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【趋势篇】2022 年的 5 个基本人力资源趋势以及帮助您保持领先地位的策略
在这个几乎一夜之间发生了巨大变化的世界上，你如何平衡你的员工的愿望和需求与你的组织目标？在这篇文章中，我们将探讨2022年的五个基本人力资源趋势，以及帮助你在新的一年成为最受喜爱的雇主的策略。
#1 员工保留。最受欢迎的雇主将投资于使他们的公司伟大的人。
这里没有惊喜：留住员工将是2022年人力资源的重中之重。但是，尽管有竞争力的工资和全面的福利待遇是至关重要的，但它们不再足以留住你的顶级人才。
"人们离开组织的首要原因之一是他们没有成长，他们没有感觉到被看到，他们没有感觉到被重视，"--15Five公司战略倡议副总裁 Jeff Smith
问题是，人们想做有意义的工作。他们希望感觉到自己在工作中取得了进展。他们希望自己的进步能被看到和认可。目标、成长和联系是留住员工的关键。
来自Blueboard的新研究显示，77%的员工希望在一个他们觉得与目标和人有联系的组织工作。如果他们在工作中感觉不到联系，几乎60%的人会考虑辞职。如果你看一下年轻一代的员工，这些数字就更加鲜明了。
这里有一些策略可以让你的员工在工作中保持联系和满意。
2022年的员工保留策略：
·向员工展示他们的工作如何与更广泛的组织目标和他们的长期职业目标相联系。推动领导层的透明度，并通过有意的目标设定过程支持你的员工，使他们为成功做好准备。
·让你的公司使命、愿景和价值观成为人们关注的焦点。这在混合型工作场所中可能是很棘手的。这就是为什么许多公司正在引入价值观奖，以使他们的核心价值观成为现实，并庆祝那些践行这些价值观的员工--无论他们在哪里。
·投资于你的员工，帮助他们提高专业（和个人）技能。授权你的员工经理与他们的直接下属一起工作，以确定什么对他们来说是重要的，他们想在哪里成长，并提供途径来帮助他们达到目的。
·慷慨地感谢员工，并引入有意义的员工认可计划。根据我们的新研究，与那些不使用表彰的公司相比，使用表彰来促进员工联系的公司有10倍的可能性报告他们正在成功解决员工在工作中的联系挑战。请安排时间与我们的团队讨论如何通过认可来支持您的留任目标。
#2 人才招聘。大多数受人喜爱的雇主会向未来的员工展示他们公司的魅力所在。
远程工作为工人们带来了许多机会，这也使得公司在吸引顶尖人才方面面临更大的挑战。今天，我们真正处于一个全球就业市场，竞争非常激烈。
一些公司已经提高了他们的薪酬待遇作为回应。但到了一定程度，你能提供的金钱或福利就只有这么多了。好消息是，工人们正在寻找的不仅仅是有竞争力的薪水。以下是你可以拉动的其他几个杠杆，以在招聘人群中脱颖而出。
2022年的人才招聘战略：
·大力宣传你的公司文化的与众不同之处，并以此为荣。不，我们不是在谈论乒乓球桌。融入你公司的宗旨和价值观。展示你正在做的工作以及它如何影响你周围的世界。讲述你如何为你的现有员工展示的故事。如果你的招聘团队没有品牌建设的带宽，可以向你的营销团队寻求支持。
·促进员工的推荐。 推荐的候选人被雇用的速度更快，获得的成本更低，而且通常在你的公司呆的时间更长。考虑启动一个推荐激励计划，激励现有员工与他们的人才网络分享你的空缺职位。
·优化你的招聘流程。最近的一项调查发现，超过三分之二（67%）的求职者在过去12个月中至少有一次在招聘过程中的负面经历。而超过一半（58%）的人曾因体验不佳而拒绝了一份工作机会。问吧。我们怎样才能在招聘过程中增加沟通和透明度，给求职者以最佳体验？
·优化你的入职流程。入职培训是人力资源部门能够积极影响员工体验的最重要时刻之一。你的入职流程是否有条理？它是否让人不知所措？它是否让新员工感到欢迎和联系--即使在一个混合的世界？你是否得到了反馈，从而可以继续改善它？考虑在2022年将精力投入到审计和改善员工入职的工作中。
