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快讯
生成式 AI 工具如何在 2025 年实现 HR 转型
在生成式 AI 技术进步的推动下，人力资源行业正在经历一场非凡的转型。借助生成式 AI，HR 团队可以自动执行日常任务，个性化员工体验，并从大量数据中获得可行见解。
但是，实施正确的 GenAI 工具可能很困难;因此，今天在 HRTech Cube 上，我们将探索 2025 年实现 HR 转型的五个基本生成式 AI 工具，它们将帮助您在 HR 运营中保持领先地位。
1. 生成式人工智能在人力资源流程中的作用
人力资源领域一直是数据密集型的，需要对细节一丝不苟和对人员动态的深刻理解，借助 GenAI，您和您的团队可以利用机器学习和自然语言处理的力量。
这一转变以三个关键进步为标志：
1.1. 提高效率
GenAI 自动执行重复性任务，例如简历筛选、安排面试和入职流程，从而节省时间并减少人为错误。
1.2. 可操作的见解
由 GenAI 提供支持的高级分析将帮助您识别趋势、预测劳动力需求并做出与组织目标一致的数据驱动决策。
1.3. 提供个性化
AI 驱动的工具将帮助您分析员工数据，并为员工的培训、职业发展和健康计划提供量身定制的建议，从而培养一支更加敬业和积极进取的员工队伍。
这些功能使 GenAI 成为不可或缺的工具，可帮助您的企业快速适应劳动力动态和员工期望的不断变化。
2. 2025 年人力资源领域的顶级生成式 AI 工具
以下是前四大生成式 AI 工具的主要功能、优缺点和定价的概述：
2.1. Leena AI
名单上的第一个是 Leena AI，这是一款人工智能驱动的人力资源助理，可简化各种人力资源职能，包括员工查询管理、绩效评估和政策传播。该工具的对话式 AI 引擎使员工能够通过与 Slack 和 Microsoft Teams 等流行平台集成的聊天机器人即时访问信息。但是，它对利基用例的定制有限。现在，它的起价为每位用户每月 5 美元，并为企业定制定价。
2.2. Lattice
这个人工智能驱动的人力资源助手将绩效管理和员工敬业度结合到一个平台中。莱迪思使用 AI 提供与公司目标一致的可操作反馈、目标跟踪和个性化学习建议。但是，该工具对于新用户来说具有陡峭的学习曲线。关于起始定价，Lattice 为每位用户提供每月 11 美元，并提供分层计划。
2.3. SAP SuccessFactors HCM 与 Joule
SAP SuccessFactors 通过其 Joule 平台集成 GenAI，提供高级分析、个性化员工体验和简化的 HR 流程。由于其可扩展性和强大的安全协议，它对跨国组织特别有效。但是，与我们列表中的其他 AI 驱动的 HR 助理平台相比，实施成本相当高（根据组织规模和要求定制定价）且复杂。
2.4. Effy
我们列表中的第四个是 Effy，这是一种人才管理工具，它利用 GenAI 来优化招聘、技能评估和员工发展。此外，其预测分析功能可帮助您识别高潜力的候选人和员工。关于定价，Effy 的起价为每位用户每月 8 美元，提供企业定价。但是，对于大型组织来说，它的自定义和可扩展性有限。
3. 人工智能在人力资源领域的未来
随着工作场所应用的不断涌现，生成式人工智能将不仅仅是人力资源技术的一项功能，并成为基础推动因素。根据 Gartner 的数据，38% 的 HR 领导者已经探索或实施了 AI 解决方案来提高其组织内的流程效率。此外，据预测，到 2025 年底，超过 45% 的人力资源领导者将实施 GenAI 解决方案。
例如，在招聘过程中，GenAI 可以通过撰写职位描述和与候选人沟通来帮助您。现在，一旦您获得了人才，它就可以提供许多支持入职和专业成长的工具。genAI 工具为新员工创建问卷，以收集信息以起草绩效评估，并为个别员工推荐定制的学习计划。
我们还可以期待一个更加无缝的人力资源流程，因为它还将通过解决员工队伍中的潜在技能差距并制定技能提升和再培训计划来满足组织需求，从而指导人力资源专业人员保持相关性和有效性。此外，人力资源领导者还必须考虑参与其组织内 GenAI 的治理和部署。
