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重新思考
首席人事官需要为2022年重新思考的问题-激进的灵活性
Airtable公司的首席人事官谈灵活性作为一种福利如何帮助塑造公司的文化。Ohanna Jackman领导Airtable的人事职能，包括招聘、运营和体验。
当我们即将结束又一个在家工作的年份时，不可预测性仍然是一个常态，而快速适应性是大多数团队的新期望。据Gartner称，"彻底的灵活性 "已经成为企业的任务和员工的期望。正如工人们正在重新思考他们工作的地点、时间和方式一样，人事部的领导也需要重新思考他们如何在这些新环境中为员工提供一流的体验。当领导者开始计划明年的人事政策和计划时，灵活性是唯一的出路。
在Airtable，我们不会再回到过去的状态。相反，我们正在重新设想如何减少职业倦怠，调整福利和休假政策，并保持灵活，以成为我们员工的优秀舞伴，使他们感到充实和富有成效。
处理职业倦怠的更多创造性方法
COVID-19大流行病是我们个人和职业生活中最考验人的干扰因素之一。远程工作给我们的日子增加了不少时间--过去是五分钟的谈话或在办公桌旁匆匆一瞥，现在往往是30分钟的正式放大会议。越来越多的人感觉我们生活在一个工作日似乎没有结束的世界里，我们的家庭和办公室生活越来越模糊了。
这就是为什么在Airtable，我们实施了定期的 "充电日"，整个公司都放假一天。这些充电日旨在让我们的员工每季度多休息一天。通过调查和听取意见，我们了解到，只有当每个人都在同一时间这样做的时候，才会真正从工作中拔掉插头。如果整个公司都拔掉插头，你就不太可能因为休了那个急需的假期而面临内疚或被打断。
接下来，我们实施了 "专注周"，鼓励每个人取消经常性的会议，在较短的、为期四天的一周内（比如有公共假期或公司充电日时）专注于更密集的长期工作。这些星期的目标是打 "重置"，优先考虑更多的关键任务，并专注于低头工作，而不必切入传统工作周的噪音。
在最近一次关于这些新实施的政策的调查中，我们的大多数员工以压倒性的积极方式做出了回应。97%的人对 "充电日 "表示满意，认为这对整体健康有益，让他们有时间释放压力。90%的人对 "专注周 "表示满意，认为它们提高了整体幸福感，减少了 "缩放疲劳"，为完成更重要的工作创造了空间。
确保你的假期政策最能满足员工的需求
两年前，有竞争力的薪酬可以说是大多数工作机会的决定性因素。今天，一个好的薪水已经不够好了。现在一切都更加个人化了。工作和休息时间在同一个空间里交织在一起，导致候选人在寻找工作时采取更全面的方法。增加个人工作方式的灵活性，更好的生活平衡和额外的福利，在留住和吸引顶尖人才方面会有很大的不同。在增加 "充电日 "和 "关注周 "的同时，我们正在实施一项弹性休假政策。弹性休假政策鼓励我们的员工更好地照顾自己，不要觉得有压力要 "攒时间 "来休息。
我们认为FTO是对我们团队成功的投资，也是我们 "一个团队 "价值观的重要组成部分，因为它强调了照顾自己和你关心的人的重要性。作为一家处于超速增长高级阶段的初创企业--我们75%的员工是在2020年3月以后被雇用的--我们意识到很多人没有利用他们的假期。因此，我们正在提供一个解决方案，使我们的员工能够利用他们需要的时间来充电。
强大的文化是策划出来的。它的发生是经过精心策划的，而不是偶然的。
如果我们不以身作则，不教别人如何将这些方法付诸实施，这些都不重要。我们知道有些人对实施FTO和 "工作殉道者 "不休假的可能性表示担忧。我们知道，我们必须培养一种文化，为这项政策的正确运作提供空间。因此，根据我们公司 "成长心态 "的价值观，我们将鼓励管理人员参加课程，以确保他们有爱心。高管们将鼓励员工请假--这不能也不会被污名化。此外，我们的电子团队已经承诺，不仅要对他们休假的时间保持透明，而且要积极谈论他们是如何度过这些时间的，以身作则。
为了我们的团队，我们也应该在实施新政策时尽可能地保持透明。人们已经证明，如果他们被纳入这个过程，并在这个过程中感到有归属感，他们可以承受极端的变化和新的危机。
所有这些调整都是为了应对另一种类型的灵活性，随着大流行病的继续，我们将不得不接受这种灵活性。可能是父母年迈的同事，可能是在家里更有生产力的员工，也可能是由于学校爆发COVID-19疫情而苦于没有托儿所的父母。我们的工作是确保当员工照顾他们的需求时，他们不会受到任何形式的评判：他们有最好的信息，了解我们为什么选择这些政策，这样他们就能跟上，并在事情继续变化时感到被包容。
展望未来，工作可能会继续以这种以前前所未有的方式嵌入到我们的家庭和生活中。作为领导者，我们有责任允许人们照顾好自己，以便在这种无常状态持续的情况下，他们可以做他们最好的工作。
Johanna Jackman
