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新知：员工体验平台能为人力资源部门做什么？未来的工作已经发生了翻天覆地的变化，企业现在有机会接受一种新的后疫情的工作方式。当涉及到定义未来的员工体验和支持员工适应新的工作条件时，人力资源团队是掌舵者。随着数字工具处于克服新挑战的前沿，员工体验平台（EXP）如何支持员工，人力资源团队需要了解EXP的哪些方面，以有效管理数字时代的员工体验？规划未来的工作由于远程工作的开始和公司拥抱云计算技术的推动，COVID-19对全球范围内的企业产生了巨大的影响，现在各组织将为这个新的工作时代进行规划。虽然C-Suite会有最初的计划和想法，即企业将如何绕过这个新世界，但人力资源团队也要发挥重要作用。人力资源团队负责确保企业的愿景和价值观反映在整个公司和员工身上，使组织文化、战略和重点保持一致。在规划2021年及以后的工作时，人力资源团队必须拥有建立其战略所需的一切。在规划一个面向未来的战略时，技术是一个非常有价值的资产，74%的组织计划在今年增加人力资源技术的支出。人力资源技术可以帮助那些可能被证明是困难的领域，其中最有用的数字工具之一是员工体验平台，或EXP。 EXP是传统内部网的演变（这个认知很重要）。人力资源部门可能已经发现他们公司的内部网在提供政策和服务信息、员工福利和关键人力资源系统链接方面的用途，但内部网一直牢牢掌握在内部沟通团队手中......直到现在。员工体验平台（EXP）将企业内部网的概念作为提高员工体验的工具，并在此基础上解决更广泛的挑战。在工作的数字时代，我们连接的能力完全依赖于现有的技术，员工对工作的数字体验变得非常重要。EXP承诺通过一个连接人、工具和知识的单一平台来提供增强的员工体验。这使EXP成为人力资源部门、内部通信和IT部门的职权范围。这些团队可以共同使用EXP来提供员工体验，以连接、吸引和激励员工从工作中获得最大利益。内部网能够解决内部沟通问题，作为改善员工体验的途径，而EXP拥有所有的工具、功能和系统来解决整个员工体验--从入职到内容管理，到员工能够完成日常任务的信息。EXP是内部沟通者、人力资源团队、IT团队和企业领导者的综合工具（这个认知也很重要）。员工体验平台可以服务的6个人力资源案例一个现代的EXP不仅仅是一个对员工有用的内部网--它是一个组织工具，可以帮助人力资源团队完成他们的整体战略并使整个企业受益。这里有五个常见的人力资源挑战，EXP可以帮助你克服。 #1. 启用数字工作场所的远程访问在新的工作世界中，远程工作似乎是一个新的常态，由于新发现的生产力的提高，全世界长期在家工作的工人的比例预计在2021年将翻一番。这意味着大多数工人将不太可能回到办公室全职工作，因此这就提出了一个问题。人力资源团队如何确保有一个集中的工作空间，让所有人都能使用？ EXP可以通过作为一个中央数字中心来解决这个问题，让工人无论何时何地都能访问它，并提供员工完成日常任务所需的所有信息、工具和材料。它还可以作为所有员工相互交流的空间，在团队可能不一致的情况下实现沟通，并全面促进合作。可以开发特定的网站或网页，以容纳支持工人的远程工作指导、政策和建议的资源。 #2. 克服参与和孤立的挑战伴随着向更多的远程工作环境转移的另一个挑战是，在过去的一年里，员工的福利和心理健康已经被证明下降了60%。由于团队如此分散和孤立，同事们可能很难相互沟通和接触。有了EXP，人力资源团队就能更容易地照顾到员工的健康，并将孤立的劳动力聚集起来。这个协作平台作为一个 "数字总部"，成为员工访问和相互交流的社交空间，使他们有能力建立网络并看到其他团队成员正在做什么。其他功能，如组织结构图和通过用户档案的数字身份，使团队成员更容易找到并接触到正确的人，弥合远程工作造成的差距。 EXP还使人力资源团队能够轻松地促进健康的身心和自我，鼓励团队成员在需要时伸出援手，并提供任何团队成员可能需要的所有帮助和信息。 #3. 管理和监督员工的发展随着团队之间的物理分离，管理和监测员工的发展可能会构成一个挑战。以前，工人们会在高级管理层的注视下，因为他们每天的小胜利而得到认可，而现在远程工作意味着不幸的是，很多员工的表现会在雷达下飞过，没有得到应有的庆祝，这是人力资源团队应该考虑监测的事情。认可员工的成就并确保他们感到被赏识是至关重要的--70%的员工同意，如果管理者能更多地说 "谢谢"，他们的积极性和士气就会提高。鉴于我们所处的持续状况，这一点比以往任何时候都重要，因此，人力资源团队应该考虑如何确保员工仍然得到应有的认可。员工体验平台可以成为确保所有员工得到认可和奖励的一个直接解决方案。许多EXP都包含了员工认可的工具，如Kudos，和游戏化来奖励成就。这不仅允许高级团队给予应有的认可，而且同行也能够给予嘉奖和赞赏，这意味着员工在他们的团队中感到被重视。这是同行表达感激之情的一种简单方式，这种简单的姿态可以加强同事之间的联系，提高整体的士气。 #4. 建立品牌和文化认同积极的公司文化一直都很重要，但在目前的情况下，它比以往任何时候都更加重要。一个定义明确、具有包容性和鼓励性的公司文化是将企业与员工联系在一起的胶水，可以成为一个成功和不成功的组织之间的区别。事实上，46%的求职者在选择申请一家公司时将公司文化列为非常重要的因素。 EXP可以帮助确保公司品牌在整个组织中得到体现，并且可以成为人力资源团队确保这一点的一个方便工具。它的设计应与企业品牌相一致，从名称到颜色，再到标志，都应支持公司的身份，并成为所有员工可以参考的品牌门户。一个公司的EXP也可以用来促进整个公司的健康和积极的文化，即使工人是远程的。不喜欢其组织文化的员工辞职的可能性要高24%，所以人力资源团队应该执行一种协调、信任和沟通的文化，以保持高涨的士气和工人的积极感觉。它可以用来展示公司正在做的伟大事情，从慈善支持到员工待遇，可以作为整个组织的统一氛围。 #5. 实现轻松合规人力资源团队的一个重要优先事项是在整个组织内实现合规性，这在劳动力分散的情况下可能被证明是很棘手的。劳动法规定了一些工作标准，这意味着企业必须被视为不断地遵守这些规定。但法律是不断变化和更新的，这意味着企业需要有一个灵活的方法来确保合规。这就是EXP可以帮助的地方。诸如强制阅读、原生表格和有针对性的通信和警报等功能可以使人力资源团队轻松地确保公司的每个人都阅读并遵守现有的标准合规措施。不过，仅仅有政策和程序是不够的--它们需要在整个组织中得到有效的沟通和执行。EXP使这样一种方式成为可能，就是通过使用聊天机器人和强制性内容。这正是壳牌所做的。壳牌的道德与合规聊天机器人Ethica的开发是为了使道德与合规成为商业优先事项。Ethica能够回答个人用户特有的动态查询，如 "谁是我的道德与合规经理？"。这通过简化知识的获取来提高效率，并支持壳牌加强道德与合规的业务目标。员工体验平台的强制性内容 #6. 减少管理，实现自助服务平均而言，人力资源部门有五分之一的时间是在做行政工作和文书工作，这是一项非常耗时的活动。能够从单调的纸质任务中为人力资源团队节省一些时间，不仅会使团队整体上更有生产力，而且会对企业产生直接的积极影响。根据研究，三分之二的企业由于过度依赖纸张，每个员工每年至少浪费2,000英镑，这意味着企业可以通过降低人力资源团队的日常行政工作来节省时间和金钱。数字化工具，如EXP，可以帮助加快完成行政任务的时间，提高整个团队的效率。可以添加一些工具来帮助简化人力资源团队的任务，如自动工资单、绩效评估和新员工程序。EXP还可以为整个企业的员工提供自助服务。诸如获取工资单、申请休假和查看福利等，都是员工体验平台可以让员工自己做的事情，这意味着他们不必通过人力资源部门来过滤问题和疑问。拥有自我搜索工具也意味着员工可以找到他们以前可能向人力资源部门提出的问题的答案，从而为人力资源部门腾出更多时间用于更有成效的任务，并减少团队的负担。 #7. 远程录用新员工伴随着向远程工作的转变，新员工的远程入职也是一个挑战。现在，企业意识到招聘不一定要在办公室的某一英里半径内进行，这就开辟了一个更大的熟练候选人库。但远程入职的任务并不总是一帆风顺的。入职过程是非常重要的，特别是考虑到69%的员工如果有良好的入职经历，会在一个公司呆更长时间。入职培训在最好的情况下也是很棘手的，所以当涉及到远程做这个过程时，人力资源团队需要确保它尽可能的顺利、简单和人性化。在没有实体办公桌和工作场所的情况下，拥有一个集中的数字工作场所是至关重要的，这也是员工体验平台可以帮助的地方。一个EXP可以容纳所有的培训视频、信息、工具和资源，让新员工掌握他们的新角色和组织。它可以作为一种方式，让同事们接触和欢迎他们的新队友，也可以成为一个中心枢纽，让新员工找到和搜索他们所需要的一切来适应。这不仅使新员工的过程更顺利，更有协作性，而且使人力资源部门更容易确保他们拥有专注于指导和培训所需的一切。 #8. 支持一线和远程工人现在比以往任何时候都更关注一线工人和远程工人，人力资源团队应该把他们放在当前计划和战略的前面和中心。一个组织的70%的员工并不是每天都坐在办公桌后面，所以当涉及到让他们了解最新情况并纳入业务计划时，他们需要的不仅仅是他们可以从电脑上访问的东西。一个移动内部网应用程序是使远程和一线工人包括在所有业务计划中并实时保持最新状态的一个可靠方法。拥有一个移动应用程序意味着员工可以在任何地点、任何时间访问EXP。它消除了必须要有互联网接入和电脑屏幕的复杂性--业务更新可以直接发送到他们的手机上。此外，推送信息和离线阅读等功能可以提高员工的体验，这意味着工人可以立即得到重要信息的通知，并可以下载和保存文件，在自己的时间里阅读--即使没有互联网接入。这些在现场的工人与客户直接接触，因此，无论他们在哪里，都必须拥有高效完成工作所需的一切。

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2021年06月15日
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【148.8亿美元】BOSS直聘上市首日涨幅95.79%。发行价19美元，收盘37.2美元，市值148.8亿美元！完美首秀！ 6月11日周五，BOSS直聘（Kanzhun Limited）正式挂牌美国纳斯达克，代码BZ，发行价19美元，首次公开募股定价为 48,000,000美国存托股票（“ADS”），每股 ADS 19.00 美元总发行规模为 9.120 亿美元，假设承销商不行使购买额外 ADS 的选择权的话，根据惯例，预计6月15日完成整个发行募资，按照惯例，BOSS直聘赋予承销商720万股ADS超额配售权。这意味着，如果超额配售，其IPO募资规模至多可达到10.49亿美元。 BOSS直聘6月11日午后正式开盘33.5美元，较发行价19美元涨幅70%。盘间最低33.26美元。收盘37.2美元，涨95.79%，市值148.8亿美元。最高38美元。 BOSS直聘市值超过当日收盘任仕达的144亿美元，超过所有国内上市人力资源公司市值总和。占据全球上市人力资源公司市值创新品牌榜第七位！小知识：为什么午后才开盘交易？美国纽交所或纳斯达克上市，确定发行价后的开盘交易时间并不固定，也不是开盘时间就开始交易的。这个完全取决于主承销商。在新股上市当天，指定做市商（DMM）在公开交易前将大型买方和卖方齐聚一堂，公开进行股票拍卖。价格发现的目的是为了利用供求机制将价格稳定在一个比较合理的价格开盘，以求在公开交易开始后股价能维持在一个相对稳定的水平。一般很短时间就可以，尤其是数字时代。今天HRTechChina会发布每周一期的中国人力资源上市公司市值榜单，详细为大家报道BOSS直聘开盘交易的细节。祝贺BOSS直聘的童鞋们！在上市现场，BOSS直聘CEO赵鹏表示，要感谢这个时代，赶上了一个技术革命和创业迸发的时代，这才有了我们生存和发展的土壤和空间。