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调查报告
YOOBIC调查显示：数字化工作场所帮助一线团队超越 "大辞职"
数字化工作场所领导者 YOOBIC 近日宣布发布《2022年一线员工体验状况》调查报告 -- 这是一份重要的全球报告，对零售和酒店业员工及其雇主在COVID-19、劳动力短缺、供应链中断和经济不确定性时代面临的挑战提出了独特见解。
根据来自美国、加拿大、英国和法国的1400名一线工人的意见，该调查显示，尽管他们面临着挑战，但一线员工并没有急于加入大辞职。事实上，几乎三分之二的一线员工仍然对他们的雇主非常忠诚，并计划在他们目前的职位上至少再呆4年--即使他们对工作的压力感到越来越大。
调查显示，为了奖励、吸引和留住这些重要的一线员工，零售和酒店业需要找到创造性的方法来提供有意义的参与和发展机会。
今天的一线员工渴望雇主能给他们提供充实的职业，包括：
高效的工作量管理。大辞职使许多零售和酒店业公司人手不足，81%的员工说他们希望经理们通过升级流程来支持他们，以确保团队不会负担过重。
成长的机会。超过一半的员工认为他们的组织正在对他们进行投资，但10人中有6人渴望有更多的机会来继续学习和成长为更大的角色。
认可。10个员工中有6个说他们为自己所做的工作感到自豪，超过五分之四的人希望他们的雇主明确承认他们的贡献和他们带来的价值。
一种共同的使命感。超过三分之二的一线员工感到与他们的同事关系密切，但他们希望他们的雇主能做得更多，以创建连接的工作场所，并与一线团队分享总部的领导愿景。
支持和共鸣。10名员工中有7名认为他们在大流行期间得到了身体上的安全保障，但许多人也希望他们的雇主能做得更多，以支持他们的心理健康和整体福祉。
调查显示，美国雇主在这些方面还有发展空间。例如，大约三分之二的美国酒店业员工说他们正在为人手不足而挣扎，而在加拿大和法国，这一比例分别为27%和19%。
也许是因为这些压力，美国的一线员工也明显比世界其他地方的员工更不可能将他们的工作视为终身职业。例如，只有26%的美国酒店业员工计划在这个行业呆到退休，而加拿大酒店业员工的比例为73%，法国员工为64%。
但一线团队也渴望与他们的雇主合作，为他们面临的挑战找到积极的解决方案。半数工人欢迎新的工具，如数字消息应用程序或任务管理工具，以简化工作流程和促进合作。近五分之四的人说他们希望有更多的机会与同事联系，超过三分之二的人希望雇主能让他们更好地了解他们在更广泛的组织中的作用。
"选择零售业作为职业，从来没有一个更令人兴奋、更有意义、更丰盛的时间。为什么我这样说呢？作为一名零售专业人士，你是一个企业家。你是一个领导者和教练。你可以在整个公司的任何层面上影响公司的决策。你正在对你周围每个人的生活产生令人难忘的积极影响，"畅销书《零售业的骄傲》（Retail Pride）的作者罗恩·瑟斯顿（Ron Thurston）在报告的前言中写道，"一线商店团队现在可以配备最先进的工具和技术，如数字工作场所应用程序，并成为知识工作者，其重要性不亚于任何在公司任职的人。"
"在过去的一年里，一线团队所做的重要工作理所当然地得到了广泛的认可。这项调查显示，尽管他们面临着非常现实的挑战，但一线团队仍然忠于他们的雇主，并渴望做出更大的贡献，"YOOBIC的首席执行官兼联合创始人Fabrice Haiat说，"通过数字化工作场所解决方案来推动协作、参与和学习，雇主可以奖励他们的一线团队，提高员工的保留率和生产力，并帮助将酒店和零售业的工作变成一线员工可以真正感到自豪的终身职业。"
要获得完整的调查报告，请访问Frontline Employee Experience Survey 2022 - YOOBIC
关于YOOBIC
