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2021年预测
David Green预测2021年人力资源管理的十大趋势，邀请你也一起来参与
2020， 充实的一年！重新回顾这一年，我们学到了什么？
好吧，首先要对意外情况有所期待。没有人会在一月份的时候预测到今年会发生自一战后西班牙流感肆虐全球以来最致命的全球大流行病。
我们还了解到，人力资源领域比我们想象的更加重要.人力资本分析可以拯救生命，（尽管有技术的帮助）人类和他们所工作的组织可以在危机时期迅速适应--见证历史上最大的远程工作实验。
那么，2020年的事件对2021年意味着什么？
首先，它可以说让人更难预测。在我对2020年的预测中，我引用了我最喜欢的作家之一道格拉斯-亚当斯的话，他曾非常准确地断言："试图预测未来是一个傻瓜的游戏。"然后承认，鉴于 "世界变化如此之快，我们需要对未来的实际情况有某种想法，因为我们将不得不在那里生活，可能就是下周。" 这似乎是对2020年相当准确的描述。
自2014年以来，我每年都会发布一组 "预测"，不得不说，我的记录，说起来，并不是一个会让诺斯特拉达穆斯在他的天体靴中颤抖的记录。也就是说，我终于（在30年后！）成功预测利物浦将赢得英超联赛。
严肃地说，下面的一些趋势（看到从 "预测 "到 "趋势 "的微妙转变了吗？）在我以前每年的BLOG中以各种形式出现。在过去的12个月里，许多趋势都在演变和/或加速发展。
细心的读者会注意到，标题图片显示了12种趋势，而下面只介绍了10种。这是因为我热衷于从本文的读者中众包最后两个趋势。我还应该包括哪些内容？请在下面的评论区告诉我，我会在新年的更新版本中加入我最喜欢的两个趋势。
1 "未来的工作 "已经到来
微软的CEO萨提亚-纳德拉（Satya Nadella）一如既往地完美地捕捉到了这场疫情导致的最重要的影响，他宣称："我们在两个月内看到了两年的数字化转型。" 事实上，这场危机可以说是将办公模式的发展快进了5年或10年。已经没有回头路可走了，混合工作的时代已经真正到来。现在，我们需要让混合工作发挥作用，并将员工的喜好和幸福感等因素与业务需求对接。
人力资源和人力资本分析团队将站在这个讨论的最前沿，他们要回答以下问题：1: 哪些任务可以通过远程方式更高效地完成？我们需要在一起做哪些类型的工作？我们的文化需要如何配合混合工作的发展？我们的工作场所如何才能更具协作性？最后，如果未来办公模式真的已经到来，是否意味着我们将不再听到 "工作的未来"？如果是这样，我想巴里-弗拉克一定会很高兴。
2 全神贯注于人力资源
这场疫情将人力资源部门推到了聚光灯下。在这场危机中，CHRO所发挥的关键作用被比喻为全球金融危机期间CFO的作用。在这一困难时期，人力资源部门的领导能力强，拥有强大的高级利益相关者权益，优先考虑员工福利，并拥有强大的人员分析能力的组织，其人力资源部门都能茁壮成长。世界经济论坛(这里)、IBM(这里，见图1)、德勤(这里)、埃森哲(这里)和Merryck & Co(这里)等机构的研究都为人力资源部门如何向更高的角色发展指明了方向。
企业需要他们的人力资源职能，这是前所未有的--不仅要成为数字化转型的指挥者，成为解决与人有关的问题的新工作方式，还要以 "人 "为中心，确保我们的工作场所变得更公平、更好、更人性化。所有的目光都聚焦在人力资源部门，毫无疑问，人力资源部门要发挥独特的作用。该职能部门是否能够实现其肩上所承担的重任？
3 健康和福利上升到中心位置
在这场危机中，我所看到的主要积极因素之一是，我所接触到的绝大多数组织在应对这场疫情时，都将员工的健康和福利放在了高于一切的位置。这是一个很好的开始，但我们还有很多工作要做。根据Jeffrey Pfeffer和Leanne Williams（这里）等人的研究，许多工作场所的压力、倦怠和精神疾病的程度是不可接受的，而疫情只会让情况变得更糟。此外，这不仅对员工的身心健康造成了灾难性的影响，而且，正如Pfeffer在他那本清醒的书《为薪水而死》中所证明的那样，它也对企业的业绩产生了负面影响。
这里就体现出了人力资源部门强大领导力的作用，并得到人力资本分析团队的相关数据支持。举个例子，Leena Nair在数字人力资源领导者播客的一集里跟我分享，联合利华发现，他们在员工健康上每投入1美元，就能获得2.5美元的回报。我期待了解其他公司的类似例子，并乐观地认为，优先考虑福祉和心理健康的转变将在未来会继续持续下去。
