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科锐国际
科锐国际股权激励：涵盖95名中英核心员工的全球化战略布局
北京科锐国际人力资源股份有限公司（以下简称“科锐国际” SZ:300662）近日公布了其2023年限制性股票激励计划的细节，这一战略性举措不仅涉及中国本土的高层管理人员，还包括多位在英国的核心员工。该计划旨在通过股权激励促进公司长期稳定发展，并激发全球员工的工作热情和创造力。
在此次激励计划中，科锐国际向其95名核心员工授予了总计407.26万股限制性股票。其中，董事长高勇获得30万股，副董事长兼总经理李跃章获得6万股。值得注意的是，该计划还特别涵盖了公司在英国的核心员工，例如Nicholas David Baxter、Paul St John Collier 和 Derek Grant Mackenzie 等人，这表明了科锐国际在全球化战略上的坚定步伐。
股票的授予价格为15.66元/股，体现了公司对股票价值的审慎评估。归属安排分为三个阶段，确保了激励效果的持续性和稳定性。这种分阶段的归属机制旨在鼓励员工与公司共同成长，不论是在中国还是在英国。
科锐国际采用Black-Scholes模型来计算限制性股票的公允价值，激励成本将在未来几年内分期摊销。这一财务策略不仅体现了公司对内部核心团队的认可，也展示了其对公司未来发展的信心。
通过实施跨国股权激励计划，科锐国际不仅在中国，也在国际舞台上展现了其人才管理和激励策略的先进性。这种全球视野的激励计划有助于吸引和保留国际人才，同时增强了公司在全球市场的竞争力。
总而言之，科锐国际的这一限制性股票激励计划是对公司管理团队和核心员工的一种奖励和认可，无论是在中国还是英国。这一战略举措将促进公司的长期稳定发展，同时为实现更加辉煌的未来奠定坚实的基础。
另外
北京科锐国际人力资源股份有限公司（以下简称“公司”）于2024年1月19日召开了第四届董事会第一次会议，审议通过了《关于聘任公司总经理的议案》《关于聘任公司副总经理的议案》《关于聘任公司财务总监的议案》《关于聘任公司首席技术官的议案》，
现将有关情况公告如下： 公司董事会同意聘任李跃章先生为公司总经理，聘任王震先生、曾诚女士、段立新先生、陈崧女士为公司副总经理，聘任尤婷婷女士为财务总监，聘任刘之先生为首席技术官，任期为三年，自本次董事会审议通过之日起至公司第四届董事会届满为止。
以下是新任命的高级管理人员的详细信息：
李跃章先生 - 被任命为公司总经理。李先生自公司成立以来一直担任公司董事，自2015年1月起担任公司副总经理，2018年1月起担任公司副董事长，2020年10月起担任公司总经理。他拥有超过20年人力资源领域的专业招聘与咨询经验。
王震先生 - 被任命为公司副总经理。王先生在人力资源领域耕耘超过26年，曾在百威啤酒和默沙东中国等知名公司担任高级职位。
曾诚女士 - 也被任命为公司副总经理。曾女士自2005年12月至今历任公司多个职位，自2018年1月起担任公司副总经理，负责全国招聘流程外包业务等。
段立新先生 - 同样被任命为公司副总经理。段先生自1996年起的职业生涯中，曾在医疗和制药领域工作，自2018年起担任公司副总经理。
陈崧女士 - 被任命为公司副总经理及董事会秘书。陈女士的工作经历涵盖多个国际公司，自2008年9月起在科锐国际担任多个职务。
尤婷婷女士 - 被任命为财务总监。尤女士在会计和财务管理方面拥有丰富经验，自2007年起在多个公司担任高级审计师和财务主管。
刘之先生 - 被任命为首席技术官。刘先生曾在多个科技公司担任技术总监和高级技术专家，具有丰富的技术和管理经验。
这些人员的任命体现了北京科锐国际人力资源股份有限公司在行业内的专业地位和对未来发展的投资。公司选择这些具有丰富经验和专业背景的人员，以期在人力资源和技术创新领域实现更大的突破和发展。
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科锐国际
【快讯】LinkedIn季度营收36.6亿美元，科锐国际前三季度营收68.18亿元，外服控股前三季度营收104.12亿元
【LinkedIn 季度收入达到36.6亿美元】
2023财年第一财季（截至2022年9月30日止三个月），微软整体营收501亿美元，同比增长11%，这一增速是近几年最低点。
在其报告中显示：该公司截至9月30日的第一财季，LinkedIn的收入增长了17%，达到36.6亿美元。按固定汇率计算，增幅为21%。
这一增长是由LinkedIn的人才解决方案招聘业务推动的。
"微软首席执行官萨提亚-纳德拉（Satya Nadella）在第一季度与分析师的电话会议上说："我们再次看到了我们超过8.75亿会员的参与度，国际增长的速度几乎是美国的两倍。
【科锐国际前三季度营收68.18亿元】
科锐国际10月27日晚间发布三季度业绩公告称，2022年前三季度营收约68.18亿元；归属于上市公司股东的净利润约2.17亿元；基本每股收益1.111元。
截止27日收盘价：31.7元，市值62.1亿人民币。
【外服控股前三季度营收104.12亿元】
外服控股刚发布2022年第三季度报告，前三季度营业收入104.12亿元，同比增长25.70%。
归属于上市公司股东的净利润4.4亿元，同比增长10.05%。归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润3.65亿元，同比增长8.60%。
截止10月27日收盘，市值122.16亿人民币。股价5.35人民币
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科锐国际
【业绩预告】科锐国际发布业绩预告，预计半年盈利1.23亿元至1.39亿元，同比上年增20%至35%，政府补贴2997万元
科锐国际发布业绩预告，预计2022年1-6月盈利1.23亿元至1.39亿元，同比上年增20%至35%。
同时发布公告称，北京科锐国际人力资源股份有限公司及合并报表范围内的子公司自2022年1月1日至本公告披露日累计收到各项政府补助资金共计人民币约2997万元，并已全部到账。
二、业绩预告预审计情况
本次业绩预告的相关财务数据未经注册会计师预审计。
三、业绩变动原因说明
报告期内，公司按照既定发展规划加大技术投入，内部数字化建设与各垂直招聘平台、产业互联平台、人力资源管理 SaaS 等产品开发同时推进，坚定完善“技术+服务+平台”的全产业链生态模式。
报告期内，公司继续推进全球化战略发展，海外市场业务持续表现活跃，香港、东南亚、英国等分支机构业务均良性向上发展；大陆市场受到新冠疫情复发与区域封控影响，个别城市因封控影响造成候选人无法如期入职，致使国内企业自有员工招聘放缓，相关业务收入确认受到一定延迟影响。
面对多变的市场环境，公司积极调整业务重点，大力推动线上平台与线下服务的协同合作、前店与后厂的紧密配合，各项业务均保持良性发展态势。
公司 2022 年上半年度业绩与上年同期相比同向上升，预计 2022 年上半年度归属于上市公司股东的净利润对比 2021 年同期增长 20%-35%；
预计 2022 年上半年度非经常性损益对净利润的影响金额约 1,854 万元；
2021 年上半年度非经常性损益对净利润的影响金额为 1,634 万元。非经常性损益主要系收到各类政府补贴所致。
北京科锐国际人力资源股份有限公司关于公司及子公司获得政府补助的公告
http://static.cninfo.com.cn/finalpage/2022-07-14/1214037755.PDF
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科锐国际
【财报】科锐国际发布2021年度财报，营收70.10亿人民币，净利润上涨35.55%
4月21日晚，国内首家A股人力资源服务企业科锐国际（股票代码：300662）披露2021年年报。
年报显示，2021年公司营业收入70.10亿元，同比增长78.29%；归属于上市公司股东净利润2.53亿元，同比增长35.55%；
归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润为2.11亿元，同比增长41.09%。
报告期内，公司平台认证企业近16,000家，同比增长200%；贡献收入客户近6,200家，同比增长17%；国内外招聘累计成功为客户推荐中高端管理人员和专业技术人员超过35,000人，同比增长40%；灵活用工业务年度累计派出人员311,750人次，同比增长64%。
专业专注细化服务颗粒度，质效双升稳固利润基石
2021年，科锐国际始终坚持 “前店后厂”“千人千岗”“商圈垂直”策略，不断加强围绕重点商圈、重点产业、重点客户，重点岗位，打造“一米宽，一万米深”的服务颗粒度和专业能力，并在技术的助力下，人岗匹配效率、服务交付转化效率加速提升，促使线下服务类业务
