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Blue Prism期待合作伙伴利用AI扩展机器人流程自动化
Blue Prism在2001年公司成立时帮助创造了“机器人流程自动化”(robot process automation, RPA)这个术语，以帮助公司理解自动化日常业务流程的概念。今天，它发布了对该平台的更新，包括更新了交换连接器以扩展主要产品的市场，在某些情况下，还增加了一层智能。
该产品的核心允许非技术用户通过简单地将组件拖放到接口中来自动化业务流程。所有的过程编码都在后台实现了自动化。您可以让流程扫描支票，在电子表格中输入数字，并在完成时向其他员工(或数字流程)发送自动消息。
该公司联合创始人兼首席技术官戴夫•莫斯(Dave Moss)认为，在当今世界，企业正寻求数字化，以避开日益激烈的竞争。大型保险公司、金融服务和其他工作流程密集的组织需要超越他的公司赋予它们的自动化能力，这将需要一个智能层。
如今，该公司希望通过在蓝棱镜数字交易所(Blue Prism Digital Exchange)市场提供更先进的工具，扩大其核心能力。该交易所为合作伙伴和客户提供了创建和共享工具以增强Blue Prism的能力。为了鼓励这些实体添加人工智能功能，该公司还宣布了一种新的人工智能引擎，用于从Amazon、谷歌、IBM和其他人工智能平台构建到高级人工智能工具的连接器。
但该公司不想简单地让合作伙伴来提供创新。它也希望在内部实现这一目标，为此，它创建了蓝色棱镜实验室(Blue Prism Labs)，在那里，它将与这些相同的技术合作，寻找向RPA产品注入人工智能的方法。这可能导致未来出现更复杂的自动化工作流，例如使用图像识别技术自动添加关于照片的元数据。
尽管蓝色棱镜自2016年以来一直是一家上市公司，但这个市场已经吸引了大量初创企业，这些企业也因其花哨的估值从投资者那里吸引了大笔资金。纽约RPA公司UIPath已经筹集了近4.5亿美元。该公司9月份的最新一轮融资为2.25亿美元，估值30亿美元。位于圣何塞的RPA初创公司Automation Anywhere已经融资5.5亿美元，其中包括软银(SoftBank)去年11月斥资3亿美元进行的巨额投资，估值26亿美元。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接： Blue Prism looks to partners to expand robotic process automation with AI
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人力资源服务公司万宝盛华赴港上市：行业竞争激烈，现金流承压
本文作者：面包财经
1月22日，万宝盛华大中华有限公司 (以下简称“万宝盛华”)向港交所递交了聆讯资料集，拟在港交所主板上市，华泰金控为独家保荐人。
2016年、2017年年度及2018年前三季度，公司营收分别为16.24亿元、20.07亿元及17.40亿元，溢利分別约7684.2万元、9456.2万元以及8945.1万元。
聆讯资料显示，根据灼识咨询的资料，按2017年营收计，公司是大中华区最大的人力资源解决方案供应商。
不过，人力资源服务行业是一个高度分散化的市场，按2017年营收计，前五大供应商占有的市场份额仅为4.37%，万宝盛华所占的市场份额约1.59%。由于具有轻资产的属性，进入门槛较低，行业竞争也较为激烈。
“灵活用工”低毛利走量，“猎头”业务毛利率超过90%
万宝盛华为纽交所上市的人力资源公司ManpowerGroup Inc.（MAN.N）的附属公司，主要负责大中华区（即中国大陆、香港、澳门及台湾）的业务。
资料显示，MAN于1997年进军大中华区，在香港和台湾开设办事处，随后于2003年及2007年分别进入中国大陆及澳门。截止2018年9月30日，公司运营超过20个办事处。
公司业务主要包括灵活用工、人才寻猎、招聘流程外包以及其他人力资源服务。其中，灵活用工及人才寻猎为公司的两大核心业务，2018年前三季度，这两大业务在公司营收中的占比分别约85%及12%，贡献的毛利占比分别约45%及45%。
灵活用工主要为客户提供合资格合约员工，满足其紧急劳工需要。类似业务有个更通俗的名称——劳务外包。在这一模式下，公司向合约员工支付工资及雇佣福利，向客户收取涵盖合约员工的劳工成本外加服务费（通常为劳工成本的15%至25%）。