YOOBIC是一个面向一线团队的一体化数字化工作场所。我们的移动应用为企业领导和一线团队提供了他们所需的沟通、学习和工作绩效工具--所有这些都在一个地方。通过简化的通信、移动学习和数字化的任务管理，YOOBIC推动了卓越的运营，同时极大地改善了一线员工的工作体验。全球300多家公司，包括Boots、BurgerFi、Lancôme、Lacoste、Logitech、Peloton、Puma、Vans和Sanofi，都信任YOOBIC，以提高运营的一致性和灵活性，获得多地业务执行的实时可见性，并改善其客户体验。
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调查报告
万宝盛华2022 Q2雇佣前景调查报告发布：中国大陆2022年第二季度雇佣预期持续增长
2022年3月22日－万宝盛华大中华于今天发布最新雇佣前景调查结果——招聘反弹持续：中国大陆2022年第二季度雇佣预期显著增长,创近11年最高雇佣预期。本次调查覆盖中国大陆地区3,050家企业，以此来了解企业在2022年4月份至2022年6月份期间增加或减少员工的意向。考虑到本次调查期为1/1~2/7，目前当时大陆疫情状况较为平稳，因此整体雇主聘雇意愿较为积极。
招聘反弹继续，中国大陆2022年第二季度雇佣前景指数为+28%
调查发现，中国大陆2022年第二季度的雇佣预期持续积极乐观。49%的受访雇主预期增加员工人数，36%的雇主预期维持现有的员工人数，15%的雇主预期减少员工人数。经季节性调整后，净雇佣前景指数为+28%。万宝盛华大中华表示，随着中国大陆经济复苏趋于稳定，调查显示更多雇主计划增加员工。与上一季度相比，净雇佣前景指数增长了2个百分点，与去年同期相比，增长了20个百分点。
西北地区与上海的雇佣预期最乐观积极12个区域和城市均预期增长员工。西北地区（+41%）与上海（+41%）的雇佣前景最乐观。其次为成都（+38%），该城市的雇佣前景连续两个季度保持积极乐观。较其他区域和城市，深圳（+17%）的雇佣前景最平缓。根据万宝盛华大中华的分析，上海过去一年一系列首创性改革、引领性开放的举措陆续推出、落地，促进了当地及长三角区域经济的发展。因为调研期间香港第五波新冠疫情已经开始，因此蔓延的新冠疫情从某种程度上掣肘了深圳的经济发展与雇佣市场。
2022年第二季度12个城市和区域雇佣前景
净雇佣前景指数（季节性调整后%）
初级生产业的雇佣预期较为强劲受访的11大行业的雇主均预期增加员工人数。其他行业(+46%)第二季度的雇佣前景最乐观积极，其次为初级生产业(+45%)。建筑业(+28%)的雇佣前景最平缓，季度间相比，净雇佣前景指数下降了15个百分点。
2022年第二季度11大行业雇佣前景
净雇佣前景指数（季节性调整后%）
1. 初级生产业包括农业、林业和渔业；采矿和采石；电力、燃气和空调系统供气；供水；污水、废物管理和修复。
2. 其他服务业包括专业、科学和技术活动；行政和支持服务；其他服务活动。
3. 其他行业主要指上述10大行业外的行业，受访者在行业选项中选择了“其他”或“不愿意告知”。
4．如果数字标注有星号（*），则表示样本量较小，这些数字或比较应仅视为指示性。
万宝盛华大中华认为，“建筑业进入以智能建造为核心的发展时期，正在从劳动密集型生产方式向技术密集型生产方式转变，造成了该行业对劳动力的依赖正在逐步减少。此外，该行业的发展还受到房地产调控次数2021年创历史新高市场下行的影响。”
值得一提的是，现代农业发展迎来春天。为加快推进生态农场建设，促进农业绿色低碳转型，农业农村部近日印发《推进生态农场建设的指导意见》（以下简称意见），提出到2025年，通过科学评价、跟踪监测和指导服务，在全国建设1000家国家级生态农场，带动各省建设10000家地方生态农场。这将进一步推动初级生产业的发展。
大型企业雇主的招聘预期最稳定积极四类规模企业雇主均预期2022年第二季度增加员工人数。大型企业的雇佣预期最乐观，净雇佣前景指数为+53%；微型企业预期最平缓，净雇佣前景指数为+3%。
2022年第二季度4大企业规模雇佣前景
