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2024 年8个人力资源趋势值得你关注
“隐藏劳动力”的出现
“由于许多雇主仍然面临人才短缺的问题，2024 年将是‘隐藏劳动力’的一年。这指的是 2700 万美国人，他们经常因为不公平的招聘做法而被拒绝或未得到充分利用，例如护理人员、退休人员或神经分歧的专业人士。
到 2024 年，您可以期望看到更多员工采用技术和招聘策略来帮助他们深入挖掘这个未开发的领域。技术让我们能够更轻松地利用隐藏的劳动力并同时定制工作流程，以便为不同的员工配备成功所需的正确工具。”- Checkr 首席人力官 Robert Kaskel
优先考虑员工的数据隐私
“我相信，到 2024 年，人力资源的一个重要趋势将是更加重视员工数据隐私。随着向远程工作和数字化运营的转变，保护员工数据的重要性不断升级。我们期望人力资源部门引入先进的数据保护措施和以隐私为中心的政策。
例如，公司可以对内部通信采用端到端加密，并投资培训员工以识别和减轻数据风险。对数据隐私的日益重视不仅可以防止数据泄露，还向员工发出信号，表明他们的个人信息受到尊重和保护，进一步强化了他们对公司的承诺。”- Spacelift 人才招聘经理 Nuria Requena
将人工智能融入人力资源
“到 2024 年，我预计人工智能在人力资源技术中的整合将取得重大进展。许多人力资源专业人员将学会利用人工智能来发挥自己的优势。值得注意的是，在招聘方面，人工智能通过简化候选人筛选、减少无意识偏见、显着提高招聘效率而显示出效率。节省时间和成本，并通过及时和个性化的回复来提升候选人体验。
我希望推动的人力资源趋势是远程和混合工作模式。许多角色不需要实体办公室，远程工作的好处是多方面的。我鼓励所有雇主严格评估其组织结构，以确定实施和优化远程和混合工作安排的机会。”- Antwan Robertson，人力资源专业人士
适应新的劳动力人口统计
“调整人力资源系统和实践以适应不断变化的劳动力人口结构将成为 2024 年及以后的主要人力资源趋势之一。
随着工作场所技术的发展，劳动力人口也在不断增长，许多人力资源团队发现自己必须支持和满足劳动力的需求。选择专注于其中之一不再是一个现实的解决方案，人力资源部门需要调整其做法，以服务于老龄化和年轻的员工队伍。”- Max Wesman，GoodHire 首席运营官
将人力资源重塑为“人与文化”
“明年，我预计越来越多的人力资源部门将重新命名为“人员与文化”。这标志着该职能部门的运作方式以及如何看待其在组织中的角色将发生系统性转变。这是该职能部门发展的下一步，最初为“人事”，现在为“人力资源”。
如今，越来越多的企业将品牌重新命名为“人员与文化”，以展示其组织中最重要的两个方面（人员和文化）的价值和优先级。当两者都蓬勃发展时，企业也会同样蓬勃发展。相比之下，如果其中任何一个受到影响，其业务成果就会很明显。“人员与文化”团队在将人力资源从纸质优先的事务性部门转变为以人为本的业务转型支柱方面发挥着关键作用。”- Lindsey Garito，人员与文化总监
更全面的 DEI 举措
“我们预见的一个趋势是，人们越来越认识到需要在 DEI 举措中涵盖多样性的各个方面，包括种族、性别、性取向和残疾。组织预计将采取更全面和更具包容性的方法。此外，将会有持续关注促进心理健康、强调创造支持性精神并提供资源。随着远程工作变得普遍，组织将应对与全球多元化劳动力相关的 DEI 挑战，解决文化差异和远程包容性。
因此，关于DEI主题的持续教育和培训将持续作为一个关键趋势，重点是培养包容性文化和最大限度地减少偏见。此外，可能会更大程度地推动报告和问责制的透明度，以展示 DEI 工作的进展。
为了成功驾驭这些趋势，组织需要与 DEI 专家合作并调整他们的策略，以打造更具包容性的工作场所。”- Arundhati Chafekar，NamanHR 学习和优势垂直主管首席顾问
前瞻性的招聘策略
“到 2024 年，我预计人力资源领域的一个重要趋势将是对顶尖人才的竞争加剧。在这一发展趋势发生之前，公司已经变得更加善于在大流行后保留现有人才库。因此，吸引了最优秀的候选人新的职位变得更具挑战性。
为了应对这一趋势，人力资源和人才招聘专业人士应该在招聘计划中采取更具前瞻性的方法。他们应该尽早开始招聘流程，并持续努力建立和培养人才管道。提前与目标人才建立关系还可以使公司在需要时找到合适的候选人时获得竞争优势。
这种积极主动的方法在就业市场中至关重要，因为过去的需求往往以紧迫性为特征。”- Katie Tu，Kepler Search 董事总经理
DEI 和建设性论据
