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2022年
138.6亿美元-2022年全球HRTech领域投融资总金额揭晓（附录2022年HRTech十大投融资案例）
HRTechChina报道全球人力资源科技最新动态，第一时间为国内HR同仁介绍HR科技领域的投融资案例，根据HRTechChina统计，过去的2022年全球共产生412+起投融资事件，全球HRTech领域投融资总金额达138.6亿美元*。
其中按照季度来统计，我们可以看到：
2022年第一季度：109+起 35.6亿美元
2022年第二季度：129+起 60亿美元
2022年第三季度：81+起 21亿美元
2022年第四季度：93+起 22亿美元
其中大多数集中在天使轮和A轮，占据了50%的融资数量，其他轮次则占据了剩余的50%，其中A轮 92+起、B轮 61+起、C轮 28+起、D轮11+起。
2022年度HRTech投融资主要集中在：美国和欧洲地区，在亚洲地区的HRTech也较为活跃，更多集中在印度。
国内在2022年一共有12起投融资案例，其中易路融资10亿人民币也入选全球HRTech十大投融资案例,同时还有几家提交港交所IPO，相信2023年度国内的行业发展会越来越好！
详情请看HRTechChina为您呈现信息图：
*以上信息由HRTechChina在2022年报道全球HRTech领域投融资案例整理，应有部分未公布及未涉及案例，整体投融资金额与数量比实际要少，仅供行业参考，欢迎探讨交流，转发请注明来自HRTechChina。
2022年十大HRTech典型融资案例：
【芝加哥】记录雇主公司Atlas 获得Sixth Street Growth 的 2亿美元 B 轮战略投资 - HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量!
Atlas
2022年9月，记录雇主公司Atlas获得了2亿美元B轮战略投资，本轮融资是来自全球投资公司Sixth Street Growth战略股权投资。
Atlas由创始人兼 CEO Rick Hammell创立，其在芝加哥，伦敦，东京，新加坡等16个区域设有办事处，为全球160多个国家的企业提供EOR服务。Atlas 是一个由专家提供支持的技术平台，使得公司能够跨越国界实现扩张，招募人才，管理合规性并跨越当地实体对其全球的工作团队支付薪酬。近期，在全球公认的研究和分析机构NelsonHall的评估中，Atlas被评为“全球名义雇主EOR报告中的行业领导者”。
全球数字化教练辅导领域领导者CoachHub完成2亿美元C轮融资，由Sofina和软银领投，旨在推动全球教练辅导业务全员化 - HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量!
CoachHub
2022年6月，全球数字化教练辅导领域领导者CoachHub获得了2亿美元C轮融资，本轮融资由Sofina和SoftBank Vision Fund 2领投，截止目前，CoachHub共获得了3.3亿美元融资。
CoachHub由Yannis和Matti Niebelschuetz于2018年创立，总部位于德国柏林。是全球领先的人才发展平台，能够帮助企业为所有部门和职业层级的员工创建个性化、可量化和具有弹性的教练辅导计划。此举为企业带来诸多好处，包括增加员工敬业度、提高生产率、改善工作绩效和提高员工留任率。
【印度】HRSaaS平台Darwinbox完成7200万美元D轮融资，晋级独角兽行列 - HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量!
Darwinbox
2022年1月，HRSaaS平台Darwinbox获得了7200万美元D轮融资，本轮融资由Technology Crossover Ventures领投，Salesforce Ventures、3One4 Capital等参投。在获得最新融资后，Darwinbox估值超过了10亿美元，晋级独角兽行列。
Darwinbox由Chaitanya Peddi、Jayant Paleti和Rohit Chennamaneni于2015年创立，总部位于印度海得拉巴。Darwinbox的平台是为了照顾员工 "从招聘到退休 "的整个周期需求而建立的。它可以处理新员工的入职问题，掌握他们的表现，监控流失率，并提供持续的反馈循环。它还为客户提供了一个社交网络，让员工之间保持联系，并为客户提供了一个人工智能助手，可以通过手机的快速语音指令申请休假或安排会议。
【欧洲】针对中小企业的HR软件公司Factorial获得1.2亿美元C轮融资，晋级独角兽行列! - HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量!
Factorial
2022年10月，HR软件公司Factorial获得了1.2亿美元C轮融资，创下了西班牙最大的C轮融资记录，本轮融资由Atomico领投，投资者Tiger Global、CRV、K-Fund Creandumcan参投。Factorial虽然是初创公司，但在获得C轮融资后其估值已超过10亿美元，顺利晋级独角兽之列。
Factorial由Jordi Romero（首席执行官）、Bernat Farrero（首席风险官）和Pau Ramon（首席技术官）于2016年创立，总部位于巴塞罗那。Factorial正在建立面向中小企业的多合一HR自动化平台，该平台可管理工资、员工入职、休假和其他相关功能。此外，Factorial还提供很多材料和工具，以专门解决人力资源员工目前最紧迫的需求，例如有关如何实施休假和裁员的指南，如何制定最佳的沟通政策等。
【英国】针对中型企业的HRSaaS平台HiBob获得1.5亿美元的D轮融资，估值为24.5亿美元 - HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量!
HiBob
2022年8月，HRSaaS平台HiBob获得了1.5亿美元D轮融资，由全球成长型投资者General Atlantic领投，Bessemer Venture Partners和其他现有投资者参投。在D轮融资后HiBob的估值已达到24.5亿美元。
HiBob由Ronni Zehavi和Israel David创立于英国伦敦，目前总部位于纽约，全球采用混合办公模式，HiBob为全球拥有数百至数千名员工的公司提供了一个独特的人力资源平台。HiBob的客户遍布全球，为全球国家或组织提供服务服务。该人力资源管理平台从一开始就提供了一个多站点的实施方法，并独特地内置了当地语言、货币、文化适应、自动化流程和监管设置。
【德国】针对中小企业的HRSaaS平台Personio获得2亿美元的E轮融资，估值85亿美元 - HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量!
Personio
2022年06月，HRSaaS平台Personio获得了2亿美元的E轮融资，本轮融资由Greenoaks Capital Partners领投，现有投资者Altimeter Capital, Alkeon, Index Ventures, Accel, MeritecGlobal Founders Capital等参投。在获得2亿美元融资之后，其最新估值为85亿美元，Personio已然成为目前欧洲最有价值的初创公司之一。
Personio由Hanno Renner，Roman Schumacher，Arseniy于2015年创立，总部位于德国慕尼黑，全球采用混合办公模式。Personio是一家为中小型企业(10-2000名员工)，提供涵盖招聘和入职、薪资、缺勤追踪等主要人力资源功能的一体化人力资源平台。其在欧洲已经约有3000+中小企业客户。
【法国】薪资管理公司PayFit成为法国最新独角兽，融资2.89亿美元E轮融资，估值21亿美元 - HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量!
PayFit
2022年01月，薪资管理公司PayFit获得了2.89亿美元E轮融资，本轮融资由General Atlantic领投，著名投行Bpifrance和Accel参投。在获得2.89亿美元E轮融资后，PayFit估值已达21亿美元。成为法国新晋独角兽企业。
PayFit由Firmin Zocchetto（CEO）、Ghislain de Fontenay（CTO）和Florian Fournier（CPO）于2016年创立，总部位于法国巴黎。PayFit致力于通过现有的工资系统为小企业节省时间和金钱，减少小企业在会计和管理成本上的支出。另一方面，员工可以通过PayFit平台来管理他们的工时单、劳务合同、保险以及福利。
【西雅图】AI驱动的人才360招聘平台SeekOut完成1.15亿美元C轮融资，晋级HRTech独角兽行业，估值12亿美元 - HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量!
SeekOut
2022年1月，员工招聘平台SeekOut获得了1.15亿美元C轮融资，本轮融资由Tiger Global Management公司领投。在C轮融资后SeekOut估值已达12亿美元，晋级独角兽行列。
SeekOut由微软首席执行官Anoop Gupta和必应首席技术官Aravind Bala于2017年创立，总部位于美国西雅图。SeekOut 是一个人工智能驱动的人才招聘平台，适用于 Enterprise Talent Optimization SM，它使公司能够快速雇用、培养和留住人才，同时专注于为内部流动、员工保留、职业发展提供新的解决方案。
【旧金山】华人小伙创业的蓝领招聘平台Workstream又获得6000 万美元融资，使 B 轮融资总额达到 1.08 亿美元 - HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量!
Workstream
2022年9月，蓝领招聘平台Workstream获得了6000万美元的B+轮融资，使B轮融资总额达到了1.08 亿美元，本轮融资由由GGV Capital管理合伙人Hans Tung领投，Founders Fund、CRV、WiL 和 Soma Capital等投资者参投。B+轮融资后Workstream的估值已接近10亿美元。
Workstream由三位华人CEO Desmond Lim、CTO Max Wang和CPO Lei Xu于2018年创立，总部位于美国硅谷。Workstream提供了一个移动招聘应用程序，可以将招聘者与小时工联系起来，从而使招聘时间缩短70%。美国有超过10000名招聘经理使用该平台，帮助招聘一线员工，如护理人员、护士、送货司机、外卖餐厅员工、加油站服务员等。
【中国】易路人力资源科技公司获得10亿元人民币D轮融资 - HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量!
