包括Guest Love, Hosts and Homes以及产品增长团队，必要时，也会加入其他相关团队）。最终，会形成一份定期的设计报告发送给体验设计主管Katie Dill和设计副总裁Alex Shleifer，如果遇到较为重要的工作，还会提请首席执行官Brain Chesky知悉。 Q5. 你能分享下Airbnb的产品设计师和体验设计师是如何协同工作和交流的吗？你们遇到过那些困难，又是如何解决的呢？产品设计师开发工具包和工作流，帮助体验设计师和工程师更高效地、更出色地协同工作。他们是设计运营部门的一部分，当然，这个部门里也包括项目经理。他们会做大量工作，包括让我们测试新设备，设定标准红线，削减生产资产。我们不断实验新插件，内部工具和流程优化。他们则削减“日常管理费用”，帮助体验设计师更容易专注于解决真正的用户体验问题。 Q6. 在这个过程中，产品设计师如何能够了解到用户需要或用户问题呢？在用户测试阶段，产品设计师也会参与其中吗？这是一个好问题，产品设计师需要了解用户的问题，比如他们会让我们了解到有很多用户可能使用的不是最新款的iPhone手机，因此需要多考虑兼容性问题。此外，我们的App也会在不同类型的设备上使用，比如在不同的安卓系统上如何确保设计灵活性。最近，我们Airbnb的产品设计师想出了一款工具，能将真实数据导入原型产品里，这对测试有非常大的帮助。（翻译：Tino，编辑：picar）来源：创业邦链接：http://www.cyzone.cn/a/20160516/296308.html

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2016年05月16日
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干货|6个方法帮你找到最优秀的联合创始人假设你已经找到了创业 idea。现在，你想要100%投入，将你的创意变成一个真正的企业。那么当前，你就处于预营收阶段。这个阶段，你最需要关注的就是吸引到最优秀的创始团队。你还要意识到，接下来的路不会十分平坦，因为对于一家处于早期阶段的初创企业来说，其创始团队几乎无法获得任何营收，而且还将面临一大堆潜在问题。除此之外，在招聘人才的时候，你会遇到非常艰难的挑战，尤其是技术性人才。在科技行业，他们要比商业人才宝贵得多，除了其他初创企业，那些科技巨头也将会凭借其巨大的财力和影响力和你争抢技术人员。而且，就算你找到了一个愿意和你一起合作的技术联合创始人，除非你此前与其一起合作过一段时间，否则，你根本无法预测对方能否和你默契配合。那么刚刚开始创业的你，要如何吸引优秀的联合创始人？又要如何测试对方是否适合你呢？以下6个方法也许能为你提供帮助。 1.构建愿景，并且保持其简洁性很多初创企业的创始人都会犯一个同样的错误，那就是很难向别人描述自己做的究竟是什么样的工作。这在某些情况下是可以理解的：在企业成立的初期阶段，你很可能在创业之前发现了一个困扰着人们的问题，而且你也想出了一个解决这个问题的方法。然而即使如此，你仍然很难轻松的让别人理解你的工作，因为还有许多模棱两可的东西需要你去解释。而且在你真正建立起业务之前，你还有大量的问题还没找到答案。在你开始寻找联合创始人之前，你需要确定一个清晰的愿景，让别人知道你的公司做的是什么，你要解决的是什么问题，以及你所提出的解决方案是针对哪些受众所设计的。就像不是所有人都能成为你的客户一样，也并非每一个技术人员都能够成为你的联合创始人。你需要找到一个清晰的价值主张，而且这个价值主张必须能够被你们双方所接受。 2.稍微想想未来虽然你现在所处的，仅仅是预营收阶段，但是如果你想要吸引潜在的联合创始人，你必须向对方展示你基本的企业架构。虽然在当前这个阶段，未来的一切都还无法确定，但是如果你对于未来企业的规模、融资方式以及对联合创始人所扮演的角色有一个基本的想法，将会有助于让对方接受你。当你对企业基本的架构和对联合创始人的期望有一个清晰的愿景时，那么你就可以在这个时候去寻找对方了。而且也正是在这个时候，你还应该开始去寻找团队中的其他人，并且建立企业文化。 3.将他人推荐视为寻找合适创始团队的最好方式良好的合作在很多时候，都比找到顶尖人才更加重要。事实上，当你在开始寻找完美的联合创始人时，你第一个要考虑的战略，应该是将你的愿景和想法分享给你的人脉网络中的其他人。告诉他们你为何要成立这样一家企业、你要开发什么样的产品或是服务，以及联合创始人对你来说有多高的重要性。也许你将无法立刻让他们对你提起兴趣，但是通过将你的意愿分享给他们，这些你身边的人会开始有意或是无意的帮你进行留意，当他们发现适合你的潜在联合创始人时，他们就会将其推荐给你。 4.寻找或创建一个开源的项目或社区当你身边有其他同领域的人时，那些明智、有创意的人会时不时的为你提供许多灵感。无论你在哪个领域发展，你都应该找到这样一个社区。这意味着你应该在众创空间、行业聚会甚至是线上论坛等处花费大量时间。人以类聚，这里的人有着相似的背景、经验和爱好，当你在这里找到了和你想法类似、而且脾气相投的人，那么对方很有可能是你将来的默契搭档。就算你没有在这里找到合适的联合创始人，但是你依然可以在这里构建一个新的人脉网络。这个网络将有可能为你介绍合适的人。也许用这个方式构建创始人团队需要更长的时间，但是一旦找到，对方就很有可能是那个最适合你的人。 5.创建博客或微博，并不断进行更新维护在别人给你推荐了有意与你合作的潜在联合创始人之后，你在审视他们的同时，他们也会开始对你进行调查，因为对方也希望你能够和他们进行良好的配合。如果你想成功吸引这些潜在的联合创始人，最有效的方法之一，就是向对方展示你的学识以及专业技能。你可以开创一个个人博客，并且将连接放在公司的网站上，这个博客会成为你的一个优秀工具，你可以用它来推广你的创意、愿景，并且最终成功吸引联合创始人。除了博客之外，你还可以选择其他的宣传渠道，例如在 YouTube 上建立频道，发布视频内容，或是使用 Twitter 和其他行业在线论坛等平台。你可以在这里分享你的想法、运营理念、你发现的问题以及解决这个问题的方式，这种做法是吸引人才的重要方法之一。而且这个博客需要你定期更新和维护。 6.先约会，然后再筹备婚礼（也就是商务合作）上述所有技巧，都是为了最后一条做铺垫：在寻找到联合创始人之后，你还要对其进行测试，看看你们之间能否维持良好的合作关系。《The Four Step to the Epiphany》是在讲述精实创业方面非常有名的一本书，该书的作者 Steve Blank 曾经说过，联合创始人之前应该先“约会”，以此来确定彼此之间是否能够擦出火花，合作是否能够顺利进行下去。许多曾经多次经历了这个阶段的创始人都表示，一家初创企业能否取得成功，最重要的因素并不是优秀的人才，而是企业内部人们之间相互协作的流畅程度以及速度。创始团队成员拥有良好的沟通和协作技巧，能够将许多可能爆发的问题提前扑灭。在真正的工作环境下测试潜在联合创始人的沟通能力，可以帮你辨别出对方是否是适合你的那个人。本文转载自创业邦杂志，责编：刘桓。如果你或你的朋友的项目希望被 HRTechChina报道，戳这里可进行寻求报道。 HRTechChina提供、关注最尖端的人力资源科技资讯。您可以搜索“HRTechChina”公众号或扫描以下二维码关注我们！

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2016年02月19日