其中，中高端人才访寻业务围绕着区域与行业两大主线，在大健康、半导体、云计算、新能源、电子制造、人工智能等领域不断突破，整体收入同比增长50%以上；招聘流程外包业务继续贯彻大客户引领，同时强化整合多种内外部产品资源优势的能力，收入同比增长30%以上；灵活用工业务在服务中台标准化升级、技术中台的持续赋能、后厂招聘效率不断提升等多重作用下，收入同比呈现出90%以上的高速增长，其中国内灵活用工营业收入增长尤为显著，同比增长115%以上，并持续引领IT研发、医药研发、专业技工等专业技术领域岗位外包服务优势。
技术夯基筑垒，“第二曲线”培育新增长点
报告期内，公司整体技术投入超过1.1亿元，通过以各类平台及技术产品为流量入口、技术平台与SaaS产品链接更广泛的长尾客户，为公司扩宽“前店”获客能力的同时输出专业化、标准化产品，与生态伙伴共生共享共创，广泛赋能政企数智化。
截止报告期末，科锐国际旗下大健康领域的垂直招聘平台“医脉同道”的企业用户数超过11,000个，平台与私域活跃候选人超过60万人，月活（MAU）达30万以上；旗下HR SaaS产品科锐才到云已累计为200余家企业提供服务，其中专门针对事业单位客户招考服务的“招考一体化”SaaS产品，累计服务客户超过800家；人力资源产业互联平台“禾蛙”注册合作伙伴近6,500家，注册交付顾问57,000余人，运营招聘中高端岗位11,000余个。
立足双循环格局，国际化服务能力进一步彰显
在国内国际双循环新的发展格局下，科锐国际立足人力资源服务业发展新阶段，在“一带一路”基本战略的指引下，坚持国际化发展，充分发挥优势，深度融入全球人才链，不断提升全球化服务能力，为加快建设世界重要人才中心和创新高地提供人才支撑。截止报告期末，公司在全球总分支机构超过110家，海外员工总数超过300人，中国大陆以外收入增长44.34%，已占据总体营业收入近三成；仅英国Investigo公司，整体业务收入同比增长44.18%，招聘业务同比增长82.79%，灵活用工业务同比增长29.15%。海外业务运营整体呈现稳健向上发展。
公告显示，报告期内董事、监事、高级管理人员报酬合计2,095.7万元。其中董事长高勇从公司获得的税前报酬总额352.32万元，董事、总经理李跃章从公司获得的税前报酬总额394.02万元，副总经理、董事会秘书陈崧从公司获得的税前报酬总额154.26万元。
践行公益勇作为，社会责任显担当
承担责任与使命，努力为社会创造价值，实现公司和社会的可持续性发展一直是科锐国际坚持的企业社会责任理念。报告期内，科锐国际在社会公益、乡村振兴、稳岗就业方面持续贡献自己的一份力量。例如，向郑州市红十字会捐款50万元救灾抢险；持续对口支援河北省张家口市康保县二号卜乡水乡村，助力基础设施改善。同时，支持人社部2021年大中城市联合招聘高校毕业生专场活动，发布岗位5,000余个，为22所高校举办求职市场及规划分享，提供实习就业岗位近20,000个，参与高校毕业生120,000人次。
进入新发展阶段，人力资源服务行业正迎来新的发展契机，科锐国际将继续通过“技术+平台+服务”的优势模式，在加速自身高质量发展的同时，着力促进打造富生态互联，在更广泛的范围内提升供需两端人力资源要素配置效率，携手创造更大价值。
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科锐国际
科锐国际会议调研纪要
摘要：
1、技术发展的基本逻辑：①在单岗上做规模化，所以从大客户模式向平台模式拓展，从而才能实现业务自动化-好处在于，比如现在做的半自动化产线通过量化指标和动态定价降低了后厂顾问离职率。②在财务管控上精细化单位经营模型，从而为决策分析提供更好支持-好处在于，比如以前评估项目可行性要1个月现在已经实时。③在客户上做下沉，但主要是通过平台交互的方式，正在为地方政府做HR岗的标准。
2、主要技术手段：自动化机器学习和机器学习的自动化运维（MLS）。自动化机器学习用来将很多AI能力赋能给员工，MLS用来提高公司模型迭代的速度以在同业竞争中领先。
3、数据竞争力：核心优势不是数据中台建设上，而是在数据应用上利用数据建模决策，做机器学习模型，一是预测未来，二是解释现在。
4、技术产品的重点次序：医脉同道、禾蛙、即派盒子、即派、零售。技术端营收第一次披露的是800多万，实际订单已经是3000万or5000万，按照募投项目测算第4/5年实现约15亿流水。
公司一直在做内部信息化建设的升级迭代对服务产品的提效、规划 SaaS平台的主要产品等。今年中报公司才开始把新技术产品作为新的业务单元拉出来，也是为了让大家更好地研究公司技术产品的发展。
Q：目前公司的布局很复杂，能否分块介绍一下？
A：产品技术板块，公司内部分成业务产品部、协同产品部、技术中台部、公共支持部、信息安全部5个部门。业务产品部提供内部业务系统和外部的平台和SaaS，其中有一部分是给公司内部提供的IT、行政、法务、财务等方面的数字化。公共支持部又分成算法、算法工程和数据科学。
协同性上，公司的医脉同道是从大健康领域上去，围绕销售代表重点打。过去几个月，医脉的MAU从13万扩张到了16万，目前每个月的投递量也突破了1万+。销售代表岗上，公司在做计划，公司认为垂类平台两年后会有非常大的爆发，过去一年医脉日活的增速已经超过6倍，投递量增幅超过了8倍。另外，目前公司针对大健康的岗位也正在做标签化和 AI推进，正在尝试建立一套半自动化交互产线，禾蛙也是如此。
后厂的规划方面，后厂现在正在往半自动化产线发展。后厂的人员经过前段时间的扩张也出现了一些问题，比如离职率较高。科锐现在大部分的客户都是中大型企业，它们的需求较多，公司后厂的顾问经常要进行切换，切换的过程当中有学习成本，在切换的时间中，因为公司是按照出的offer数提成的，这就导致离职率特别高。
所以科锐定出了几个指标：1）需求波动率；2）员工的积极度；3）有效候选人的离职成本；4）公司的复推率；5）职位完成率。这几个指标环环相扣，以前这些指标是没有办法量化的，量化后前店的团队会知道公司现在还需要哪些岗、后厂生产线上有多少人是空缺的、是否需要更多的岗位，把员工的离职率降下来。过去一段时间，公司的离职率下降了70%。同时公司还在做绩效调整，后厂越来越倾向于采用报价制的方式给前店进行内部核算，以前是一刀切，现在变成动态价格，价格根据岗位的难度等不同的情况确定。
除此以外，公司还在做后厂的业务能力再造。公司现在的招聘业务和RPO业务的生产要素只有三个：简历、激活信息、人。简历的核心是解析出标签：简历的标签通过解析自动化、公司的顾问打电话和标签引申出标签得出，再配合上激活的信息，最后决定是否能够退出。
公司的业务流程再造是在做半自动化产线，希望进入基地后：公司有需求，公司会给顾问一系列简历或标签，告诉顾问应该去打电话问什么问题，通过原电话把录音转化成文字，然后结构化，再补到标签上，最后会形成人岗匹配，再进一步推出候选人能否推给客户，形成半自动化的过程。
公司所有招聘业务都是按前店后厂切分的，后厂工作的改善，公司的招聘业务也会提效。今年公司的猎头增长那么快实际上和这是有关系的，因为公司的招聘速度在加快，人效在增加。招聘速度的增快方面，过去是靠公司的管理方式，现在公司希望通过好的产品、通过AI的产品技术解决，用数据说话。公司希望未来发布职位以后，通过海量地推送到候选人的手机，在他的朋友圈里出现，朋友圈里的图片加上二维码，只要扫二维码就能够自动寄回公司的平台，形成自动化的人岗匹配，再自动化匹配到公司的前店，前店如果觉得岗位不合适，则数据重新回到模型，再形成下一步的推进，实现全自动化或半自动化的产品。
除此之外，公司目前的财务核算时效较慢，项目开始一个月后公司才知道项目到底赚不赚钱、能不能做。现在公司从58、阿里挖来了一些同学，建立了财务的数仓，把公司的收入和成本数据进行分担后，建立单位经济模型，进行模拟后可以实时监测。年底，公司会上线一套预测模型，新的项目进来后可以预测项目是否能赚钱。
科锐现在服务的大部分的客户都是中大企业，公司也希望开始往高精特新上市公司发展，但如果往下沉，就会对公司的获客能力有新的挑战。产品上，公司的即派、翰林派的产品逻辑下沉，包括医脉同道也在往下沉。医脉同道去年大部分的客户都是大型的一万人以上的企业，过去几个月反复地改变客户构成，目前医脉51%的客户是中小型企业，而且越来越多的是500人以下的企业。在下沉的情况下，公司也在准备新的产品，目前即派在HR、财务、人力资源、法务这几个岗上希望能够为中小客户提供产品化的解决方案，提供标准化的方式、标准化的人，而不只是解决交付问题；付费方式上，针对中小客户采取预付费。
