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【众合云科】“政为你来”稳岗促就业政策宣讲系列活动首场落地众合云科
2月28日，由北京市就业促进中心 、朝阳区劳动服务管理中心主办的“政为你来”稳岗促就业政策宣讲系列活动正式启动，并于众合云科信息技术集团有限公司举办首场线下宣讲活动。
来自食品、医疗、互联网、科技、保险等行业的30余位企业人力资源代表，及众合云科研究中心专家庚鑫、众合云科社会责任专家任兆龙共同参与到活动当中，了解北京市及朝阳区最新稳岗促就业政策，沟通咨询企业发展实际问题。市就业促进中心相关负责人表示，本次活动旨在打造多层级服务平台，推动政策直达中小微企业，以政策找企、精准施策、直补快办的高质量服务，助企纾困稳岗保民生。
活动现场，市就业促进中心就业稳岗处副处长宋双印、市就业促进中心就业稳岗处副处长曾巍、市就业促进中心创业服务处副处长郭凯、朝阳区劳服中心副主任龚志伟分别向与会企业介绍了市区两级在稳岗促就业方面的有关情况，并就企业关心的稳岗补贴政策、创业补贴政策、创新创业大赛等问题进行答疑。
以“一次性扩岗补贴政策”为例，对符合条件的用人单位，可按照每招用一名毕业生补助1500元的标准申请享受一次性扩岗补助。
与会企业代表表示，随着信息化建设的不断加深，“直补快办”的全面铺开，我们切实体验到了政策享受的便捷度，也感受到了政府部门的为民情怀。尤其是在办事过程遇到不懂的问题，可以通过“有呼必回”直接联系到机关部门里的负责同志，深入讲解各项惠企政策，确实大大方便了企业。
活动开始前，市就业促进中心 、朝阳区劳动服务管理中心相关领导对众合云科进行参观指导，众合云科创始人兼CEO余清泉详细介绍了集团近年来的发展情况，领导充分认可了众合云科取得的发展成绩，寄语众合云科要坚持党建引领，继续为客户企业提供专业服务。
作为本次活动的协办方，众合云科相关负责人表示，作为人力资源服务机构，一直以来也在坚持将政府的惠企政策传达给我们的客户企业，通过“政为你来”活动，我们服务的企业更近距离感受到政府对企业的关心与照顾，坚定了企业发展的信心。我们后续也会继续努力，做好沟通平台的工作，继续提供优质人力资源服务。
北京青年报记者解丽报道
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Youka Talk | 众合云科HRVP林枚：从0到1，雇主品牌的诞生与落地
林枚，众合云科HRVP。资深人力资源管理专家，曾就职于新东方教育科技集团、新加坡胜科工业等多家上市公司。在组织人才发展、职业规划等领域具有丰富的管理与实操经验。让人力资源管理优雅的成功，大家好，我是众合云科HRVP——林枚。本着“择一事，终一生” 的态度，在人力资源领域执着梦想，甘心守望，也很庆幸自己的兴趣与能力都能够根植在所热爱的事业上。目前，我所服务的企业 - 众合云科，它是国内领先的HRSaaS科技服务商，以“让每一份工作都有保障”作为使命，依托一站式SaaS服务平台，科技驱动，为企业提供综合性共享服务解决方案，让企业聚焦核心主业，让劳动者更有安全感和幸福感。
优咖TALK，沉淀经验，串联智慧。今天我要分享话题陌生而又熟悉，它是一门值得研究和修炼的学科，那就是雇主品牌。
Youka Talk什么是雇主品牌？雇主品牌这个概念很多人对它的理解很虚化，觉得它就是一个“人力资源界一个时髦而网红的词”，但其实早在上世纪90年代就已经存在了。我们可以从三个不同的视角来理解和定义雇主品牌：
雇主视角：它是企业为雇员提供的特色服务，以及雇员所感受到的工作体验之总和。
品牌视角：它是公众对组织的认知，强调的是企业作为雇主应该如何呈现出品牌效应，彰显品牌理念。
人力资源管理视角：它是推进人才管理，创造卓越绩效的一种运用工具或模型。
无论从哪个视角，都不难看出：雇主品牌本身是以雇主为主体，以雇员为载体，以为雇员提供优质与特色的企业服务为基础，来建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度和美誉度。