结论
随着 GenAI 的不断发展，它将成为人力资源工作环境不可或缺的一部分。因此，为了在竞争曲线中保持领先地位，您可以在组织中实施生成式 AI 工具，减少团队的管理工作量，并将更多时间花在真正重要的工作上。
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丹麦排名第一的招聘市场JobIndex 收购其竞争对手 Ofir 公司，瞄准公共部门招聘市场
Incumbent 收购访问量排名第三的招聘网站Ofir.dk 将完全并入 JobIndex，该交易增强了 JobIndex 在公共部门职位方面的实力。
丹麦排名第一的招聘市场 JobIndex 通过收购其竞争对手 Ofir.dk 进一步巩固了自己的市场地位。这项交易使 JobIndex 兼并了长期以来的竞争对手，并获得了更多的公共部门工作机会，而这正是其一直热衷于拓展的领域。
这笔交易并不完全出人意料。Ofir 是一家传统的招聘网站企业，在当前艰难的招聘经济环境中一直在苦苦挣扎。在过去几年中，其收入基本持平，而母公司 North Media 在哥本哈根纳斯达克的股价在过去一年中下跌了 23%。
这为合并创造了理想的条件，JobIndex 也乐于支付 2,000 万丹麦克朗（280 万美元）的诱人价格。
“自 1996 年成立以来，Ofir 一直是在线招聘广告市场的先驱，并与 JobIndex 一起为丹麦市场开发数字平台奠定了基调，"North Media 首席执行官 Lasse Ingemann Brodt 在宣布交易的新闻稿中表示。“考虑到市场的发展，JobIndex 现在自然而然地收购了 Ofir 的商业活动，从而能够在在线招聘广告领域创建一个更大、更可扩展的公司。
这笔交易意味着，JobIndex 将于 2023 年 7 月从纳斯达克北方第一市场退市，目前几乎没有重要的竞争对手可以与之抗衡。剩下的竞争者包括：JobNet.dk，一家免费上市的国有招聘网站；Indeed Denmark，月访问量排名第四（根据 Similarweb 的数据，总访问量约为 40 万）；LinkedIn，在丹麦拥有约 300 万用户。
JobIndex 的月平均总访问量约为 300 万。
“JobIndex创始人兼首席执行官Kaare Danielsen告诉AIM集团："Ofir在国家职位方面具有很强的优势。“这正是我们感兴趣的地方--获取公共客户。我们拥有大部分私人客户，并在私人领域与 LinkedIn 展开正面竞争。
丹尼尔森告诉我们，North Media 决定专注于其他业务，不再从事招聘工作。
“几年来，他们一直在亏损。他们的所有者拥有地区性报纸；现在他们从超市分发广告报纸，"他说。“他们最近在瑞典收购了一家类似的企业，并决定专注于自己的核心业务。他们在技术和营销方面支出巨大。我们不会有这些开支。我们收购了销售机构，希望收购销售人员，但不收购技术人员。
约有 11 名 Ofir 员工加入了 JobIndex，10 人被解雇，五六人在更广泛的 North Media 组织中找到了工作，四人在 11 月和 12 月辞职，没有人接替他们。
目前，Ofir 将照常运营，由 JobIndex 处理其客户。但从长远来看，JobIndex 将全面整合业务，Ofir 域名最终将下线。
North Media 预计，2024 年 Ofir 的收入约为 3000 万丹麦克朗（约合 410 万美元），息税折旧摊销前利润（EBITDA）亏损约为 1300 万丹麦克朗（约合 180 万美元）。2023 年，JobIndex 的收入达到 5560 万美元。2024 年的账目尚未公布。
Danielsen 还设想了合并网站的其他好处。
“他告诉我们："我们将告诉客户，您将获得更好的产品，一个产品可以覆盖所有用户。“我们将重新定向流量，结合两个网站的优势，让您获得比以前更好的产品。奥菲尔专注于社交媒体，我们将尝试整合社交媒体。我们还没有那么重视社交媒体，所以我们会向奥菲尔学习，取其精华。
JobIndex 采用的是混合模式。它提供传统的按刊登付费服务，但也聚合所有招聘广告。它自称是 “世界上历史最悠久的聚合网站”--最初于 1996 年开始聚合招聘信息。