易路
2022年11月，易路人力资源科技公司获得了10亿元人民币D轮融资，本次投资由某知名战略投资机构和知名财务投资机构联合领投（详细信息未披露），在获得最新融资后，易路估值已超过十亿美元，成为了HRSaaS领域的新晋独角兽企业。
易路人力资源科技由董事长兼CEO王天扬于2004年创立，总部位于中国上海，易路致力于为中大型企业提供以薪酬为核心的人力资源全景数字化解决方案和企业级应用服务。主要产品涵盖：核心人力资源管理、薪酬管理、劳动力管理、人才发展、数据洞察等。目前，易路已经成为中国企业人力资源薪酬管理解决方案的首选供应商。
*以上投融资案例详细情况，请访问HRTechChina.com 查看详情。
关于HRTechChina
HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。
HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。
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2022年
【资讯】美国针对中小企业的HR服务商TriNet发布2022年ESG环境、社会和治理报告
为中小型企业（SMB）提供全面人力资源解决方案的领先供应商 TriNet近期宣布发布2022年 TriNet环境、社会和治理（ESG）报告。该报告详细介绍了ESG在TriNet运营中发挥的核心作用(点击下载)。
TriNet总裁兼CEO Burton M. Goldfield说："从我们服务的中小企业到我们的同事以及我们生活和工作的社区，TriNet以人为本。这包括对影响我们所有人的社会和环境因素的持续承诺，我们的承诺在TriNet的第二份年度环境、社会和治理报告中得到了体现，我们在报告中重点介绍了我们在环境、社会和治理方面的努力和公司的发展、成长和领导力"。
TriNet发布的第二份年度环境、社会和治理报告为其利益相关者提供了更多的透明度，以及关于其在可持续发展实践、社会责任和公司治理框架方面的细节。通过报告中披露的信息，TriNet强调了其核心价值观（以客户为导向、团结一致、诚信行事、发挥影响、令人难以置信），这些价值观仍然是公司文化的基础。
TriNet的业务事务执行副总裁、CLO和秘书Samantha Wellington说："TriNet的ESG不仅仅是合规性和相关文件。TriNet的ESG计划使我们的团队成员能够分享我们对生活环境的关注，以及如何思考我们对社会的影响和为使所有利益相关者得到支持而建立的结构。ESG对TriNet很重要，这些是我们都关心的举措，无论活动如何分类".
该报告传达了TriNet对其客户、同事和社区的承诺，并特别关注了公司在过去一年中的发展和领导力。
TriNet的2022年ESG报告的亮点包括
环境政策。TriNet制定了一项新的政策，详细说明了它在践行负责任的企业公民、参与可持续活动和促进利益相关者环境保护意识的承诺
减少商务旅行。减少商务旅行。TriNet将员工允许的旅行限制在对其业务有重大价值的、远程通信技术不足以完成手头任务的范围内。2022年，TriNet的目标是在2019年的基础上减少近50%的航空里程，并减少66%以上的酒店住宿，这是大流行病发生前的最后一年。
与人权运动（HRC）合作。TriNet加入了HRC的 "平等法案商业联盟"，这是一个支持 "平等法案 "的主要美国雇主团体，该联邦立法将为LGBTQ+人提供与联邦法律规定的其他受保护群体相同的基本保护。TriNet还签署了反对反LGBTQ+州立法的商业声明，加入了200多家大公司
人权和劳工标准。TriNet重视遵守劳工权利的普遍标准，并认识到这些标准是促进这些全球人权的根本。TriNet通过制定一项政策，重申了其在历史上的运作方式，表明其对人权和公平工作条件的承诺。
Enrich产品系列。TriNet宣布推出Enrich，这是一个革命性的产品系列，使TriNet的客户能够扩大其员工的福利。目前的产品包括Enrich Access，允许客户为其员工在远离家乡的地方接受医疗服务提供免税旅行报销。Enrich Adopt，允许客户为其员工在收养过程中产生的费用提供税收优惠报销。以及Enrich Learn，允许客户为其员工提供免税教育援助。TriNet计划继续扩大Enrich产品系列。
董事会组成。目前，TriNet董事会有九名董事，其中包括三名女性董事和三名来自历史上代表性不足的社区的董事。
供应商行为准则。TriNet为供应商、供货商、承包商、顾问、代理商及其雇员提供了一套行为准则，要求他们遵守高道德标准，包括环境可持续性、人权以及对多样性、公平和包容性的承诺。
关于TriNet
TriNet是为中小型企业（SMB）提供按行业定制的全方位人力资源解决方案的领先供应商。为了把中小企业从复杂的人力资源问题中解放出来，TriNet提供人力资本专业知识、福利、风险缓解和合规性、薪酬等解决方案。所有这些都由行业领先的技术能力支持。TriNet的产品系列还包括服务和基于软件的解决方案，通过连接人力资源、福利、员工参与、薪资和日常考勤，帮助简化工作流程。从主街到华尔街，TriNet使中小企业能够专注于最重要的事情，即发展他们的业务和培养他们的人才。
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2022年
【金蝶云】喜报！金蝶云·星瀚荣获2022年“最佳财资管理产品奖”
2022年10月28日至30日，“第三届财资生态节暨2022第十届中国财资年会”圆满举行。年会上，金蝶云·星瀚在众多优秀产品中突出重围，荣获2022年“最佳财资管理产品奖”。
本次年会以“数智跃升，价值共赢”为主题，50余家主流银行、5000余家规模企业、30余家金融科技公司和50余家第三方机构，以及82654位观看用户相约云端，共同见证在价值共赢的新引擎下，提升司库数据的透明度、专业性和连通性，充分利用数智时代带来的新机遇、新变量，奔赴未来发展新方向！
过去一年，行业内涌现出越来越多领先的财资经营企业以及助力财资数智化转型的生态伙伴。他们的铿锵足音，汇聚成推动中国财资力提升的磅礴伟力。
其中，金蝶云·星瀚是专为大企业设计的新一代数字化管理云服务、大型企业EBC，旨在凭借千亿级高性能和世界一流企业的实践，帮助大企业实现安全可信的数字化系统升迁，打造韧性企业，支撑商业创新和管理重构，已成为500强企业的新选择。
金蝶云·星瀚财务云秉承EBC的核心思想，以“无人会计、人人财务“为产品设计理念，融合最新的财务管理模式、数智技术与企业实践，在众多优秀产品中表现亮眼。
金蝶云·星瀚财务云基于金蝶云·苍穹云原生PaaS平台，构建财务中台、全球司库、企业绩效管理、管理会计、智慧税务等新一代财务云应用，重构数字战斗力，助力大企业财务转型。据《IDC中国半年度企业应用软件市场跟踪报告（2021年上半年）》显示，金蝶在SaaS EA （企业级应用软件云服务）、SaaS ERM（企业资源管理云服务）、财务云市场占有率维持排名第一。
在资金云领域，金蝶云·星瀚司库管理打造一体化、数字化、智能化和全球化的司库系统，实现资金业务全球可视、金融资源全局统筹、资金风险智能管控，支撑企业更高效的生态协同、更敏捷的业务创新、更全面的价值创造。
金蝶云·星瀚已助力厦门国贸集团股份有限公司搭建全球司库管理体系，实现100多家成员单位账户管理、资金计划、结算、票据、信用证、投融资、外汇等14块资金核心业务全面管理。在全球化方面，境内外直连21家银行，重要账户每3分钟系统自动同步一次银行流水；在智能化方面，银行回单和收付款业务实现了96%的智能配单率。
沉淀500强实践，历经世界级标准锤炼，金蝶云·星瀚已帮助众多大型企业实现财务数字化转型，未来金蝶云·星瀚还将继续通过智能核算、财务共享、全球司库、智慧税务、预算管理、合并报表、财务中台、管理会计、费用管理、项目管理等尖刀产品，帮助更多大型企业数智赋能，打造财务管理新世界！
精彩预告
金蝶深度洞察司库管理发展趋势，倡导建设“价值型”司库，更加侧重资金风险实时管控、预测分析动态前瞻、产融生态协同创新、战略决策有数可驱，致力于实现基于价值与风险平衡的智能全球司库管理，全面引领价值创造。特此编制发布价值型司库白皮书，展示价值型司库体系建设方法论、价值型司库平台解决方案和大型企业集团司库管理成功实践，为大型集团建设对标世界一流的司库管理体系提供借鉴和启发。
集结业界领先技术与500强成功实践，金蝶价值型司库白皮书将于11月11日重磅发布，敬请期待！
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2022年
【财报】万宝盛华集团公布2022年第三季度业绩，收入48亿美元，毛利率为18.3%
收入为 48 亿美元（据报道为 -7%，固定汇率 （CC）为 +5%）
毛利率为18.3%，反映出业务结构的改善和长期招聘费用的持续增长