Youka Talk为什么要建设雇主品牌？其实人力资源领域向来都会有雇主品牌的理论，并且在很多行业领军型企业都信奉雇主品牌是人才市场的一个重要解决方案。早在2012年LinkedIn发布的白皮书中就提过：“优秀的雇主品牌可以帮助企业实现2.4倍业绩增长，1.8倍的利润增长，节约50%的雇佣成本，降低28%的离职率。”
华信惠悦这家咨询公司也曾做过一个全球“卓越雇主调查”：在网络经济高涨的2000年，卓越雇主的股东回报率是108%，而普通雇主是66%；在2002年全球经济低迷的时候，对于卓越雇主这一数位是24%，而普通雇主是8%。可见卓越雇主的财务回报在任何时候都远高于普通雇主，尤其在经济萧条的时期，雇主品牌的正向作用力会更大，甚至帮助企业走出低谷时期。基于以上的种种，我们可以强烈的感知到：雇主品牌无论是从内部劳动力市场，还是外部人才市场，都能够为企业树立良好的形象，能够帮助企业有效吸、激励、留任人才，并在此基础上还能联动企业品牌和产品品牌，一起提升社会影响力和市场美誉度。
所以，雇主品牌建设，它本身就是一项能为组织带来财务回报的投资。
Youka Talk众合云科的雇主品牌建设之路我们的雇主品牌价值主张是 “ 一直成长，一直热爱”。所以，我们所有的策略研究和行动方案，都深深的围绕着这个八个字展开。我们引用了众合云科5+1价值观，延伸出了5+1建构法，来指引我们做雇主品牌建设的工作：Position ：雇主价值主张Purpose：我们的使命愿景Pride：员工体验感 & 职场幸福指数
People：核心人群
Product：建设方案，即产品
Promotion：推广方式
其中People在中间，一来我们是一家人力资源服务公司，让每一份工作都有保障是我们的使命，我们的产品和服务都与人息息相关；二来我们非常强调人力资源工作本身一定要 “助力个人成长，助燃企业发展"；而最重要的一点是，我们在雇主建设中，尤为重视 "核心人群” 。
众合云科的第一核心人群是女性员工。我们深知，她们伴随企业发展，会陆续迎来自己生命中最重要的婚育期，而今天的职场女性大多会因为社会环境的变迁、就业市场的压力以及内外部人才的竞争等等因素，非常容易进入到一种职业焦虑，职业迷茫或者职业瓶颈的状态。
我们作为联合国妇女署WEPs正式签署的成员企业，一直都强调要在职场赋予女性应有的权益，所以我们尤为关注和在意女性员工的可持续职业发展，以及她们在职场环境所感受到的幸福力。
基于此，我们在职级和学习发展体系设计中，尽可能让女性员工能充分看到自己可提升、可精进的方向，让她们有底气在任何时候都能放开职业选择。同时，企业也努力不断强大自身，通过持续正向的发展，来创造更多元的就业机会，一来利于员工不断登高望远，二来履行企业的社会责任。双通道职业发展让女性员工从单一领域的I型人才可横向发展成为T型人才，而创新就业也会让他们在某一职业阶段跳出舒适圈，迎接新挑战，转型成为Π型人才。这本身也是众合云科对复合型人才的培育之道。另外，我们的福利保障机制中，也为员工提供子女险，并且我们真诚地张开双臂拥抱产假回归的职场妈妈，为她们精心挑选宝宝礼品，也为她们专属的“母婴室”，鼓励职场妈妈坚持母乳喂养，让孕产期和哺乳期的妈妈们能安心工作，适度休息。今年我们在新工区环创设计中，还增设了「乐高娱乐区」，便于小朋友在开放日能陪伴妈妈们工作，见证妈妈们在职场最美的样子。
第二类核心人群，是我们残疾员工。公司旨在为他们打造平等多元包容的工作环境，营造轻松愉悦的工作氛围，更在工区增添无障碍的公共设施、创建残障融合的工作环境，为他们提供合理便利的工作条件。我们创立的“51同路”公益品牌，更是打造了“最美传承” --- 残疾人非物质文化遗产就业项目，截止到目前，已帮助超过10,000残疾人实现就业。自2018年起，我们分别在北京、重庆、海南落地了 “ 最美景泰蓝” “最美蜀绣” “最美黎锦” 三期项目，我们分别邀请了国家级非遗传承人，向符合条件的残疾员工，口传身授非遗知识技能。掌握这项特殊技能对他们来说就成为了国家为数不多的“匠人”，拥有了可以创造长期价值的特殊技能。
目前，我们还在进一步扩大合作领域和范围，希望在产业链上下游之间寻求更多的合作突破，希望努力为更多残障人士提供更多元丰富的就业培训与支持。
围绕上面两组人群的雇主建设，我们的核心是在强化：
众合云科，会给你螺旋式上升的发展通道，你会因为不断成长而倍感热爱；