2025 年的整合浪潮
业内评论人士认为，Ofir 的收购预示着整个行业的更广泛模式。
“这次收购凸显了重塑在线招聘格局的整合趋势，不仅在丹麦，而且在整个欧洲和其他地区都是如此，"专注于程序化职位搜索的意大利技术公司 JobRapido 的首席执行官 Rob Brouwer 告诉 AIM 集团。
“JobIndex对Ofir的收购反映了聚合商如何在一个中间商正在消失的行业中占据更大的市场份额，除非他们转向垂直化招聘服务。在这种环境下，无法满足对质量和效率不断提高的需求的企业将被淘汰出局。
当前的宏观经济和人口环境很可能在未来一年推动一波整合浪潮。
“搜索引擎 Jooble 的销售主管 Tetiana Gorbunova 告诉我们："2025 年伊始就预示着这将是发生重大变革和转型的一年。
“各大公司都在宣布收购或兼并招聘领域的其他知名企业，就像最近JobAdx被Shaker收购的消息一样。所有这些都表明，市场变化正在加速，所有行业参与者都必须跟上这一动态环境的步伐。
国际化思维
JobIndex 计划加强对国际招聘的关注，这在该行业正变得越来越重要。丹麦约有 10% 的劳动力来自国外，这有助于解决德国等国面临的劳动适龄人口减少的问题。
“丹尼尔森说："很多人都想来丹麦；仅乌克兰就来了 3 万人。
该公司在生成式人工智能方面的举措还促成了一个程序的诞生，它可以让用户生成一个面试培训师。
“我们采集语音，将其翻译成文字，输入 ChatGPT，得到答案后让一个化身说话，这样你就可以用一个真人化身进行一次真实的求职面试培训，为你的求职面试进行训练。它适用于从未参加过面试并感到紧张的人。首席执行官告诉我们："我很惊讶它是如何工作的。“40 年前，我是丹麦最早从事人工智能工作的人之一--与国际象棋计算机打交道。人工智能是我的老本行。我很惊讶，我们 40 年前谈论的东西突然就能发挥作用了。
JobIndex 运营着分别专注于管理和 IT 职位的利基招聘网站 StepStone.dk 和 IT-JobBank.dk，以及 IT 新闻和招聘网站 ComputerWorld。
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【美国】衡量和提升技术人才的权威合作伙伴Karat 收购 基于技能的技术评估解决方案Byteboard，开创人才评估的未来
衡量和提升技术人才的权威合作伙伴 Karat 宣布收购基于技能的技术评估解决方案 Byteboard。这是 Karat 在过去两年中进行的第三次收购，加快了公司为企业打造下一代解决方案的步伐，这些企业在不断发展的人工智能环境中优先考虑每个新员工的质量。
随着越来越多的工程领导转向 Karat 进行深入的技术面试，Byteboard 专有人才评估技术的加入使 Karat 能够在招聘流程的各个阶段为更广泛的职位、技能和级别提供支持。此外，随着人工智能工具的快速部署改变了软件开发行业，Byteboard 的技术将与 Karat 的专业知识和全球规模相辅相成，从而增强企业衡量候选人使用人工智能工具和构建人工智能产品的能力。
“Karat联合创始人兼首席执行官Mohit Bhende表示："Byteboard衡量人工智能辅助工作场所所需技能的领先方法，加强了Karat为财富500强企业提供最具预测性招聘信号的能力。“在当今复杂的技术环境中，软件工程师必须深入了解相互关联的系统是如何协同工作的。通过将 Byteboard 的人工智能技能评估与 Karat 的 “人+技术 ”方法相结合，我们可以帮助企业准确衡量和聘用顶尖人才，从而使其员工队伍面向未来。
招聘的未来： 为什么以人为本的方法将在人工智能时代大行其道？
Karat 的企业业务增长（同比增长 70%）表明，整个技术领域正在发生更广泛的转型。越来越多的大型企业和中小企业，尤其是金融服务、零售、医疗保健、能源和保险等行业的企业，正在吸引一流的技术人才。为了利用这一势头，这些公司越来越多地采用高增长科技公司在过去十年中开发的最佳实践，以提高招聘标准并改善整体工程质量。这包括采用 Karat 的人才衡量标准，以及更多使用基于技能的评估，如 Karat 和 Byteboard 开发的评估，后者于 2021 年从谷歌内部研发实验室 Area 120 分离出来。