净雇佣前景指数（季节性调整后%）
根据调查结果，万宝盛华大中华表示，展望2022年，中国大陆经济发展仍有很大潜力，长期经济增长的基本面没有改变。随着经济从高速增长阶段向高质量发展阶段的转变，对政府和企业而言，在人才配置和优化方面加强劳动力的技能升级和培训尤为重要。
受访的40个国家地区中有39个预期增加员工
万宝盛华对全球40个国家或地区41,379名雇主进行了调查，从而预测2022年第二季度期间雇主的招募意愿。经季节性调整后，几乎所有受访的国家或地区的雇主均预期增加员工，只有希腊的雇主预期减少员工人数。巴西、瑞典、印度、墨西哥和哥伦比亚未来三个月的雇佣前景最强劲，希腊、波兰、日本、中国台湾和罗马尼亚的招聘情绪最低迷。
亚太地区：参与调查的7个国家或地区预期未来三个月均增加员工人数。亚太地区的2个国家或地区（中国大陆与新加坡）的雇佣前景有所增强，5个国家或地区的雇佣预期减弱。与去年同期相比，6个国家或地区的雇佣前景增强，仅中国台湾的雇佣前景减弱。印度、澳大利亚、中国大陆的雇佣前景最乐观，日本、中国台湾与中国香港的雇佣预期垫底。
北美地区：美国（+35%）、加拿大（+37%）预期2022年第二季度雇佣预期强劲。较上季度，加拿大的净雇佣前景指数略好于上季度（+2个百分点），而美国则略有下降（-6个百分点）。加拿大与美国的雇佣前景与去年同期相比均大幅增加，净雇佣前景指数分别增加了27个百分点与16个百分点。
中南美洲地区：所有受访的8个国家均预期增加员工人数。与上季度相比，7个受访国家的雇佣前景均减弱，仅巴拿马的雇佣预期略有上升（+2个百分点）。该地区中，巴西（+40%）的雇佣预期最强劲，其次为哥伦比亚（+38%）与墨西哥（+38%）。阿根廷的雇佣前景相对最低迷。
欧洲、中东及非洲地区：未来三个月，22个国家的雇佣前景增强，仅1个国家希腊的雇佣前景预期减弱。季度间相比，20个国家的雇佣预期降低，2个国家的雇佣前景增强，比利时的雇佣预期维持稳定。年度间相比，20个国家的雇佣预期增强，3个国家的雇佣前景减弱，分别是希腊、波兰和罗马尼亚。该地区瑞典、比利时和荷兰的雇佣预期最强劲，希腊、波兰和罗马尼亚的雇佣预期最低迷。
万宝盛华雇佣前景调查始于 1962 年，本季度的结果标志着该调查已经连续进行了 60 年。了解更多关于万宝盛华雇佣前景的调查结果，请浏览https://go.manpowergroup.com/meos。2022年第三季度万宝盛华雇佣前景调查结果将于2022年5月份公布，敬请关注。
致编辑
万宝盛华集团雇佣前景调查2022年第二季度对全球40个国家或地区开展了调研，之前季度的受访者都是通过电话调查，自2022年第一季度开始的调查通过邮件列表收集（double opt-in）的方式完成。与之前调查的标准一致，贵公司员工总数将会如何变化，增加、减少或不变。净雇佣前景指数是指所有接受调查的企业中，期望在下季度增加员工人数的雇主比例减去期望减少员工人数的雇主比例之差。这种调研方式转变带来的更高水平的受访者参与度可能会助推更高的雇佣前景。1000个样本的误差幅度为+/-3%。调研问题、受访者信息不变，所有国家的企业和行业规模都是标准化的，以便进行国家或地区间的比较。
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调查报告
Recruiter 工作方法及状态调查结果
注：以下由AI翻译，观点和图表值得参考学习。传递观点仅供参考。
Recruiter正在慢慢在线寻找新客户
如果您愿意花费大量时间和金钱来完成任务，那么在线拓展业务的机会很大。此图表显示有些人在听。
事实上，35％的招聘人员的新业务来自在线渠道，包括电子邮件，社交媒体，搜索和在线广告。
但是，如果您是专门使用旧学校方法的人之一，如冷呼叫或严重依赖您的网络来创造更多业务，现在是时候分支和发展。
在寻找新客户时Recruiter面临着各种各样的挑战