众合云科，会跟你有同频共振的价值使命，你会因为秉持热爱而持续成长。
因为热爱，所以坚持；因为坚持，所以成长；因为成长，继而愈发热爱。
这就正向回转到了我们雇主品牌的价值主张：一直成长，一直热爱。
我着重分享了People这一个维度，其实还有Position （雇主价值主张) / Purpose(企业使命愿景） / Pride（员工体验感 & 职场幸福指数) / Product （产品）/ Promotion （推广方式）另外五个方向，都是建设雇主品牌的重点。我们每一项都做的很扎实，雇主品牌就不再是一个务虚的网红词，反之，它成为了企业最强的人才吸铁石，成为了管理者的抓手，甚至成为企业品牌宣导的一张王牌。
Youka Talk雇主品牌的趋势前瞻今天，企业与企业之间的竞争在于人才的竞争，而人才与人才之间的竞争，关键在于这个企业人才机制的竞争。一个企业一旦确定了雇主品牌形象，实际上它就形成了企业人才竞争的差异化优势，这对于提高一个企业人才的竞争能力，减少人才交易与流动的成本，拓宽人才渠道都具有重要的价值。
其次，企业一定要认识到：雇主品牌被愈发的重视，也一定会加大优秀的企业对”人才溢价“的空间。当知名企业已经树立了自己良好的雇主品牌，对优秀人才的吸引上，就占据了较为有利的地位。候选人会考虑哪怕拿到的物质回报少一些，也愿意因为雇主品牌而选择有效力的企业。这就是人才溢价。再者，雇主品牌最直接的目的是吸引人才，激发员工工作积极性，说大一点，是为了推广一个组织的文化理念，促使社会进步。
所以，提升雇主品牌其实也是提升人力资源的管理口碑。未来企业要想做好雇主品牌建设，一定是先思考人力资源建设工作本身是否全面，扎实。是否能让员工充满认同感，自豪感，提升他们的职场幸福指数。人力资源管理在雇主品牌建设下会显得愈发重要，以及存在一定价值升维。
最后，一定要强调的是：企业文化是打造雇主品牌的一张王牌，它包含了企业的愿景、使命、核心价值观，稳定和谐的雇佣关系，良好的组织氛围，用人理念，管理哲学等内容。
企业在任何阶段都可以提炼出适合当下发展阶段的文化机制，当你把员工事业成就与企业发展相结合，激发人才对于企业使命和未来愿景的渴望与认同，让良好的企业文化成为助力雇主品牌的有利竞争力。
以上就是我们在雇主品牌建设上的些许分享，它不称其伟大，也没有耗费巨资，正如我所说“不精不诚、不能动人“。我们始终秉持着一颗成人达己的心，让所有人能够因为众合云科而“一直成长，一直热爱”。
栏目介绍
「Youka Talk」人物专访，是众合云科旗下品牌51社保重点打造的深度访谈视频专栏。
本栏目将邀请来自全国各知名企业的人资大咖，聚焦人力资源领域，畅谈赋能企业实操方案，分享数字化转型、用工管理设计、薪酬绩效激励、组织建设与人才发展等模块的专业见解，向更多人资同行传授从业发展之道。相信专业的力量，倾听大咖的声音，洞察行业领先趋势。
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众乐邦安装维修灵工场景，荣膺“2022数字经济十大落地案例”
近日，由中国科学院《互联网周刊》、中国社会科学院信息化研究中心、eNet研究院、德本咨询共同主办的“2022（第四届）创新发展论坛”如期举行。
论坛发布了《2022年数字经济白皮书》，并同步揭晓了具有代表性的“数字经济落地案例、杰出案例和创新案例”。
众乐邦灵活用工交易鉴证平台入选《白皮书》“数字经济案例100”，并凭借在安装维修灵活用工服务场景的实践与突破，荣获“2022数字经济十大落地案例”奖项。
“创新发展论坛”是国内商业领域最具影响力的活动之一，《数字经济白皮书》作为论坛发布的主要内容，旨在通过对超过1000家企业、近1500个创新案例和产品的深入研究，挖掘数字化时代创新代表，树立百行百业标杆，全面推动企业数字化转型。
近年来，《数字经济白皮书》也一直为相关政府职能、经济区域、产业园区、产学研政策部门提供战略咨询和支持性参考依据。可见，每个入选《白皮书》的案例，对其相关产业发展都具有重要的指导意义，而众乐邦的入选，也证实其在灵活用工领域的创新实践正引领行业发展新趋势。
01
数字助力企业灵活用工合规高效