4 PEOPLE ANALYTICS人力资本分析蓬勃发展，深化和扩大价值
对于任何希望为企业和员工带来积极影响的CHRO来说，强大的人力资本分析能力是绝对必须具备的。在疫情期间，通过关注员工的健康和福祉，或者通过支持专注于药品等基本供应的公司的业务连续性，人力资本分析帮助挽救了生命，这一点并不是吹嘘。
Insight222在疫情期间对60家全球组织进行的研究发现：人力资本分析在持续发展，对分析技术的投资不断增加，领先的人力资本分析团队正在重组，以专注于业务需求并大规模地提供价值（Insight222推荐的人员分析运营模式见图2）。对于任何组织来说，人力资本分析不再是一个可有可无的东西，而是一个绝对必要的东西。
5 道德+价值=信任：不要忘记人力资源中的 “H”
强有力的治理是人力资本分析的一个重要的领先实践。没有任何一个领域比道德更重要--尤其是现在，组织正在努力处理远程和混合工作的影响。一些被视为歪道的员工监控技术（Controlio、Teramind和StaffCop是三个例子）的出现，旨在追踪员工在做什么（在他们不知情的情况下）。这些工具几乎没有什么价值，是破坏员工信任的最大危机。这就更需要一个道德宪章来降低使用人员数据的风险，并为员工分享数据提供公平的价值交换。
这里的好消息是，根据埃森哲的研究，92%的员工对收集他们的数据持开放态度，只要他们个人受益。制定《道德宪章》是我们与Insight222人员分析项目成员开展的第一个共创项目。这些公司--以及其他已经实施道德宪章的公司--拥有蓬勃发展的人力资本分析团队，正在为企业和员工创造价值，并为2021年及以后的持续成功做好准备。
6 EX比人力资源部门更重要，因为重点转向了混合型人才
在去年的预测中，我曾评论说："员工体验几乎是人力资源领域最大的事情"。在LinkedIn的《2020年全球人才趋势》中，HR专业人士自己也将EX封为改变人才吸引和保留方式的首要趋势--而这是在疫情之前。也许说 "员工体验大于HR "更为准确，因为TI People的研究发现，在36个最重要的员工接触点中，只有一个是HR拥有的（见图3）。这意味着，为了有效管理EX，HR必须让直线经理参与进来，并与IT、设施等职能部门协同工作。
在危机中，这种需要在整个业务领域进行合作以推动EX的要求变得更加明显。我所接触到的大多数机构都在以员工的喜好为中心，重新规划未来的工作方式和流行病后的工作场所设计。员工希望在工作中获得消费级的体验，即有意义的、深度个性化的和数字化的体验。没有人力资本分析就无法衡量、个性化和改善员工体验，Insight222的研究发现，员工体验在60家全球企业中排名第二（仅次于业务和战略），成为人力资本分析增值最多的领域。EX的重点已经转向混合工作，但进入2021年后，它将继续引领人力资源--以及业务议程。
7 学习：按需、个性化、虚拟和多形式
对于大多数企业领导者来说，培养员工技能是弥补公司内部技能差距的最佳途径。当你了解到2019年IBM的一项研究结果时，发现通过培训弥补技能差距所需的时间从2014年的平均3天增加到2018年的36天，这就不难理解为什么持续学习和技能发展功能在组织优先事项中名列前茅。
在按需、个性化、虚拟、多形式平台（如Degreed、EdCast、LinkedIn Learning、Coursera和myHRfuture）的支撑下，培训的数字化转型将在2021年加速进行，因为HR最终将过去的 "一刀切 "项目扔进历史的垃圾箱。越来越多的学习将与技能和职业结合在一起（见趋势8），因为传统的人力资源孤岛被打破，这对企业、员工和人力资源专业人员本身都有利。
8 技能、学习和职业相伴而生--"人才市场 "的崛起
在去年的一组预测中，我提出 "技能是工作场所的新货币"，因为企业越来越多地寻求从员工技能数据中推断和创造价值。像IBM、联合利华、诺华和施耐德电气这样的公司正在建立以技能为核心的文化。为了实现这一目标，他们将迄今为止各自为政的人力资源项目（如学习、职业和内部流动）与能够实现个性化的技能和技术结合在一起，为人才创造一个繁荣的市场。
随着流行病更加注重内部流动，"人才市场 "的崛起将在2021年加快步伐。据我所知，有几家全球大公司要么自己开发这些市场，要么与Gloat和Degreed等科技公司合作开发。关注技能的转变正在改变战略劳动力规划。在Insight222对34家全球企业进行的关于SWP现状和未来状态的研究中，几乎所有受访企业（90%）都表示希望建立基于技能的SWP流程。然而，只有四分之一的公司（26%）正在积极地这样做，预计这种情况将在2021年发生变化。