“随着全球范围内对 DEI 问题的关注越来越多，我预计会有更多的对话和对考虑文化背景的解决方案的需求。同样，我看到冲突管理原则将融入 DEI 和人力资源工作中，其中分歧和冲突是不可避免的或被视为具有破坏性，但要合作并解决问题。
这也反映出 DEI 的工作从纯粹是精选的、充满热情的少数人的角色转变为每一位工作专业人士的手中，以优先考虑在工作场所内外培育多元化、公平和包容的环境。”- Xin Yi Yap，全球Aperian 多元化、公平和包容性产品经理
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2024年六个人力资源趋势和预测
每一个新的一年都意味着我们将进入一个新的工作世界，各地的人力资源团队都有望保持领先地位。在人工智能变得强大到足以为我们预测未来之前，我们将使用原始的莱迪思研究，并与CPO 委员会的行业专家进行交谈，以总结 2024 年人力资源团队最重要的趋势和预测。
了解 2024 年将如何成为人力资源领域迄今为止最具影响力的一年。
1. 绩效和敬业度将是人力资源部的最高优先事项。
在提高绩效和打造良好工作场所之间犹豫不决？行业领先的人力资源专业人士比任何人都更清楚，成功的企业需要两者兼而有之。
事实上，我们的2024 年人才状况战略报告中绩效最高的人力资源团队更有可能将绩效和敬业度作为来年的首要任务。
支持这两项举措的理念是高度敬业的员工尽最大努力工作。（还记得悄悄辞职吗？那只是一年前的事了，公司仍然发现低敬业度会导致较差的业务成果。）有利于卓越绩效的环境需要明确的期望、灵活的工作政策、管理者的信任感以及定期认可——根据Lattice 和 YouGov 2023 年的一项调查，所有这些都有助于提高员工敬业度。
人力资源团队可以采取以下几项措施来帮助员工在 2024 年尽最大努力：
实施全公司范围的级联目标，帮助员工了解他们的工作如何与大局联系起来。
使用敬业度调查结果来确定公司需要人力资源部门关注和支持的领域。
让员工清楚地了解公司目标、成长机会和绩效期望。
下载我们的免费工作簿《人力资源平衡绩效与幸福感指南》。
2. DEIB 不会消失。
多样性、公平性、包容性和归属感 (DEIB) 仍将是全球人才团队关注的焦点。
尽管我们的2024 年人才状况战略报告发现 DEIB 在人力资源团队的优先事项清单中排名下降，但仍有希望：54% 的人力资源专业人士表示，他们的公司在过去两年中在 DEIB 计划和政策上投入了更多精力。
Greenhouse首席人力官Donald Knight表示：“当人力资源领导者适应人员的力量时，我们需要首先记住：趋势来来去去，但 DEIB 的核心依然稳固。” “虽然焦点可能会转移，但 DEIB 不仅仅是一个复选框，它是我们通往创造力、广阔视野和竞争优势的门户。”
不要让新的优先事项掩盖 DEIB 一直在稳步发展的努力。员工注意到并内化了不再强调 DEIB 的工作场所变化。当员工感到归属感减弱时，他们就很难做出有意义的贡献，而且他们更有可能离开，去寻找一个拥抱他们并赋予他们权力的工作场所。
奈特补充道：“让我们坚定不移地捍卫我们所知道的对人民和商业有益的事物，即使这不是人们谈论的话题。”
人员团队可以通过三种方式开始 2024 年并重新关注 DEIB：
下载我们的免费工作手册《如何在您的公司推出员工资源组》。
使用我们免费的多元化和包容性调查模板制定全年对 DEIB 员工进行调查的计划。
使用我们的分析仪表板密切关注内部流动数据。
3.人力资源正在加入人工智能运动。
人工智能席卷了 2023 年的新闻头条，这意味着最新人工智能技术的实施将在 2024 年成为人力资源领导者的考虑（并纳入他们的预算）。
“我所看到的每一个地方，都有关于人工智能的讨论，”奈特说。“但我要说的两点是：人工智能不是坏人。当偏见得到缓解时，它就会成为一个强大的盟友，随时准备帮助我们更加关注真正重要的事情——人力资源中的人际关系。”
人力资源部门并不害怕被人工智能取代：根据我们的2024 年人才状况战略报告，72% 的人力资源专业人士认为人工智能不会影响公司员工人数，65% 的人总体上并不担心他们的工作保障。事实上，正如 Knight 所描述的那样，人工智能已经在帮助人力资源部门让工作变得更有意义——76% 的人表示他们已经开始在工作场所讨论、探索或实施人工智能解决方案。
“无论我们是否做好准备，人工智能都是我们未来的一部分，”Exabeam 首席人力资源官 Gianna Driver 说道。“在人力资源领域，我们经常被视为技术的较晚采用者。现在是我们改变这种说法的时刻，让人工智能让我们的工作更加高效、更快、更好。”
当然，人工智能也伴随着严重的风险，比如算法偏差、知识产权侵权和网络安全漏洞。但Gartner 调查的68% 的人力资源高管表示，人工智能的好处大于风险。