《2022数字经济白皮书》内容显示，众乐邦以财税服务视角切入灵活用工场景，连接企业、灵活就业者和监管三方，开创了“财税管理+灵活用工”的新模式，为企业和灵活就业者提供用工衔接、交易鉴证、酬劳结算、纳税规范等一体化服务。
众乐邦将数字化能力融入到平台系统，企业多账号管理、流程自动化、结算实时到账、API/SDK智能互连等诸多功能，助力企业灵活用工高效运转、高效管理。
有灵活用工需求的企业通过众乐邦平台可以持续有效的降低企业用工成本，实现用工成本优化，以及组织管理效率提升。
个人借此平台可以实现灵活就业效能的极大提升，诸如承接任务、任务交付、资金结算等都可通过平台线上进行，同时平台因为具有委托代征资质，也会依法完成灵活就业者的税费代征，帮助个人合规完税。
以众乐邦与达达物流的合作为例：
达达物流通过众乐邦平台搭建了从任务管理、结算打款到开票完税的全方位能力，实现了与上千个灵活人员的高效对接和任务管理，月度工作任务派发数万单，月度人力成本节约近10%，实现了降本增效。
众乐邦通过交易鉴证规范灵活用工链条中的合同流、业务流、资金流以及发票流，保障了“四流一致”，实现了达达物流灵活用工的合规性。
02
领先实践安装维修场景
创新拓展服务边界
目前，众乐邦平台的服务已从共享经济延伸至传统行业，涵盖社交电商、知识付费、全民营销、骑手配送、家政保洁、商超促销、技术开发、装卸搬运、摄影摄像、设计、安装、维修等领域。
众乐邦产品总监叶美愉强调，“灵活用工是一种新的用工方式，已经不局限于互联网行业，传统行业也亟需借助数字平台实现用工升级。”
值得一提的是，今年以来，众乐邦率先在行业内洞察到家居生活服务市场的变化，开拓了安装、维修两大灵活用工场景业务链条的落地。而这也是众乐邦平台相较其他灵活用工平台的领先优势，在此次创新发展论坛上，众乐邦也凭借安装维修场景的实践与突破荣获了“2022数字经济十大落地案例”奖项。
此外，众乐邦的风控系统也一直备受行业赞许。众乐邦自研自建风控体系，率先在灵活用工业务流中嵌入“AI+区块链+活体认证”等大数据技术，核验企业和灵活就业者双方身份和业务真实性，穿透业务并审核，并保留证据链可信存证，实现全服务流程可视化和风控监测。
可视化、数据化的用工过程，不仅可以为企业与就业者提供证据链的可信存证，还能有效保障事前、事中、事后全阶段的真实合规性，助力灵活用工实现“人、财、税”的高效协同。
随着数据要素市场体系的建立，类似众乐邦平台这样利用数字资源推动服务链的协同更具社会价值意义，将来也会在更多行业、更多企业，甚至于在研发、生产、流通、消费等更多产业环节得到价值验证。
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这可能是最容易落地的职业规划指南了！
只要跟我一步一步来，相信你看完这篇文章，就能够DIY自己的职业规划了。
职业规划看似在空想未来，其实有很多决策都是有理有据的，而我们学习职业规划的目的，就是要把自己职业方向和未来的规划，做得更加有理有据。
首先，让我们来看一下职业规划的几个部分——职业定位、职业目标和计划。
职业定位是帮我们确定自己未来要从事工作的行业、城市、乃至于具体的工作类型，也就是确定我们的职业方向，这一点是至关重要的；
职业目标是给我们自己的职业设定一个目标，有利于帮助我们在职业发展的道理上不断努力和进步，朝着实现目标的方向发展；
职业计划（即通道）是将职业目标进行拆分，并且整理出合适的实现步骤，从而帮助我们更合理地实现自己的职业目标。
了解这几点之后，我们就可以开始逐个击破，建立自己的职业规划啦！
职业定位
如何进行职业定位呢？
在开始之前，我想先跟你说说，个人职业发展和时代机遇的关系，因为这和我们的职业定位息息相关。
我们每个人都只是这个时代的小小影响者，用自己的努力推动时代，同时又被整个时代的洪流裹挟着前进，所以想要获得好的职业发展机遇，就必须学会顺势而为。
什么意思呢？
举个简单的例子：
2012年前后，同年毕业的小明和小红，在这个背景之下做了两个完全不同的职业发展选择：
时值移动互联网起步，小明看好其未来，所以毅然选择这行成为一名工程师；
小红则相对传统，选择了更为传统的制造行业；
几年过后，小明如果没有转行，只要自己不作，基本上就能赶上一大波机遇，有机会获得指数级的成长机会；而小红的成长则更加线性，毕竟行业整体的推动力没赶上其红利时代。