在后厂的交互上，公司未来会有两种模式：①柔性生产模式；②供应生产模式。柔性生产模式是动态定价的方式；供应生产模式希望做半自动化、全自动化。举例而言：①供应生产模式方面，目前市场上Java岗的需求很大，客单量不是特别高。对于这些岗位，公司希望规模化做起来。目前Java岗在后厂有专门的交付，它的需求非常稳定，公司希望把它变成供应产线。在这种情况下，公司的后厂会承接一部分BD的工作，要联系渠道，还要把职位放到禾蛙上。②柔性生产模式方面，比如风电等板块有特点，这些产线的价格比较贵，不会有专门的风电的 后厂，它会动态、波动地发展。
即派现在所有的收入都在灵活用工，灵活用工对外披露的有两大类：通用类、专业技术岗位类，公司一直在摸索能否获得更多的岗位放在灵活用工的其他岗位里，不同的岗位有不同的运营模式。
总结而言：①公司现在希望在单岗上做规模化，仅仅靠公司现在的大客户是很难做到规模化的，所以公司希望通过禾蛙等渠道提高规模化，提高了规模化后才有机会做成自动化，规模化一切信息化的本源。②公司在财务管控上，希望能够做到更细致，能够算到更多的单位经营模型。③公司的客户从中大型、大型、超大型客户逐渐下沉，但是下沉的过程公司希望更多地是通过平台交互的方式，给客户交付的东西也要从现在单纯的提供招聘变成培训+招聘。目前公司正在从HR板块开始试点，正在为政府积极地做HR的标准。
Q：中小企业方面的逻辑是什么？
A：大型企业的招聘要求有三个：①批量招聘的能力；②降低管理的成本；③解决风险问题。但中小企业里的价值主张不同，它们不具备面试和考核能力。公司也一直在大量研究它们的工作，公司认为为中小企业提供的不仅仅是招聘，更多的是一种标准化的人才，所以它的付费方式也是不一样的。
但目前公司还没有那么快下沉到中小企业，更希望先下沉到中型企业，去做C轮D轮、高新、特新、上市公司。这些公司的获客渠道跟以前是不一样的：比如通过投资机构FA等方式，公司现在在大健康领域做了很多这种初创企业，但服务方式还是不变的。公司这一块的能力还在培养，这是大的方向。
Q：小客户的服务方式，公司未来打算怎么做？
A：举例来说，中小企业，尤其小微企业、50人以下的企业都有财务上的需求，有需求后，它可以到公司即派的官网上申请财务人员。公司通过市场招聘财务人员，经过公司2-3周的培训后入职。付费方式是，企业预付公司一笔钱后，人派到它的地方，它可以在服务器里换人，如果觉得不满意，可以再替换。但是要走到这一步公司还需要一些时间。中小企业是公司未来的方向，但不是近期重点发展的项目，长尾客户并不是指中小企业。
公司在技术战略上目前采取多元化战略，公司更关心的技术的发展是：自动化机器学习和机器学习的自动化运维（MLS）。因为AI的成本很高，所以需要把很多AI的能力赋能给项目产品经理、分析师等，自动化机器学习解决的是这个问题。MLS是要提高公司模型检测的速度模型迭代的速度，公司希望同竞争对手能够拉开一些差距。另外，数据方面，公司认为核心的竞争优势不是在过去大家认为的数据中台建设上，而是在数据应用上，即拿到数据后如何去帮助业务进行决策，如何给业务建立模型。
Q：数据应用方面，比如BOSS直聘也有职业科学实验室，公司怎么让现在的数据实现价值？
A：数据应用分两部分：一部分用来做机器学习模型或者深度学习模型，它主要做预测未来；还有部分应用于业务的科学决策。科锐的数字化转型在前者已经能够达到竞争优势了，但也只有1-2%的差异，更重要的是数据的应用。
举例来讲，科锐的千岗上战略需要一些指标能够量化到执行的情况。公司的区域化战略能够通过指标体系看到具体的发展，但是如果出现了问题，公司需要知道问题出现在哪，这也是目前数字化管理上非常重要的数据科学、统计学的应用。科锐在这一块把过去的一些好经验结构化，比如公司把后厂的顾问的每天工作的时间量化，比如今天写报告多长时间、今天打电话打多少次，能够测算公司优化了某个功能后能带来多少收益。
这个过程有两种方法：自动化的采集和手工采集。公司会通过抽样推断出大概的情况。这在传统的生产制造里已经很常见了，它们会测量每个动作花多长时间，专门有空间工程师做这个事。但在服务行业里，尤其在非标流程里，是数字化转型的核心、公司过去在阿里就是这么做的，公司能够很精确地测算，自动化采集和自动化分析能够测算出一个人在货架前停留了多长时间。公司的采集会精确到不同的岗，目前科锐里面最大的批量招聘的如Java岗、C++岗、测试岗等就实现了规模化。
Q：机器学习模型解决了客户什么问题？
A：内部提效和匹配效率。公司内部也有人岗匹配的算法，算法层面还会用在一些比如收入预测、项目预测等方面。它既是客户通用化的需求，也用于公司内部的业务。比如医脉同道和禾蛙的人岗匹配和推荐算法是为了提高匹配效率；公司内部也有人岗匹配。
Q：具体场景的应用如何？
A：举例而言，人岗匹配就是把职位的标签拿出来，跟候选人简历解析出来的标签做匹配。
第二个是预测的模型，也是一种机器学习模型。
比如说给客户写的推荐报告的工作。推荐报告里面有简易的摘要，目前公司已经实现了简历摘要的自动化，顾问不需要去写摘要报告。公司根据个人简历生成自动化的摘要。公司顾问每天需要40多分钟写一份报告，一天需要写约10份。目前报告自动化生成系统已经全部上线了。
第三个是解释的模型。
比如公司未来发展的方向，未来业务是否要大规模发展，公司也在进行模型分析。但这部分模型还没有上线，未来12月是该项目的重要发展节点。
公司目前的科学技术、数据分析团队里，拥有许多贝壳、阿里、美团的员工进行数据处理和分析。员工主要分为商业分析与数据分析两类。商业分析主要分析某个具体岗位，市场供需情况。如HR岗位，对深圳与成都的平均客单价、中小企业或大企业分类进行分析，用以做市场决策。这是需要靠人力进行分析的。
12月底公司希望通过财务账面模型，解决项目自动化决策的过程：对于每个项目，基于以往的经验，解决客户有多少去需要、项目能否开展等问题。
以前公司对于项目没有需求分析。以前的模式是公司把项目发给财务，财务根据历史经验去分配人手，核算需要多少人工成本、时间成本，核算项目的盈利性，通过人工的财务模型手动计算。以后可能通过该模型直接在系统里测算，决定项目是否进行。
Q：对于核算项目财务状况模型的有效性的验证？
A：公司最少12月进行检验。公司最早的时候做RPO项目时，根据客户需求测算是否接受该项目。公司会根据客户的要求，比如说要求现场配备人数、等级、每年的招聘量，预测固定收费和变动收费公司收益额，最后测算项目年度利润、利润率，从而决策签不签合同。
现在系统能实现精细的模型测算，不仅对于RPO项目进行测算，对具体岗位的测试报告也进行测算。
公司业务流比较长。比如说像华为的项目，公司的费率可能会比较低。因为华为单子比较大，华为员工的流失率比较低，招聘成本也比较低，这种项目是很合适公司开展的。比如说滴滴的项目，员工流失率特别高，招聘成本也特别高，因此其费率一般比华为要高，这种项目应该及时取消。
模型目前的可量化程度和模型有效性是模型的核心壁垒。以前在没有做项目之前，没办法知道项目赚不到钱的，需要一个月以后才能知道结果。通过模型，比如说项目开展两周，能知道不适合，及时拒绝。这样公司的损耗就会下降，资源可以投出来做别的事。
目前公司业务还存在较大缺口。科锐目前的职位完成率，接到的单子与最后能交付的，还有大部分完成不了。不是公司做不了，而是公司资源投入别的项目。
Q：公司过去是否存在灵活用工项目某些毛利率低、某些毛利率高，但总体而言公司规模增速很快，最后体现到利润端，增速能保证一个稳健的增长？
A：公司在 RPO项目招聘外包项目时候做的模型，灵活用工的两个案例，都体现其实公司在做给客户服务的过程中，也会判断哪些客户员工比较稳定，持续的时间比较久，公司在这个项目上招聘的成本会降低，跟客户之间会不会有可以浮动报价。这些方面可以做一些调整，公司会持续为客户服务。
另一种客户变化特别快，公司可能要判断，发现公司对这个项目招聘成本特别高，要持续招聘，那公司是否继续进行该项目、或者提高报价、或为其他客户进行服务。公司会进行相应的判断。
公司希望通过模型系统，帮助灵活用工整体决策，通过有限的精力实现最大的利益，提高毛利率。
公司为了扩大市场占有，在报价上、在商务条款上可能会有一些账户最终的财务体现会让投资者认为业务收入体量扩张，毛利受到影响，这种情况下需要调整。科锐在这一块调整速度快。
如果公司认为某种让步情况对盈利性有影响，可能更换一个模式。在某一类岗位的报价上进行取舍。其实是优化的过程。实际上现在市场需求是大于公司的供给能力，所以公司可以选择，因此可以通过系统帮助决策。
公司可以人为调整毛利率的变化。
所以公司目前上线的系统有两大优势：①每个项目都更加赚钱；②一个人能多做几个项目。通过前后台进行提效、以及通过商业分析决策、调整提效。
财务模型能够提高测算效率，且能够进行进一步培训。数字化的转型是基于一种经验，原有的流程固化，通过机器用数字去呈现。
Q：前台与后台人员的效率，哪些是可以通过数字化能提升的，哪些是要靠员工自己从不熟练到熟练的？比如说复推率从现在一点几提高到未来二，是除了技术帮助外其他的方面是否产生效应？