Johanna Jackman领导Airtable的人员职能，包括招聘、运营和体验。她曾在Pure Storage担任首席人事官，并在Pure Good Foundation的董事会任职。在此之前，Johanna是LinkedIn的人力资源副总裁，在那里她将公司的规模扩大到1万多人。在此之前，她在微软担任人才管理和业务合作的职务，其中还包括在欧洲、中东和非洲的国际任务。
Radical flexibility: What chief people officers need to rethink for 2022
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【私享会】大咖分享-新时期重新思考海外招聘私享会-7月16日上海
【私享会】新时期重新思考海外招聘
时间：7月16日 周五 14:00-16:00 专属签到：13:30-14:00 签到台
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审核后方可参加。更欢迎大家积极参与分享。
有任何问题随时联系我们：科科 微信：HRTechina
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更好的员工体验需要使用数据驱动
Driving employee experience using data
我们最近的员工体验网络研讨会的民意调查结果显示，领导者有机会更好地利用数据和人员分析来帮助了解他们的员工体验。事实上，81%的与会者表示，他们要么刚刚开始分析他们的人员分析，要么他们已经有了一些基础知识，但还没有达到他们想要的程度。13%的人说他们不知道从哪里开始使用数据来提高员工体验。
如果我们从2020年学到了什么，那就是公司需要具备为员工重新思考、重塑和重新想象工作场所体验的能力，这是新常态的一部分。而对于人力资源领导者来说，利用他们的数据来了解他们的员工真正想要什么和需要什么，是至关重要的。
今天EX的价值
让我们从为什么员工体验现在比以前更重要开始，在整个全球健康危机中，最真实的情况是，员工是一个组织最强大的竞争优势。而且，随着我们继续从COVID-19的大流行中爬出来，在一个越来越无边界和灵活的工作世界中，对人才的竞争将是非常激烈的。尤班克斯说，员工体验与客户体验相似。员工和客户都经历了不同的情绪、交易和体验。因此，重要的是，不仅要让员工在他们的旅程中参与，而且要为他们提供符合他们需求的体验。
快乐的员工，快乐的客户
Millner强调，对于HR领导来说，关键是要理解员工敬业和员工体验是不同的，但又是互补的。他解释说，一个有敬业感的员工是对他们工作的组织有强烈感情的人。另一方面，体验则与他们对自己的个人工作经历的热情程度密切相关。拥有一个充满激情的员工是最终的目标，因为他们的工作自豪感飙升，这自然会反映在他们的表现上。Millner分享说："一切真的是为了努力使人们在这里工作得更好，这就是我们努力的方向。而我认为，如果数据能够帮助我们做到这一点，它就不是冷冰冰的，而是代表员工心声"。重点应该仍然是雇主和组织可以做什么，为员工增加有形的价值。
这并不是说，在员工与组织相处的每个方面，每天都需要有一个令人惊叹的因素。正如Eubanks所建议的，体验有也有低谷，他以迪士尼为例。当你回顾迪斯尼的经历时，你不会想到那些 "坑爹的时刻"，比如一瓶水要多少钱，或者排队的时间有多长。相反，重点是 "巅峰时刻"，如微笑和笑声，或实现童年的梦想。Millner建议说："我们需要把员工体验看作是一个变革管理的挑战，因为这关系到改变领导、经理和员工的行为，也关系到改变技术，绝对如此。这不仅仅是人力资源部门的事情......这是一项业务举措，显然有一个非常强大的人员焦点"。重点应该是使用数据来设计员工旅程中的这些时刻。
使用数据和人员分析来设计EX意味着什么？
一旦 HR 领导者掌握了数据集，他们就应该从各个方面进行分析，并进行更深入的分析。例如，如果 80% 的员工表示他们目前对自己的工作环境感到满意，从一个角度来看，这听起来是积极的。但是，如果这项调查涉及 10,000 名员工，那也意味着有 2,000 人不满意。那2000人是谁？他们是顶级表演者吗？他们是否在业务的特定部门或职能领域？以这种方式查看数据需要转变思维方式来推动以员工为中心的体验。正如 Milner 所建议的那样，“我们必须始终记住的一件事是关于员工或客户的每条数据背后的一个人。”
当今工作世界中的员工体验不仅仅是一项一次性计划。这是一项战略业务计划，需要与多个业务利益相关者合作，并以数据为先的思维来更好地了解员工并满足他们的需求。
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人力资源领导者必读：应对未来de工作所需5项关键措施-来自Gartner的建议