随着EBITA和营业利润率的提高，利润率继续保持强劲的同比增长
利润率较高的体验者和人才解决方案品牌的强劲收入表现。万宝盛华品牌的表现反映了本季度法国营收趋势的稳定，以及欧洲汽车行业的持续低迷。
回购了8500万美元的普通股，并偿还了与美国收购Experis相关的剩余5000万美元债务
万宝盛华集团今日公布截至2022年9月30日的三个月摊薄后每股净收益为2.13美元，前一年摊薄后每股收益为1.77美元。本季度净盈利为1.113亿美元，去年同期为9，770万美元。第三季度营收为48亿美元，较上年同期下降7%。
本年度季度包括来自美国Experis收购的整合成本，这些成本使第三季度每股收益减少了0.08美元。不计这些成本，本季度每股收益为稀释后每股2.21美元。上一年度包括墨西哥相关的重组成本和美国收购整合成本，使每股收益减少了0.16美元。
本季度的财务结果也受到美元相对于外币比上年同期走强的影响，导致本季度的每股收益比上年同期减少了33美分，这比我们第三季度指引中预期的外币每股收益又增加了4美分的负面影响。按固定汇率计算，收入与上一年同期相比增长了5%（以有机固定汇率计算为2%）。不计整合成本和上一年重组成本的影响，按固定汇率计算，本季度稀释后每股净收益增长了32%。
万宝盛华集团主席兼首席执行官Jonas Prising表示：“我们的第三季度业绩反映了我们的业务组合和对服务需求的持续改善，尽管与通胀、能源成本和利率上升相关的全球不确定性不断增加。在本季度，我们利润率较高的Experis和人才解决方案品牌经历了强劲的收入增长，而我们的人力品牌则实现了适度的固定货币收入增长。”
市场的许多部分都在增长，我们继续投资于资源以抓住这些增长机会。同时，我们正在对市场需求放缓的部分业务采取必要的成本行动。尽管如此，劳动力市场仍然有弹性，我们看到在第四季度开始时，需求继续保持稳定。
我们预计第四季度摊薄后每股收益将在2.11美元至2.19美元之间，其中包括估计的38美分的不利货币影响。我们的指导意见排除了预期的整合成本，范围从300万美元到500万美元不等。
截至2022年9月30日的九个月的净利润为3.251亿美元，稀释后的每股净收益为6.10美元，而上一年的净利润为2.713亿美元，稀释后的每股净收益为4.90美元。本年度至今的期间包括收购美国Experis公司的整合成本和与1月份出售俄罗斯业务有关的净损失，这使每股收益减少了33美分。上年同期包括与墨西哥业务有关的重组费用和整合成本，使每股收益减少16美分。九个月期间的收入为150亿美元，与上年同期相比减少了2%，或按固定货币计算增加了7%。由于外币的变化，九个月期间的每股收益与上年相比受到68美分的消极影响。
关于万宝盛华集团
万宝盛华集团（纽约证券交易所代码：MAN）是全球领先的劳动力解决方案公司，通过寻找、评估、培养和管理能够赢得胜利的人才，帮助组织在瞬息万变的工作世界中转型。集团每年为数十万组织开发创新的解决方案，为他们提供熟练的人才，同时为各行各业和技能的数百万人找到有意义、可持续的就业机会。集团的人力，经验和人才解决方案 ，在超过75个国家和地区为候选人和客户创造了大量的价值，并在过去的70多年中一直如此。集团的多样性一直得到认可，成为妇女、包容、平等和残疾的最佳工作场所；2022年，万宝盛华集团连续13年被评为全球最具道德的公司之一，这一切都证实了万宝盛华作为紧缺人才的首选品牌的地位。
前瞻性声明
本新闻稿包含一些陈述，包括有关经济和地缘政治不确定性、劳工和财务前景以及公司品牌的陈述，这些陈述具有前瞻性，因此，对于公司的预期未来结果，存在风险和不确定性。 由于众多因素，公司的实际结果可能与前瞻性声明中描述或设想的结果有实质性差异。 这些因素包括在公司提交给美国证券交易委员会的报告中发现的因素，包括截至2021年12月31日的10-K表年度报告中 "风险因素 "标题下的信息，以及截至2022年3月31日的10-Q表季度报告中的信息，这些信息通过参考而纳入本文。
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2022年
中智2022年大制造行业人力资源趋势和管理实践分享会 | 报名中
2022年，4月份最新数据显示，制造业采购经理指数为47.4%，景气水平继续回落，连续2个月低于荣枯线。制造业供应链受阻，部分企业甚至出现了主要原材料和关键零部件供应困难、产成品销售不畅、库存积压等情况。在动态清零的防疫态势下，制造企业面临成本压力上涨、供给冲击、闭环生产、复工复产等诸多挑战，经营压力持续存在。中智咨询最新调研结果显示：超八成制造企业面临不同程度的蓝领用工荒挑战，用工成本持续上涨，企业面临的人才吸引和保留压力增加。
面对2022年复杂多变的外部环境和管理挑战，制造行业的组织经营和人才管理将呈现怎样的趋势，企业又该如何有效应对诸多挑战？
5月19日，中智咨询、中智薪税、中智关爱通联合发起【中智2022年制造业人力资源趋势和管理实践分享会】，为制造企业带来2022年最新发展趋势、薪酬激励趋势、技能蓝领管理实践、薪税管理实践以及制造业人力成本管控等内容分享，以期为制造企业积极应对2022年管理挑战提供参考。
议程安排
5月19日 14:00线上直播
议程一 14:00-14:45
《大制造2022年人力资本趋势分享》
宏观经济和行业趋势分享
制造企业经营趋势分享
制造业人才吸引、保留和薪酬激励趋势
制造业数字化趋势分享
议程二 14:45-15:15
《2022年蓝领用工和薪酬管理分享》
蓝领用工荒和用工需求
蓝领人才吸引和流动趋势
蓝领人员薪酬和激励趋势
议程三 15:15-15:45
《薪税管理新趋势助力制造业提质增效》
挑战与机遇：人力资源数字化转型的发展现状与趋势
整合与赋能：制造业需要什么样的薪税管理系统
以数赋智：制造业客户成功案例分享
议程四 15:45-16:15
《后疫情时代，制造业人力成本如何管控》
后疫情时代，企业成本压力分析
企业常见降本举措及风险分析
既合规又有效，制造业如何管控人力成本？
制造型企业经典案例解读
【讲师介绍】
陈元第
中智咨询人力资本调研项目总监
拥有超6年的人力资源管理实践经验，在薪酬市场对标、人力资本效能市场对标、薪酬体系诊断有诸多实践案例。
张 欣
中智咨询产品专家
拥有近15年人力资本调研和薪酬体系诊断优化经验，在蓝领技能人才、销售人员激励、绩效管理和奖金激励等方面有诸多经验。
梁 霄
中智薪税互联网运营部高级经理
乔治华盛顿大学会计学硕士，通过CPA专业阶段以及CFA II级认证。中智薪税公司薪税服务近十年从业经验，带领团队为万人规模制造业客户提供高效专业的薪税解决方案。
王学志
中智关爱通高级咨询专家
关爱通研究院特聘讲师
10年以上人力资源行业从业经验，擅长针对客户复杂需求提供综合性的解决方案。5年产品规划和设计经历，通过客户需求调研、市场分析，针对福利和激励场景设计出一系列解决方案。 会议详情 5月19日 14:00线上直播
【参会报名】
疫情原因，【中智2022年制造业人力资源趋势和管理实践分享会】将采用线上直播方式与大家见面。
扫描下方二维码或点击阅读原文报名参会，与制造业研究专家一起解锁制造业2022年最新发展趋势、薪酬激励趋势、技能蓝领管理实践、薪税管理实践以及制造业人力成本管控等实践参考。
特别说明：《大制造2022年人力资本趋势分享》数据分享将覆盖制造、汽车、医药、消费品等多个行业领域，具体细分参考以下：
【参会方式】线上直播，5月19日14:00开播。
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2022年
2022年如何选择HR软件系统：完整指南
从全球视角看HR软件系统选型，找了一篇中立性文章，这次没有硬广哈，内容较长，可以慢慢看，也可以转给朋友看。
人力资源系统是组织进行的最重要的采购之一。如今，风险再高不过了。人力资源工具市场已经爆炸式增长，在 COVID-19 疫情造成的破坏中，人员管理已成为当务之急。
本文让您有一个良好的开端。它解释了建立有效购买流程的所有关键步骤，并确定了最终确定产品是否满足您的需求的 HR 软件功能。
■ 什么是人力资源软件？
人力资源软件涉及组织用于管理日常人力资源流程的无数工具，例如招聘、入职、培训、工资单、福利、时间和出勤、绩效管理和继任计划。
虽然 HR 软件最初面向内部并专注于 HR 部门的管理任务，但今天的产品使开发组织人力资源的艺术和科学--它的人员--提供给每个员工。
人力资源软件的类型
人力资源软件通常以一套模块的形式出现，每个模块都针对特定的人力资源流程而设计。
最全面的平台有几个名称：
人力资源管理系统（HRMS）
人力资源信息系统（HRIS）
人力资本管理（HCM）
这些术语通常可以互换使用，但 HRIS 与 HRMS 与 HCM 之间存在一些明显差异。简而言之，HRIS 和 HRMS 几乎是您可以购买的实际软件平台的同义词，而 HCM 是 HR 流程和软件的总称..
