目标管理
【美国】HRSaaS公司Lattice完成4500万美元D轮融资，以进一步帮助人们的领导者和经理们探索新的工作世界。
Lattice Raises $45M in Series D to Further Help People Leaders and Managers Navigate the New World of Work
HRTech注：Lattice发展非常迅猛，从最早的OKR和目标管理入手，快速的发展和构建起来了自己的商业模式和融资能力，去年10月刚完成2500万美元的C轮融资，今天在逆势中完成了4500万美元D轮，而且是翻倍以4亿美元的估值搞定的。目前其核心还是目标管理为准，辅助人员发展和管理。竞争对手逐渐从betterwork 和15five等OKR和绩效管理公司转向大型HRSaaS 公司。HRTechChina从Lattice创立到现在建立了完整的报道，可以看这里
Lattice，为企业提供以人为本文化的领先的人员管理平台，今天7月14日宣布，它已经完成了4500万美元的D轮增长资金，由Tiger Global领投，Frontline Ventures、Founders Fund、Khosla Ventures、ThriveCapital Partners、Fuel Capital和Y Combinator参与。新一轮融资将加速Lattice专注于扩展产品，以更好地服务全球客户，并继续扩大团队规模，以实现雄心勃勃的产品目标。
"2020年已经证明了投资你的文化是多么重要，"Lattice的联合创始人兼首席执行官Jack Altman说。"我们正在将Lattice打造成为一个整体的人员管理平台，帮助您的员工保持参与、成长和高效。公司文化是在困难时期形成的，我们看到越来越多的公司转向解决方案，以维持和增加我们新的远程世界中的员工体验。"
毫无疑问，COVID-19改变了世界，为适应远程工作文化的企业创造了戏剧性的快速增长的人员管理解决方案需求。"在向更远程的世界迁移的过程中，组织帮助管理、参与和发展其团队的工具比以往任何时候都更重要，"Thrive Capital合伙人Miles Grimshaw说。"我们很高兴能进一步推进Lattice员工成功平台的影响力。"
Lattice于2016年推出，使人们的领导者能够通过目标和OKR管理来释放对公司文化的洞察力。从那时起，该公司已经建立了一套绩效管理产品和敬业管理解决方案，为客户提供强大的实时分析，从而获得可操作的见解。"
在Anaplan，连接是我们的DNA，无论是连接我们的数据，我们的计划还是我们的员工，"Anaplan的首席人力官Marilyn Miller说。"通过使用Lattice，我们看到经理和员工在反馈上无缝连接，建立更强大的关系，并分享庆祝我们的集体成就。"
Lattice将利用这笔资金进一步开发现有和未来的产品，并加大工程和产品团队的发展力度。由于中端市场和企业客户的需求增加，莱迪思将专注于产品开发和功能，以更好地满足这些客户的独特需求。
目标管理
细数目标管理的那些坑，怎样才能不踩？
本文作者，人才易（微信公众号：人才易）。人才易(www.rencaiyi.com)致力于通过系统和数据驱动企业人才管理，打造企业级目标&OKR绩效管理的SaaS云平台，系统主要功能包括目标管理、绩效反馈、团队管理、统计分析等多个功能，帮助企业内部对齐上下级目标，建立沟通渠道，提升管理效率。
1954年，管理学大师德鲁克在其著名的著作《管理的实践》中，第一次提出了目标管理和自我控制的概念，后来被定义为目标管理法(MBO:Management by Objects)。德鲁克认为，企业绩效要求的是企业每一项工作必须以达到企业整体目标为目标，企业上下员工必须明确个人工作与企业整体目标的关系，才不至于使企业的方向偏离正常轨道。
目标管理提出之后，迅速被一些大公司接受并实践，半个多世纪以来，基于目标管理，发展出了SMART目标设定原则，KPI、KPA、OKR等目标管理的方法。
然而，目标管理在实际执行时却存在很多问题，面临着诸多的不确定性，导致交付结果和预期有较大的偏差，尤其在一些大型组织中，以KPI为主的目标管理和绩效考核方式在经历了多层级目标分解，以年为周期的时间跨度后，各个职位的员工只是专注于自己眼前的工作，而并不明白工作的具体意义和对企业整体的影响，导致员工能动性差、工作效率低，工作方向不明确，目标完成的结果不可控。
目标管理容易掉入哪些“坑”呢？
“坑”1：过分强调短期目标，而忽视短期目标和长期目标之间的关系。长期目标一般比较抽象，往往是企业的战略和愿景，而短期目标则相对具体，易于拆解，且容易迅速见效。在实际执行中，团队容易强调短期目标的实现而忽视长期目标，以至于采取一些极端的手段获得短期利益却有损长期利益。