2016年、2017年及2018年前三季度，公司合共为逾2.4万名、2.8万名及2.6万名合约员工介绍职业，主要集中在销售及营销、信息技术及行政管理等行业。
2018年前三季度，公司灵活用工业务收入约14.8亿元，同比增加19.35%，毛利率12.3%。
人才寻猎业务主要为企业寻访中高端人才，即常说的“猎头”。公司按成功入职候选人受雇第一年年薪待遇的若干百分比进行收费，根据聆讯资料，公司该业务平均费用率高于20%。
截止2016年底、2017年底及2018年9月底，公司分别拥有约410名、415名及460名猎头。2016年、2017年及2018年前三季度，公司分别成功为约3100名、3400名及3000名候选人配置工作岗位，成功配置岗位的候选人首年平均薪资分别为53.8万、64.9万及71.4万。
2018年前三季度，公司人才寻猎业务收入约2.01亿元，同比增加22.56%，毛利率90.9%。该业务毛利率比上年同期的92.1%有所下降，主要系分包商开支增加所致。
应收款增加，经营性现金流下滑
随着营收规模扩大，公司利润逐渐增加。2018年前三季度，公司净利润约8945.1万元，同比增加43%。
值得注意的是，在利润增加的同时，公司经营活动所得现金净额出现了下滑。2018年前三季度，公司经营性净现金流约5057.8万元，同比下降44.81%。
翻查财务资料，这或许与公司应收款增加有关。截止2018年9月30日，公司贸易及其他应收款约约4.34亿元，与2017年底相比增加约5057.6万元。
根据聆讯资料，公司应收款增加系客户数量增加及由此带来的营收增加，以及公司向重要业务客户提供有利的信贷期。
行业竞争加剧整合，上市募资扩大业务规模
人力资源服务行业是一个高度分化的市场。根据灼识咨询的资料，截止2017年底，合共有超过20000家服务供应商，前五大供应商按营收计占市场份额仅为4.37%，现在的趋势是拥有较强大现金流量的大型市场参与者整合较小型参与者，以扩大市场份额。
万宝盛华也在聆讯资料中指出，人力资源服务行业竞争激烈，公司不得不与国际竞争对手或在当地市场拥有更深厚根基的供应商竞争。而成立人力资源服务公司不需要大量资本投资，进入门槛较低，公司还面临来自较小型或新成立专业服务供应商的竞争，尤其是在定价方面。
对于此，公司在业务战略中提出寻求战略性并购，以进一步巩固公司在人力资源解禁方案市场的地位及增加营收。
根据聆讯资料，公司一方面探求与现有业务线互补的收购项目，另一方面也会考虑一些公司已提供服务但拥有更强大技术能力、更先进管理模式或特定专业领域专业知识的目标，以在相对较短时期内提高市场份额及盈利能力。
2017年9月，公司就通过一家全资附属公司以6400万港元的价格收购了Event Elite 51%股权，这家公司主要在香港提供活动组织外包服务。财务资料显示，截止2018年9月30日，合并Event Elite产生的商誉账面值约6858万人民币。
根据聆讯资料，公司拟将此次上市募集资金用于进一步扩大公司业务规模及市场份额；用于投资研发及增强技术能力以及发展数字人力资源平台；用于寻求策略性并购活动；用于进一步投资品牌建设及数字营销；以及一般企业用途或营运资金。
人力资源供应商为各行业企业服务，其收入与下游企业的经营状况及人力需求有关，整体受宏观经济影响，某种程度上带有一定的周期性。
原文来源：劳务外包公司万宝盛华赴港上市：行业竞争激烈，现金流承压
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Kustomer获得3500万美元C轮融资，以Slack式的CRM与Zendesk和Salesforce展开较量
如今，Salesforce凭借其基于云计算的广泛软件服务组合在CRM领域占据主导地位。如今，由一位校友创办的一家公司认为，它可以用一种更现代的方式来应对。
Kustomer是一个“全渠道”的客户支持平台，它可以从公司使用的几乎任何其他软件和应用程序中调用数据，这些软件和应用程序可以在公司内部管理业务，也可以在公司外部与客户交流。
该公司总部位于纽约，一直将自己视为Zendesk的竞争对手，联合创始人兼首席执行官布拉德·伯恩鲍姆(Brad Birnbaum)在一次采访中说，“但现在我们开始接手一些规模更大的甲骨文(Oracle)和Salesforce的转型。”他声称，这些规模较大的公司使用的是15年以上的陈旧系统，这就是为什么他们要进入这个领域。