招聘人员无法就寻找新客户的最困难方面达成一致。无论是来自其他招聘人员的竞争，为决策者寻找联系信息，还是让相同的决策者回复您的初步推广，招聘人员在寻找空缺职位时都会遇到很多挑战。
即使是经验丰富的招聘人员也会遇到障碍。一位有超过10年工作经验的招聘人员指出，他们最大的困难是“当他们看到具有可转移技能的候选人并不明显符合他们的要求时，帮助客户克服他们的决策瘫痪”。另一个人指出了一个类似的问题并评论说，即使通过快速学习可以证明显着的结果，也很难“影响决策者在雇用没有多年行业经验的人时承担计算风险”。
LinkedIn很容易成为最受欢迎的采购选择
当被问及招聘人员如何寻找新候选人时，看到LinkedIn在排名中占主导地位并不足为奇，超过50％的候选人通过免费版本的LinkedIn或LinkedIn Recruiter采购。
然而，请注意社交媒体开始削弱LinkedIn的领先优势。几乎15％的新候选人来自Facebook或Twitter，这是一个令人印象深刻的数字，因为它们都不被称为采购平台。
此外，值得一提的是，在采购工具的写入候选人中，Hiretual绝对主导了竞争（图中未显示）。可能值得查看他们的平台，看看为什么人们如此喜欢它。
在寻找新候选人时，初步接触是一项艰巨的挑战
超过1/3的招聘人员表示，采购的初始阶段是最困难的。寻找潜在候选人的联系信息或让他们回应您的初始请求对于招聘人员来说仍然是一个挑战。一名招聘人员清楚地总结了挑战。“我招聘高技术和专业的角色，这些角色也有很高的需求。挑战在于区分采购策略，使您与招聘人员每天接受的大量联系区分开来。频道有限，我们都使用相同的频道（主要是InMails和冷话/电子邮件）。需要更多战略性的采购平台。“
对于那些努力解决这个问题的人，请继续关注即将发表的文章，探讨如何从人群中脱颖而出。
联系人查找工具是招聘人员最热门的应用程序
当我们向您询问您每天使用的应用和订阅服务时，您的响应非常明确。联系查找应用程序，如Hiretual，Lusha，Snovio和ContactOut，是常用工具列表的首选。鉴于招聘人员在采购候选人时面临的具体挑战，这应该不足为奇。
然而，尽管它们很受欢迎，但许多招聘人员仍然在努力有效地使用这些工具。多名招聘人员注意到他们对工具的准确率感到沮丧，而其他人则希望能够更好地与现有的ATS或招聘营销平台整合。
招聘人员对新技术的愿望清单是多种多样的
当我们向您询问您希望存在的可以使您的工作更轻松的工具时，您的答案列表很长且多种多样。
有些人希望简单地改进他们现有的软件，要求“实际上按招聘人员的方式工作的ATS”和“具有更好的用户工作流程的ATS”。
其他人则把注意力集中在改善面试和招聘流程上，要求“一种方式来跟踪哪位招聘人员采访了哪位候选人，他们在聘用后在公司内的状态以及他们是否在培训后立即退出”和“统一的筛选平台” ，面试和考试候选人，包括移动访问“。
还有一些人专注于自动化招聘流程，谈论“候选人采购系统，允许输入候选人资料，职位档案和公司简介。然后，该系统利用匹配的人才来源，评估人才优势，人力资源分析，确定“最佳企业”人才，并提供“十大潜在客户名单”以吸引和招募“，”这个工具将需要工作描述并在插入我们使用的各种简历网站之前分解元数据。它将根据每个网站的特定样式创建布尔搜索，并自动生成潜在客户列表，在重复的配置文件中交叉引用最新简历“和”可以告诉我候选人准备就绪的服务（使用评分算法） ）考虑新的命题“。
最后，一些想要的工具可以让他们掌握自己的技能，例如“允许招聘人员/来源分享最佳实践的服务，包括组织技能和桌面实践的工作”，以及“一个有凝聚力的线下社区，用于招募学习和发展”
招聘是一项艰巨的工作
调查中最大的收获很简单 - 招聘不适合胆小的人。这项工作需要多样化的技能来管理许多活动部件。虽然有一些方法可以将简化日常任务的流程系统化，但没有办法解决这样一个事实：为了获得报酬，您必须经常说服招聘经理，人力资源专家，企业主和候选人共同努力符合他们的集体最大利益。这是一项说起来容易做起来难的任务。