“坑”2：为了拆解而拆解。中层管理者在分解上级目标时，有时是为了分解而分解，所设定的量化数据并不具备逻辑的合理性，在向下级团队传达时，也只是指派任务的形式，下属被动执行。这样容易导致由于目标拆分不合理，下级对目标的理解不到位而形成的执行路径偏离企业目标。
“坑”3：绩效考核完全依据目标指标的完成结果，而不注重过程数据。一个典型的例子，某公司的目标是在下半年要完成2000万的销售额， 结果将这个目标完全抛给了销售部门，销售部门的经理将这些目标做了简单的分解，又拆解给了全部的销售团队，如每个团队承担400万的销售额，以此类推，销售个人又承担一定的“指标”，到最终的绩效考核时候，则是完全依据销售额的完成情况。这个过程中，既没有目标拆解的逻辑，又没有促成销售完成的过程策略，这样极容易导致不公平的考评和难以复盘的过程管理，影响员工士气和经验学习。
“坑”4：缺乏过程沟通，执行过程没有建立沟通渠道去确保预期和实际效果的一致性。当建立某种目标拆解流程和考评机制后，容易形成较为僵化的执行流程。中层管理者承接高层管理的某个目标，基层员工又执行中层的某个目标，执行过程没有沟通机制，只是简单的任务执行，只有当这个目标周期结束后，才知道目标完成的情况。事实上，目标执行过程中要面临着很多的不确定性，需要随时调整和纠偏，如果没有定期沟通，则容易一条道走到黑，造成资源浪费。
成熟的目标管理长什么样？
(1) 目标对齐且透明。即任何一个个人目标都可以对齐到相应的组织目标和公司目标上，且支持同一大目标的子目标之间是相互联系的而非孤立存在。企业应该有具体的工具，可以可视化地看到目标之间的对齐关系。
(2) 有相应的支撑策略。如何达成目标，是应该有预先的策略的，即要通过怎样的方式去完成目标，也即关键结果。在此，我们推荐OKR的管理方式，OKR自1999年在Google实行并大获成功后，风靡硅谷并在全世界范围内推广，众多企业实践并取得效果。（了解OKR更多知识，推荐大家关注人才易公众号，下载《OKR最佳实践手册》）。
(3) 目标和策略可同时兼顾短期利益和长期利益。目标执行要平衡短期利益和长期利益，不利于长期利益或企业价值观的目标或策略应该停止执行。
(4) 自下而上的沟通是自由的且被支持的。上级能够随时听取下级的声音并调整自己的策略，上下级对目标的达成应该是共同接受的。
如何做好目标管理？
导致目标管理不成功的原因有很多，可能是企业战略不清晰，或者管理层能力不足，也可能是员工缺乏责任心，但无论哪种原因，都可以归因为人的因素，目标管理需要管理层尤其是中层管理者起到很好的呈上启下的引导作用， 德鲁克认为，管理者应该承担的五项责任分别是：确定目标、组织团队、激励团队、测量成果和培养人。如何培养管理者这五项能力呢？
一个优秀的管理者在带领团队进行目标管理时，我们建议采用OKR的目标管理方式，应该采取以下5个步骤：
Step1：设立团队愿景
优秀的管理者会给团队制定长远的规划，然后让团队决定如何实现这一目标。如何为团队树立长远目标呢？方法就是要先认真思考自己和自己的团队最终应该有怎样的成果。要设立能让团队和整个公司不断进步的目标，而不是为了设立目标而随意制定计划，建议采用OKR设计团队愿景和目标。
需要思考的问题：
公司的战略规划是什么？如何让自己的团队为此努力，帮助公司实现计划？
对我的团队来说，下一年度所会面对的最大的机遇是什么？
为了实现长远目标，我们目前最大的不足有哪些？
Step2：注重团队培养
好的管理者会为团队设立长期OKR并制定实现OKR所需要的具体计划。除了分配OKR以外，管理者还应该把团队发展作为自己的目标之一。
需要思考的问题：
我当前的团队有哪些绝对优势？
为实现团队整体目标，每位成员应该有怎样的技能？
为了让团队工作更高效，我们需要怎样的技能？
Step3：提升员工积极性
工作动力是职场绩效的有力推动因素。我们相信50%－60%的关键成果都源于员工本身对工作的热爱。只有当OKR做到了“仰望星空、脚踏实地”时，员工才会更积极，因为每个人会因此看到自己对于公司的价值。
需要思考的问题：
如何让每一个人都能把工作当成自己的事？大家是否都拥有自己的工作目标？
我是否给予了团队每位成员足够的权力，保证他们能够实现具有挑战性的目标？
如何创造敢于冒险的工作氛围？
Step4：从团队内部寻求帮助
成为好的指导者需要整个团队的共同努力。其中最有效的一个方法便是团队成员定期沟通各自的OKR。
需要思考的问题：
我们是否在向着正确的方向努力？
我和团队中的其他成员如何帮助我实现目标？
你的各事项的优先级和关键成果是否发生了变化？
Step5： 定期复盘
设立OKR并不难，难的是如何设定高质量的OKR。好的指导者会不断与自己的团队共同改进目标，反思也绝对是个必不可少的环节。
需要思考的问题：
我完成了哪些目标？
我如何实现的这些目标？
如果要重新为我所完成的任务制定目标，我会做出哪些修改？