(他对至少有一个竞争对手在使用什么有第一手的了解，因为他帮助构建了它。)伯恩鲍姆曾与Kustomer的联合创始人杰里米•苏里尔(Jeremy Suriel)共同创立了Assistly，该公司也旨在为代理商提供客户的整体视角。这家初创公司最终卖给了Salesforce，成为Desk.com的一部分。
Battery Ventures、Redpoint Ventures、加纳合伙人、Boldstart Ventures、Social Leverage (Howard Lindzon的基金)和思科投资公司(Cisco Investments)也参与了C轮融资。就在7个月前，该公司刚刚筹集了2,600万美元的B轮融资，这是库斯托姆迅速崛起的标志之一。另一个原因是，该公司声称目前的收入同比增长了500%。
伯恩鲍姆说，估值没有披露，但据我所知，它比上一轮估值高出很多，但仍不到5亿美元。自2016年以来，该公司共融资7350万美元。
当Kustomer系统在2016年首次亮相时，该公司最初的使命是创建一个易于使用且充满数据的客户关系管理系统，从本质上讲，企业中的任何人都可以帮助客户——吸引客户关系管理系统最初的目标是那些可能没有专门的客户团队的较小组织。
进入到2018、2019年，Kustomer现在是主要客户包括Ring、Rent the Runway、Glovo、Glossier、Away、Slice、Sweetgreen和UNTUCKit——所有这些数据都被整合到一个地方，让他们的工作更轻松。
你可以把Kustomer看作是“Slack效应”的产物。这个非常成功的工作场所聊天平台通过整合数百种不同的应用程序，可以讨论任何与工作相关的话题，这为企业带来了巨大的吸引力。Kustomer正试图为自己的目的创造类似的效果：一家公司可以整合任何已经联系的客户在公司平台，以及任何已经跟踪销售、投诉、问题等的应用程序。
应用程序的数量与Slack不同——伯恩鲍姆说，一个典型客户的平均数量大约是10个信息源——但最终的效果是相似的，因为它创造了一个“全渠道”的单一视图——在这种情况下，客户的历史和实时问题同时存在，这样代理商就可以全面了解客户的情况，并更有效地(希望是更有效地)与客户打交道。伯恩鲍姆提到它还增加了一种机器学习包装，以了解什么正在进行并在接触点向代理提供最相关的信息。
虽然这个平台主要用于支持查询和销售，但伯恩鲍姆说，一个日益增长的用途是营销。
例如，零售商可能会整合其电子商务后端。“而我们在那里可以主动与之对抗"他说。这可能涉及到主动联系客户，这些客户可能拥有被发现有缺陷的特定产品。或者，这可能意味着在社交媒体上进行情绪分析，并根据客户之前从你这里购买的商品，为他们提供免费的商品优惠券，作为对分析中发现的一些东西的回应。
他表示:“我们有这些数据作为支持，但我们认为客户也可以将其用于营销和参与。”
Kustomer的资助强调了另一种趋势，这种趋势我们已经在整个创业世界中见过很多次了，尤其是在企业技术创业中。
在这样一个市场中，我们看到许多风投公司继续筹集大量资金，并继续寻找合适的地方进行投资，C系列也是一个例子，说明创业公司不是在需要资金时筹集资金，而是在合适的人提供资金时筹集资金。
伯恩鲍姆说:“老实说，我们的资本效率一直很高。“在11月前后，在我们大幅超出季度收入目标之后，吸引了大量海外投资者。”我们决定抓住由Battery Ventures牵头的这个机会，因为它可能是我们可能拥有的最佳合作伙伴之一。
在这轮谈判中，Battery partners的合伙人尼拉杰·阿格拉瓦尔(Neeraj Agrawal)将加入董事会。
他在一份声明中表示:“我们一直在密切关注库斯托默令人印象深刻的增长，我们认为，凭借强大的平台、经验丰富的团队和执行愿景的能力，该公司有很大的机会成为这个市场的顶级参与者之一。”“我们很高兴能够利用Battery的全球网络和公司规模专长，与Brad和Kustomer团队的其他成员合作，帮助公司进一步向企业市场扩张。”
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接： Kustomer nabs $35M to take on Zendesk and Salesforce with its Slack-like approach to CRM