所以，我们做职业定位也是如此，选择一个未来有较大发展机会的行业，然后从中选择出适合自己的岗位，基本上就比较稳了。
当然了，这里面就需要大量的资料查询、搜索和信息整理，而不是自己的主观判断，所以，跟我一起看看怎么做吧：
1、找到自己的优劣势，寻找合适自己的职业类型
每个人都有不同的特征，而这些特征代表了不同的优劣势，不同的优劣势也代表着我们在职场中适合什么工作。
比如，做技术的人，一般需要较强的逻辑思考能力、需要能够沉得下心来，就不太适合那种非常活跃的性格。
那怎么样判断自己的优劣势呢？
其实现在已经有很多科学的工具了，职业测评就是目前最主流的，职业测评通过让你回答一系列问题，可以帮你判断自己的性格属性和内在优势，甚至有的数据你自己都没有发现。
根据排列出来的一系列职业，我们怎么样找到更有发展前景的呢？
这就需要结合行业的发展阶段来进行判断了。
2、找到有足够大、有潜力、值得加入的行业
时代有更迭，行业也有周期，我们个体想要踩中职业发展的机会，必须要选对行业。
一个行业从开始出现，到逐渐兴盛、再到稳定成熟、进而衰退，是自然必定的规律。
比如20世纪前10年的阶段，城市化是主旋律，所以地产、建筑行业蓬勃发展，一年一个速度；
而到了2020年以后，随着城市化目标的逐步完成，那么地产、建筑行业的历史使命也接近尾声了，所以到了成熟期，未来衰退也是不可避免的事情，毕竟整个行业的周期是这样的。
那作为从业者，如果不能够在红利期进入，个人的职业发展肯定会受到一定的阻碍，简单来说就是薪资增长慢、工作比较难找、升职空间比较有限，对于能力比较强的同学而言，会有些限制自身的发展。
所以，我们在选择行业的时候，就需要考虑清楚这样几点：
（1）这个行业的规模足够大
如果你在一个比较小众的行业，甚至快到夕阳的行业，作为从业者真的会比较难受。
就像现在的传统纸媒，本身行业规模在不断萎缩，企业赚不到钱、那么从业者本身也很难吃到红利，工作做起来非常难受。
我们看招聘网站统计的行业平均薪酬，排名在前几位的都是属于，要么是高新科技行业、要么是垄断性的行业。
（2）这个行业在上升期
处于上升期的行业，一般是行业中早期阶段，人才相对需求比较大但供给不足，这时候入行门槛较低，而且为了吸引人才，企业给到的薪水也会比较可观。
如果你恰好在这个阶段进入到一个即将飞速发展的行业，那么恭喜你，未来的成长速度绝对是同龄人的好几倍。
（3）这个行业在你所在城市有不错发展机会
我们职业的选择，本身也要考虑城市，所以一个产业是否有机会，还得看自己想去的城市是否有该行业不错的机会，或者自己退而求其次寻找这个行业在哪些城市比较好，也完全可以。
那刚刚介绍了选择行业的原则，我们可以从哪里去获取这些信息呢？
首先要利用的就是搜索引擎啦，比如在知乎搜索：未来十年前景行业 ，可以了解到很多大V对未来行业的预测和分析。
当然了，大V的观点可能相对来说比较主观，我们还可以去招聘网站查询行业薪酬等情况。(图中JMPI指的是人才吸引力）
通过这些信息，我们也能够了解当下热门的行业，从而帮助自己做出更加理性的决策。
此外，我们想要了解某个具体行业未来的发展趋势，还需要关注一下行业报告，直接在搜索引擎寻找就可以啦！
比如，想了解智能家居行业发展报告：
当然，这些信息都比较碎片化，而且都相对笼统，所以我们需要做一个整理：
首先，罗列出通过资料搜集到的，未来十年有不错前景的行业；
其次，通过招聘网站的报告，或者搜索相关岗位，了解这个行业的公司、薪酬、人才要求等；
最后，研究行业报告，了解其未来的市场空间、目前主流公司及分布、人才缺口等，找到适合的切入点。
这个工作可能需要几天时间才能全部完成，但是相信我，了解完这些之后，你对于未来职业的选择肯定会更加理性。
这样，我们的职业规划的行业、行业内的职业选择，基本就能够确定下来一些了，最后挑选一个自己看好的作为目标职业就OK了。
职业目标设定
前面我们说到了职业定位（即职业方向的选择），做好定位之后，就涉及到职业目标的设定了。
职业目标就跟我们中学时的高考目标一样，先给自己立个目标，能够指引自己不断地努力和前进。
那如何设定职业目标呢？
其实不难，我们可以在招聘网站上，寻找对应行业的管理岗位未来的发展路径：
比如三年经验——主管；五年经验——经理；十年经验——总监...