#3 员工的归属感。大多数有爱心的雇主会有意创造联系。
这是真的，在以前的时代，工作中的联系可能要容易得多。你可以在电梯里或午餐时与你的队友进行随意的交谈。你可以用一个友好的微笑和一句 "早上好 "让别人感觉到你的存在。你的公司的价值观是用大而醒目的字母画在墙上的，让所有人都能看到。那么，我们如何帮助我们的员工在一个分布式的工作世界中建立联系？
2022年的员工联系战略：
根据我们的研究，人力资源领导者在2022年专注于创造员工联系的几个关键方法。
混合的现场和在线活动。你需要继续优先考虑专门的空间，无论是虚拟的还是面对面的，让员工可以交谈并相互了解。这是一个过程。有些活动会比其他活动效果更好--关键是要找到适合你的员工和公司文化的正确组合。提示：与你的员工交谈，找出他们的需求。
正式的员工赞赏和表彰。员工表彰是促进员工联系的最简单和最有效的方法之一。比起任何事情，你的员工更希望感到他们是重要的，他们的工作是有影响的。他们也希望与他们的队友和经理建立真实的关系。正确的员工表彰计划可以满足所有这些要求。
增加技术，促进更好的远程通信和协作。在过去的两年里，帮助我们保持联系的技术有了大规模的增长。无论你是在寻找合适的视频通话平台或最好的信息应用，还是促进经理与员工关系或全公司目标规划的平台--合适的人力资源技术栈是促进员工联系和归属感的关键部分。
经理和领导力培训。你已经听说过这个事实：人们不会离开公司，他们会离开经理。现在，你比以往任何时候都更有必要通过培训和资源来支持你的员工领导，以帮助他们与员工建立联系并支持他们。当你投资于你的经理人时，涟漪效应是巨大的。
扩大员工的学习和发展机会。在Blueboard，我们将员工联系定义为：对组织的使命、价值观和领导力愿景的亲和力；与同事和经理的积极融洽和真实可信的关系；以及与个人职业和个人愿望的一致性。通过给你的员工提供发展个人专业技能的机会，你向他们表明，你对他们的个人抱负是有投资的。而这可以使你的组织在很大程度上与众不同。
#4 多样性、公平性和包容性。大多数受爱戴的雇主会贯彻他们的承诺。
今年对我们所有人来说都很艰难，但对已经被边缘化的人来说，这尤其艰难。2021年，女性失去工作的比例远远高于男性。而黑人和拉美裔工人的就业恢复率远比白人工人慢。
这些事实突出表明，雇主迫切需要贯彻多样性、公平和包容（DEI）的承诺。传统的策略，如偏见培训、多样性招聘和员工资源小组仍有价值，但它们显然做得不够。
你的领导团队必须超越一次性的培训课程，思考如何将更多的公平和包容带入你组织的每一个方面。这里有一些不同的方法来确保你的员工在工作中感到安全和支持。
2022年的DEI战略：
·让DEI成为你整体业务战略的一部分。包容性不仅仅是关于雇用或保留--它应该是你所做的一切的一部分，从你的产品供应和定价到你的数字和物理工作空间。
·倾听，聆听，并采取行动。首先，考虑你如何为你的员工创造安全的空间来谈论DEI的挑战。从那以后，确保你确实接受了他们的反馈，并对其采取行动。
·赋予你的人力资源团队这项工作的权力。正如你所知道的，在人力资源部门工作并不能自动使你成为DEI专家。但是，无论你或你的团队的经验水平如何，人力资源部门往往被期望领导这些举措。如果你的领导声称优先考虑DEI，要求他们投资于资源和培训，使你的团队能够以有意义的方式咨询这些问题。
·让领导层和组织负责任。通过设定明确的、可衡量的目标，向你的员工展示你对这项工作的承诺，这些目标应超出多样性代表的范围。并要求领导层定期向全公司通报这些目标的进展情况。
#5 工作中的界限。大多数受人爱戴的领导人会塑造健康的行为。
随着我们这么多人在家工作，工作-生活和生活-生活之间的界限变得特别模糊。从同事在一天中的所有时间里给你发短信，到孩子或宠物打断你的放大电话，混合工作会让你觉得你需要随时随地为每个人服务。而这是一种倦怠的秘诀。