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智思云完成千万美元A+轮融资，源码资本领投
本轮融资由源码资本领投。
近日，面向中大企业提供一站式HR SaaS 解决方案公司“智思云”完成千万美元的A+轮融资，本轮融资由源码资本领投。这也是半年内“智思云”完成的第二轮融资。公开信息显示，智思云于2018年8月获得由赛意产业基金领投的数千万人民币A轮融资。
据悉，智思云本轮融资资金将用于产品能力升级和客户交付能力的提升。智思云创始团队表示，公司将继续专注中大企业一站式Hr SaaS解决方案赛道，不断为客户提供更有竞争力的智能产品和贴心服务。
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发挥我们的潜力：如何在人力资源方面取得进步
文/Dave Ulrich
毫无疑问，在当今不断变化的商业环境中，人力资源有潜力应对围绕人才、领导力和组织的价值创造机会，并成为企业成功和员工福利的关键。但HR并不总是意识到这种潜力。
那么，是什么阻碍了人力资源的发展呢?我们似乎知道人力资源专业人员应该展示哪些技能来交付业务和个人成果，如何组织人力资源部门，如何创新和将人力资源实践集成到解决方案中，以及如何跟踪和衡量人力资源的影响。但有时人力资源工作在有害的循环而不是有益的螺旋。循环思维使HR重新学习以前做过的事情；螺旋思维帮助人力资源从一套想法发展到另一套，并不断改进。圆圈重复过去；螺旋创造未来。圆圈倒退，再发现；螺旋式，进步和发明。
循环式人力资源思维
HR循环思维是指HR创造新单词重复旧的概念，而没有添加到思维中。循环的人力资源思维不会取得进步，不会对机会做出反应，也不会推动该领域向前发展。Jean-Baptiste Alphonse Karr在1849年说过，“再加上改变，再加上模因选择”(改变的越多，同样的东西就越多)。更新传统观念的词汇可能很诱人，但它们并不鼓励人力资源的进步。
循环人力资源思维的要点包括:
从错误的地方开始。从错误的地方开始。一般来说，当一个人以贬低他人的方式开始一场讨论时，他或她会将他人的想法重新塑造成自己的想法。我看到一些人说，以前关于员工承诺和敬业度的研究是错误的，这个领域应该转向员工体验，关注对员工的同情，定义对员工重要的时刻，帮助员工找到他们的个人旅程，并将员工体验与客户体验联系起来(所有这些都在员工敬业度文献中进行了深入的讨论)。或者有人说HR业务伙伴模型是错误的，HR应该是业务的一部分(这就是HR业务伙伴模型)。
未能建立或补充其他工作。获得知识是一个积累的过程。很少有理论是独立的；相反，大部分是建立在别人的基础上。艾萨克·牛顿在写给罗伯特·胡克的信中写道:“如果说我看得更远，那是因为我站在巨人的肩膀上。”人力资源创新往往一开始就说这些想法是全新的，不是寻求建立在别人的基础上。
比别人更关注自己。当有人说“我相信”、“我发现了”或“我知道了”，这可能意味着这个人获得的荣誉多于分享的荣誉。个人信贷通常不会像集体分享信贷那样推动这一领域向前发展。
提供简单的答案，而不是深刻的问题。人力资源领域的一项流行运动将人力资源工作简化甚至过度简化为几张幻灯片、一个五分钟的视频或标题。这些快速解决方案(在社交媒体中通常被称为“点击诱饵”)往往缺乏严谨的思维，重复别人已经做过的事情。这些简单的答案通常使用陈述性动词(“HR交付业务结果”)，而不是尝试性假设(“HR可能会交付业务结果”)。
这些循环的人力资源工作可能会分散我们的注意力，限制人力资源产生巨大影响的能力。
螺旋式人力资源思维
螺旋式的人力资源工作发明了解决新老问题的方法、工具和流程。螺旋式的人力资源工作取得进步，提供创新的方式来做人力资源工作，并对机会作出反应。螺旋思维比进化的想法更重要，因为它建立在以前的想法的基础上，为新的见解奠定基础。
例如，关于员工敬业度，马歇尔·戈德史密斯呼吁转移责任，员工情绪通过添加一个六字短句传统员工敬业度的问题:“我是否尽最大努力_________”(设定目标，找到一个工作、赚钱等等)。这个对敬业度问题的简单修饰语将员工敬业度的责任从公司转移到了个人身上，从而推动了关于员工情绪的对话向前发展。
螺旋式人力资源思考小贴士:
关注新的人力资源成果。人力资源不是人力资源，而是人力资源的结果。当我们运行人力资源管理程序时，我们询问参与者他们想从他们的经验中学到什么。他们经常关注人力资源实践创新(如何管理职业、培养领导者、使用人力资源分析、实施数字化人力资源等)。然后，我们要求他们在这些目标后面加上“以便”，让他们关注人力资源的结果，而不仅仅是活动。我们鼓励由外而内的思考，其结果不仅包括员工福利和生产力，还包括客户共享、投资者信心和社区声誉。通过定义一个完整的利益相关图，人力资源得以发展。
寻找获得结果的新方法。多年来，直至今日，通向关键结果的道路都是通过人才(例如，人才争夺战)。如今，我们发现人力资源通过人才(个人能力)、领导力(公司各级)和组织(能力、文化和团队合作)来实现上述利益相关者的成果。通过将人力资源从人才转向组织(通过领导力)，人力资源螺旋式前进并取得进步。
向历史学习，尊重历史。人力资源具有基于理论、研究和实践的知识体系。这项工作成为人力资源认证的基础和能力。在芯片设计上，英特尔公司通过286、i386、i486、P5、P6、奔腾II、奔腾III、奔腾M、奔腾双核、Clarkdale、Sandy Bridge、Ivy Bridge、Kaby Lake等芯片革命，将奔腾向前推进。没有一种芯片是没有前身的；技术迭代建立在过去的基础上，但发展到一个新的未来。在《人力资源》一书中，Ed Lawler和John Boudreau对人力资源实践的演变提出了见解，我们对人力资源能力的研究显示了30年来人力资源技能的演变。诸如中断、转换或重新发明这样的概念是非常出色的目标，但是当它们建立在基础之上时，就会变得更加螺旋。
推动新的见解。个人的好奇心转化为制度化的创造力可以培养新的洞察力。好奇心来源于对问题的观察;持续的创造力来自为这些问题提供新的解决方案。人力资源在人才(帮助员工找到意义和目标，在新的数字时代工作，拥有更长的职业生涯)、领导力(帮助领导者创造投资者价值，构建下一代领导力，解决悖论)和组织(创建一个网络或生态系统组织;构建外部信息感知、客户痴迷、始终创新和处处敏捷的能力)。对这些挑战的新见解可能来自于试验、早期采用、从其他环境中调整想法或持续改进。
这些建议有助于创造人力资源发展的良性循环。随着人力资源影响力机会的增加，人力资源可以通过避免重复过去的恶性循环和创造未来的良性循环来发挥其潜力。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Living Up To Our Potential: How to Make Progress in HR
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劳动力管理Quinyx获得2500万美元的资金支持，加速推出人工智能技术实现自动化
Quinyx是一家总部位于英国伦敦的劳动力管理解决方案云供应商，近日筹资2500万美元融资，由现有投资者Alfvén＆Didrikson，Battery Ventures和Zobito领导。
该公司打算利用这笔资金进一步加速推出创新功能和新的人工智能技术，从而实现自动化和简化劳动力管理流程。在创始人兼首席执行官Erik Fjellborg的带领下，Quinyx提供各种规模的云计算，移动优先劳动力管理软件平台，以管理员工日程安排，沟通，任务管理和工资单集成。
该公司目前在其平台上拥有近500,000名员工，并为世界上一些最重要的公司提供劳动力管理技术，包括麦当劳、伦敦城市机场、汉堡王、Rituals、施华洛世奇、IHG、Daniel Wellington、Odeon Cinemas Group、Boots等。
Quinyx在英国、瑞典、芬兰、德国、挪威、丹麦和荷兰设有办事处。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Quinyx Secures $25M in Funding
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德国人力资源创业公司Personio获Index Ventures的4000万美元投资
总部位于慕尼黑的人力资源初创公司Personio在Index Ventures牵头的一轮融资中获得了4,000万美元的风险投资。
Personio的人力资源和招聘软件的目标客户是中小型企业，这些企业通常仍在过时的遗留系统上运行。该公司表示，它已经签约了1000多名客户。