9 充满同情心的领导力，包容性文化
这场疫情严酷地提醒人们，那些脆弱、富有同情心、以数据为导向、诚实、协作和愿意倾听的领导人会使雇员的处境更好，并有助于培养更健康和更具包容性的文化。人力资源部门在如何识别、培养、奖励领导人并对其行为负责方面可以发挥关键作用。
此外，人力资源部门应该在帮助领导者创造透明、包容、多元和心理安全的工作场所方面发挥关键作用，这些工作场所建立在信任、公平和归属感的基础上。使用倾听工具，如微软的 "每日脉搏"，为人力资源部门提供了基础，使其成为领导与员工之间持续开放对话的渠道，这不仅有助于塑造健康的文化，而且最终也有助于推动组织绩效。
10 为了实现目标，人力资源必须变得数字化、敏捷化和数据化
看来很明显，人力资源不仅是企业中最常见的工作领域之一，也是最重要的领域之一。随着该职能部门迅速重塑自身以满足领导和员工的崇高期望，人力资源专业人员本身也需要重新掌握技能。简单地说，人力资源必须变得更加数字化、更加敏捷、更加懂数据，以提供更大的商业价值。
好消息是，我们对未来人力资源技能进行的研究表明，人力资源专业人员认识到了这一点（图4突出了人力资源专业人员最想学习的六项技能，图5突出了成为数据驱动型人力资源业务合作伙伴的学习途径）。因此，公司和CHRO必须为雇员提供必要的资源、支持和投资，以实现人力资源技能的再进化。
11和12 未来由你决定!
接下来就看你的了! 正如前面提到的，我会从本文的读者中选取今年榜单的最后两个作品。我还应该包括什么？我漏掉了什么？请在下面的评论区告诉我，我会在新年的更新版本中加入我最喜欢的两个观点。
作者：大卫•格林
以上由可爱的AI翻译完成，仅供参考。
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2021年预测
人才招聘：HR在2021年将转向AI Sourcing
当人力资源和人才招聘专业人士选择他们的工具和资源时，这两种特质是必备的：效益和效率。随着经济的复苏，有效和高效的资源将是团队应对2021年招聘潮的必要条件。虽然预计到今年年底，70%的人力资源团队将使用人工智能工具来识别和管理候选人，但这项技术的工作原理以及其影响是否值得投入时间和资源仍存在不确定性。
在为2021年做准备的时候，让我们来探讨一下为什么AI Sourcing会成为HR和TA团队的 "必需品"，而不再是 "优选品"，以及它将带来的不确定性。随着经济的复苏，人才招聘团队将需要有效和高效的工具来面对预期的招聘潮。这也是为什么人工智能是必须的。
什么是AI Sourcing，它是如何工作的？
在前几年，招聘人员需要花费数小时在各个平台上滚动浏览大量未排名的候选人名单，从而进行人工搜索。有了AI Sourcing，团队可以同时在公开网络上的数百万候选人资料中进行自动搜索，提高了针对性。
最强大的AI Sourcing技术是由知识图谱驱动的，知识图谱是一个自我扩展和自我学习的基础设施，它使上下文搜索成为可能。知识图谱是一个错综复杂的网络，由数亿个相互关联的数据点组成，这些数据点从不同的社交和招聘平台、搜索引擎API和招聘技术栈中的软件集成中收集。一旦获得了这些候选人数据，知识图谱就会增强并理解这些数据集之间的关系。
在对大量候选人数据进行搜索之后，招聘团队就会看到特定人才库中候选人的资质、模式和趋势的动态视图。随着团队继续使用这项技术，AI会熟悉他们的偏好，并提供越来越准确的结果。
现在你已经了解了人工智能是如何寻找人才的，那么它如何帮助你的团队呢？
多渠道寻找人才
虽然距离复活节还有几个月的时间，但 "不要把所有的鸡蛋放在一个篮子里 "这句话对于HR和TA团队来说，始终是一个正确的建议。LinkedIn拥有超过7亿的会员，一些招聘人员非常依赖LinkedIn来寻找候选人。然而，Hiretual在11月进行的2021年预测调查显示，只有9%的团队计划在明年从LinkedIn上进行采购。这一指标表明，企业和招聘人员开始意识到，许多在线平台上都存在合格的候选人。
调查发现，更多的招聘人员不再使用LinkedIn，而是倾向于Stack Overflow和Healthgrades等小众专业平台，并通过现有的ATS或CRM在内部寻找人才。事实上，96%的Hiretual调查对象计划从他们的ATS进行内部采购。对于这些招聘者来说，AI可以在内部数据库和外部采购平台上自动同步候选人数据，以简化人才再发现，确保数据简洁。此外，在医疗和科技等特定领域，AI招聘可以在特定行业平台上完善搜索。