但非常重要的是，人力资源部门的领导（和组织领导）要树立健康的界限，这样你的全体员工也能做到这一点。设定界限并不意味着将人们拒之门外或下最后通牒。它是关于创造必要的条件来做你最好的工作，同时保护你的时间、空间和精力。并鼓励其他人也这样做。这里有一些在工作中设置健康界限的方法。
2022年，如何在工作中设定界限。
·设定明确的期望。混合工作可能意味着一些队友认为你比你更有时间。为了避免落入 "永远在线 "的陷阱，围绕你的可用性、响应时间和工作能力与你的同事设定明确的期望。
·适应说 "不"。我们都希望能有一次边界对话，但可能需要一些时间让人们了解你会做什么和不会做什么。如果设定界限对你来说很困难，你可以从小处开始。例如，不要立即回复下班后的信息，而是让对方知道，当你回到网上时，你会去处理它。
·抽出时间来充电。在你的日程表中留出只属于你自己的时间，这样你就可以充电了。即使你哪里都不去，也可以利用午休时间和休假时间。此外，让这些休息时间成为不可商量的事情。不要回答电子邮件或签到，不要离开你的家庭工作区。
·让你的通知保持沉默。如果你花了过多的时间来回复信息，或在工作时间之外回复电子邮件，考虑将你的通知静音。这可以帮助你坚持你的界限，保护你的时间。只要确保让人们知道，当他们需要时，何时以及如何才能联系到你。
·界限是会传染的。一个鼓励和支持健康界限的工作场所将拥有一支更健康、更快乐、更持久的员工队伍。
把人放在优先位置。这是前进的唯一途径
我们永远不会真正知道未来会发生什么，2021年无疑证明了这一点。我相信我们都认为我们现在已经走出了困境，但相反，我们面临着更多的障碍。伟大的辞职，重返工作岗位的规划，新的变体，以及更多。
但这并不意味着我们不能主动出击。与其问："我们如何才能留住更多的人？"不如想想如何才能建立一个组织，让你的员工能够真正成长和发展。与其担心在你的漏斗中获得更多的申请人，不如考虑如何创造一个更好的候选人体验。
当你投资于你的员工时，你将建立一个更有弹性的组织，能够处理2022年的任何问题，甚至更多。
作者：Natasha Wahid 来自blueboard
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Blueboard
【美国】员工激励与认可平台Blueboard宣布完成930万美元的A轮融资
编者注:Blueboard 核心是做一些不一样的员工激励与认可的活动，事件等，简单的一个例子，员工和团队取得一个成就时，Blueboard可以帮助机构完成他们想要的不一样的奖励。进一步的激发员工创造力和奋斗意志。早期2015年HRTechChina硅谷活动中邀请到Blueboard的童鞋来介绍过，当时有国内的preangel和人人网天使投资了他们。推荐大家看看，因为这个不是辣么高科技。。。但是非常用心，能够表现出企业对员工的关爱和鼓励。再次祝贺Blueboard 的Taylor 和Kevin ，也祝贺Preangel 的王利杰~~
来自Blueboard CEO Taylor 的一封信：
自2014年创立Blueboard以来，我和Kevin一直对创建一家有灵魂的公司有着边缘性的执着--一家代表着有意义的东西的公司；一家对员工感同身受的公司；一家真实地与各种社区互动并在社区内互动的公司。
今天，我们很高兴地宣布，我们的社区正在以一种重要的方式发展，合作伙伴将使我们能够将Blueboard和我们提供的体验提升到一个新的水平。
我们非常高兴地分享，Blueboard最近完成了930万美元的A轮融资，由Brent Hill和Origin Ventures的团队领投。两年前，当我们第一次见到Brent的时候，我们马上就发现，我们对未来的工作有着相似的世界观；对我们两个人来说，很明显，在顶级雇主梦寐以求的理想化员工体验和实现这种未来的可用解决方案之间存在着差距。我很高兴我们保持了联系，我们的多次对话最终促成了Origin对支持我们下一阶段发展的承诺。