"这项投资进一步使我们能够执行我们的战略，并让Personio保持其快速增长的轨道，"该公司首席执行官兼联合创始人Hanno Renner在一份声明中称。“我对Personio每天给数千名人力资源经理及其员工的工作生活带来的积极影响感到兴奋。”
该公司成立于2015年，并表示计划利用这笔资金继续产品开发，同时在进军更多欧洲市场的过程中组建国际团队。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Index Ventures leads $40 million investment in German HR startup Personio
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未来的独角兽Talentsoft完成5000万美元融资以加速增长，巩固欧洲人力资源技术领导者地位
未来的独角兽确认了其作为欧洲人力资源技术领导者的地位
2019年1月9日，美通社报道，欧洲学习和人力资本管理软件的领导者Talentsoft今天宣布，它已经完成了一轮5000万美元的融资。本轮融资由Francisco Partners领投，Bpifrance和Goldman Sachs两家跟投。
作为新闻发布的一部分，Talentsoft首席执行官Jean-Stephane Arcis也分享了公司在欧洲人力资源技术市场的雄心壮志，战略重点放在三个关键的优先事项:
加快公司国际化发展。
投资人力资源数据管理和员工体验创新。
转向对外部应用程序开放的平台。
Talentsoft公司的资金总额为5千万美元，是2018年欧洲企业软件的10个最大的投资项目之一。全部投资将用于通过创新和国际市场扩张加速公司的持续增长，巩固公司作为欧洲人力资源技术领导者的地位。
Talentsoft的战略方向目前基于三大支柱:
加快公司的国际化发展：掌握国际集团的人才管理问题和最佳实践，Talentsoft解决方案目前已在130多个国家使用，有27种语言版本。该公司打算利用这一专长来支持其全球部署的大客户。
专注于人力资源数据管理和员工体验的创新：作为欧洲首家人力资源技术实验室，Talentsoft将利用数百名开发人员，改造数百万员工的工作体验，强化公司的核心人力资源服务——Talentsoft HUB。
转向一个对外部应用开放的平台：Jean-Stephane Arcis肯定了使Talentsoft成为欧洲领先的人力资源市场的战略。因此，公司将从SaaS模型转向iPaaS模型(集成平台即服务)。技术合作伙伴现在将有机会持续集成新服务，以尽可能紧密地满足客户的期望。
“这一轮融资标志着Talentsoft历史上的一个新阶段，我们很荣幸得到领先风险投资公司的支持。”我们现有的合作伙伴，Bpifrance和高盛，以及新投资者Francisco partners，对我们的工作表现出了强烈的信心。”Talentsoft的首席执行官Jean-Stephane Arcis解释说:“我们的目标是通过新的iPaaS项目成为欧洲第一个人力资源技术平台，这将使Talentsoft成为人力资源市场创新的首选目的地。”
欧洲数字冠军的崛起
Talentsoft是欧洲的一个成功案例:该公司由三位企业家(Jean-Stephane Arcis、Alexandre Pachulski和Joel Bentolila)于2007年共同创立。如今，该公司拥有600名员工，客户遍及130多个国家，使用27种语言。在不久的将来，公司的收入将达到1亿美元，这在欧洲尚属首次。
2018年3月，该公司被泛欧交易所(Euronext)和罗兰贝格(Roland Berger)授予“未来独角兽奖”(Future Unicorn Trophy)。
该公司还连续第五年被公认为高德纳公司(Gartner)人才管理软件魔力象限(Magic Quadrant)的“远见卓识者”，与竞争对手相比，该公司的客户满意度高于平均水平。
相关阅读：法国人才管理SAAS公司Talentsoft获得2500万欧元C轮融资
原文链接：Talentsoft Completes $50 Million Funding Round to Accelerate Growth
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大型在线培训平台纽约创业公司 Hone Group完成融资 $3,634,998 美元