人力资源领导者应着眼于公司的未来前景。
尽管“工作的未来”似乎是个时髦的名词，但事实是，由于技术的不断发展以及在数字化环境中不断发展的需要，大多数（即使不是全部）工作场所也在迅速变化。公司没有为这些变化做好准备。Gartner最近的一项调查发现，只有9％的CHRO同意他们的组织为未来的工作做好了准备。
Gartner ReimagineHR的Gartner人力资源研究主管Brian Kropp表示：“要应对工作的未来，组织必须计划并利用未来十年中受社会，世代和技术变革影响的工作方式的变化。”
Gartner确定了高级人力资源领导者必须关注的五个工作领域，以提高组织，员工和整个社区的未来绩效。
第一条：制定AI道德策略
Gartner研究发现，有75％的组织正在大幅增加对分析的投资。实际上，与人才分析相关的预算项目是典型HR组织中增长最快的项目。越来越多地使用数据来制定与人才有关的决定，包括管理，工作场所设计等。
对人才分析的日益关注已导致高级人力资源主管不仅质疑如何以合乎道德的方式收集数据，还质疑如何合乎道德地使用所收集的数据。鉴于工作场所中AI的增长，这些问题很重要。展望未来，人力资源部门必须制定符合道德规范的AI和分析策略，对领导者进行有关实际员工数据滥用的培训，并建立专注于数据和AI决策道德的角色。
第二条：重新思考员工如何发展技能
技能开发是大多数组织的首要任务，73％的首席人力资源官表示，培养关键技能和能力是重中之重。同时，所需的技能也在发生显着变化 -与5年前相比，近三分之二的职位发布所要求的技能变化超过25％。
在职培训是用于发展员工数字技能的主要方法。不幸的是，有47％的在职学习机会面临被AI自动化和消除的风险。
为了确保员工仍然拥有发展当今和未来所需关键技能所需的学习机会，组织必须审核现有的学习策略，以了解对在职培训的依赖。然后，人力资源部门必须重新考虑技能开发的方式，以及如何在最大程度地利用新技术的同时仍为员工提供发展机会。
第三条，建立内部透明度策略
通过Glassdoor和Fairy Godboss之类的网站，候选人比以前拥有更多有关雇主和工作场所的信息，但员工并不觉得自己对自己的雇主具有相同的知名度。Gartner的研究发现，有59％的候选人在提交申请之前就觉得自己对将要申请的公司有充分的了解，但只有40％的员工对自己的雇主有所了解。
员工呼吁雇主增加透明度。为了满足这些日益增长的期望，雇主必须制定一项比当前文化所允许的策略更进一步的策略。此外，必须对管理人员进行有关如何在更加透明的环境中进行操作的培训，在这种环境中，员工无法获得更多信息，而力量平衡也在发生变化。
第四条：全面改革新时代的经理角色
Gartner研究显示，2010年，公司平均每位经理人在培训上的支出为471美元，在过去10年中，每位经理人的平均支出超过5,000美元。不幸的是，这些努力在管理人员的效率上实现了零净改进。随着自动化继续渗透到工作场所，经理的日常生活将发生巨大变化。Gartner研究显示，到2024年，经理人目前所做的工作中有69％将实现自动化。
进步的组织现在正在问技术如何从根本上改变成为经理的含义。Gartner建议，在新的工作时代，组织改革其经理角色时，HR领导者应关注三件事：
确定应自动执行哪些管理任务
建立对经理的新期望
通过更少的管理机会设计职业发展道路
第5条：使用AI为那些被排除在劳动力市场之外的人创造就业机会
人工智能的部署非常广泛-在过去的十年中，有10多家公司中有超过9家向Gartner报告称，他们已经在人工智能的实施方面进行了大量投资。Gartner最近的一项调查显示，有70％的CHRO希望在未来三年内对AI进行投资来替代其组织中的工作。但是，尽管随着新技术的实施，工作机会将流失，但技术也将使历史上从未有过工作的人能够获得工作。
为了能够使用新的人才库，人力资源部首先需要审核内部系统和实践，以发现成功的潜在障碍。然后，组织应寻求实施能够为劳动力市场的新进入者创造有利工作环境的技术。
克罗普说：“组织可以通过思考并为这五个方面的未来工作做准备，从而获得竞争优势，这将使更好的人才获取和管理成为可能。”
关于未来的工作，大家可以关注2020年8月在中国举办的“2020未来的工作超级会议”，带领大家一起关注和了解工作的未来！
作者：Mary Baker
来源：https://www.gartner.com/smarterwithgartner/5-imperatives-for-hr-leaders-to-tackle-the-future-of-work/
以上由AI翻译完成，仅供参考。
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