有了AI，团队不必局限于从一个地方寻找人才。他们可以从众多平台上进行招聘，并在几秒钟内筛选出数十万名候选人。随着人才竞争的加剧，这种更大的人才库和高效过滤的组合将帮助团队击败竞争对手，获得顶级人才。
无缝整合
想想几年前申请贵公司空缺职位的大学毕业生。虽然这些应聘者当时还没有经验，但他们已经具备了今天您发布的职位空缺所需的技能和经验。虽然他们之前已经表达了对贵公司的兴趣，但你如何在你的ATS中找到他们？
通过人工智能技术，团队可以将他们现有的ATS/CRM与人才采购工具进行整合，以挖掘以前感兴趣的候选人池。而且他们可以做到这一点，而无需花费数小时来浏览重复的数据集或以非系统化的方式堆积电子表格。
数据的可访问性
想象一下，当您在家工作时，您团队中的一位招聘人员急需了解候选人库的平均市场价值。不幸的是，这些信息并不容易获得。招聘人员向团队负责人或数据科学家提交请求，然后等待一两天后才收到答复。想象一下，在快节奏的招聘周期中，多个请求需要花费多少时间。当你的团队在等待数据的时候，竞争对手已经在寻找和雇佣合格的候选人了。
这种场景每天都在发生。通过AI技术，所有团队成员都可以在一个集中的仪表盘中轻松访问所有数据。虽然人们可能会认为需要一个数据科学家来解读信息，但AI有助于简化数据提取和分析，将其转化为可理解的见解和报告。
结语
随着2021年的临近，HR和TA团队越来越接近采用基于AI的技术，尤其是在人才采购工作中。凭借其成熟的有效性、整合能力、协作能力等，AI是应对来年人才挑战的最佳工具。既然知道了2021年要注意什么，你将如何准备呢？
作者：Guest Columnists
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
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2021年预测
2021年人工智能在人力资源领域应用的5个预测
Beamery首席执行官Abakar Saidov对2021年人工智能在人力资源和人才招聘方面的表现提出了一些行业预测：
就像我们的消费生活一样，HR将利用数据来预测和推荐人才动向。2021年，求职者和员工将不再浏览职业网站和 "人才市场"，而是利用一个推荐信息源，追踪他们在 "徘徊 "和阅读哪些内容和工作。这些数据的收集，再加上智能AI，将根据通过该行为表达的意图动态调整推荐--就像Netflix的feed根据观看习惯更新一样。这个过程将继续微调，因为这些体验将被用来验证人们的能力--既要明确要求应聘者确认他们的兴趣和技能，也要通过推理来验证。
当涉及到人才、围绕多样性的透明度时，人工智能将不再肆无忌惮。随着人工智能不断被TA领导者所接受，我们将看到组织和公众对单纯通过人名来推断性别和种族等多样性的算法进行应有的反击。
2021年，TA领导者将不再根据简历上的 "技能 "来评估人。 我们已经了解到，简历上列出的技能其实只是一瞬间的事情，并不能捕捉到人们可能和想去的地方，也不能捕捉到他们会成为什么样的人，最终是否适合组织的发展方向。这种从 "技能数据库 "到基于人才图谱的 "技能云 "的转变，将推动挖掘有意义的数据的能力，并赋予HR和TA专业人员反映人和就业机会的动态性，更好地捕捉人的潜力，为员工和组织谋福利。
2021年将是垃圾人才数据终结的开始。垃圾入库，垃圾出库，不仅在人力资源部门是如此，当人们的职业生涯和公司的未来岌岌可危时，这是不可接受的。既然人力资源职能部门已经认识到数据的关键重要性，我们将最终采用方法和工具，以确保我们使用的是最准确、一致和最新的数据。
2021年将是我们从对DE&I的 "口惠而实不至 "到 "从哪里开始 "的一年。根据Beamery最近进行的一项研究，58%的组织表示有明确的DE&I目标。但其中60%的组织缺乏DE&I的自主权，超过四分之一的组织认为缺乏责任感和明确的自主权是实现多元化的最大障碍之一。真正的人才领导者会接受 "从什么地方开始 "的多元化需求，任命官员以建立问责制。
作者：Abakar Saidov
以上由AI翻译完成，仅供参考。
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