从而按照这个晋升的速度，为自己的职业发展设定合理的目标。
那是不是这样就完成了呢？
当然并不是的，职业目标的设定其实并没有这么简单，而是需要遵循SMART法则的，什么是SMART呢？
意思就是：
1、目标必须是具体的(Specific)
2、目标必须是可以衡量的(Measurable)
3、目标必须是可以达到的(Attainable)
4、目标必须和其他目标具有相关性(Relevant)
5、目标必须具有明确的截止期限(Time-based)。
总之就是，你在合理的范畴、设定一个合理的、明确的、具体的目标。
职业通道
设立好目标、找到了职业方向，剩下的问题就一个了——
怎么样去实现这个目标。
毕竟职业规划并不是一个简单的事情，里面包含了太多的未知因素，所以我们必须要做到尽量可实施的计划。
从你入行——基础技能学习——技能和职位晋升——资源积累——职业的再次晋升等等一步步的目标实现中，需要有系统的规划和学习。
所以，首先我们得把职业发展分阶段：
举个例子：
第一阶段（1年），通过学习和实习，进入目标行业和岗位；
第二阶段（1-2年），积累经验、学习专业技能，提升竞争力；
第三阶段（3-5年），通过项目成果获得职位的晋升，开始接触管理；
第四阶段（5-8年），升职并且负责更大的项目和业务，为团队负责...
把每个阶段需要的时间，和具体需要实现的目标定下来，从而为后续的计划铺路。
基于这样的拆解，我们可以针对每个阶段的目标都进行规划：
然后，接下来我们就可以进一步拆分到季度计划和月度计划了。
基本上就能到可执行的层面，合理又清晰。
综合以上几点，我们不难做好自己的职业规划，最后再总结一下：
1、根据自己的天赋、性格、兴趣等，确定自己的内在优势，了解这些优势可以用到什么样的工作里面；
2、根据详尽的数据分析报告、结合招聘网站和自己的意愿，了解行业的发展状况、从业者的收入和职业发展空间，从而确定自己想要从事的具体行业和细分岗位；
3、合理设定自己的职业目标，并通过有效拆解目标，得以实现目标。
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为什么你的公司空有完美的想法，却无法落地？
创业公司里不缺点子，好的想法总是那么令人振奋人心。很多情况下我们会听到这样的话——“诶，这想法很不错诶”。然后呢？大部分情况下没有然后......
算上执行成本与时间成本，让一个完美的想法变为现实，从来都不是容易的事情。“赋予想法生命力”就像生养一个孩子——没有人会比你更了解你的想法，因此，无论遇到了何种情况，你都必须对此想法负责。
电影《手机》的原著者刘震云曾说，生活就是一地鸡毛，其实任何事，认真起来做，都会是一地鸡毛。任何人都会面对这样的问题，哪怕是那些酷炫的大佬们，也总是在河边湿过鞋子的。
想想原因，首当其冲的就是大部分人在完成梦想的时候，头脑都不算太清楚。被梦想蛊惑的心都是怦怦乱跳的，太多的梦想，太少的执行力和对细节的看重，许多人都成了“空想家”。
美国青年企业家协会（Young Entrepreneur Council）上，有8位成功的创业人分享了他们当初创建公司失败的原因。其中，创业者Trevor Maunch分享到，他曾经开过三家公司，在不断失败的过程中他表示自己一直是“美好的幻想者”以及“困难的回避者”——“ 我一直在完善自己的想法，却没有花太多的时间事先考虑处理危机、解决困难和预算。 ”
梦想的实现从来就不是某个人的主场秀，它要集合各方的努力。故事的一开始，总是会有一块美好的大饼，但是大家却从未注意到彼此“吃大饼”的方式或许是不同的。
加拿大网络安全高科技公司Entrustet创始人Nathan Lustig在大学时期曾试图和他的室友共同做一个公寓列表网站，一开始大家对于这个好点子兴趣十足，也都信誓旦旦充满信心。但在实施过程中，Nathan的室友们开始逐渐意识到还有很多事要做——比如要在严冬去威斯康辛州散步、拍摄大量公寓照片、收集房东信息......慢慢地，他们的兴奋就消失了，然后开始回到学术研究、聚会、和女朋友约会的日子。空有使人振奋的梦想/完美的想法很好，但若是创始人的动机不同，也会导致创业过程中的激情退却。