“Byteboard 创始人兼首席执行官 Sargun Kaur 指出："Byteboard 的使命一直是通过我们基于项目的评估平台，使真实世界的技术技能成为判断求职准备程度的最相关、最有效的信号。“Byteboard在评估理论方面的技术和专业知识将帮助Karat以更多方式为更多求职者提供支持，以满足人工智能化职场的需求。
Byteboard的技术与Karat强大的测评解决方案和全球规模的整合，使企业能够精确评估任何职位、任何级别所需的技能。
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ADP研究：全球仅24%的员工相信自己具备职业发展所需的技能
2025年1月15日 ，中国上海 -- 投资于持续学习和在职发展的雇主，不仅能够拥有一支准备充分的团队，还能获得超越预期的业务收益。全球领先薪酬和人力资本管理解决方案公司 ADP今日发布的全新《职场人2025》报告的第一项研究显示，只有四分之一（24%）的全球劳动者相信自己具备在不久的将来晋升到下一个工作级别所需的技能，而只有17%的员工强烈同意他们的雇主正在投资于他们职业发展所需的技能。
中国在职业准备和雇主技能投资方面呈现出喜忧参半的局面。仅有23%的中国员工强烈同意自己拥有未来三年晋升所需的技能。该比例与全球平均水平（24%）接近，并略高于亚太地区的平均值（21%）。同时，中国在技能信心方面存在性别差距，27%的男性员工强烈同意自己具备必要技能，而女性员工的占比仅为19%。
年龄在技能信心方面也起着重要作用。40至54岁的中国员工在技能信心方面最为突出，其中26%强烈同意自己已拥有职业发展的相关技能，其次是27至39岁的员工，占比为23%。相比之下，18至26岁的年轻员工信心显著较低，仅有19%认为自己具备相关技能，这一比例远低于亚太地区同龄群体的平均水平（26%）。
而在雇主对技能的投资方面，20%的中国员工认为他们的雇主投资于未来职业晋升所需的技能。这一比例高于全球和亚太地区的平均水平（均为17%）。值得注意的是，中国女性员工（21%）比男性员工（18%）更倾向于认为雇主在他们的技能发展方面有所投资。
对雇主而言，优先发展技能的需求远比建立一支能够跟上当今工作所需的团队的影响更加深远。ADP全球研究院的分析发现，为员工提供未来所需的技能与企业生产力、员工留任率和企业声誉密切相关。
“我们的研究表明，技能娴熟的员工对雇主更加忠诚，也更有生产力。然而，只有一小部分员工在被雇用后的两年内得到提升技能的机会。” ADP首席经济学家Nela Richardson说，“如果企业想要从即将到来的巨大技术进步中受益，他们必须从投资员工的技能和职业发展开始。”
《职场人2025》是ADP全球研究院对职场世界的年度洞察报告，技能发展分析作为首篇报告。该报告在2025年进行了数据更新，并且被重新设计为涵盖多个职场主题的系列报告。更新后的报告基于ADP全球研究院自2015年以来开展的ADP全球劳动力调查的职场数据和主题。《2025职场人》全面呈现了员工的情绪、感受和想法，以及他们对雇主的期望，旨在帮助雇主在快速变化的职场环境中应对挑战并抓住机遇。
挖掘员工潜力
在《职场人2025》系列报告的首篇中，ADP全球研究院的团队探讨了通过在职培训获得的技能发展的影响，并发现大多数员工认为他们的雇主在技能发展方面还有进步的空间。分析进一步指出，建立全面的培训计划所带来的商业机会有助于确保员工为未来的职场环境做好准备。
ADP全球研究院人力与绩效研究总监Mary Hayes表示“我们发现，仅靠教育并不足以填补技能差距。只有24%的员工认为自己拥有未来三年晋升所需的技能。职场正以光速变化，企业需要尽其所能来弥补技能差距。”
其他关键发现包括：
获得晋升机会的重要性不仅限于员工。当被问及留在现任雇主的首要原因时，全球员工将职业晋升机会列为仅次于工作时间灵活性的因素。