这些全面的 HR 软件套件通常包括以下软件模块，通常可以单独购买：
核心人力资源（福利、员工记录、工资单等）；
人才管理（薪酬、学习、绩效、招聘、继任）；
劳动力管理（日程安排、时间和出勤）；
服务交付（员工和经理自助服务）。
人力资源软件的好处
人力资源软件使组织能够将人力资源部门执行的记录保存、计算和通信任务数字化，并将其中的一些职责分配到整个组织。诸如时间和出勤、工资单、招聘、法规遵从和福利管理等功能可以被取消纸张和计算机上的管理（通常更有效）。手动任务的这种部分自动化可以降低劳动力成本，简化人力资源流程并使其更有效。
然而，这项技术的影响远远超出了人力资源自动化的这些普通好处，当更多的员工表现更好并充分发挥潜力时，结果往往是提高了创造力和生产力，最终带来更高的利润。
■ 评估 HR 软件的关键
您如何找到具有您的组织最需要的基本功能和特定功能的产品？您如何仔细检查供应商规格表和演示以足够详细地比较产品以做出正确的选择？
特性和功能并没有太大帮助，因为大多数产品都已经成熟并且做同样的事情。问题是哪些产品可以解决你最复杂、最混乱的问题--功能或流程痛点。
最常见的 HR 软件购买错误之一是寻找能够自动化现有流程的产品。通常我们建议组织花时间研究市场上新的和创新的 HR 技术的可能性，重新构想他们的 HR 或人才管理流程，然后选择他们认为可以缩小想法与现实之间差距的供应商。
要做到这一点，公司必须从将人力资源技术视为服务于人力资源部门的东西，转变为将其视为服务于所有员工需求的系统。
以下是更多人力资源软件选择技巧：
创建评估人力资源工具的战略，定义组织最大的劳动力挑战、需求和目标。
组建跨部门采购团队，包括来自人力资源、IT 和财务的代表，以及将使用该软件的部门经理和员工。
确定您的要求。列出在人力资源软件系统中对组织很重要的内容。标准应涵盖技术要求和业务问题，例如国际合规性需求。
确定潜在供应商。使用各种研究方法——从报告到与其他公司交谈——生成可能的供应商列表。然后，将其缩小到 5 到 10 个供应商，以获取更多信息。
向供应商候选名单发送方案请求 (RFP-Request for proposal)。RFP 应清晰简洁，包括有关您的组织、项目、时间表、提交规则和范围的信息，以及供应商调查问卷。
查看方案演示（Demo）。它们是判断模块或功能功能的最佳方式。要求每个供应商围绕您组织的实际用例构建演示。为员工显示确切步骤的完全脚本演示是判断产品是否为最佳方式将交付。
阅读案例研究。查找包含部署和采用挑战的客户案例。向供应商询问可以直接回答问题的参考客户。
谁负责购买 HR 软件？
考虑一下 HR 软件采购团队应该由谁组成，以下是典型的角色和职责。
发起人（Sponsor）：这是监督项目的主要人员，通常是 C-suite 中的某个人，例如首席人力资源官 (CHRO)、CIO 或 CFO。他们做出关键决策，并使计划与业务战略保持一致。
选型经理（Selection manager）。选型经理是产品评估和选择过程的实际项目经理，通常是高级人力资源经理，如 HRIS 主任，或中央项目管理办公室的成员。
选型顾问（Selection advisor）。通常，此角色由外部顾问担任，但也可以是在需求规划、RFP 准备和其他正式步骤方面具有类似专业知识的内部人员。
主题专家（Subject matter experts）。这些人最了解新系统将管理的重要业务流程，例如人力资源管理、工资单、福利、招聘和薪酬。
演示团队（Demo team）：该团队是人力资源人员和主题专家，他们将使用新系统并可以向人力资源管理系统供应商提出与部门需求相关的问题，以及支持这些职能的 IT 人员，包括高级 IT 管理人员。
RFI 与 RFP：两者都需要吗？
不要在 RFP 之前发送过于详细的信息请求 (RFI-Request for information)。
“如果你做一个 RFI，它必须是供应商完成的简单易行的事情。”否则，他们可能不想为这个项目而烦恼。
RFI 的目的是大致了解不同类型软件套件的广度和深度，以及它们是否符合基本标准，例如在与您的组织相同的国家/地区运营。其真正价值来自提交的其他信息由供应商提供，例如价目表、标准合同和实施合作伙伴的名称。
RFP 应该有一个带有复选框的矩阵，以便供应商标识某个功能是否在当前版本中，是否在即将发布的版本的路线图中，是否可以通过平台包含的定制工具获得，或者不太可能出现在产品。
为新的 HR 软件构建业务案例
人力资源软件套件并不便宜。要购买如此昂贵的系统，您首先必须说服决策者为其付费。人力资源软件业务案例是必不可少的。最好将那些给 CEO 和财务总监留下深刻印象的定量分析与反映用户日常需求的定性信息相结合。
以下是主要步骤：
需求收集：征求用户和主要利益相关者对当前人力资源流程的反馈并衡量其效率。
系统评估：调查当前 HR 系统满足已确定要求的能力、HRIS 维护等成本以及新系统可以做什么。
模板化：在标准文档中整理数据、反馈和需求，并准备业务案例。
效益衡量：量化新系统如何改进人力资源流程。
ROI 计算：插入成本和收益指标，以显示系统何时开始为自己买单。
受众识别：识别关键利益相关者和决策者，并根据他们的个人需求调整案例。
■ 需要考虑的 HR 软件功能
供应商通常会声称可以满足您的大部分要求，这使得您很难在它们之间做出选择。但是某些功能有助于将竞争者与伪装者区分开来。以下是可以在提高人力资源方面发挥最大作用的功能和前沿技术的简要说明流程，由核心人力资源、人才管理、劳动力管理和服务交付中的主要软件模块组成。
核心人力资源
许多公司，尤其是中小企业，购买他们的第一个 HRMS 是为了创建一个无纸化的 HR 系统。电子员工记录仍然是 HR 技术的基础。
一个很大的区别是工资单模块的存在。许多 HRMS 没有。下一个要问的问题是与第三方工资单提供商的集成类型。处理工资单的 HRMS 可能需要将此功能的一部分外包给海外员工。
另外，还要确保核心人力资源系统能够完全处理临时工，例如自由职业者和承包商，包括提供准确的员工人数而不需要单独类型的软件，并为他们提供安全 ID 和其他全职员工收到的工具。
核心人力资源与 ERP 财务模块的紧密集成是必不可少的。它可以分析问题，例如是否为某项工作雇用两名兼职人员或一名全职人员，或者以最具成本效益的方式完成工作全天候与全球劳动力。
福利管理
管理标准福利，如健康、牙科、人寿和残疾保险、401 (k) 退休计划、学费报销和税收优惠的灵活支出账户是核心人力资源的一项长期职能。
许多公司一直在将这些功能从他们的本地计算机转移到基于云的提供商。新的健康保险平台和健康门户将医疗保健超越基础，提供对提供商、医疗建议和健身社区的在线访问。独立的健康和健康平台，需要确保它与财务相结合，这样您就可以更轻松地管理健康福利的税收和合规影响。
在购买福利技术时，您的大部分重点将放在与福利提供者的合作伙伴关系上，而不是用于管理他们的软件。在这方面，用户体验就不是做出福利选择决定的首要考量因素了。核心问题在于，特定类型的软件是否与贵公司的 HRMS 集成。
验证供应商是否支持您公司的全部福利菜单。同时寻找用于定制系统的工具，以处理管理您的规则和政策所需的复杂工作流程，例如收回学费资金的能力或员工共享假期时间的选项..