他表示，如果说今天我们做成了一些事情，有赖于社会上的许多成员，各位的关爱和支持以及贡献。中国的小微企业占到90%，创造了80%的就业，对于中小微企业，招不到人，是很致命的，这恰恰是我们创造价值的最大区间。赵鹏称，感谢已经服务过的1亿用户，无论是求职者还是招聘者，给了我们服务你们的机会。依稀记得从0-1没有钱推广的时候，就有很多用户使用我们的服务，给了我们认可，否则我们也没有机会去证明自己所做的事情有没有价值。无论新老股东，都在告诉我们，这个行业的事情很大，慢就是快，这点是我们作为创业者的幸福，正是你们的支持，我们才有机会去验证模式，去实现我们的梦想。作为一个非技术出身的人，赵鹏指出，生活在这样的一个技术时代，面对当前求职招聘已经互联网化的环境，唯有依靠技术力量才能实现改变，我们始终尊重技术。另外，赵鹏表示，接受法律和规则的监督，这是对我们这次IPO的一个基本理解，这也是对于一家企业的成人式，从此走在阳光下，坦坦荡荡。说真话，办好事，有利于公司的长远发展。融资后，BOSS直聘打算加大对于技术和营销投入： ·约40%用于投资技术基础设施和研发，以升级我们的服务产品，提高人工智能和大数据分析等领域的技术能力（依旧非常注重技术的投入）。 ·约35%用于营销活动，以推动用户增长，并扩展到更广泛的用户群和更多地理市场。（市场营销推广依旧是核心） ·约15%用于探索新的产品和服务项目，如提供其他人力资源服务； ·剩余10% 用于一般企业用途，其中可能包括战略投资和收购，尽管我们目前还没有确定任何具体的投资或收购机会。另外在研发投入方面，BOSS直聘也是有目共睹的。如果你使用过BOSS直聘，可以感受到使用得流畅性。对于AI的使用也是国际上各个HR产品能够快速领先市场的关键所在。比如今天刚刚公布AI驱动的培训平台Eightfold AI获2.2亿美元E轮融资，由软银愿景基金2领投，估值半年翻1倍。相反的来看其他的对于技术的投入相对少了一些。虽然人力资源相关服务是运营性很强，未来发展非常清晰的就是数字化驱动的体验时代！没有核心技术和投入很快会时代抛弃！ “对于不计成本的研发投入，打造AI算法和大数据能力高壁垒。2020年研发投入5.13亿元，同比增长57.7%，公司2019、2020年研发费用率高达32.6%/26.4%。截至2021年3月31日，公司员工总数3388人，拥有902名致力于技术、数据和相关功能的研发人员，占比26.6%。公司不断改进和优化其专有的AI算法，以实现快速迭代。平台通过抓取用户交互表现上的微小变化，通过AI模型进行处理分析，能够在几秒钟内提供精确的匹配结果。强大的自然语言能力、庞大的数据库储备，叠加公司自身对专业、岗位和用户交互数据的深刻理解，不断改进BOSS直聘的推荐引擎。反过来，优异的算法的数据能力也为公司筑起了更高的防火墙壁垒，有助于确保信息的真实性。” 根据CIC预测，中国线上招聘市场规模预计将由2020年的551亿元增至2025年的2234亿元，年复合增长率为32.3%。所以增长的机会还是很明显的，我们都知道劳动力持续减少，Z世代新的人类和疫情后的整体变化，招聘越来越难，也意味着这个市场在快速的增加和改变。BOSS直聘直接对话的模式也非常符合新人类的习惯，候选人体验更加直接和明显。 BOSS直聘上市前持有股份情况：今日资本创始人、总裁徐新持股10.4%，腾讯通过Image Frame持股8.6%，2019年11月独家投资boss直聘5亿美元，成为公司第三大股东。高榕资本通过Banyan持股6.6%，策源创投持股6.1%，此外，高盛持股5.2%，纪源资本持股4.5%，其它投资方还包括顺为资本。机构持股超过72%。截至2021年3月31日，BOSS直聘共服务8580万认证求职者，包括白领用户、金领用户、大学生及蓝领用户；BOSS直聘共拥有1300万认证企业端用户，服务630万家认证企业。财务数据方面。2020年BOSS直聘的营收为19亿元，同比增长94.7%；2021年第一季度，BOSS直聘营收为7.89亿元，同比增长179.0%。关于HRTechChinaHRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。 HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。