A：这是多样化解题。比如公司目前的核心指标－员工技能程度。比如后场有500个员工。有旧员工离职、新员工加入，那么员工技能程度就要减少。公司对于这种解题方法称为运营解题。目前在拆流程，在做培训体系搭配团队、调绩效、签流程等。
在 AI的解题方法上，如自动化系统解题。公司现在在做一些引导式解题，比如说新来的顾问，会有引导师引导新员工去打电话，掌握这些事情的自动解决方法。还有技术解题方法。
综合来讲，科锐一直倡导研发、产品、业务是一体化的，所以针对不同的业务形态、解决手段，公司会定不同的一号位。有的一号位是产品，有的一号位可能是业务，项目有一个主导方，其他进行配合，但在绩效方面全部由一号位来打绩效。
Q：公司目前的政策都针对提高后绩效。目前有没有一个行业可比的指标，或者公认的关于后场绩效的统一的指标，可以跟其他的公司去比较？
A：没有，因为科锐之前在招聘人效比其他同行高，是因为公司最早创设的前店模式，现在很多同行也在向科锐学习建后厂。这个模式是科锐最先从2005年做的创新。
Q：公司当时为什么做这个财务模型？
A：当时公司是从节约成本角度考虑的。最早公司的前店后厂模式只是针对RPO业务。因为RPO业务的前店就指的是前台的招聘顾问，包括派到现场的或者是在公司内部的顾问。招聘顾问需要帮客户招大量的从低到高的员工。而招聘顾问没有必要住在客户端，因为成本比较高，包括人工成本、工位成本其等。于是公司考虑是不是可以放在大学生比较集中的地方，或者是房租成本比较低的地方，建立团队，把任务切分开，获取候选人的员工可以通过线上电话等形式去获取，不用在成本比较高的地方，也不用成熟的招聘工位去完成。因为这类员工只是辅助。最早科锐做猎头的招聘部是区分researcher级别，这是专门辅助顾问的。后来公司认为researcher岗位就不需要与顾问在同样地方工作，可以集中起来、放在成本最低的地方。这是最早的考虑。后来公司发现这种做法挺有效果。
Q：通过这样技术上的改进，顾问的管理半径是否进行改变？
A：应该细致考虑这个问题。公司的前店后场最早从RPO开始，后来灵活用工业务也采用后厂招聘支持，现在公司猎头团队也有一部分都在后厂支持。公司目前通过前店直接接触客户，产生成型需求的，在交付端慢慢交付给后厂。
公司后场最早成立苏州后厂，目前在西安、天津、成都、在建的郑州中原一带等，都有各个不同中心的后厂建设。公司规划希望通过核心城市去辐射周边。
其实相当于公司把工作任务切的越来越细致。原来是一个顾问负责跟客户去接触、跟候选人去接触、对接等，现在可以通过技术的手段，如我们一直都有招聘系统，让所有的工作流都在系统去实现的，沉淀的候选人也慢慢从沉淀的系统里挑选。后厂的员工可能没有必要有太多与客户接触的经验或者沟通的技巧，只需要通过各个不同的信号标签去匹配客户的需求，就可以在系统里进行报告，推给前面的顾问，让顾问去跟客户申请、对接。因此公司降低了b端招聘做c端管理顾问的主要成本。
Q：以前的顾问只能很全，现在把各个环节的开发进行分开。从公司角度来看，公司整体人数可以减少吗？
A：从整个交互效率上来说，专人专职，专门有人负责获取客户、管理客户，效率是可以提高的。
Q：招聘业务的本质是不是需要人的判断，是没有办法完全数据化和量化的？比如说大家都在简历上写认真负责、性格开朗，但是还是得通过一些有经验的面试官真实核查面试者是否符合要求。比如以行研为例，如果数据的预测是精准的，那么分析师都失业了，还是需要一些感性、经验性的东西。所以公司模型做的细致，会不会最后反而让公司束手束脚，公司如何平衡？
A：招聘比较感性、依赖经验的，人的主观判断还是很重要。公司认为这几种情况是完全可以标准化的。①客单价要够低；②行业的供需比中供特别大；③职位的职业技能是有标准化要求比如医药代表，或者没有要求但能去企业尝试的比如销售。这三方面比较容易做标准化。再高端一点比如像猎头这个岗位，是很难通过AI去做的。
Q：目前公司之间都在比较标签的细致程度，咱们能够做到那种程度？
从招聘角度来说，岗位层级越高，可能越难用模型去替代，对前台顾问的要求是必须的。
公司现在往中部客户发展。中部客户量足够大，标准化难度也越来越大。所以说主要是通过刚才聚焦三类HR 行政 财务，通过标准化的岗位来解决这个问题。
公司的内部增效是在整个招聘流程上，不管是在低端还是高端的岗位上，在招聘的环节，其中一端可以用机器去替代它，提高人效。只是在提高内部绩效上在发挥起作用，不是说所有工作都需要机器替代。因为公司目前很多做平台的、做灵活用工的公司，做这种批量化的岗位，增长特别快不需要去判断。越低端的岗位，比如像美团的这些快递小哥，像一些信息研究员，不需要通过人为判断，就直接能交付上岗。但这种岗位服务价值比较低，价格上也会比较低，毛利更低。
关于定标签的问题，AI可以把标签变得更多，因为人无法表述出那么多的标签。以及机器学习，也是人无法替代的。
所以公司认为，在匹配上，机器学习、AI、深度学习是结合在一起的，逐渐发展会变成一个增强的因素。
比如说通过公司现在内部的信息化升级，公司在做人岗匹配，提高匹配效率。另外通过系统推送工作人员报告，这都是降低职工率的体现。还有公司现在做的视频面试，以前需要把员工约到办公室面试，现在可能通过视频面试在线都面试了，通过技术提升营销效率。
Q：因为公司该模型是年底上线的，公司大概觉得需要多长时间优化，能够达到一个理想的状态？
A：公司根据以往经验，觉得这个项目可能不适合做。但是模型是给出一个结论，怎么做决策，还要去靠过去的直觉去做，数据能给出你方向，但是具体决策还是要靠个人。但是比以前好。
Q：什么时候公司能从真正的效率层面，比如人效层面，财务指标层面能够看到研发上的投入产生效果？
公司现在未来方向，是公司内部的数据和外部的数据的结合体，这是公司的数字化建设。
举的就是一个例子，实际上我们数字化建设从业务系统来讲，就这几年持续的一直在做。
公司做一个模型，把不同的团队之间做模型进行匹配去对比。有的组到达的时间会比别人的短，因为公司是今年上半年开始，需要时间来体现。从过程来看，因为各个产品线差异还是挺大的，因为公司现在2800多自有员工，按照收入增长，实际上公司自有员工增长并不快，自有员工基本没变。其实公司人工增长基本上都是技术人员和后厂，公司在其他的前台是没有增长的。
公司目前所作一切为了长期提高人效，如人均在80万左右，公司肯定要朝着目标去努力，但是达到人均80万还是得分场景。实际上公司现在灵活用工按照内部管理来说，已经超过预期了，人效这块需要看怎么提升。因为前几年公司可能猎头顾问这块变化不大，人均创收一直是在50~52万之间。一个成熟的顾问成长周期是两年。这个时候一定要配合公司的绩效政策，要考虑到这个人，因为有可能会流失。还有错误认知：大家都觉得高绩效的顾问到一个阶段要转管理岗。，这并不好。在成为高级项目顾问之后，如果持续去做，可能有更大的产出，有些人适合做管理岗的，有人顾问做得好，管理岗不一定做得好。
在内部HR绩效政策上，需要结合去思考这个问题。公司通过技术帮助管理顾问，在成熟期前帮助他。现在通过公司系统学习，把标准化培训出来，3~6个月可能达到当时一年的标准。
这是公司在内部系统中已经能看见的改善的事情。今年的财报能从财务指标上看到营销效果。
Q：公司单纯从技术的维度的话，相比于市场现在是一个什么样的状态？
A：比如人效：我们猎头招聘顾问的人效人均是在50多万，实际上行业内的人效是在20~30万之间。
Q：但达到这样效果的是人力还是技术？
A：如果说在人不变的前提下，可能今年公司分析觉得是通过技术提升了效率。比如今年公司RPO招聘体量特别快，公司收入增长非常快。公司在人数没有增长，而且还在下降的前提下，公司觉得还是技术提升的因素还是相对比较大。
现在投资者关注公司给市场的业绩指引一直是30%，突然间由于投入增加变成亏损，投资者一定不接受。所以公司不管是收入多高的增长，公司都给市场一个最低的指引－30%增长，其他公司盈利部分公司就继续进行研发，这是公司的发展逻辑。
Q：是否可以预期从明年开始，公司把三个业务拆开，人效是逐步提高的？
A：可以看到这个趋势，2019、2020年会体现大规模人效增长，但是这两年其实可能与公司投入IT人员有关。
Q:目前员工人数为多少，是怎样的结构？
A：目前员工人数约2800多人，灵活用工约690人，猎头大约850人，RPO在290-300人之间，三部分人数保持稳定。纯管理不做业务的岗位约280多人，技术研发人员约300人。这是公司和同行公司的一个差异，即管理岗和技术研发会产生良好效果。
Q：产业互联平台发展的怎么样？
A：上个月禾蛙有巨大的突破，超过内部指标、有300万收入。我们目前已经按照财务模型中发单方20%，接单方70%和平台方10%的比例去分，我们抽10%。
Q：产品化难点是否不在于技术，而在于如何提炼出客户通用化的需求？