工资单
工资模块或外部服务应具有以下内容：
为公司开展业务的每个国家/地区提供支持，这可以通过各种薪资提供商提供；
创建和提交适当的税务文件和其他合规要求的能力；
与核心财务（通常在 ERP 中）集成，以确保会计记录反映最新的工资单。
入职
入职流程，尤其是员工的第一天体验，可以决定他们待多久。
入职的大问题是：该软件是否会与所有非人力资源解决方案集成，是否有所有这些的工作流和异常处理？
为了让员工入职，人力资源专业人员必须协调一系列流程，从发放安全徽章和笔记本电脑到订购制服和安排培训——其中大部分以特定顺序进行。协调这些步骤需要一个与IT、考勤卡和其他系统需要设置新员工。
一个有意思的现象是，离职基本上是入职的镜像，步骤以相反的顺序完成。
其他要调查的功能包括：
与学习系统集成，因此新员工可以快速接受所需系统和流程的培训，并看到未来新职业道路的培训机会；
调查和其他工具使离职员工可以轻松提供反馈，无论他们是否进行了离职面谈；随着时间的推移，它会建立一个您可以分析的数据库。
合规
人力资源部门负责使组织遵守影响就业的许多法规，从公平劳动实践到反歧视法和工作场所安全。这就是为什么核心 HRMS 软件拥有广泛的工具来监控实践是很重要的。为什么核心 HRMS 软件拥有广泛的工具很重要，这些工具不仅可以用于监控可能具有法律影响的实践，还可以准备地方、省份和国家政府所需的所有文书工作。
检查供应商是否支持以下内容：
每种类型的文件，包括您的组织需要提交的所有表格、表格和展品；
人工智能、分析和其他机制，确保人才管理模块不会因允许性别歧视和其他非法偏见而违反歧视法；
员工记录存储遵循隐私法，例如欧盟的 GDPR，特别是对于使用其他提供商的公共云服务的 HR 软件供应商。
人才管理
在核心 HR 之后，人才管理是 HR 软件采购和产品开发最重要的驱动力。
人才管理系统涵盖了大量的业务和流程，用于将具有适当经验和潜力的人员带入组织，发展他们的技能，激励他们，评估他们的绩效，补偿他们，留住他们或缓解他们的离职。
近年来，对人才管理的重视与技能发展和对技能如何适应工作描述和职业道路的认识有关。
购买者应该注意产品如何捕捉技能并将其转化为定期更新的工作角色。这样做可以帮助公司做出艰难的决定，例如在大流行中休假。
公司培养技能的一种新兴方式是使用零工市场，这项技术最初是自由职业者寻找工作的一种方式，但现在公司内部正在使用这种技术来宣传需要员工具备某些技能的项目。能够以积极的方式利用优势，并且您能够利用员工的技能和优势。
从职业和技能发展的角度来看，你提高了透明度，因此他们可以看到组织内部的发展机会。其他好处包括提高员工保留率和在招聘冻结期间保持生产力的能力。
薪酬管理
许多公司都有一个巨大的电子表格，其中显示员工工资和职位，以及每项工作的工资范围，可能会根据当地市场进行调整。“问题是，你从哪里获得数据？”
理想情况下，薪酬管理系统带有预先填充的大数据服务。如果没有，买家应该询问从外部提供商那里购买数据的成本以及包含的信息的最新情况。工资数据库通常已经过时仅当您需要它们进行员工绩效或薪酬审查时。
其他差异化特征包括：
支持专门的薪酬方法，特别是在以销售为导向的公司的可变薪酬；
易于使用，可以在定期薪酬周期中从电子表格切换到计算加薪和奖金。
学习与发展
本地学习管理系统 (LMS) 是早期进入人力资源软件市场的组织中常见的遗留平台。近年来，许多 LMS 已经现代化并迁移到云端。
但最重要的发展是负担得起的新学习资源的兴起，例如 YouTube 上的简短教学视频以及来自大学和专门从事远程学习的公司的免费大规模开放在线课程 (MOOC)。
寻找有用的现成内容是一项挑战。公司经常求助于第三方提供商，但这可能很昂贵。对于那些已经拥有 LMS 的人来说，问题是是否可以从这些新来源导入内容。前沿产品有类似Netflix的AI，可以根据过去的选择和职业路径推荐培训。
学习体验平台 (LXP) 是 LMS 的新名词，它包含了外部内容。一些组织添加 LXP 作为与员工互动的主要方式，但保留他们的 LMS 以保存记录。
这为您的学习者创造了更好的体验，而无需拔掉 LMS。想要采用这种模式的购买者应该首先了解 LXP 和 LMS 之间的区别，并确保它们很好地集成在一起。
在人才管理套件的职业规划和学习功能之间进行良好整合也很重要：当 [员工] 能够真正看到一条路径并找出他们的差距时，它会使其更具可操作性，并帮助他们感受到就像他们正在朝着一个目标前进一样。
还要寻找这些选项：
多种学习形式，包括课堂、远程、纸质、视频和音频，包括直播和点播；
使员工能够轻松创建学习内容的工具，例如在智能手机上录制视频和提供可搜索的成绩单；
丰富的课程和资料库，涵盖广泛的相关主题，包括员工在工作中使用的工具，以及满足您所在行业认证要求的课程；和
支持体验 API (xAPI)，这是一种集成标准，有助于将分析应用于学习，以监控员工的使用情况并改进产品。
绩效管理
公司已经开始从繁重的年度审查转向采用持续绩效管理，这提供了指导和反馈的工具，以不断提高员工绩效。但是，持续绩效管理有利也有弊，供应商的支持也参差不齐。
大多数组织都可以很好地使用绩效管理软件，该软件支持九格网格，这是人力资源部门在绩效管理和继任计划中用于评估员工绩效和潜力的标准工具。
但分析“才是真正的行动所在，分析会告诉你你的问题和机会在哪里。工作流和异常处理功能可以帮助你解决这些问题。
我们建议，仔细研究社交媒体和电子邮件集成，这对于促使员工向同事发送赞誉和“轻推”并将此类反馈作为日常工作流程的一部分至关重要。
此外，寻找以下功能：
与学习系统集成，以便员工可以提高技能或接受强制性培训；
保留分析，以识别有离职风险的领导者和其他高绩效者；和
与薪酬管理模块的集成，以及分析适度的全面加薪如何影响高绩效员工士气的能力。
招聘
人才争夺战使许多公司的招聘变得困难，尤其是在疫情后的复苏时期，劳动力供应紧张。
人才管理套件比任何其他类型的产品都拥有更多的招聘工具，人才获取已成为一个时髦的流行语，招聘软件市场不断变化，每年都有初创公司进入。
一些组织对招聘的要求较低，只需要基本功能，例如申请人跟踪系统 (ATS)、在线职位发布和从招聘到工作提供的流程。另一些则知道他们需要创新功能。
在这种情况下，选拔过程应该强调更高级的功能，包括候选人关系管理、从各种不同来源获取简历的能力、LinkedIn 连接以及在候选人通过招聘渠道时更好地了解他们。
检查以下功能：
短信，这有助于接触那些无法使用笔记本电脑或个人电脑并且更喜欢短信而不是语音通话的候选人；
在您使用的每个通信平台上记录与候选人的每次联系的审核；
自然语言处理，用于分析非结构化数据，例如文本消息。
继任者计划
一些人才管理套件有一个继任计划模块，可以帮助规划高管和其他高价值员工离职时应该发生的事情。它还可以通过发现不满意的迹象并提供职业道路来帮助留住优秀员工。
易用性在这里至关重要——尤其是当人力资源部门以外的人（例如高级管理人员）需要使用这些工具时。
最好的工具还具有以下功能：
考虑不同报告结构和重组或公司合并对继任影响的假设能力；
一种组织结构图工具，理想情况下，它超越了静态 PDF，并且可以轻松移动；
与学习管理工具紧密结合，以促进指定用于最终晋升的员工的职业发展；
计划非执行级别员工继任的能力。
职位发布和面板
将每个列表发布到尽可能多的渠道的日子已经一去不复返了。如今，职位发布通常需要花钱，将优先级转移到管理职位上，以便它们尽可能有效。招聘模块现在有更多的工具来帮助创建职位描述和职位。
重要功能包括：
与流行的职位发布渠道和您想使用的其他人集成；
支持其他数字渠道，例如社交媒体和文本，以更精确地定位有前途的候选人。
视频面试
基本的面试只涉及使用网络摄像头来代替面对面的会议。视频面试软件要复杂得多。它可以让雇主向数千名候选人发送相同的一组问题，以便以一致的格式进行面试，并使用人工智能分析候选人。该技术通常用于筛选第二次面对面面试的名单，但它存在在招聘中引入人工智能偏见的风险。
仔细审查为您录制和管理视频的服务，这可能是昂贵的。询问技术上谁拥有视频，它们存储多长时间和按需访问，是否可以下载，如果它们曾经与外人共享。在 ATS 中录制的视频可能需要购买更多存储容量。
寻找这些关键功能：
用于检测软件推荐偏差的工具和程序；
轻松移动、在视频中做笔记和在视频之间快速跳转的方法；
自动转录，您可以轻松搜索建议公司所需技能的关键字。
员工敬业度和认可度
员工敬业度一直是科技初创公司的一个增长领域，主要的人力资源平台供应商已经收购了这些利基参与者或构建了自己的工具。令人眼花缭乱的选项使选择成为一个特殊的挑战。易用性是最重要的标准，因为用户通常是技术技能有限的经理。
员工调查是衡量和提高员工敬业度的流行工具。最有用的软件有大量具有交叉制表功能的预制调查选择。易用性再次成为关键，因为大多数用户是不精通的人力资源人员技术。
此外，寻找以下选项：
附加支持徽章和其他类型识别的文档或数据的简单方法；
与电子邮件和协作平台的强大集成；
将识别数据导出到绩效管理系统的能力；
快速返回调查结果并近乎实时地合成数据。
劳动力管理
劳动力管理系统使组织能够监控和提高员工的生产力除了跟踪完成任务和项目所需的时间外，劳动力管理还可以识别机会，以更好地安排和部署员工和技能组合。
人力资源规划与人才管理有明显的相似之处，但劳动力管理是一门独立的学科，通常有单独的软件专门用于它。
劳动力规划部分依赖于人力资源分析工具，因为高管和人力资源经理将外部人口统计和劳动力数据与内部数据一起解析，以发现未决的短缺或决定在哪里重新分配员工以更好地解决战略重点。
同时，劳动力计划可以非常详细，并有助于决定，例如，是否再召集两名零售店员进行周末销售。
排班软件是这种更精细的劳动力规划形式的主要工具。如果它能让员工自己安排时间，同时确保轮班被覆盖，这对于留住某些专业的员工来说至关重要，那么它就特别有价值。
此外，请检查以下内容：
每日跟踪个别员工的安全凭证，包括是否已被吊销；
了解工作的认证要求、评估认证有效性及其到期日期的能力，以及相关培训的 LMS 或 LXP 链接；
当员工接近需要支付福利或加班费的每周工作时间时发出通知。
SSC服务交付
员工只是走在大厅里问问题或在人力资源部门领取表格的日子已经成为过去。随着公司数字化和员工变得更加分散，服务交付已成为确保员工获得服务的重要方面他们需要的人力资源服务。
人力资源服务交付是人力资源技术的一个增长领域，供应商增加了帮助台、聊天机器人和反馈工具。
这些平台在内部设置、与人力资源系统集成以及填充足够的数据和文档时可能具有挑战性，这通常使它们更适合大公司而不是中小型企业。针对组织的特定需求和文化培训聊天机器人是另一个挑战。
员工自助服务 (ESS)
使员工能够更改他们的个人信息、福利选举和受益人可以为人力资源专业人士节省时间和金钱。
供应商已努力在员工的个人设备上提供这些员工自助服务功能，但存在限制。“尝试与某人换班可能无法在智能手机上进行，因为没有足够的屏幕空间来获得整个图片。”
寻找这些功能：
智能手机访问大多数自助服务功能；
支持其他设备，包括车间平板电脑、休息室计算机和销售点系统，如果员工主要是缺乏智能手机和家用计算机并且需要其他方式访问 ESS 的员工。
经理自助服务 (MSS)
管理人员需要超越 ESS 的自助服务功能，通过提供对执行其监督角色所需的 HR 和业务功能、应用程序和数据的访问权限。
以下是在经理自助服务功能中要寻找的内容：
远程访问所有应用程序，具有与内部系统相同级别的安全性和隐私性；和
部门范围内对工作时间表的可见性，以帮助批准假期和其他更改。
■ 人力资源软件市场和领先供应商
人力资源软件市场已经发展到包括数百家供应商和数千种产品。它是高度细分的，大约有十几个非常大的供应商提供完整的 HCM 套件或主要组件，包括人才管理——其中大多数还在更广泛的领域竞争ERP 市场。除了大型供应商之外，还有许多小供应商提供利基功能，例如候选人筛选、LMS 和员工敬业度。
主导 ERP 并拥有重要 HR 功能的大型供应商——在许多情况下，包括整个 HCM 平台——是 Infor、Microsoft、Oracle、SAP 和 Workday。HCM 中较小的 ERP 参与者包括 Epicor、IFS、Sage、Syspro 和 Unit4 ..