一位招聘人员说得最好。他说，“作为招聘人员最困难的部分是管理一个招聘周期，在那里你几乎无法控制候选人和招聘经理的决定。你生活在一个充满偶然的世界里，我们坚持着我们可以控制的一小部分事物。“
以上AI翻译，几个观点和图片非常值得学习和查看~ 仅供参考。
文章来源：talentheromedia
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调查报告
Coursera慕课报告显示，中国在线课程学习者受益最大
2015年12月10日，北京 - 今天，Coursera 发布了第一份在线课程学习者学习成果的调查报告，参与该调查的均为完成过在线公开课的中国学习者。Coursera 是全球最大的开放式在线教育平台（MOOC，慕课），在全球范围内有1,700 万注册学习者，其中中国用户超过 100 万。Coursera 的该项研究旨在了解完成过大规模慕课课程的学习者的学习动机和成果。
调查结果显示，大多数完成在线课程的中国学习者表示，慕课对职场和学业均有帮助，其中78%表示完成慕课课程对职业发展有帮助，而表示完成慕课课程对学业有帮助的学习者比例更是高达80%。注册在线课程时表示首要目的为职业提升（在职人士）或教育深造（教育寻求者）的学习者比例则更高。
中国的在职人士
通过Coursera学习的中国学习者中，90%的在职人士表示 “提升了应聘新职位竞争力”、“能够更好地胜任目前工作”等。在全球，该数据为 87%。
通过Coursera学习的中国学习者中，40%的在职人士表示实现了加薪、晋升、找到新工作或开展新事业。在全球，这一数据为 33%。
中国的教育寻求者
通过Coursera学习的中国学习者中，95%的教育寻求者表示获得了诸如“建立现有研究领域的知识体系”、“决定新的研究方向”、“在返校前温习学科概念”，甚至是“提高入学成功率”等收益。在全球，这一数据为 88%。
通过Coursera学习的中国学习者中，28%的教育寻求者表示获得了学分或免修预科项目资格等实质性收益。在全球，这一数据为 18%。
Coursera 公司首席执行官 Rick Levin 表示：“我们的愿景是通过连接全世界最好的教育资源，来改变人们的生活。这一调查已充分显现，在线课程对中国人的生活以及职业产生了巨大的影响，帮助他们挖掘自身最大的潜能。 在线学习对于促进中国经济发展和社会繁荣有着重要作用。”
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调查报告
腾讯：2015年中国网络招聘市场调查报告
临近年底，很多事情在这段时期集中发生。与层出不穷的年会、年终奖相似，跳槽也开始成为年底一项频繁发生的活动。
感谢互联网，越来越多的人开始通过网络寻找新的工作机会。人们对“好工作”的持续追求，让始于上世纪末的网络招聘至今依旧繁荣兴盛。
然而必须承认的是，传统招聘网站给人的期待越来越小。时过境迁，人们对网络招聘的要求与时俱进，但传统招聘网站无论服务还是技术，都鲜有创新。新背景下，网络招聘市场的“旧富”和“新贵”们，都在寻找“抓住用户”的那个答案。
在企鹅智酷近日发起了一项调查中，7000多名用户分享了他们所关心的网络求职核心问题，以及获取招聘信息的主要途径。用户们的反馈被整理为四项内容，我们试着以此描述网络招聘的下一个风口。
求职万金油：招聘网站和亲朋好友
调查结果显示，通过招聘网站和通过亲朋介绍，是用户找到现有工作的最有效方式。前者的比例达到31.3%，后者为26.7%。
除此之外，有8.9%的用户通过企业校招觅得现有工作。值得注意的是，中介公司和职业技校常用的校园分配等招聘机制，正在招聘市场中不断弱化。它们在此次调查中的比例只有3.3%和3.7%。
由调查可见，用户求职正在变得更加垂直和聚焦。招聘网站信息丰富，亲友推荐可信度高。上述两类求职形式因为各自不可代替的独特优势，成为目前用户求职最主要的两种方式。