除了Origin，我们也欢迎更多的关键投资者加入到Blueboard下一阶段的旅程中。Martin Babinec是人力资源巨头TriNet的创始人，也是一位公司文化大师，他将帮助我们确保Blueboard在扩大规模的过程中继续保持良好的工作环境。来自Plug & Play的Noorjit & Alireza致力于帮助我们提升全球旅行体验的水平。我们也非常感谢我们现有的投资人Eric & AT(Bullpen Capital)和Mark & Alison(Greycroft)，他们从未动摇过对我们团队的支持，并帮助我们尽可能稳定地度过2020年的挑战时期。
在2020年的困难中，Blueboard的闪光点是并将继续是我们的90多名Blueboard人，他们每天都在用勤奋支持我们的客户#GSD的方式激励着我们，并一起努力让我们的社会所发的牌发挥出最大的作用。对于一个以人为本的公司来说，这个里程碑清楚地证明了我们团队的不懈专注、适应能力和激情。我们为Blueboard团队中的每一个人感到非常自豪和感谢，他们让我们的工作变得既有意义又有趣。
自2018年上一次筹款以来，我们很幸运地在很多方面都有了显著的增长。在过去的一年里，我们已经在70多个国家派出了数万名顶级员工#Blueboard#。人们用他们的Blueboard奖励学习潜水，逃到山里进行家庭滑雪旅行，甚至协调求婚。
有时我一觉醒来就得掐自己一把；Kevin和我很高兴能建立一家公司，为全世界200多家公司的辛勤工作、值得信赖的员工创造这么多珍贵的时刻。回顾我们迄今为止取得的进展，我们感到非常惭愧，同时，这笔投资使我们能够展望下一个篇章，并专注于将Blueboard打造成为一家标志性的、历史悠久的公司。
那么Blueboard未来的发展方向是什么呢？
首先，我们将为我们的客户平整Blueboard平台，他们中的许多人在我们的早期旅程中对我们进行了拍摄。我们非常感谢多年来成为真正合作伙伴的许多人；尤其是那些分享坦诚反馈，并持续与我们一起改进技术的人。虽然我们已经走过了很长的路，但我们知道，为了发挥Blueboard的全部潜力，我们还有很多工作要做。
我们将对我们的产品进行大量投资，使Blueboard更具可扩展性，并为所有使用我们产品的客户（员工、经理和管理员）带来更多乐趣。我们将继续在全球范围内拓展我们的体验市场，这样我们就可以自信地说，无论你在世界的哪个角落，我们都能为每个人提供完美的体验。最后，我们将继续投资于我们的员工，使Blueboard继续成为一个可以让你成长为领导者并建立有意义的职业生涯的地方。
当我们第一次创办Blueboard时，我和Kevin写了 "Blueboard宣言"--这是我们共同建立这个企业时，所有Blueboard人都要接受的号召。在宣言中，我们分享了这些话语，这些话语在今天，在我们冲刺建立公司的第6年时，仍然具有现实意义。
如果你渴望冒险，就用这5个字来表达： "是的，我愿意为之奋斗。"
永远记住--风景会值得你去攀登。
如果你走到这一步，谢谢你的阅读。说实话，我们觉得我们才刚刚开始。我们对未来的发展充满了期待。有了我们建立的团队，我们有信心并准备好迎接任何等待我们的挑战。
为一头扎进新的冒险干杯。
泰勒和凯文
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Blueboard
将公司奖励玩出新花招？这家创业公司说其中有机会
如果你的公司让你在“现金”和“个性化福利”中挑选，你会选哪个？
硅谷的两个年轻人 Taylor Smith 和 Kevin Yip 认为，和他们差不多的年轻一代会选后者，并因此4年做了一家叫做 Blueboard 的创业公司。最近，他们刚拿到了 Google 的订单，并且在寻求Pre-A 的融资。