少数 ERP 以外的大型供应商专注于 HCM，并且是其市场领导者：ADP、Ceridian、Cornerstone OnDemand 和 UKG，后者由时间管理工具供应商 Kronos 和早期 SaaS 领导者 Ultimate Software 合并而成。
对人力资源软件行业的影响程度远远超过其规模的利基供应商通常通过发明或产品化新兴技术来满足热门的新需求，包括以下内容：
Qualtrics（客户和员工体验分析）
ServiceNow（为员工自助服务重新设计的 IT 帮助台）
Visier（人员分析）
这四家供应商在将人工智能应用于人力资源流程方面处于领先地位：
HireVue（人工智能辅助视频面试的普及者）
Pymetrics（行为评估）
BetterUp（教练）
TextRecruit（招聘聊天机器人）
■ 人力资源软件的成本是多少？
毫不奇怪，最大、最全面的系统最昂贵。撇开最昂贵的——ERP 不谈，公司通常为财务模块购买与 HCM 一样多的成本——HRMS 和人才管理套件的成本最高。
针对中小企业的产品往往是最便宜的。它们的价格从几十个用户每年 5,000 美元左右到几百个用户每年 100,000 美元不等，每个用户每月不到 10 美元。大型企业的系统——通常定义为拥有超过 1,000 名员工——通常更昂贵，起价为几十万美元，超过 500 万美元的用户群。供应商通常对每个额外模块收取大约一半的费用，例如工资单或招聘。
定价还取决于人力资源软件的部署方式。软件即服务 (SaaS)，供应商在其中维护系统并提供互联网访问，通常按月计费，前期投入最少。在本地运行的系统通常获得许可SaaS 的每用户成本可能比本地成本低一点，尤其是在开始时，但大量研究表明 SaaS 通常在 7 到 10 年后成本更高。
但软件并不是唯一的费用。数据清理和迁移、部署和培训通常需要人工成本，顾问或系统集成商通常需要支付巨额费用。本地系统通常需要新硬件，并且需要每年进行维护，成本可以达到软件价格的20%。
以不同的方式细分，核心 HRMS 的每用户每月总成本在五年内平均约为 100 至 200 美元，但如果使用附加模块，则可能是两倍。
■ 人力资源软件的最新趋势
疫情放大的社会趋势正在对人力资源流程和软件产生重大影响，同时新兴技术开始渗透到业务流程中。以下是七大趋势：
人工智能。人工智能可以发现模式、选择备选方案并做出预测——换句话说，就是人们在招聘、评估和培养人才时所做的所有事情。用人工智能自动化这些流程可以使它们更加准确和高效。大多数人力资源软件供应商正在积极增加人工智能功能，但人们主要担心这项技术有时会利用而不是消除种族主义、性别歧视和其他偏见。公司也对将重要决策留给技术“黑匣子”感到不安。
增强现实和虚拟现实。AR 将数字信息叠加在现实世界的环境中，而 VR 则试图以数字方式模拟整个环境。两者都刚刚开始通过提供员工所需的工具和程序的虚拟动手体验来转变企业学习方式为工作而学习。在人力资源驱动的培训中使用 AR 和 VR 可以帮助避免婴儿潮一代大规模退休造成的知识危机。
区块链。一种用于在计算机链上分发记录的数据库技术，区块链使数据本质上是永久的，不受黑客攻击。比特币是最著名的区块链应用程序，但公司已经意识到共享员工记录和其他人力资源信息的潜力。最初的用途区块链人力资源技术包括安全传输工资单文件、候选人证书和雇佣合同。
多样性和包容性。打击歧视性就业做法和个人行为的计划可以追溯到 1960 年代，但 2020 年的“Black Lives Matter”抗议最终迫使企业进行清算。人力资源软件供应商以新的 D&I 功能作为回应，包括专业学习旨在消除招聘偏见的内容和人工智能工具。
心理健康。工人与 COVID-19 封锁和远程工作期望带来的孤立和压力的斗争激发了人们对支持与身体健康同等的心理健康的新兴趣。雇主已开始在其福利包中提供心理健康应用程序和门户网站。
COVID-19 的封锁迫使大多数白领员工在家工作。当限制开始解除时，公司研究了一种结合家庭和办公室的新混合模式。劳动力的物理分散推动了对视频会议的需求，人力资源软件供应商已经以远程绩效管理和招聘、员工敬业度、监控和健康以及管理 COVID-19 安全协议的新功能作为响应。
机器人流程自动化。通过模仿人类行为，RPA“机器人”可以更快、更准确地执行常见的人力资源流程，例如福利选择、费用报销和简历分类。近年来，大多数供应商都将RPA纳入了人力资源产品中。
以上内容，翻译自techtarget.com，内容略有调整，原文内容参见：
https://www.techtarget.com/searchhrsoftware/How-to-choose-an-HR-software-system
来源：暖爸向前冲 大暖之家
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2022年
【每周必读】2022年开年首秀，涨跌有别—最新中国人力资源上市公司市值榜单-截止周五收盘
周五美股收盘后，中国人力资源上市机构市值榜单（每周五收盘更新）是帮助大家及时了解资本市场变动的周报榜单。通过简洁的图示和简短解读介绍一周的中国人力资源市场上市机构的整体动态，不可错过。
中国人力资源上市机构市值榜单，每周五美股收盘后更新，市值以人民币计价排名。股价以上市所在地币种为单位，同时特别注意中国人力资源上市机构榜单仅为中国大陆地区人力资源服务机构，不包含港澳台地区的人力资源服务上市公司，所有信息均来自公开渠道，不构成任何投资建议。
本周国内HR上市机构核心动态：
新年第一周，各家公司开年各不相同。
· 节前涨幅暴涨的同道猎聘，本周收盘跌幅11.19%。前程无忧则跌幅7.23%。涨幅最高的是BOSS直聘5.85%。
· 本周涨幅最大的则是北京城乡，大家都知道这是北京外企的借壳公司。本周涨幅达到21.82%，是有什么新的消息了吗？大家可以留言告知下哈~
· 科锐国际将于明日1月10日解禁68.61万股(预计值)，占总股本0.35%。
同时于4月22日发布2021年报。根据以往惯例，科锐国际会提前发布年报的关键内容。
· 趣活（QH.US）1月5日宣布，公司已签订最终投资协议，将收购来来信息科技（深圳）有限公司剩余45.78%股权，交易总对价约6910万元人民币。交易完成后， 趣活(QH) 将拥有来来100%的股权。根据条款，该公司同意通过定向增发的方式向出售来来股权的股东发行900万股趣活A类普通股。双方预计将在2022年第一季度完成交易。
据了解，来来信息科技（深圳）有限公司是一家专为酒店和民宿提供服务解决方案的平台。趣活本周跌幅1.8%。市值仅剩3.08亿人民币，股价为1.09美元。
2022已经来到，HRTech衷心祝愿中国人力资源服务上市公司股票长红，市值翻倍。祝愿中国人力资源越来越好！
以上内容均来自公开渠道，不够吃任何投资建议
详情最新的榜单如下：
回顾：上周国内HR动态：
· BOSS直聘 年终收盘34.88美元/股，市值142.65亿美元。最高股价44.96美元，最低27.90美元，IPO价格是19美元。属于相当不错的成绩了。也是2021年涨幅最高的股票，涨幅达83.58%。（ 截至2021年9月30日，该公司现金和短期投资总额为119.411 亿元， 6 月完成的IPO及经营活动产生的净现金）
· 科锐国际年度涨幅则为15.17%。根据科锐国际回复显示截止2020年度12月31日公司在册自有员工人数2,668人，主营业务之一灵活用工业务管理的外包人员20,225人。按照应付职工薪酬总额除以自有员工和外包员工合计数，计算人均年度薪酬为人民币15.8万元。过去一年科锐国际与多个省市人才集团合资成立公司，值得关注。
· 同道猎聘在年末最后2个来月股价暴涨，根据31日收盘18.94港币，对比10月最低股价9.62港币，则暴涨了近96.9%。年度涨幅1.39%。
以上三家是股价年度涨幅为正的，其他均为负。
· 2021年跌幅最高的则是趣活，抛开不谈。接着就是人瑞人才，众所周知的原因，导致其年度跌幅达到67.46%。如果看下过去一年最高股价是35.01港币，最低是7.61港币。祝福2022会更好！
· 年度曾被业内人士寄予厚望的外服控股，股价上的表现一塌糊涂，让人失望至极。年度跌幅达到18.82%。