获取信息：用户最爱招聘网站 电视台受冷落
同样因为上述两项原因，招聘网站和亲朋好友还是用户目前获得招聘信息的两项最主要来源。它们的比例分别为53.7%和32.3%。
与网络相对的是，报纸杂志、电视电台等传统媒介在求职中的作用正在萎缩。通过印刷刊物、电视电台获取招聘信息的用户比例之和刚刚超过10%——不到招聘网站的五分之一。二者传播范围狭窄、信息丰度有限，这让它们在功能丰富的网络面前相形见拙。
通过社交媒体获取招聘信息的用户同样不多，他们的比例只有4.2%。微信微博等社交平台的自有属性，限制了它们在招聘市场内的发挥。但我们依然不能否定，社交平台在特定圈子和群体中，依然有着定向招聘的效果。
社交求职：因为专一 职业社交平台更受欢迎
实际使用中，招聘网站同样是最受用户欢迎的求职方式，高达57.6%的用户表示自己会通过招聘网站发布求职信息。
还有人表示会在目标公司的网站上查看招聘信息，然后根据需求直接投递简历。通过这种方式求职的用户同样数量不低，他们的比例达到35.1%，排名第二。
过去几年，企业越来越完善的网络布局以及更新及时的招聘信息，让直接通过企业网站求职的用户比例与日俱增。与其它招聘手段相比，企业通过官网发布的招聘信息更加集中和精准，同时也更真实。直接向目标公司发送求职简历，开始成为一些人求职时的固定选项。
社交媒体强烈的自有属性依旧限制了它在实际招聘中的表现，仅2.2%的用户通过社交媒体找工作。相比之下，功能专一的职业社交平台，在实际求职时更受用户欢迎。调查中，通过职业社交网络求职的用户占比11.9%，是大众社交平台的5倍多。
吐槽网络招聘 四成用户痛恨虚假宣传
调查中，面对其他类型的求职手段，招聘网站表现出色。然而尽管用户对它的多项反馈均居于榜首，招聘网站积累多年的问题依旧备受指责。
这些问题包括存在已久的虚假宣传、过度包装、反馈少以及回复滞后等弊病。其中虚假宣传被批评最多，反馈少和回复缓慢的比例同样不容忽视——传统招聘网站和优秀用户体验之间的距离还很远。
结语：传统招聘的短板意味着新的创业契机
总结所有调查结果，在几种常见的求职方式中，传统招聘网站是人们考虑最多、使用最多的求职工具，同时也是获取招聘信息最常用的手段。这个诞生于上世纪末的求职平台，尽管近年来已经不再是互联网浪潮中令人心动的故事主角，但从我们的调查中看，在没有足够可替代的力量出现前，它们依然是中国网络招聘市场的主流选择。
传统招聘网站的广告平台模式，本质上和线下招聘中介没有区别——都是利用信息不对称来实现收益。然而经过多年发展，这套模式的弊病正在不断加剧放大——就像调查结果呈现的那样，过期的招聘信息、不真实的岗位描述都在不断降低用户对它的信任。除此之外，传统招聘网站还允许求职者创建多份简历、批量海投。它们试图以此吸引更多用户，却忽视了这项措施带来的严重后果——求职简历泛滥，人才与岗位的匹配越来越低。
传统招聘网站的短板正在成为创业公司的机会。部分公司通过猎头来打开招聘缺口，有的公司则定位于垂直领域招聘，凭借快速注册、标签搜索等特色功能来吸引用户。这些针对传统招聘网站设计的服务效果显著，新公司在短时间获得大量用户，同时成功地募得来自资本市场的投资。
尽管“暮气沉沉”，但依然是不得已的选择——这即是今天网络招聘市场的现状。值得欣慰的是，随着更多的创业公司诞生和加入，网络招聘正在重回连接企业与求职者的本质。信息发布流程的规范、人才数据库的建立、职位匹配精准度的不断增加……种种措施的背后，是网络招聘对用户关注的再次回归。
网络招聘下一个风口期，是要摆脱传统的信息不对称广告模式，和海量简历“捞针”的疲劳战术。如果充分对接企业与求职者的真实需求，通过合理的数据细分和精准的样本分析，来让招聘流程“精准化”和扁平化，才是颠覆这个“摇摇欲坠”市场的真正机会。
自 企鹅智酷 文 杜会堂
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