对于那些强烈认为雇主提供了所需培训的员工，他们推荐其公司作为理想工作场所的可能性几乎是其他人的6倍。
这些员工描述自己为高效工作者的可能性也高出3.3倍。
他们表示自己无意离开公司的可能性是那些拥有技能但缺乏在职培训机会员工的两倍。
日常从事重复或者类似工作的员工对于雇主为他们的职业发展投资持悲观态度，仅有9%的男性和7%的女性对自己的技能提升机会表示满意。
全新《职场人2025》系列将深入探讨不同市场的关键话题，这对于日益无国界化的职场环境至关重要。在针对技能发展主题的市场调查中，ADP全球研究院的分析揭示了以下几点发现：
中东和非洲地区的员工最有可能认为自己拥有未来三年晋升所需的技能（38%），其次是拉丁美洲（32%）、北美（22%）、亚太地区（21%）和欧洲（17%）。
中东和非洲地区的员工同样最有可能表示他们的雇主投资于未来职业晋升所需的技能（28%），其次是北美（18%）、拉丁美洲和亚太地区（均为17%），以及欧洲（12%）。
按市场划分，尼日利亚的员工最有可能认为自己拥有未来三年晋升所需的技能（45%），其次是埃及（44%）、南非（42%）、印度和巴西（均为37%）、沙特阿拉伯（36%）、智利（32%）、阿根廷（30%）和秘鲁（30%）。
按市场划分，埃及的员工最有可能表示他们的雇主投资于未来职业晋升所需的技能（35%），其次是印度（32%）、南非（29%）、沙特阿拉伯（28%）、尼日利亚（27%）、巴西和泰国（均为24%）、越南和新加坡（均为23%），以及菲律宾（21%）。
《职场人2025》报告系列研究方法
《职场人》首次基于 ADP 全球研究院（ADP Research）的全球劳动力调查，这是一项自 2015 年以来每年进行的深入研究。该调查由ADP全球研究院的分析团队设计，旨在通过从员工的角度获取劳动力市场信息，提供有助于改善职场环境的洞察，帮助更好地了解员工情绪和期望。
《职场人2025》报告基于来自六大洲 34 个市场近 38,000 名职场人士的调研数据，采用更具代表性的全球劳动力样本，以提供亚太地区、欧洲、拉丁美洲、中东和非洲以及北美等地区和市场之间的员工情感比较。
受访者来自各行各业，具有不同的教育背景、现场与远程工作环境以及多元技能组合，涵盖了管理层和个体贡献者的各类员工，工作于各种规模的雇主单位。
《职场人2025》报告系列的独特之处在于通过ADP全球研究院开发的专有方法，对不同类型员工的情感进行细致入微地测量。除了人口统计和雇主特征外，受访者还根据其所从事的工作类型——知识型、技能型或周期性工作——进行分类，无论其所在行业。
《职场人》能够在不同的员工类型和地理维度收集情绪数据，帮助雇主全面了解全球劳动力市场情况，从而更好地理解员工需求，并通过数据驱动的人才决策促进业务增长。
ADP 全球研究院首席经济学家Nela Richardson表示：“未来工作将日益全球化，其优先事项也将更具动态性。全新《职场人》系列报告能够按照主题和地区进行更有针对性的数据分析，更好地确保具有不同需求的全球企业领导者在影响其员工的广泛主题上获得同等程度的可操作性研究。”
每份报告将全球趋势与市场洞察相结合，涵盖从人工智能、通货膨胀对多重就业的影响，到薪酬趋势和职业发展等多个主题。
关于ADP《职场人2025》报告系列
经过改版的《职场人2025》报告系列将在2025年初陆续发布，帮助企业适应当今职场环境的同时，为未来职场带来的机遇做好准备。
欲了解《职场人2025》系列报告的最新研究，请点击此处进行查阅。
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关于 ADP 全球研究院
ADP 全球研究院的使命是生成有关未来工作环境的数据驱动型洞察。企业、员工和政策制定者依赖我们精准的数据和独特的视角，做出影响全球职场的明智决策。
关于ADP (NASDAQ: ADP)
领先技术、卓越服务、非凡体验，ADP 始终致力于创造更好的工作方式，帮助人们尽情发挥职场潜能。从人力资源、人才、社保福利、薪酬到合规管理，以数据为基础，为人力而设计。更多资讯，请访问 https://www.adpchina.com/。