A：不论是对内升级技术还是对外产品化，都是统筹管理的。公司三类大平台以及运营的模式，都有不同的产品和销售方式。过去在新平台类的产品的增长是要提高局部的网络效应，现在增长是在单个区域上实现规模效应，销售的重点在医护，禾蛙的重点在于Java，以此提高科锐的协同。平台类的产品重要的是网络效应，公司认为在科学性的情况下，从单个区域切入网络效应更明显。
Q：如何在平台上实现差异化，以及内部的客户数据曲线有什么要求？
A：公司内部将产品分为两大类，一类是已有市场，如禾蛙和医脉，公司切入会有很大的市场，同时公司也在创造新市场。在这两个产业上公司投入不同，在已有市场投入较少。
Q：如何将特色或战略目标实现最大化？公司增长仍来源于市场需求，现在是需求大于供给，还是市场较小，已需要去提高产品？
A：平台类的产品更重要的是用户需求。公司今年主要做的是找细分的增速和增量最快的市场，公司产品最重要的是打造出来。比如医脉同道，目前主要是以销售代表岗为主，大企业它的需求是批量招聘，需要提高效率；但中小企业需求不同，小企业需要的是品牌，产品能够改善公司的环境和融资情况，从招人变成吸引人；中型客户有其它需求，如能够了解到HR的KPI管理情况，三类情况不同的市场有不同需求，公司目前做的就是从当中去选择，目前公司是从大型的客户切入。
Q：为什么在岗位选择中重点选择了医药类，零售相对靠后，或者其他岗位可能没有做类似医脉同道的平台是为什么？
A：医脉同道和禾蛙目前是公司重点的平台类的产品，还有两个新市场新产品，这个不是依靠投入资源使其快速增长，跟客户的接受速度有关。
Q：为什么最早公司平台化产品选择医药类，是否是公司这块能力较强？
A：其他网络效应已经形成，但医药领域中，销售医药研发难以切入市场，具有天然的垂直。也就是说，互联网的一些岗位已有在线招聘平台，但医药都有招这些人，公司在这方面做的较好，因此选择切入医疗器械的销售代表，下一个切入最大的是医药研发。因为大健康行业较透明，行业内人员流动向是公司较了解的，因此切入的是公司占有最高的岗位。
Q：以后服务中小客户需要买流量吗？
A：需要，但是产品更多的需要口碑，主要看口碑推荐程度。客户是否愿意推荐是公司团队业务线的核心KPI，公司更多会用互联网平台去推广，运用互联网的营销思路。
Q：上市公司财务很重要，但公司由于要做线上营销开支很大，且竞品没有利润的负担，像BOSS直聘一样盈利能力不强？
A：公司和boss之间存在区别，成本相对来说低一些。做市场行业需要经验积累，如平台类的做不了服务的闭环等，只能通过中间阶段性收费，或者去做小客户。公司是会预计同样垂直领域，哪些是可以切入的，市场的天花板在什么未知，有内部的测算和分析。
Q：零售品牌发展的比较靠后？
A：公司存在优先级，从协同上看，公司目前是在尝试医脉同道和大健康，从猎头到RPO这块协同，目前RPO领域里像销售代表已达75%卖出，公司希望实现流量平台的业务和交互业务之间的对接。公司未来希望医脉同道的商业模式，接近BOSS的产品，通过用户的体验去赚钱。
Q：医脉同道是公司三大线下的主业，零售低端一点，猎头较少一些？
A：目前来看协同少，公司仍是以资源最优的方案进行。医脉同道也在与后厂系统打通，数据是一体化的。
Q：盒子是否能够理解为灵活用工版的禾蛙？
A：目前只是一个信息平台，没有产生交易，目前只是聚合了约800多的伙伴在上面。
Q：怎么实现收益？
A：更多是互联网的尝试，是按照公司策略做的，即70%的资源集中在这，20%做未来2-3年以内的事，10%是公司管理投资下沉。
Q：未来可能做成类似禾蛙的模式？
A：因为现在是一个新的市场，但传统的不是产品，类似51和BOSS在商业模式上也在尝试做交付的工作，它们观察到大部分平台赚钱的部分仍是线下转走，形成一个闭环。BOSS口碑越来越深入，因为它现在要牺牲用户的体验去赚钱。
Q：目前公司仍是服务的思路，而不是做成一个互联网平台？
A：公司是按照互联网思路去做的。公司做平台和技术并不是未来将公司转变成平台公司，是线上和线下的融合。目前国内产业较分散，公司能够将同行伙伴聚合在一起，技术平台是一个需求的入口，通过平台产生分配的交易，实际上公司在平台里面产生收入，未来最理想的模式是大的gma口径，实际上公司在平台上管理可以帮助同行推赋能或者进行市场整合，以此公司能够将整个人力资源的招管运营贯穿，形成产品都是闭环的。
第一个是体验更加一体化，第二个公司出发点都是从服务角度出发，一定层面上帮公司抵御一些意外情况。之前披露技术产品分散，都是基于客户的需求，也是围绕三大业务设计出的产品。
Q：单拆出有收入目标吗？
A:第一次披露的是800多万，实际订单已经是3000万（5000万），在募投项目上有预测，公司当时做的7.6亿的部分，其中2亿多是做信息化构建，3亿多做产品升级的，到第4/5年实现15亿流水。
Q：SaaS产品主要销售的是中小客户还是大客户？
A：它锁定的是不同性质的客户，目前SaaS主要集中在通用或者小模块，小模块主要是针对基本市场，如国企事业单位，产品相对较小，但从整个大的模块做定制化开发是较大的，是从行业角度考虑。
Q：客户需求如何挖掘？
A：市场的需求一直存在，公司做SaaS的好处在于bd成本一直较低。SaaS产品大多是现有客户的拓展，但事业单位市场是公司开发的新市场。
Q：跟政府以合资等形式合作，是为了加强能力还是为更好业绩贡献？
A：公司近年来研究内循环大市场，目前国企改革混改力度越来越大，由政府部门产生的需求较大，市场中存在高校毕业群体，未来会在市场内部或不同市场之间流通，公司看好这一类市场和人群。此外，和战略上圈地也有关，公司目前围绕五大商圈去提高市场占有率，这也是围绕公司战略进行的，这样能够尽可能地与商圈内的所有企业开展业务。收入仍是按产品线去分，合资也是包含猎头、RPO和技术输出等
作者：价值投资日志刘文权
链接：https://xueqiu.com/8150711211/203699891
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科锐国际
【财报】科锐国际发布2020年度财报，收入39.4亿人民币，利润1.86亿人民币。
科锐国际(300662.SZ)披露2020年年度业绩快报，报告期内，公司实现营业收入39.4亿元，同比增长9.8834%；营业利润2.44亿元，同比增长12.4433%；利润总额2.71亿元，同比增长15.8553%；
归属于上市公司股东的净利润1.86亿元，同比增长22.0444%；基本每股收益1.0322元。
报告期内，公司营业收入、营业利润、归属于上市公司股东的净利润均呈现增长，虽因新冠肺炎影响以及疫情在全球蔓延，使公司招聘类及海外业务受到一定延迟影响。公司及时把握宏观政策导向、洞察行业发展趋势通过及时调整战略布局加强垂直商圈和细分业务领域的拓展；通过技术手段及智能化管理加大垂直细分的招聘平台及人力云产品的投入，稳定业务持续发展。
同时持股4.7056%的特定股东杭州长堤股权投资合伙企业拟减持不超过3%的公司股份。杭州长提是持续抛售科锐国际，预计目前3%抛售后，还有不到2%的股份。
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科锐国际
北京科锐国际人力资源股份有限公司 2020 年前三季度业绩预告，同时增资荐客极聘。
科锐国际:预计2020年1-9月归属于上市公司股东的净利润盈利:12,928万元-14,364万元,同比增长:12.5%-25%。
报告期内，因新冠肺炎影响以及疫情在全球蔓延，公司招聘类业务及海外业务在不同阶段受到一定影响。
公司在基本战略和年度经营方针的指引下，一方面通过提高技术手段、智能化管理加大垂直细分的招聘平台运营能力，加大HRSaaS云产品的投入，坚持人力资源科技产品内外赋能，强化线上产品与线下服务不断融合；
另一方面通过加强KA管理深挖大客户需求积极调整产品结构及布局。报告期内，在市场需求变化与政府相关政策加持的驱动下公司业务稳定持续增长，归属于上市股东的净利润12,928万元-14,364万元。
公司 2020 年前三季度业绩与上年同期相比增长，其中预计 2020 年前三季度非经常性损益对净利润的影响金额约 2,500 万元，2019 年同期非经常性损益对净利润的影响金额为 1,309 万元。主要系在 2020 年前三季度收到地方政府退税及政府补贴所致。
另外：
科锐国际 (300662.SZ)公告，公司拟以自有资金4000万元对荐客极聘网络技术(苏州)有限公司(以下简称“荐客极聘”)进行增资。
此次增资完成后，荐客极聘的注册资本由人民币1000万元增加至人民币5000万元。
该公司认为，本次增资有利于增强荐客极聘的资本实力，降低财务风险，优化资源配置，提升公司整体的经营效益。
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科锐国际