· 前程无忧2021年股价跌幅达到30.1%，因私有化受阻，股价一起跌跌跌。根据其刚发布的Q3财报也显示疲态。手握巨额现金则是其亮点？（截至2021年9月30日，该公司现金和短期投资总额为101.694亿元，而截至2020年12月31日，现金和短期投资总额为107.619亿元。）
· 过去的2021年，中国人力资源上市机构中，最亮眼的无疑是BOSS直聘，最糟心的则是打着灵活用工上市的趣活。最郁闷的则是因一个大客户股价打折的人瑞人才。最不争气的就是大家曾寄予厚望的XXXX，年度转型最痛苦也是最成功的估计是同道猎聘。
· 2022年充满希望，让我们一起携手这些优秀的HR机构共同努力推动中国人力资源的发展！我们也相信，中国人力资源服务的春天才刚刚来到！
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2022年
必看 | 2022年人力资源新趋势！
2021年是重塑人力资源并巩固其新角色的一年，2022年将是人力资源如何增值的一年。
在过去的两年里，没有什么比我们的工作方式和公司运作方式变化更大的了。而且，没有其他业务部门比人力资源部门承受着更大的压力来跟上这种快速变化的步伐。
从最初向完全远程工作环境的转变、众多的封锁和健康问题，到大范围的重新开放（随后很快就会出现大规模的辞职和人才短缺），对我们的经济和每个组织的破坏都是持续的，而不是偶发的。
这就是为什么意识到这些人力资源趋势并了解如何利用这些趋势在2022年及以后推动变革和增加更多业务价值更为重要的原因。
1. 作为产品的人力资源
我们现在看到的最显著的人力资源趋势之一是，人力资源从专注于项目转向专注于产品。
这代表着人力资源运作方式的根本变化，传统人力资源以项目思维运作，一个项目有一个明确的时间表、一组可交付成果、一组预定义的资源，并以高效运行为目标。
另一方面，产品是持续的，它不一定有终点，旨在提供价值，随着影响的增加分配（额外的）资源。
这种思维方式的转变不仅会提高 HR 的服务交付质量，还将使 HR 能够更好地构建有助于提高企业利润的能力。
然而，这种转变需要人力资源专业人员的升级，他们需要更好地了解公司的内部客户、他们不断变化的习惯和偏好。更重要的是，他们需要在提供更加个性化和独特的员工体验方面加大力度。
2.设计协作
办公室的作用已发生根本性变化，它不再认为出色的工作只能发生在办公室里，更不用说在办公室隔间里了。事实上，77%的人在新冠疫情期间看到了生产力的提高，近三分之一的工人能够在更短的时间内完成更多的工作。
但缺点是远程工作缩小了员工的网络并使组织更加孤立，来自 ADP 的数据表明，与在现场工作的员工相比，远程员工与同事的临时对话更少（分别为 60% 和 77%），所有这些都对协作和创新产生负面影响。
这就是为什么在2022年，人力资源部需要变得更加谨慎，并参与帮助组织重塑协作、共同创造和创新的方式。
人力资源可以帮助创造条件，使员工（以及人力资源专业人员）能够在整个组织内甚至跨组织地从事不同的项目（参见我们关于人才市场的下一个趋势）。
人力资源从业人员可以通过以下方式做到这一点：
设计一个工作场所（物理的和数字的），帮助团队一起工作和联系，无论他们坐在哪里；
推动跨职能团队的组织设计。这些公司包括传统员工、临时工和承包商，有意推动合作和思想多样性；
允许轮换的人才计划（参见我们的职业经历趋势）；
利用数字平台异步连接员工，使他们能够随时随地协同工作等等；
通过对协作采取设计方法，人力资源部可以帮助建立一个能够提供在家工作舒适感的组织，同时确保协作实践不断为组织提供价值和创新。这是一种人力资源趋势，我们预计在2022年会看到更多。
3.人才市场与人才配置
从新冠中吸取的最大教训之一是，公司不能再仅仅依赖于从外部引进人才。相反，紧张的劳动力市场迫使他们更好地利用现有的人才。
我们的下一个人力资源趋势是通过人才市场更好地配置人才。总之，人才市场有助于将组织或部门内的员工与内部职业机会联系起来。这些包括职位空缺，但也包括跨部门项目、临时任务和其他计划。
在一些行业，人才配置是有机发生的。
例如在造船业，当新的任务到来时，专业人员就会被部署，只有在合同即将完成时才会“跳槽”，而竞争对手公司会得到下一个大合同。这样，员工就可以从事相关项目，并建立自己的能力。相反，公司能够根据可用项目快速部署临时但熟练的劳动力。
改变的是，人力资源部门越来越意识到（计划）技能发展的重要性。因此，越来越多的公司正在寻求与其战略合作伙伴合作，以创建共同的人才市场。
最近，联合利华和沃达丰（沃达丰的子公司）发起了一项数字营销交流计划。这一举措不仅有助于建立更加多样化的能力，而且还为思想和创新的交叉传播提供了机会。
但联合利华和沃达康并不是唯一的两家公司。事实上，根据哈佛商学院（Harvard Business School）的一份报告，近三分之二的企业现在更愿意从其他公司借调或租赁具备某些技能的人员，而不是招聘新的全职员工。
在这种模式下，组织会根据需要雇佣员工进行咨询或从事特定任务——这是我们将在2022年看到的人力资源趋势之一。
4.职业经历
另一个涉及技能培养主题的关键趋势是职业经历。
由IBM、AT&T和GE等公司运营的传统终身职业发展计划（在这些计划中，人才被识别、培养，并提供组织内职业发展所需的经验）现在大多已经过时。
现在，工人们不太可能把整个职业生涯都献给一个雇主。事实上，现在人们平均每四年换一次工作，18至24岁的员工在职业生涯中换工作5.7次。
为了适应这一现实，组织越来越多地投资于员工的职业经历。该组织的目标是扩大其能力，同时利用新的学习机会丰富员工的职业生涯。
公司定义了不同的体验：横向、纵向、旋转和回飞棒，后者是指有人离开公司几年，然后带着更多的经验回来。
这些经验中的每一项都有助于丰富员工，为他们提供新的学习机会，并为组织带来更多的能力。
2022年，重点将继续放在员工身上——企业也将通过员工建立组织能力。这是因为为个人提供和促进职业发展不仅对员工自身有利（因为他们有机会专业成长），而且对企业也有好处，因为这将提高工作、交付和服务的质量。
支持职业发展的组织将拥有更多敬业、经验丰富、技术娴熟的员工，使其整体上更具竞争力。这就是为什么职业经历将成为2022年最重要的人力资源趋势之一。
5.拥有人力资源的企业转型
最近，当我让 10 名 CHRO 的房间里的人举手时，如果他们处于某种转型中，有九只手举了起来。后来，第十个人告诉我他错过了这个问题。
当谈到人力资源在转型中的作用时，人力资源通常涉及的时间较晚，而且主要是围绕人员管理的主题。然而，这种有限的参与是不幸的，因为人力资源部有大量的工具为这些项目增加巨大的价值。
这些工具包括组织设计、开发和转型方面的技能、构建文化方面的专业知识以及设计协作的能力。
随着变革变得越来越普遍，人力资源部有责任掌握这些变革过程，并衡量其影响和进展。鉴于其专业知识，人力资源部应在领导这些变革努力方面发挥关键作用。
这将需要与整个组织的各部门进行更密切的互动与合作，人力资源部需要将领导力和业务需求与员工能力联系起来。
无论是帮助创建内部人才市场，确保在新的混合工作时代更好地协作，通过组织的业务文化和活动编织目标，还是推动更多数据驱动的决策，人力资源部门都需要拥有这些重要流程，因为业务和现实需要它。
6.为多重期货做准备
最重要的是，工作的未来是灵活和模糊的，世界变得太不可预测了，以至于不能只为一个可能的未来做好准备。
员工越来越要求在工作地点、时间和方式方面具有更大的灵活性。另一方面，公司本身也必须学会变得更加灵活、敏捷和有弹性，人力资源部也是如此。
通过利用数据驱动的员工队伍和场景规划等，公司可以创建更具适应性的战略，随着业务环境的发展而发展。除非人力资源本身及其战略变得适应性和敏捷，否则这种情况不会发生。
以酒店业中的一家主要酒店集团为例，该集团主要为商务旅行者提供服务。随着新冠疫情的外部环境发生变化，公司面临着一个难题：商业旅行量在大流行之后是否会恢复，这使得该公司能够保持领先吗？或者它应该预测业务不会恢复，并为不同的未来场景做好准备？