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人瑞人才引入博彦科技成为战略股东，共同探索国内外企业数字化转型升级机遇
2024年12月27日，人瑞人才科技控股有限公司及其附属公司（统称“本集团”，股份代号：6919.HK）欣然宣布，近日通过旧股出售的方式，成功引入全球领先的咨询、行业解决方案及数智技术服务供货商——博彦科技股份有限公司（深交所上市公司，股票代码：002649）成为其战略股东，这次交易共占本集团已发行股份的10%。交易完成后，双方将凭借各自自身优势，共同探索国内外企业数字化转型升级及中国企业出海所带来的业务机遇。
博彦科技于1995年创立，业务覆盖咨询、行业解决方案、数字技术服务、业务运营服务等多个领域，能有效提供由咨询到实施的端到端解决方案。凭借在金融、高科技、互联网、能源、制造、农业等领域的丰富经验，自成立以来已服务众多世界500强及中国500强企业。博彦科技总部位于中国北京，旗下子公司、研发及交付中心已覆盖中国、美国、日本、印度、新加坡、马来西亚、西班牙、哥斯达黎加、菲律宾、巴西、英国、越南等十三个国家的主要城市，全球员工数总超过30,000人。
博彦科技股份有限公司董事长王斌表示：“人瑞人才科技为国内灵活用工的领先企业，随着近年数字化人才需求急增，人瑞人才科技亦于智能制造及汽车、通讯、能源、金融以及科技与互联网等细分市场实现有力增长。这次得以入股人瑞人才，我们相信双方未来将努力达致更高效的资源协同，通过汇聚国内外业务资源，以最新的技术及人才解决方案，共同捕捉中国企业出海、海外业务拓展、全球企业数字化转型升级等领域所带来的蓝海市场。”
人瑞人才科技主席兼行政总裁张建国表示：“很高兴博彦科技能够战略入股公司，随着中资企业出海及国内外企业数字化转型进一步加快，我们亦需要更大的力量去变现市场机遇。博彦科技作为领先的咨询、行业解决方案及数智技术服务供货商，在金融、高科技、互联网、能源、制造、农业等领域都有着丰富的经验，双方的未来合作不但能有效拓宽业务及行业覆盖，其完善的海外布局亦将有助于帮助现有中资大客户对于海外业务拓展的服务需求。相信未来双方将可在国际产品、解决方案等方面探讨进一步的资源融合，为未来财务表现奠下良好基础。”
关于人瑞人才科技控股有限公司
人瑞人才科技是中国领先的一体化人力资源服务及数字技术解决方案提供商，同时亦是多个行业领先企业的战略合作伙伴，专注为客户提供通用服务外包、数字技术与云服务、数字化运营与客服、专业招聘、出海人力资源服务，及其他人力资源解决方案。人瑞人才科技以数字化及创新科技革新传统人力资源业务流程，其一体化生态系统能以效果为导向服务客户，快速高效及大规模地解决现时国内外用工及就业难题。人瑞人才科技目前在国内外开设近100个分子公司，业务覆盖逾300个城市。
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【深圳】开年盛会：Inspire 2025-人力资源科技发展趋势论坛3月13日深圳举办，预定席位，抢占先机
Inspire 2025—人力资源科技发展趋势论坛开年巨制的一场前沿综合人力资源科技盛会
2025年深圳Inspire人力资源科技发展趋势论坛，将再次引领您进入人力资源科技的前沿殿堂。这是一个内容领先、专业丰富、论坛形式多样的盛会，是每位杰出HR不容错过的行业盛事。
马上报名锁定席位，预见2025！
参与Inspire 2025，抢占新年先机！ 在这一年度盛会上，我们将共同探讨在2025年经济发展趋势下，面对更多挑战和不确定性的组织，HR如何巧妙运用科技手段，吸引和留住顶尖人才，推动数字化变革，提升组织绩效。
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在招聘季和多重挑战并存的时刻，我们将分享和探讨哪些优秀、创新的HR科技产品值得关注，以提升工作效率。
此外，我们将回顾过去一年的十大人力资源科技亮点，并解读2025年的人力资源科技趋势。