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科锐国际公告，公司拟非公开发行A股股票，本次向特定对象发行股票的募集资金总额不超过8亿元（含8亿元），扣除发行费用后，募集资金拟投入数字化转型人力资本平台建设项目、集团信息化升级建设项目和补充流动资金！
根据公告科锐国际定增募资不超过 8 亿（含8亿），积极促进内部信息化和数字化转型，提升业务生态布局。公司公告，拟定增募资补充不超过 8 亿元，限售期 6 个月。扣除发行费用后，其中 3.3 亿投入数字化转型人力资本平台建设项目，2.3 亿投入集团信息化升级建设项目，2.4 亿用于补充流动资金。
实控人股权比例影响较小。截止 20 年 6 月底，公司总股本 18228.7 万股，其中董事长高勇和副董事长李跃章通过北京翼马分别持有公司 11.32%和9.87%的股权。以 2020 年 9 月 23 日为定价基准日、募资总额 8 亿测算，本次发行数量不超过 1619.11 万股，稀释后实控人持股比例分别下降至10.40%和 9.06%，股权影响比例较小。
政策红利&产业升级变革下，“数字化转型人力资本平台建设项目” 多维赋能业务发展。“数字化转型人力资本平台建设项目”拟由全资子公司荐客极聘网络技术（苏州）有限公司北京分公司负责实施，建设周期 2 年。项目面向政府职能部门、企事业单位、终端用人机构以及人力资源服务行业中的中小企业，包括人力资源供应链生态平台、智慧云招聘平台、人力资源管理云平台三个应用平台，以及人才数据中台和 AI 中台两大支撑性平台。有助于提升公司对外业务系统的服务能力，同时发掘数据价值，赋能产业链上下游。
“集团信息化升级建设项目”顺应人力资源行业发展趋势，满足未来企业发展管理需求。“集团信息化升级建设项目”拟由全资子公司荐客极聘网络技术（苏州）有限公司北京分公司负责实施，建设周期 2 年。在人工智能、云计算快速发展的背景下，“集团信息化升级建设项目” 从基础能力、技术体系、应用体系等三个维度对公司当前内部信息化系统进行升级，建设完成后将为公司发展提供强有力的中后台支撑。
关于资金使用的项目情况，可以看这里，均来自科锐国际公告
（一）数字化转型人力资本平台建设项目
项目概况
本项目面向政府职能部门、企事业单位、终端用人机构以及人力资源服务行业中的中小企业，建设数字化转型人力资本平台建设项目，重点包括：（1）人力资源供应链生态平台、智慧云招聘平台、人力资源管理平台三个应用平台；（2）人才数据中台和 AI 中台两大支撑性平台。本项目的建设借鉴互联网行业“中台”概念，通过建设具有通用支持能力的支撑性平台，构建灵活、快速响应的前端应用平台，实现信息系统的敏捷开发和弹性伸缩，提高人才流动与配置效率，助力数字经济创新发展。
项目的必要性和可行性
（1）项目实施的必要性
推动新兴技术在人力资源服务业应用，助力区域创新发展
人力资源服务业近年来发展迅速，未来与云、人工智能、大数据等新兴技术的融合将成为人力资源服务业发展的新增长点，基于人工智能的大数据分析能够帮助政府职能部门在人才高效治理、人才流动合理配置、人才创新产业规划、人才新经济发展布局中起到积极作用。通过分析当前区域内就业者和岗位的匹配度，并对未来所需要的人力资源数量、质量和结构进行预估，从而合理判断企业岗位供求关系，以便在区域内配置高端人才招引中心、人才地图监管调研中心、人才就业中心及职业培养中心。通过利用多维度的网络信息，人工智能可以对网络上所有的岗位发布信息及人才交易信息进行收集，并通过发布预测分析、编制需求目录等方法，帮助当地管理者及时掌握重点行业的人力资源市场供求状况，为完善就业政策提供参考依据，为聚产就业、创造数字新经济提供新动力。本项目技术中台将使用的人工智能算法模型，将数据分析能力与应用平台的业务需求相匹配，为人工智能技术助力数字化新经济领域的应用奠定基础。
提升公司对外业务系统的服务能力
“数字化转型人力资本平台”的建设基于微服务设计思路，将跨业务系统的各种通用功能进行抽取沉淀，形成各个业务能力中心和公共能力中心，为上层的各业务系统提供通用业务能力和公共能力。同时，为了保证业务的高并发、高可靠等技术特性，“数字化转型人力资本平台”统一提供缓存、消息等中间件服务，为一体化系统的稳定运行提供统一的中间支撑能力。在提升系统稳定性的同时，“数字化转型人力资本平台”能够极大地提升系统的可扩展性，在用户新增业务系统开发过程中，大量重复的业务逻辑能够被直接调用，进而降低二次开发的难度。应用平台采用 SaaS 方式，提供给用户企业无需部署、即开即用的软件，并且根据配套软件满足企业管理效率。在用户提升效率的同时产生对应分析数据，完整地对用户自身员工进行画像，并且通过数据挖掘技术，对员工从多维度、多角度进行分析及预测，进而提供给用户良好的数据决策服务，帮助用户企业从信息管理、数据预测、数据统计方面全面提升。
发掘数据价值，赋能产业链上下游
未来本项目的成功建设，将为公司旗下所有产品服务打开互联互通的桥梁和通道，以产业链众包共享为核心，在客户资源共享、候选人资源共享、商机共享、获客能力共享、交付能力共享等方面做到让各个业务模块能够互联互通、共同发力；另一方面，通过利用科锐国际自身二十余年积累的丰富经验和大数据资源，本项目将对业务模块进行梳理以及改进，提高业务的标准化、信息化、流程化，进而推动整个行业的数字化和信息化发展。本项目力争将人力资源服务行业的零和博弈高度竞争状态转变成互利共赢竞合状态，面向人力资源服务行业内所有公司，把业内公司视为战略合作伙伴，并逐步开放自身资源，通过切入产业供应链、整合所有冗余获客能力和交付能力、利用公司自身的数字化和智能化优势，提升匹配效率和行业数字化水准。此举既能聚合行业内交付和获客能力、进一步提升科锐国际主体业务的发展，又能赋能和扶持占据行业 90%以上比例的中小微企业，帮助其降低管理成本、提升经营效益。
（2）项目实施的可行性
1）国家各项支持人力资源行业发展政策，为本项目实施提供有利保障
“十九大”以来，国家推出各项支持人力资源行业发展的政策，党的“十九大”
报告指出：“我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，正处在转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻关期”，在中高端消费、创新引领、绿色低碳、共享经济、现代供应链、人力资本服务等领域培育新增长点、形成新动能。同时，“十九大”报告在“贯彻新发展理念，建设现代化经济体系”部分明确提出： “着力加快建设实体经济、科技创新、现代金融、人力资源协同发展的产业体系”。
“十九大”上习总书记还指出：“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。要坚持党管人才原则，聚天下英才而用之，加快建设人才强国。实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方。”
人社部 2017 年提出了“三计划”、“三行动”、“互联网+人社”等重要概念，也使公司有信心打造成为行业领军企业。继 2018 年国务院颁布《人力资源市场暂行条例》后，2019 年 11 月国家发改委又颁布了《产业结构调整指导目录（2019 年本）》，新的版本中将“人力资源和人力资本服务业”列入了鼓励类的第 46 类，从原版本的第 23 类商务服务业中独立出来。2020 年人社部印发《关于开展人力资源服务行业促就业行动的通知》，明确要求开展联合招聘服务，鼓励人力资源机构拓展各类线上招聘服务模式，打造更优更便捷的线上求职招聘服务平台，满足各类求职者就业需求；鼓励人力资源市场和人力资源服务机构依托招聘信息和数据库，采取设点检测、线上调研、数据对比等方式，开展市场供求检测。
2020 年 4 月 9 日公布的《中共中央国务院关于构建更加完善的要素市场化配置体制机制的意见》是落实党的“十九大”和“十九届四中全会”精神的一项重大改革部署，也是新时代推进经济体制改革的又一具有标志性意义的重要成果，意见指出：“引导劳动力要素合理畅通有序流动，深化户籍制度改革；畅通劳动力和人才社会性流动渠道；完善技术技能评价制度；加大人才引进力度”，又一次把劳动力要素市场化要求提升到了新的高度。
2）产业升级对人力资源服务定位提出新需求，为本项目实施提供广阔市场空间
随着我国产业升级，国家制定了“坚定实施人才强国战略”，通过自主培养及引进海外高层次人才和急需紧缺专门人才，完成人才建设工作，为实现全面建设小康社会奋斗目标提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020 年）》，到 2020 年，我国的人才发展总体目标是促使人才资源总量从 2008 年的 1.14 亿人增加到 1.8 亿人，增长 58%，人才资源占人力资源总量的比重提高到 16%。具体国家人才发展主要指标如下表所示：