总的来说，第一种情况似乎更有可能出现。然而，仅仅第二种情况是可能的这一事实就促使领导层和人力资源部采取行动。他们制定了相应的战略应对措施，确保小组准备好应对这种情况。
例如，干预措施包括准备冻结所有职位空缺，用新的公司战略调整现有员工的技能，减少对商务旅行者和其他业务线（如游戏和会议设施）探索的组织设计。
换句话说，由于外部环境的影响，一些以前持有的关于经营公司和管理员工的真理和信念变得多余。出于这个原因，许多公司将不得不进行自我改造——通常是在没有太多警告的情况下进行。
而且，除非公司为不同的情况做好准备，并足够敏捷地做出快速反应，否则它们将无法在快节奏的现实中生存足够长的时间。这就是为什么人力资源部需要密切关注其组织和外部世界的脉搏，并为多重未来做好准备。
鉴于世界变得越来越不可预测，为多重未来做准备将成为2022年人力资源的主要趋势之一。
7.永远的人力资源技术
在管理人才或运营时（无意中）滥用技术的公司数量每年都在增加。
无论是现在臭名昭著的亚马逊有偏见的招聘算法，还是最近的优步面部识别应用程序功能据称歧视来自种族或种族代表性不足群体的司机，我们都被提醒，无论何时使用技术，我们都有责任永远使用它。
这一趋势还包括更广泛接受的人力资源技术。埃森哲（Accenture）和哈佛商学院（Harvard Business School）2021年的一份报告显示，仅在美国就有多达2700万名所谓的隐性员工。这些工人不会出现在公司的雷达上，这通常是因为缺乏灵活的申请人跟踪系统（ATS）自动将他们排除在外，因为他们缺少证书（尽管有相关能力）、技能或就业历史中的空白。
这些故事中的许多都引起了人们对这个话题的关注和关注。在所有部门中，人力资源部应该是道德技术的管理者。随着越来越多的人力资源部门在招聘工作流程中使用技术（美国55%的人力资源主管已经使用预测算法）或其他目的（如使用人工智能评估员工的现有技能），他们需要保持警惕，确保人工智能和算法能够实现预期目标，而不是超越预期目标。
为此，随着人力资源技术的快速发展，人力资源专业人员需要变得更加精通技术。他们必须发展数字能力，以便能够理解算法的基础知识。这也将使他们能够在为组织选择合适的技术时向供应商提出合适的问题。
目前，只有41%的人力资源专业人员具备这些能力。其余的人需要提高技能，才能将技术作为一种良好的力量。由于仍有大量工作要做，因此“技术为善”将成为2022年及以后主导人力资源世界的趋势之一。
8.从DEI到DEI&B
混合工作时代的一个好处是，越来越多的人在远程工作，地理位置和地理距离已不再是一个重要因素，公司更容易接触到更合格、更多样化的人才。
是的，多样性和包容性领域的发展从未像过去两年那样迅速。我们已经认识到，在一个天生有偏见的社会中，更传统的“多样性和包容性”是不够的。这有助于该领域走向“多样性、公平性和包容性”（或DEI）。
但是，多样化、公平和包容性还不足以创造一个有助于人们充分发挥自身优势并适合新时代工作的工作环境。即使是一个多元化、公平和包容的工作场所，有时也无法留住代表性不足群体的员工，因为他们觉得自己不属于这个群体。
工作中的归属感增加了DEI方程。一方面，它是关于“渴望存在”，另一方面，它是关于“长久存在”，代表一种情感和时间维度。工作场所的归属感带来了心理安全和真正包容的转变。
DEIB代表着成为组织的长期、不可分割的一部分。这是各组织和人力资源团队日益意识到的，因此，这是我们2022年人力资源趋势列表中的一个。
9.从人员分析到数据素养的转变
在过去五年中，人员分析对我们管理人员的方式产生了巨大影响。然而，尽管几年前组织主要是在寻找人员分析方面的专业知识，但现在已经发生了变化。
越来越多的企业意识到，他们需要更有效地在其（人力资源）组织中实施人员分析。
关键瓶颈之一是更广泛的人力资源专业人员的一般数据素养。例如，人力资源业务合作伙伴需要更好地理解数据，以便在其组织中有效实施人员分析结果。
人力资源经理需要能够访问仪表盘并检索相关数据，以提供更好的建议。此外，人力资源分析师在使用业务和财务数据支持其分析时将更加有效。
这并不是说人力资源专业人士需要成为数据收集方面的专家——如今，数据收集是通过技术和自动化或数据分析来完成的——大多数公司已经拥有强大的数据分析团队。
相反，人力资源专业人员的附加价值在于将分析结果和见解转化为行动，从而充分利用数据。然而，为此，大多数人力资源专业人员需要提高他们的数据素养能力。目前，只有十分之四的人能够阅读、应用、创建和交流数据以影响决策。
10.有影响力的奖励
这场大流行不仅从根本上改变了人们想在哪里、何时、如何工作，而且也改变了他们为什么想工作以及他们在工作中看重什么。
在流感大流行之前，公司对福利和包容的关注在很大程度上被视为一种员工福利。所有这些都随着2019冠状病毒疾病的变化而改变，因为人们对工作的需求比9到5的人更多。
员工的价值主张发生了变化，雇主需要做更多的工作来区分和创造一个引人注目的雇主品牌。此外，长期激励已经失去了许多吸引力。相反，它更强调灵活性、支持员工和创造目标。
雇主还需要决定如何提供包容性福利、全面的员工福利和心理健康支持，这可能导致重新思考和调整他们的奖励政策。
例如，为远程员工支付工资（无论是否基于位置，谷歌最近的决定就是一个显著的例子）、提高基本工资以吸引人才（如Target、美国银行）以及签约奖金。
当涉及到包容性福利时，它们是公司更广泛的DEI&B战略的关键部分。他们特别关注代表性不足群体的需求——这是许多组织尚未解决的问题。
包容性福利的例子包括：
确保医疗保健计划中不存在种族和民族差异。
选择符合其文化和语言的医疗保健提供者。
选择解决健康的社会决定因素的解决方案，以确保公平的结果。
根据组织利益的公平程度，我们区分三个层次：
1、一个反应性组织，不考虑包容性利益是重要的，不提供任何。
2、一个积极主动的组织，认识到包容性福利的需要，并随时准备满足这一需要。
3、引入包容性福利并定期审查的公平组织。
然而，人力资源管理奖励方式的最重大变化将来自这样一个事实，即组织将越来越多地根据员工的技能而不是根据他们的职称或以前的经验来支付薪酬。
因此，创造战略性、有影响力的薪酬是明年人力资源领域的最大趋势之一，并将在2022年继续出现在每个首席人力资源官的脑海中。
11.技能经济
技能从未如此容易改变，过去专业技能的半衰期为10至15年，IBM现在估计大约为5年，而更多的技术技能仅为两年半。
此外，技能越来越决定人们如何获得奖励。没有大学学位的自学数据分析员的收入可能比历史或法律专业的毕业生还要多。这就产生了一些提供商，他们提供特定的高技能课程，并承诺在完成课程后在信息技术或其他领域获得新的职业。
在欧盟，公民可以使用Europass，文件包含个人简历、语言护照、文凭和证书，以及其国际工作经验的证明。所有这些都使识别特定和相关技能变得更加容易。
对于组织来说，准确地映射可用的内部技能变得越来越重要。然而，在组织层面映射技能的好处也延伸到了员工。一个人拥有的技能越来越多地与薪酬、再技能和提升技能的举措联系在一起。了解自己的技能是在竞争激烈的经济和劳动力市场中取得成功的先决条件。
在招聘方面，我们看到了一个明显的趋势，即组织转向更多数据驱动的技能测试。随着人们工作经验的增加，教育史的相关性逐渐减弱。
确定相关技能、如何以及何时开发以及如何将其付诸实践，有助于公司更好地将人员分配到最适合其能力的角色，并帮助员工导航其职业生涯。
总结
人力资源管理领域的变化比以往任何时候都要快，我们正处于商业领域最引人入胜的变革之一的前排位置。
这是在人力资源部门工作的激动人心的时刻。面对大量挑战，人力资源在帮助企业保持竞争力方面发挥了前所未有的关键作用。
无论是通过在新的工作时代推动更好的合作、促进更好的职业体验、创建内部市场以缓解人才短缺带来的压力、拥有业务转型，还是通过提供包容性和目标驱动的组织以提供公平的福利，人力资源将是解决方案的一部分，并将继续处于明年所有重要业务挑战的最前沿。
如果没有积极主动、经得起未来考验的人力资源，公司将停滞不前。这就是为什么人力资源专业人士需要在2021年取得成功的基础上再接再厉，并在2022年突破可能的界限，为其业务带来更多附加值。
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