Inspire 2025 — 人力资源科技发展趋势论坛，不仅提供前沿专业的内容，还包括实战实用的主题论坛、全新数字化参会体验、形式多样的参与模式。这将为HR提供更好的迎接未来发展的建议，展示领先的人力资源科技工具及产品，分享可参考的成功案例，以及提供提升效率的解决方案和产品。
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快讯
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快讯
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快讯
BOSS直聘发布2024年第三季度财报：营收19.12亿元，净利润4.64亿元，现金储备达145.995亿元
2024年12月11日，北京 — 中国领先的在线招聘平台看准有限公司（BOSS直聘）（纳斯达克代码：BZ；港交所代码：2076）发布了2024年第三季度未经审计的财务报告。报告显示，公司在营收、利润、用户增长及现金储备方面均保持强劲表现，持续巩固其在全球招聘市场的领先地位。
财务表现稳健增长
2024年第三季度，公司实现营收19.12亿元人民币（2.724亿美元），同比增长19%。其中，在线招聘服务收入为18.89亿元人民币（2.692亿美元），同比增长18.7%；其他服务收入达2250万元人民币（320万美元），同比增长49%。
公司净利润为4.64亿元人民币（6610万美元），同比增长8.9%。经调整后净利润为7.39亿元人民币（1.053亿美元），同比增长3.5%。第三季度运营利润为3.3亿元人民币（4710万美元），同比增长26.5%；经调整后运营利润达6.05亿元人民币（8620万美元），运营利润率超过30%。
现金流与财务实力展现强劲基础
截至2024年9月30日，公司持有现金及现金等价物、短期定期存款及短期投资合计人民币145.995亿元（20.804亿美元），展现出卓越的财务健康度。这一充足的现金储备为公司持续投资技术研发、市场拓展以及股票回购提供了有力支撑。
第三季度，公司运营活动产生的现金流达人民币8.12亿元（1.158亿美元），连续五个季度保持稳定。
用户与客户增长表现强劲
用户增长是公司业绩增长的核心引擎。2024年第三季度，平均月活跃用户（MAU）达到5800万，同比增长30%。截至2024年9月30日止的12个月内，付费企业客户数达600万，同比增长22.4%。
在用户规模扩大的同时，公司也致力于优化用户体验，通过AI智能匹配、实时沟通等技术提升招聘效率。此外，公司持续推动蓝领市场拓展，通过“海螺优选”助力企业高效匹配候选人。报告期内，物流、制造业等蓝领行业需求旺盛，岗位增长表现亮眼。
技术与营销投入稳步优化
2024年第三季度，研发费用达4.64亿元人民币（6610万美元），同比增长12%，进一步推动平台技术创新。公司通过AI推荐与算法优化，提升招聘匹配效率。
营销费用达5.22亿元人民币（7440万美元），占收入比降至27%，未来预计将进一步下降。本季度营销费用中包括巴黎奥运会和欧洲杯期间的一次性品牌宣传投入。
持续股票回购，彰显长期信心
2024年，公司在两项股票回购计划下累计回购股票金额近2.2亿美元，占总股本的3.4%。其中，最新授权的1.5亿美元股票回购计划于8月生效。管理层表示，这些回购行动体现了对公司长期发展前景的高度信心。
区域与下沉市场扩展
下沉市场成为公司业绩增长的新亮点。浙江金华等物流产业发达城市的岗位需求同比增长三位数，湖北黄石等资源型城市的岗位增速也表现突出。公司通过深耕下沉市场与完善产品服务，助力更多企业实现精准招聘。
展望未来
公司预计2024年第四季度营收将在17.95亿元人民币至18.1亿元人民币之间，同比增长13.6%-14.6%。公司创始人兼CEO赵鹏表示：“我们始终坚持‘服务用户’的初心，无论市场环境如何变化，专注于用户需求的满足与创新驱动增长，这也是我们在招聘行业中长期竞争力的关键。”
通过用户增长、技术创新及蓝领市场的深度开拓，BOSS直聘正稳步构建其未来的持续增长动力，为全球招聘市场注入新动能.
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