指标
2008 年
2015 年
2020 年
人才资源总量（万人）
11,385
15,625
18,025
每万劳动力中研发人员（人年/万人）
24.8
33
43
高技能人才占技能劳动者比例
24.4%
27%
28%
人力资本投资占国内市场总值比例
10.75%
13%
15%
人才贡献率
18.9%
32%
35%
注：人才贡献率数据为区间年均值，其中 2008 年数据为 1978-2008 年的平均值，2015 年数据为 2008-2015 年的平均值，2020 年数据为 2008-2020 年的平均值。
根据国家统计局的统计，自 2012 年劳动年龄人口绝对量首次出现下降后，我国劳动年龄人口绝对量以及劳动年龄人口占总人口比例持续下降。根据抽样数据估算，2018 年 16-59 岁劳动年龄人口为 9.11 亿，比 2017 年减少 505 万人，占人口比重为 65.3%，比 2017 年减少 0.6 个百分点。作为中国 30 多年经济高速增长最重要的力量之一，中国的人口红利逐步消退。与此同时，随着我国高等教育的迅速普及，如今的中国已经成为世界上培养大学生最多的国家，每年有约 900 万大学生毕业，一大批有着比以前更高素质的年轻劳动力加入人力资源市场，人才质量相比以前显著提升。在人口红利消退和人才质量提升的大背景下，对人力资源服务业带来的新挑战：①人力资源服务有效性的提升，提升劳动者与岗位的匹配效率，解决劳动者与用人单位之间信息不对称问题，缓解企业招人难劳动者就业难的问题。②优化人力资源流动配置，提升人力资源的效能和价值，激发人才创新、创业、创造活力。
同时基于人力资源服务与经济社会的创新发展紧密相连，人力资源服务业是大数据、云计算等新兴信息、数字技术广泛应用的领域，是快速适应社会精细化需求不断创新商业模式、提升服务能力的典型行业，以跨界融合的特性和方式，助推产业升级、助力区域新经济发展。
3）强大的技术能力及人才储备，为本项目实施提供技术和人力保障
技术方面，公司自成立以来，始终秉承以客户为中心的宗旨坚持技术驱动，紧跟客户需求不断创新研发，形成了科锐尔客户管理系统、CTS 候选人跟踪管理系统、禾蛙众包业务平台等多项核心技术以及禾蛙推荐系统、招考一体化业务平台、才到云人力资源管理云系统等多项核心技术储备。公司多年积累的核心技术及核心技术储备，将为本次发行募投项目实施及未来持续发展提供重要保障。
人员方面，公司的管理团队经验丰富、锐意进取，人力资源服务行业的平均服务时间达到 15 年以上，对行业发展规律和趋势有着深刻的理解，为公司业务的长远发展提供了良好保障。本次发行募投项目与公司当前主营业务密切相关，公司目前已有项目实施所必须的核心人员储备。未来公司将继续通过企业内部培养、外部引进等方式吸引更多优秀人才，并根据募投项目实施需要适度招募和培训普通工作人员，多种方式相结合保障募投项目顺利实施。
3、项目建设内容
本项目面向政府职能部门、企事业单位、终端用人机构以及人力资源服务行业中的中小企业，建设数字化转型人力资本平台建设项目，重点包括人力资源供应链生态平台、智慧云招聘平台、人力资源管理平台三个应用平台以及人才数据中台和
AI 中台两大支撑性平台。本项目建设方案架构图如下：
（1）人力资源供应链生态平台：赋能人力资源服务行业内中小企业的生态平台，打造连接人力资源服务业内 B2B 众包的生态圈，利用生态平台加速人力资源服务业内部资源流转并提升人力资源服务效率；（2）智慧云招聘平台：为政府、事业单位的人员招聘管理提供技术支撑以及专业人力资源服务的云招聘平台；
人力资源管理平台：提供人力资源管理功能的系统平台，具体功能涵盖组织架构管理、招聘流程管理、员工档案管理、薪资管理、社保公积金管理、考勤管理、数据统计、公司公告管理、员工自助服务管理等。
人才数据中台：通过统一数据标准支持业务发展，针对人力资源管理需求对数据进行分析和处理，从而形成适应于人力资源行业的专用数据平台；
AI 中台：围绕创新技术和算法模型组件，构建起支撑相关业务平台和数据平台的底层技术架构，利用人工智能的算法和模型为上层的应用提供技术支撑的平台。
人才数据中台和 AI 中台两大平台是底层的支撑性平台，为上层的人力资源供应链生态平台、智慧云招聘平台、人力资源管理云平台三个应用平台提供数据基础
和技术能力，而上层的应用平台则是直接面向客户提供人力资源服务的信息系统。
4、项目投资计划
实施主体
本项目拟由公司全资子公司荐客极聘网络技术（苏州）有限公司北京分公司负责实施。
投资金额及明细
本项目总投资金额为 46,777.72 万元，主要用于房屋建设、设备及软件购置、项目研发、资源费用及市场费用等。
建设周期
本项目计划建设周期为 2 年。发行人将根据实际需求情况，动态调整本项目实施进度。
项目经济效益分析
根据项目建设工期及计划进度，本项目建设期为 2 年。经测算，本项目的内部收益率为 15.73%（税后），投资回收期为 5.36 年（静态，含建设期），项目经济效益良好。
项目相关报批事项
截至本可行性分析报告公告日，本项目尚未取得北京市丰台区发展和改革委员会投资项目备案。由于本项目不涉及建设生产线等需要环评的事项，无需办理环评备案手续。
（二）集团信息化升级建设项目
项目概况
本项目总体建设内容意在全面升级科锐国际内部的信息化管理系统，将围绕集
团信息化、数据化、智能化升级来建设。从体系架构上分为：基础能力、技术体系、应用体系三层。上述建设内容迎合了当前的市场需求，顺应了人力资源管理行业发展趋势，满足了未来企业发展的管理需求。
项目的必要性和可行性
（1）项目实施的必要性
满足公司未来发展战略的需要
未来，公司将着力构建数字化人力资源平台，拓宽现有产品和服务的深度和广度，不断提升现有三大核心业务（中高端人才访寻、灵活用工、招聘流程外包）的专业化服务能力，在这一过程中，公司的内部管理体系及信息化建设亟需提升，以应对团队扩张、区域拓展、产品融合、服务流程标准化、业务协同和交叉销售、成本和风险控制、财务管理和绩效考核等各方面带来的挑战。本建设项目将着力解决上述问题，为公司发展提供强有力的中后台支撑。
顺应行业信息化发展趋势
近年来，IT 行业的发展趋势逐渐发生了深刻的变化，以互联网经济模式和大数据时代为标志的互联网服务、移动终端、大数据分析、云服务等，为人力资源服务信息化开启了新的发展方向，带来了新的挑战。作为国内领先的人力资源服务企业，公司顺应信息化发展趋势，借助人工智能、云计算等新兴技术将二级服务机构全部纳入网络化管理，大大延展了公司的定单交付能力覆盖范围。本项目将新兴技术与科锐国际现有业务体系及信息化成果相结合，稳步提升公司信息化基础建设能力，同时打造基于数据服务和技术服务的技术中台，最终赋能于公司整体运营及决策。本项目响应国家政策号召，积极寻求新兴技术与人力资源服务业深度融合，着力构建集约化、专业化、规模化的生产大平台，进一步提高服务效率、提升服务价值。
有利于提升公司的运营管理和分析决策能力
随着公司业务的快速发展和数字经济的浪潮对人力资源管理市场的影响不断加深，公司现有的业务信息化系统已经无法满足公司对于分支机构管理、员工管理、候选人管理和客户管理的需求。本项目的建设完成可以帮助公司应对这些变化对组织结构形成了变革的冲击，使得原有的组织结构向富有效率的扁平化组织结构方向发展，在优化公司组织结构的同时，令公司降低管理成本、最小化信息传递失真。同时，公司在纵向产业链延展和横向服务领域扩张的过程中面临的市场竞争更加激烈，各种市场不确定因素也增多，本项目的实施帮助公司升级技术服务系统平台及应用平台，通过系统平台可以对公司财务、市场需求、候选人选择、投资分析等进行数据分析，从而有效提高决策的质量，增强公司的竞争力。
（2）项目实施的可行性
国家大力支持人力资源服务企业信息化建设，本项目实施具备政策支持
国家高度重视人力资源服务业发展，并相继发布多项相关政策支持行业发展。在信息化的大背景之下，2017 年发布的《人力资源服务业发展行动计划》中明确指出，要落实国家“互联网+”发展战略要求，推动人力资源服务和互联网的深度融合，积极运用大数据、云计算、移动互联网、人工智能等新技术，促进人力资源服务业创新发展、融合发展；同时加强人力资源服务信息化建设，构建人力资源信息库，实现数据互联互通，信息共享；并鼓励人力资源服务企业设立研发机构，加强服务手段、商业模式、关键技术的研发和推广应用。党的十九大报告同样也提出，要“推动互联网、大数据、人工智能和实体经济深度融合”，为“互联网+”与行业发展指明了方向。
公司相关技术基础完备，为本项目实施提供技术保障
科锐国际作为一家以技术为驱动的整体人才解决方案服务商，相关技术基础完备，具体情况如下：