Taylor 说，之所以会萌生出做 Blueboard 这家公司的念头，完全和自己的经历有关。
他曾在管理咨询公司 Accenture 上班，一度为了一个报告一周工作 90小时，如此持续三个月，每天的生活无非是晚睡早起，甚至还胖了15磅，频繁出差也导致他不能跟女友时常见面。但在报告完成后，他的经理只是说，“你做得很好，没有你我们绝对完成不了”，然后把一张美国运通购物卡递给了他。这让他失望，毫无喜悦的感觉。
“如果我的上司跑过来跟我说，‘嘿，我知道你因为这个报告好久没和女友见面了，所以我决定送你和她去享受一次spa和一顿浪漫烛光晚餐’，又或是，“嘿，我知道你长时间工作好久没去健身房了，所以我们决定送你一年拳击训练的会员资格’，这样给员工的感觉会好得多。” Smith 在接受记者采访时说。
他们觉得，这种感受在年轻一代中有共性，连 Google 这样的大公司也有类似案例。
2004年，Google为了让那些表现出众者得到合适奖励，创立了 Founders’ Awards 这一项目，用股票来对获奖者进行奖励。这一奖项在 2004 年高达 1200 万美元，到 2005 年则升高到了 4500 万美元。但 Google 发现这种直接奖励并没有获得正面反响。一方面，一些妒忌情绪被点燃，一部分员工抱怨另外一些员工时机和部门更好——例如参与了新项目——因此能获得大奖；而另一方面，获奖的员工也并没有那么开心，那些赢得奖金比较少的人也会心生未被公正对待的感觉。之后，Google 慢慢用“体验性”奖励代替了金钱奖励，例如户外运动，各类生活体验的代金券。Google 内部的调查发现，这种方式反而大受员工欢迎。
因此 Blueboard 想要做的，就是为公司们提供个性化的奖励体验。
他们会提供一长串的不同预算的体验项目给公司们。而公司中符合奖励资格的员工可以去 Blueboard 网站上，在一定范围内挑选他们喜欢的体验，而不需要考虑项目的价格，之后的事情 Blueboard 一切包办。例如，如果你选了去 Napa 酒庄的行程，Blueboard 会预约所有行程里包含的项目，而顾客要做只是按时参加就好。如果一家公司想要选择更加“个性化”一下奖励的方式，那增加一些额外费用即可。
现在，Blueborad 的体验性奖励范围广泛，除了通常大家会想到的旅行及品酒品美食，它还提供声乐训练、木工学习这类和兴趣爱好相关的活动。甚至有一项还有电影 007 邦德（ James Bond）的待遇：以高空跳伞开始，结束之后还有豪华跑车驾驶体验，最后再配上一杯香醇的鸡尾酒。
选项也还包括公益服务，例如去孤儿院或养老院等等。他们相信这些体验会让顾客有全新的感觉。
这家公司在 2015年1月获得第一轮 7.5 万美金的融资；在短短不到6个月的时间里，又募得 200 万美金。在这一轮融资中，其投资人包括人人网的首席执行长陈一舟(Yizhou Chen)、中国基金PreAngel等。Blueboard说他们接受中国投资人的投资，是因为曾考虑将市场拓展到中国。
现在，Blueboard 团队共有13个员工。按照 Taylor Smith 的说法，Blueboard 的大客户包括 GoPro、Pinterest、Zynga、Chick-fil-A等，客户以拓展到了美国加州、伊利诺伊州、德克萨斯州等9个州。每月流水在20万美元左右。
一个奇怪的现象是，Blueboard目前没有竞争对手。
“这使得我们得去教育市场。因为对于大多数的公司来讲，他们给员工奖励的方式永远是一成不变的。”
但在他看来，这个市场现在正在发生变化，随着年轻员工越来越多，越来越多的公司正在意识到这个问题。
但如果有更多类似创业公司进入这一市场，形成自己独特的竞争力会是关键。一位不愿意透露姓名的硅谷投资人评价说，“ 现在看来，这种做法并没有太高的行业壁垒。”