以上是我们对目标管理者的引导建议。目标管理是一项复杂的系统工程，我们会持续推出更多干货与大家探讨，同时欢迎感兴趣的同学与我们共同讨论。
目标管理
帮助个人及企业管理工作目标，SaaS供应商Lattice完成280万美元种子轮融资
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一家为个人、团队及企业提供目标管理服务的旧金山 SaaS 初创企业——Lattice于 5月15日 宣布，已获得 280 万美元的种子轮投资。
此轮融资由小型创投机构 ThriveCapital 领投， MarcBenioff、Sam Altman、SV Angel、YC,、Slack Fund、Fuel Capital、Alexis Ohanian 等其它天使投资人跟投。Lattice表示，将利用这笔资金继续开发多项平台服务，也有计划将业务从美国境内拓展至欧洲国家。
Lattice CEO 兼联合创始人 EricKoslow 表示，作为一家基于 SaaS 的服务型平台，Lattice 可以帮助用户跟踪及管理团队目标。在过去几个月中，已有几十家公司使用了Lattice的测试版，反馈效果良好。
通过Lattice，企业、团队及个人的工作目标被放在了同一个监测平台上，通过公司的 “足迹追踪” 技术，每一个人都能看到自己的目标发展轨迹与完成情况，同时也能够了解到有谁与自己的目标优先顺序一致，又有谁的目标完成进度超越了自己。
本文编译自：finsmes.com，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5047052.html
目标管理
Teamin：基于目标管理的团队协作工具，有一套目标驱动方法想与您分享
【来源：猎云网（微信：ilieyun）】 文/周丽梅
李云军，Teamin创始人，连续创业者，在办公管理领域有十余年经验积累。在做Teamin这个项目前，曾推出过一款个人日程提醒及管理的App。时间一长，李云军接触了更多的创业团队后发现，商务人士在管理团队的过程中往往会出现工作任务繁琐易忘、任务拖延无重点、信息沟通不畅等问题，比起个体用户，商务人士或许会更加需要一款管理工具。尽管目前市场上针对此问题，也有不少公司给出了解决方案，但实则大部分用户、公司使用办公软件，用着用着便不了了之。
Teamin是一款基于目标管理的团队协作工具，通过把大目标分解成明确的、可实现的短期目标，让团队工作变得更加专注和高效。据李云军介绍，市场上大多数团队协作工具都会有很多的功能预设给团队使用，多而杂的功能往往让其被使用的概率大大降低，任务太多，团队也不知道究竟哪个任务更重要。将大目标拆分细化成一个个短期可实现的目标，逐个突破，这便是Teamin要解决的重点。
顺其自然的任务协同方式
每个人、每个团队都会有属于自身的办公习惯，如果因为使用一款协作工具而强行改变原有的工作方式，往往很容易流失用户。故而，Teamin反其道而行，不用用户改变习惯来适应产品，而是用户自然而然的在使用的过程中挖掘隐藏的功能。
简而言之，目前Teamin为用户准备了各种在办公协作过程中会使用到的功能，但它不要求用户必须使用，用户使用Teamin时，需要做什么任务便使用相对应的功能，时间一长自然在基本的需求基础上会衍生出更多的需求。如此一来，没有过多繁杂的功能供用户挑选，也无需改变原本的工作习惯，会不会让用户或团队产生长期使用这款工具的需求呢？
计划任务用列表，任务跟踪就用看板
Teamin为用户提供了任务列表，团队只需将各个大的目标拆分成小的任务，并落实到相对应的人员头上即可。在列表像记事本一样的书写方式来完成计划，而用户若想要跟踪任务进展，则可以用看板来跟踪整体计划执行情况。这样一来，计划任务用列表、任务跟踪就用看板，形成区分对比。
跨部门事务协作
一项任务可能会涉及到各个部门的人员，那么Teamin在人员权限划分这块又是如何做的呢？Teamin根据组织结构的权限进行分级管理，用户所具备的权限与之所处的层级自动关联。换言之，一项任务涉及到几个人就添加几个人到任务列表中，相关成员便可持续收到任务进展变化的提醒消息。李云军说：“团队成员只关注与自己相关的任务，这在一定程度上能让工作更加的聚焦。”
商业模式上，目前Teamin的盈利方式较简单，即根据团队人数进行收费，免费版会为企业提供50个账号，在公测期间注册的团队享有100个免费账号。另外，一些企业内部会有一些定制的需求，Teamin会收取定制费用。在未来，Teamin会采取和第三方平台合作的形式，让Teamin成为产品数据分析、行业数据分析平台，而这些分析的数据也可以更好的反馈到产品中，为产品、团队协作提供更大的增值空间。
据了解，Teamin已正式启动A轮融资。
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