面向服务化的信息系统构建能力：集团内部运营管理系统 CTS， 构建在面向服务化技术框架基础之上，该项目为自主研发，采用 Spring Cloud + 微服务容器技术搭建，实现了如服务发现注册、配置中心、消息总线、负载均衡、断路器、数据监控等基础服务化平台的功能，技术中台的搭建将以 CTS 系统框架为基础进行优化。
运维开发一体化平台构建能力：DevOps 运维开发一体化平台的核心技术在于分布式任务处理，公司自主研发了分布式任务调度系统，用来管理内部多个应用系统的离线计算任务，该系统采用 Zookeeper 一致的分布式一致性算法，通过调度中心统一分派计算任务至各物理节点，并通过有向无环图的任务链依赖关系管理，实现任务的优先级管理、定时调度等功能。该分布式任务调度系统将作为运维开发一体化平台的底层支撑，统一管理如自动化发布、自动化测试及自动化运维等核心功能。
基于 NLP 自然语言处理的语义化分析技术：集团利用中科院开源的 NLP 自然语言处理算法，搭建了从文档信息提取、简历数据结构化解析等功能，后续将通过语料标注平台进行算法训练，提升语义解析的准确度，并结合行业资深招聘专家，建立职位胜任力的知识图谱模型，用以在搜索引擎、推荐系统和简历解析与智能匹配方向不断升级优化。
大数据处理平台构建能力：以集团自主研发的分布式计算任务调度框架为基础，采用离线定时同步方式，对各应用系统的数据进行批量采集；根据顶层设计的统一数据模型，对采集的原始数据进行清洗与入库；采用分布式文件系统 HDFS 进行数据的统一存储，并根据业务分析目标，进行主题库的搭建；后续可采用开源技术如 Hadoop 或 Flink 进行主题库的分析与数据挖掘工作。
项目建设内容
本项目意在全面升级科锐国际内部的信息化管理系统。在人工智能、云计算等新兴技术快速发展的背景下，公司深刻认识到信息化管理系统对于公司未来发展的重要性。依托公司多年在人力资源管理领域的技术积累，针对当前公司管理需求及市场需求，全面升级建设公司信息化系统。本项目建设方案架构图如下：
项目总体建设内容将围绕集团信息化、数据化、智能化升级来建设，从体系架构上分为：基础能力、技术体系、应用体系三个维度。（1）基础能力旨在提升公司的安全能力、计算能力及存储能力；（2）技术体系建设主要是解决升级企业日常管理工作中技术服务及数据服务的需求；（3）应用体系建设将围绕公司办公协同支持、集团管理应用、集团战略决策及应用展现等方面进行。上述三大部分建设内容迎合了当前的市场需求，顺应了人力资源管理行业发展趋势，满足了未来企业发展的管理需求。
项目投资计划
实施主体
本项目拟由公司全资子公司荐客极聘网络技术（苏州）有限公司北京分公司负责实施。
投资金额及明细
本项目总投资金额为 32,490.80 万元，主要用于工程建设、设备及软件购置、房屋建设、项目建设及其他、项目研发等。
建设周期
本项目计划建设周期为 2 年。发行人将根据实际需求情况，动态调整本项目实施进度。
项目经济效益分析
本项目通过信息化平台的升级建设，提高公司信息化服务能力和运营水平等，不直接产生经济效益。
项目相关报批事项
截至本可行性分析报告公告日，本项目尚未取得北京市丰台区发展和改革委员会投资项目备案。由于本项目不涉及建设生产线等需要环评的事项，无需办理环评备案手续。
（三）补充流动资金项目
项目概况
公司拟将本次向特定对象发行股票募集资金中 24,000.00 万元用于补充流动资金。
项目的必要性和可行性
项目实施的必要性
近年来，公司业务持续快速发展。随着公司业务规模的迅速扩大，公司仅依靠内部经营积累和外部银行贷款已经较难满足业务持续快速扩张对资金的需求。
本次向特定对象发行股票的募集资金将部分用于补充公司流动资金，募集资金到位后，公司营运资金需求将得到有效缓解，资产结构更加稳健，为公司长期、可持续发展提供有力支撑。
项目实施的可行性
本次向特定对象发行股票的募集资金部分用于补充流动资金，符合公司所处行业发展的相关产业政策和行业现状，符合公司当前实际发展情况，有利于公司经济效益持续提升和企业的健康可持续发展，有利于增强公司的资本实力，满足公司经营的资金需求，实现公司发展战略。本次向特定对象发行股票募集资金部分用于补充流动资金符合《创业板上市公司证券发行注册管理办法（试行）》、《发行监管问答——关于引导规范上市公司融资行为的监管要求》关于募集资金运用的相关规定，方案切实可行。
’以上均来自 科锐国际公告，如果你希望下载可以点击这里：
https://www.hrtechchina.com/Survey/F1FD1FC7-06B2-015F-3241-2271DD742309
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科锐国际
科锐国际发半年业绩预告利好，股价创历史新高50.45元人民币，净利润增长10-25%
7月15日，科锐国际发布业绩预告，公司预计2020年1-6月归属上市公司股东的净利润7072.00万至8036.00万，同比变动10.00%至25.00%，计算机应用行业平均净利润增长率为-25.95%。
7月15日下午股票创历史新高，直接涨停50.45元人民币/股，市值91.96亿人民币。
公司基于以下原因作出上述预测：
1、疫情期间，公司积极采取远程办公通过技术手段进行智能化管理的同时加大垂直细分的招聘平台及人力云产品的投入，稳定业务持续发展。报告期内，归属上市公司股东的净利润增长10%-25%，归属于上市公司股东的净利润7,072万元-8,036万元。
2、公司2019年授予员工激励，预计2020年度上半年员工限制性股票激励成本对净利润的影响金额约1,153万元。
3、公司2020年上半年度业绩与上年同期相比同向上升，主要系公司及时调整业务重点方向、积极调整产品布局所致。
预计2020年度上半年非经常性损益对净利润的影响金额约1,965万元，2019年上半年非经常性损益对净利润的影响金额为1,019万元。
主要系报告期内收到政府补贴所致。
同时Q2利润增速26%左右(中位数)，业绩环比改善显著。公司Q2实现归母净利润4437万-5401万元，同比增长14%-39%，中位数增速为26%，较Q1增长改善显著(Q1增速仅为4%)。若进一步剔除Q2确认的股权激励费用(692万元)以及政府补贴费用(713万元)影响等，则Q2实现扣非归母净利润为5620万元，可比口径下同比增速达45%左右。
灵活用工疫情中表现亮眼，社保减免驱动毛利率提升。Q2业绩的表现主要受疫情中灵活用工的较高增长驱动。我们预计Q2公司国内灵活用工表观收入增长超过20%，考虑到社保减免影响，公司国内灵活用工毛利增速超过40%，而利润端在规模效应的进一步带动下同比增速或进一步高达80%；猎头业务方面，Q2业务有所恢复，预计同比略有增长；而RPO业务短期受疫情和宏观经济影响仍然较大，预计下滑幅度近20%。
疫情中加大云端技术布局，灵活用工模式有望加速渗透。疫情期间，公司积极采取远程办公通过技术手段进行智能化管理的同时加大垂直细分的招聘平台及人力云产品的投入，稳定业务持续发展。同时，我们认为疫情有望加速灵活用工渗透率的提升，灵活用工在降低用工风险、控制用工成本方面优势显著，我们继续坚定看好灵活用工未来5-10年快速成长周期。
数据参考 科锐国际、西部证券等
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科锐国际
业绩快报：科锐国际去年全年净利1.5亿 同比增长27.51%
2月27日，科锐国际（300662）发布业绩快报，公司2019年1-12月实现营业收入35.86亿元，同比增长63.22%，计算机应用行业平均营业收入增长率为10.55%；归属于上市公司股东的净利润1.50亿元，同比增长27.51%，计算机应用行业平均净利润增长率为20.90%。
公司表示，1、报告期内的经营业绩 本报告期内，公司实现营业收入358,558.01万元，同比增长63.2197%；营业利润21,860.85万元，同比增长32.9418%；利润总额23,491.07万元，同比增长30.5579%。净利润17,681.20万元，同比增长29.0195%；归属于上市公司股东的净利润15,004.47万元，同比增长27.5077%。公司2019扣减Investigo的影响，公司营业收入同比增长42.55%，营业利润同比增长18.83%，归属于上市公司股东的净利润同比增长19.81%。
报告期内，公司营业收入、营业利润、归属于上市公司股东的净利润均呈现增长，主要系公司战略部局有效执行，不断加大技术投入对内对外赋能，打造线上猎头互联网用工新模式，加大垂直细分招聘平台及人力云产品的投入，通过咨询服务化、服务信息化、信息智能化，创新新服务新科技的有效布局，以提高各条产品线的综合服务能力，保持业务长期稳健发展，有力支撑经营业绩的持续增长所致。
来源：同花顺金融研究中心
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