但这位投资人也表示，Blueboard 如能与其合作公司有 “独家协议” 的话，也许能解决壁垒问题。除此之外，如果能为客户公司进行更多“个性化”定制，其未来前景会更为被看好。
而 Blueboard在近期为自己定下的计划是，获得100个客户，以及拥有每月 50 万美金的流水。Blueboard也正在准备更丰富的体验式奖励，例如让客户的员工有机会去参加一年一度盛大的葛莱美奖。相信当这消息一出，会有不少抢不到票的粉丝心里都会开始蠢蠢欲动起来。
来源：36氪 ，作者：周筱琳，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5071990.html
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Blueboard
Blueboard：用“体验性奖励”打造职场新福利
摘要： 在传统的公司奖励体系下，物质金钱奖励是主流。Blueboard打破传统，帮助客户引入“体验性奖励”激励机制，让每个职场人都有更多的机会尝试新鲜的事物、感受生活的快乐。
不论哪个时代，公司管理者和员工之间的都难以避免理解上的鸿沟。曾有一项对比调查报告显示，公司管理者认为员工最想要的是物质回报，但员工最想得到的却是工作上的认可和情感上的感谢。
硅谷的一家新科技公司Blueboard就致力于跨越这个鸿沟，改变传统的员工奖励方式，把物质金钱奖励变成“体验性”奖励。也就是说，员工收到的不再是一张写有冷冰冰数字的支票，而是和爱人一起穿越红木森林、带父母去坐一次豪华游轮、或者自己去学习如何调出最纯正的鸡尾酒之王马提尼的机会。
“我们专注于设计最特别的体验，”Blueboard的创始人Taylor Smith说，“让职场人得到放松的同时也激发他们的工作热情。”
提供便捷而个性化的体验奖励
Blueboard为公司客户提供两类奖励服务。一类是个人奖励，为做出杰出贡献的优秀员工提供最新最酷的体验选择。另一类是团队奖励，根据团队具体需求，为团队量身定做一次团队体验活动，加强团队感情建设和凝聚力，激发工作斗志。
它使用起来也非常简单。Blueboard的客户，也就是各大公司们，会事先将一笔钱存在Blueboard的账户上。当公司的管理者需要奖励员工时，只需要登录Blueboard账户，选择奖励的等级，填写原因和感谢的话，最后加上获得奖励员工的名字和邮箱即可。获得奖励的员工要做的就是从二十余种不同的体验里选择自己最心仪的一项，然后等着“享受”就可以了，Blueboard会打包完成所有安排协调的事情。
现阶段，Blueboard的主要业务还是在个人奖励方面。根据不同的奖励等级，Blueboard会提供二十余种不同的体验方案。有挑战自我极限的冒险型体验，例如从几万英尺的高空跳落的跳伞体验；也有放松身心、调节心情的享受型体验，例如皮肤护理、日式按摩、户外瑜伽等；还有拓展自身能力的学习型体验，例如声乐课、调酒课等。
很多硅谷公司选择Blueboard的一个重要原因是它操作简捷，不费时间。Blueboard的创始人Taylor Smith告诉记者：“其实很多公司管理者想换种方式奖励员工，但由于没有时间，最后还是用了给奖金的方式。而我们现在做的就是提供一站式的服务，让管理者给员工提供体验奖励和发奖金一样容易。”
而这个“简单”也体现在员工领取“奖励”的便捷性上。他们只需选择自己最想要的奖励，然后准时出现就可以了，不用费心去安排。“大多数员工在拿到奖金或购物卡后，都会用在生活必需品上。即便想安排自己和家人去尝试一次新的体验，但总因为太花精力和时间而不了了之，”Smith说，“所以Blueboard一直在为用户简单轻松地享受新的体验而努力。”
另外值得一提的是，Blueboard提供的每一类体验都是精心设计的。这些体验包罗万象，有适合一个人参加的，也有适合情侣和家庭的，既给员工充分的选择空间，又可以让每个得到奖励的员工心满意足。