好想法从来就不是实现梦想的充分条件。射击选手固然需要一把好枪，然而冷静的头脑与精准的瞄准才是确保胜利的关键。所以，今天我们想聊聊怎么样同时拥有“头脑”和“眼光”：THINK-PLAN。
Think
1 充分思考
中国有一句老话叫：“三思而后行。”很简单，所有的想法发展为策略都需要时间。
维珍酒店是英国维珍集团于2010年推出的酒店品牌。当说到坐落于芝加哥的旗舰店广受赞誉的“创新舒适”设计时，CEO Raul Leal强调，提出一个具有信服力且具有可发展潜力的想法是一个长期的过程。拿维珍酒店芝加哥旗舰店的室内设计的例子来说，设计团队首先提出了“居家感”设计的想法；紧接着，基于此想法，他们思考了各种潜在的问题，比如“在仅有的空间里如何营造居家感”；同时，团队还列出了酒店房间中一系列可能会令顾客反感的细节；最后，通过对各大酒店的竞品分析，团队进行反思，从中得出设计灵感。
任何想法在未成型的时候都需要我们的细细雕琢，钻石越多切面越见光芒，梦想当然也是这样。
2 相信自己
其实人在做一些伟大的事情的时候，都容易被看成是疯子。因此硅谷风投A16Z的创始人Ben Horowit曾经说过，将一个想法付诸实践不仅需要勇气和决心还需要忍受外界异样的眼光，总有人觉得你要么是疯了，有么就是蠢货...
尼克胡哲的例子估计大家都耳熟能详了。这个失去了四肢的男子，曾经每天都在怀疑自己是否能够正常生活下去，甚至想过自杀。然而他人生的转折点，正是发现了自己内心的信仰，选择相信自己，摆正态度，积极生活。现在的他，活的无拘无束：周游世界，也会经常各地演讲，鼓励千千万万的年轻人相信自己，乐观的活着。
正如丘吉尔说的那样，“相信自己看似微不足道，实际上却能改变人的一生”。
Plan
SMART分析法”详细诠释了制定计划的五个方面。分别是specific具体性，measurable可度量性，attainable可实现性，relevant相关性以及time-based实效性。任何计划，最起码要能够满足这五项基本条件。
1 管理目标
目标不是孤立存在的，目标是计划相辅相成的，目标指导计划，计划的有效性影响着目标的达成。学会从整个行业的大局观管理目标，把握“执行势头”的方向，才能够保证自己最大限度获得成效。
讲一个石匠的故事。有个人经过一个建筑工地，问那里的石匠们在干什么。三个石匠给出了三个不同的答案。第一个石匠回答：“我在做养家糊口的事，混口饭吃。”第二个石匠回答：“我在做整个国家最出色的石匠工作。”第三个石匠回答：“我正在建造一座大教堂。”
三个石匠的回答给出了三种不同的目标，第一个石匠说自己是为了养家糊口，他只考虑了自己的生理需求；第二个石匠说自己做石匠是为了成为全国最出色的匠人，做工作只考虑本职工作，很少考虑大局；而第三个石匠的回答说出了目标的真谛，不同于前两种的短期目标导向和职能思维导向，这是经营思维导向的人的答案。
这些人思考目标的时候会把握“执行势头”的方向，从整个行业价值的角度看待自己的发展，管理目标，从而获得更大的发展。
拥有290件发明专利的日本“发明大王”中松义郎的目标一致理论讲的就是这一点，当一个人的目标与组织的目标越一致，这个人潜能发挥就越大，就越有发展。
2 Think the worst，do the best
任何人都应该做好最坏的打算，更重要的是，保持高度的透明化——让所有人了解最坏情况发生时自己的角色，这样每个人在一开始就能保持一致的想法，从而避免执行过程中因想法冲突而无法落地的现象。
当然，创业中更多的是无法预见的状况，投资人Brett Commaille说过，比起理论，真实的经历与经验更为可信。相比疯狂而空洞的理论，翻翻前人的例子，吸取教训，才能够帮助我们继续前行。
基于好的“头脑”和“眼光”，我们就应该抓住时机立即执行。