2019-01-23，纽约创业公司 Hone Group Inc. (Brooklyn, NY, 11211) 完成融资 $3,634,998 美元，开发面向公司管理者和软技能开发的大型在线培训平台。重新定义职场培训。客户包括 WeWork 等知名公司。#美国融资快讯#（新闻机器人@编形金刚）
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数据帮助人力资源更具战略性的五种方式
文/Paul Jelinek
我们生活在一个关于公司和员工的数据不断增加的时代。利用这些数据可以帮助人力资源部门成为公司中更具战略性的合作伙伴。
人力资源不再被视为负责运行工资单和管理福利的战术职能。人力资源的战略目标越来越多。其领导者被视为高级管理层的一部分，该部门的战略和行动对公司的业务成果产生重大影响。
以下是人力资源可以利用数据变得更具战略性的五种方式。
更聪明的招聘
多年来，招聘工作取得了巨大的进步。在过去，它不被视为组织更广泛的人才战略的一部分，因为它只是狭隘地专注于填补空缺职位。这个过程在历史上是非常劳动密集型的，并且更多地采用了观望态度。招聘人员会发布一份工作并等待并希望他们有好的候选人，并且确定好的候选人将意味着筛选大量的简历。
人力资源部门今天的工作不仅仅是填补一个职位，而且还是为了确保公司拥有合适的人才来实现理想的业务成果，这意味着使用数据来识别人才缺口，并创建和执行招聘策略，以确保组织拥有合适的人员来实现预期的业务成果。
通过明确的招聘策略，招聘人员可以利用技术快速搜索多个工作地点，以确定最佳匹配的候选人。不仅可以轻松快速识别候选人，而且还可以获得一个候选分数，告诉您候选人对该职位的匹配程度。
更进一步，您可以利用预测分析，根据工作历史，人格特征和其他因素，深入了解候选人是否会在您的组织中取得成功。通过利用所有这些数据，招聘人员可以做出明智的决策，并确信他们雇用的候选人将是一个合适的人选。
提高员工敬业度以提高生产力
毫无疑问，低参与度和低生产率之间存在很强的相关性。但是，要衡量和提高参与度，您必须了解当前的员工敬业度，但更重要的是，要了解 对参与产生负面影响的因素 。
通过进行员工敬业度调查，然后分析数据，人力资源部门可以查看整个公司是否存在问题，或者问题是否仅限于特定地点，部门或员工人口统计数据。更重要的是，通过了解问题的根源，人力资源部门可以制定行动计划来解决这些问题。
另一方面，通过了解哪些方法运作良好，人力资源可以在这些领域投入更多精力，并在整个组织中复制这些流程和政策。
识别高绩效的离职风险
这是我认为使用数据真正发光的地方。预测分析有助于在员工决定离开公司之前识别员工的离职风险。这是关键，因为研究表明 ，替换员工平均需要6到9个月的工资。更换高性能的成本可能更高。
我已经谈到了如何使用数据来制定补偿策略。数据还可用于识别有可能离开公司的高绩效者。通过了解这一点以及有离职风险的贡献者，人力资源和管理人员可以在为时已晚之前采取行动。一些解决方案可以通过为人力资源和经理提供建议的措施来减少人们离开的机会，从而更进一步。
管理合规性以降低业务风险
每个组织都必须报告税收、多样性或工人赔偿等方面的信息。这似乎是战术性的，但在某些情况下，它可能具有战略意义，因为不遵守合规性规定会导致严重的处罚，在某些极端情况下可能会影响公司的声誉和利润。
一个例子涉及性别工资差距。在一些州和国家，性别平等正在成为法律。使用数据，公司可以确定男性员工的薪酬是否高于女性员工。知道了这一点，人力资源部就可以制定行动计划来缩小差距。一些已经实现并公布薪酬公平的公司将其作为招聘工具，在当今紧张的劳动力市场中吸引顶尖人才 。
确定和衡量关键绩效指标
组织可以养成为测量而进行测量的习惯。衡量对所需业务绩效没有影响的事情是不值得衡量的。
没有适合每个组织的标准指标集。因此，组织首先要分析其数据以确定对业务影响最大的关键因素，这一点非常重要。一旦确定了这些关键因素，公司就可以建立指标并为其设定目标。然后，他们可以监控数据，在那些没有达到目标的情况下，他们可以制定行动计划，让事情重回正轨。
以上是HR可以利用数据更具战略性并对组织产生更大影响的几种方式。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Five ways that data helps HR be more strategic
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