更有趣的是，今年五月，Blueboard还发布了一项新的体验——“成为特工詹姆士·邦德”。得到奖励的员工会拥有007一般刺激的一天，以高空跳伞开始、浪漫的烛光晚餐结束，还有豪华跑车、专车司机、私人飞机随时待命，让选择这项体验的员工大呼过瘾。
体验，是新的社交货币
有人会疑问为什么公司需要给员工体验性的奖励，而非金钱上的奖励。Smith精辟地总结道：“原因很简单，因为体验是一种新的社交货币。”
与金钱奖励不同，体验性的奖励更容易得到分享和传递。金钱奖励对应的是一个冷冰冰的数字。得到奖励的人不愿意透露具体的数额，而周围的同事也无心打探他人的隐私。
“体验性的奖励让员工之间的关系更近了一步。他们可以毫无保留地谈论自己的体验，分享自己成功的故事，从而感染周围的同事。”Smith说。
虽然有不同的奖励等级，但每个等级所对应的金额是保密的。获得奖励的员工并不知道这些体验值多少钱，因而也不会产生数字联系。
不仅如此，获得奖励的员工也加深了对公司的感情和工作的热情。Smith告诉记者，这背后有着深刻的心理学解释：金钱奖励是左脑奖励，因为数字是精确的、可解析的而又可比较的，人们会不自觉地将工作上做出的额外努力与奖励的数字构成对应关系，从而产生为了奖励而工作的心态；但体验性的奖励是右脑奖励，勾起的是人们情感回忆。
Smith举例说，去年，旧金山巨人棒球队获得世界大赛冠军，最后几场决定性比赛更是一票难求。他们的客户之一Eventbrite的明星员工最大的愿望，就是带着她父亲一起去现场看比赛。Blueboard想尽办法买来了球票，帮她实现了这个愿望，让这对巨人棒球队的铁杆粉丝父女有了一段难以忘怀的体验。这种体验远比发奖金更能打动员工，因为“员工感受到的是公司对自己付出的肯定和真诚的感谢”。
Blueboard的公司使命是激励人们勇于跳出自己的“舒适区”，坚持自己喜欢做的事，不断地去尝试新的事物。Smith认为，这些精彩纷呈的体验才是人们获得快乐的源泉，才是人们联系在一起的纽带。而Blueboard就一直致力于提供有意义而且难以忘怀的体验。
丰富职场人生活
Blueboard的另一个联合创始人是Smith的好朋友Kevin Yip。在学生时代，他们一起参加各种活动，有很多共同的爱好。但在Smith进入埃森哲、Yip加入普华永道以后，他们生活就只剩下了工作。有时候，他们会相互抱怨，三个月持续每周80小时的高强度工作，得到的仅仅是老板发下来的一张礼品卡。
正是他们的亲身体验激发了他们要去为所有忙碌的职场人找到体验新事物、发展新爱好的解决途径。他俩试验了三个想法，前两个都失败了，Blueboard正是他们的第三次尝试。
这次，看起来他们找到了对的方向。自去年网站上线以来，Blueboard已经拥有二十余家硅谷企业客户，包括云服务Box、极限运动相机GoPro等。在今年，他们还先后融到了两笔种子资金，共计200多万美金。
在第二轮融资中，中国知名创投基金PreAngel是主要的投资机构之一。Smith告诉记者，他是在孵化器500 Startups的一次活动上结识了PreAngel的合伙人Chuck Ng的。因为都是伯克利的校友，聊得很投缘。PreAngel合伙人王利杰和Chuck Ng都认为人们对于“体验”的需求是未来发展的趋势，而Blueboard将会成为这个领域在员工奖励方面的领军者。
“我们希望能够真正了解‘体验’对于个人身心发展的具体作用。可能大家都知道这段体验影响了自己一些，但至于哪个部分以及如何影响的，正是我们需要探索的地方。如果知道这些，我们就可以针对性地设计这些体验，让每个职场人都能拥有工作的热情，感受生活的快乐。”Smith说。
作者：陈琛
来源：钛媒体
链接：http://www.tmtpost.com/1430856.html?from=timeline&isappinstalled=0
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