针对想法的执行，一个名为“RIBS”的测试可能能为你提供一些灵感，这个测试代表的是四个英文单词：Relevant（相关性），公司所需解决痛点是否是用户想解决的问题；Inevitable（大势所趋），你的idea是否顺应潮流，如果大环境不成熟，这类的idea就在和整个环境作对；Believable（坚信），你要能说服别人自己的公司是解决某个问题的最好方式，而你本人则是最适合带公司走向终点的人；Simple（简约），每个人的时间都是宝贵的，不要啰啰嗦嗦，把自己的idea以最简单的方式传达给用户。
权衡优先级
每一天，团队都应该对想法和目标进行优先级的排序。不管是大公司还是创业公司，资源都是有限的，尤其创业公司，投入产出比非常重要。因此，排列优先级，主要是将有限的精力投入具有高度重要性的方向，并优先解决他们；如果不是那么重要，比如一些小的改动，并且不影响产品关键数据/性能的，就得往后放。
不要安于现状
时不时进行拓展，完善自己的想法。当你开始意识到点能连成线之时，就应该挑战自我，联合董事会，咨询团队等，将想法塑造得更加完美，尽力实现更大的飞跃和突破。
谷歌IPO时除了核心的搜索和广告业务之外，产品屈指可数，只有谷歌新闻、Gmail、Blogger、Picasa和Orkut（被描述为“一个人们可以进行社交的网上聚会地”）等几项，如今，谷歌已是一个包罗万象的帝国：产品、应用程序、服务、在个人电脑和移动设备上运行的计算平台，包括全球最流行的网络浏览器和手机操作系统。
谷歌还在打造无人驾驶汽车、恒温器和机器人，并试图延长人类的生命。2011年佩奇担任CEO以来，就一直进行着他认为合适的投资，包括了无人驾驶汽车、谷歌眼镜、125亿美元收购摩托罗拉、分拆移动硬件部门售予联想等等。更为重要的是，谷歌为员工提供了自由的选择。每周，员工都有一天时间从事自己选择的项目——智能个人助理GoogleNow、探索机器人、借助气球实现互联网接入“登月工厂”GoogleX......在佩奇的率领下，大批谷歌人一直不停地在寻觅下一个能推动科技前进一大步的惊世之作。
正如佩奇和他的“二把手”布林说的：“我们是一家非传统公司。我们不打算变成那样。”永远不要安于现状，我们应永远地前行，永不停歇地寻找下一个大热门。
将信息透明化
首先，保证内部沟通顺畅。如果是技术性创业公司，就可以定期开技术研讨会，提供分享看法和激发潜能的空间。
专注于深度链接技术的移动广告服务公司URX一直以来都会在每周五下午聚集公司的所有团队成员召开“有意见直接提”工作例会。CEO John Milinovich想让公司的所有员工都知道，在“有意见直接提工作例会”上，他们可以毫无顾忌地表达自己的真实感受。URX的很多问题都是在“有问题直接提工作例会”上解决的，包括URX是否应该和某个客户合作、员工的休假制度的制定等等。对于员工提出的所有意见反馈，URX的领导层都会作出积极回应。保证内部沟通顺畅，创造一个能够让大家说出自己真实想法的畅所欲言的开放环境可以增强员工对公司的归属感。
接着，为了避免具体项目落入无人负责的境界，需要指明项目负责人。责任需要权力匹配，“独狼战术未必能成功”。Yesware的CEOMatthew Bellows认为在公司的发展过程中，确定经理人选是最具挑战性的一部分。新选出的经理会去负责他们原来的伙伴。每个季度，公司内部都有一个经理会议，所有经理聚集起来讨论他们遇到的问题。不仅如此，Bellows还为经理们开通了一个Slack频道，类似聊天群组，并准备通过同僚支持系统来增进他们的关系，让他们互相帮助。
最后，坦率评价员工表现。制作出《纸牌屋》等大热剧集的Netflix现任CEOReed Hastings的回答很有指导性：你要把关于员工表现的讨论常态化。大家应该经常进行这种谈话，并且应该诚实地评价别人。
诸葛亮有云“志当存高远”。然而幻想飞得太高，坠在现实上的时候，伤的就格外沉重。
现实是此岸，理想是彼岸。中间隔着湍急的河流，行动则是架在川上的桥梁。——克雷洛夫
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