这些风险可以而且应该由人力资源部门管理。制定员工使用政策、培训团队管理公司知识产权以及确保人类审查和编辑人工智能工具生成的任何内容仅仅是开始。
“人工智能使我们能够更好地完成工作，”德赖弗说。“因此，让人工智能做技术能做的事情，并专注于成为人类，为人力资源部门带来同理心和其他以人为本的技能。”
4. 赋予管理者领导能力将帮助企业走得更远。
人力资源团队严重依赖经理来掌握员工敬业度、为团队提供目标和记录进度，并充当员工对职业倦怠、薪酬等问题的眼睛和耳朵。
对于还必须平衡自己的角色和期望的管理者来说，这是一项艰巨的任务。到 2023 年，管理者比个人贡献者面临更高的倦怠风险，66% 的团队级经理报告存在一定程度或严重程度的倦怠。
但在管理者得到支持、授权并获得成功工具的组织中，“员工提供正净推荐分数的可能性高出 2.8 倍，将公司描述为高度创新的可能性高出 2.5 倍，将公司描述为高度创新的可能性高出 1.6 倍”。高度参与”，根据《麻省理工学院斯隆管理评论》发表的研究。
2024 年，经理赋能将成为实施人力资源规划以保持绩效和敬业度的关键。人力资源部可以采取以下四件事来帮助管理者充满信心地开始 2024 年：
建立更好的职业道路，以便现任管理者可以更有效地指导员工发展，而有抱负的管理者可以了解该职位是否适合他们。
提供有关情商、冲突解决、薪酬透明度和其他主题的 经理发展培训。
定期与经理分享资源，例如绩效评估指南、薪资谈判脚本以及撰写有意义的反馈的技巧。
5. 变革疲劳会影响员工的绩效。
变革疲劳 是员工对公司变革的普遍冷漠或顺从感，尤其是当短期内发生太多变革时。
裁员、收购、重组和其他变化在企业中是常有的事，但在过去的一年中尤为普遍，41% 的人力资源团队在我们的 2024 年人才状况战略报告中报告了其公司的裁员情况。在大多数情况下，这些困难的变化处理得不好：
59% 的人力资源专业人士表示，他们认为最高管理层未能提供足够的支持来解决裁员后员工士气低落的问题。
另外 62% 和 63% 的受访者表示，最高管理层没有为培训经理或重新定义角色提供足够的支持。
裁员并不是变革疲劳的唯一根源。组织重组、文化转型、重返办公室的变化以及遗留技术系统的更换也会极大地影响员工的日常生活和对其工作角色的理解。根据 Gartner 的数据，到 2022 年，员工平均会经历10 次计划中的企业变革，而 2016 年为 2 次。
Gartner 的研究表明，变革疲劳的影响不仅会损害员工士气，还会直接影响绩效、生产力和其他业务成果。当受访员工经历变革疲劳时，他们表示：
留下来的意愿降低 42%
信任度降低 30%
可持续绩效降低 27%
响应速度降低 27%
可自由支配的努力减少 22%
企业贡献减少17%
然而 Gartner 在另一项调查中还发现，只有20% 的人力资源领导者有能力发现变革疲劳，这意味着它必须成为 2024 年人员团队倾听策略和员工调查的关键部分。
HR 可以做的事情如下：
在公司实施 重大变革之前、期间和之后向高管传达变革疲劳的风险。
确保经理有能力通过提供谈话要点或安排全体会议来与团队讨论变革。
在任何重大变化之前和之后，请密切关注脉搏调查数据，以准确了解士气、参与度和绩效需求。
6. 员工期望高管有更多同理心。
内部沟通是公司文化的支柱，组织价值观通过领导层与员工的沟通方式得以具体化。
定期的沟通渠道——全体会议、全体会议以及员工和高管之间的定期会面时间——对于确保员工感到支持和倾听至关重要，但沟通的主题也同样重要。
2024 年，人力资源团队将必须关注新闻和世界事件，并帮助管理公司领导者以真实、有意义和真实的方式对这些事件做出反应。
安永会计师事务所对商业同理心的研究发现：
超过一半的员工 (52%) 认为他们的公司同情员工的努力是不诚实的。
大多数员工 (86%) 表示同理心领导有助于提高士气，而 87% 的员工认为同理心是创建包容性工作场所的关键部分。
为了保持凝聚力，人力资源团队需要帮助修复员工与高管的关系——而且要快。就是这样：
向高管证明士气低落和敬业度低会影响业务成果。
确定推动内部和外部沟通的组织价值观。
与最高管理层合作制定工作场所新闻和世界事件评论指南。
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当然，2024年也将充满惊喜。与此同时，人力资源团队可以做的最好的准备就是调查员工的需求，并与公司领导层密切合作，确定未来的发展方向。哦，还有投资您的人力资源技术堆栈：这就是为什么您在 1 月 1 日之前需要更好的人力资源技术解决方案。
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