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2021年06月12日
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【前沿】未来组织新形式：数字化组织(Digital Organizations) 注：原文作者是Bankless联合创始人 David Hoffman。DeFi之道翻译 "朝九晚五"死了。 “去办公室”的日子也该结束了。我们生活在互联网时代，世界因为新冠大流行而加速了数字化的进程，人们想用自己的方式，在他们想呆的地方工作。但数字经济并未针对自上而下的组织进行优化，你如何衡量贡献？人力资源部在哪里？公司制不适合开放且无需许可的数字世界。相反，未来是属于数字组织（DO）的，这是去中心化自治组织（DAO）的表亲，它仍然是数字化的，但并非完全自治。数字组织 (DO)并不严格依赖于代码，而是依靠人和Token来进行协调。这些是自下而上的紧急协调工具。这就是未来的工作方式。在今天的文章中，我们就来聊聊什么是数字组织（DO）。 1 未来的工作方式哪里有价值，哪里就有机会，而有了机会，就需要劳动力来帮助抓住这个机会。在加密货币行业中发现的巨大机会，使得世界上的其他一切都显得相形见绌。因此，相比其他地方，加密货币行业对人才和劳动力的需求也是疯狂的。在过去的12年里，这一行业价值和资本的大规模扩张，已经超过了地球上多数人的认知。总的来说，全球人口需要数年甚至数十年的时间才能慢慢转向解决劳动力过剩的问题。即使是像 Coinbase 这样的公司，也无法抓住这个机会的全部，因为这个机会本质上是互联网原生的。只有互联网原生组织才能充分利用互联网原生货币和金融革命带来的机遇。随着加密财富总价值的增长，对加密劳动力的需求也会随之而来。而这种加密劳动力，将由数字组织（DO）提供。 2 数字组织（DO）是未来未来的工作是属于数字组织的，用之前的术语，我们会称之为DAO，但这并不是数字组织的正确标签。 DAO是去中心化的自治组织，其概念是以代码为中心，而人只在外围。DAO是以太坊上的智能合约或智能合约系统，它们是自治的，因为它们没有对人类的依赖关系，它们在以太坊上作为自主软件运行。Uniswap、AMM以及RAI都是符合DAO最初定义的好例子。 DAO的理论最终变得越来越复杂： “如果我们能把Uber变成一个智能合约，所有的Uber司机都会为DAO工作，并且能够保持更大的利润份额呢？” 像这样的评论在以太坊早期（2015-2017年）阶段是很常见的，那时的以太坊是一个完全虚拟的状态机。 DAO的组织形式是一片无限可能的土地，我预测，一旦以太坊组织人类的能力成熟到比民族国家和管辖组织架构更有效，这些自治系统将在2040年以后最终到来。我们将在几十年后重提 DAO，但现在还不是谈论DAO的时候。 3 当下，是属于数字组织（DO）的时刻数字组织（DO）是以太坊的下一个边界，它也是工作方式的未来。对于数字组织（DO），了解魔兽世界公会和团队，或者任何其他MMORPG组织的人应该能很容易地理解它的概念。数字组织（DO）是由人类组成的，其没有地理限制。目前数字组织（DO）主要依托于Discord服务器（但不完全是！），数字组织（DO）是志同道合、目标一致的人的集合，他们共同努力朝着某些目标前进。数字组织（DO）倾向于有机地形成，那些与组织的目标和愿望最有共鸣的人越来越倾向于Discord服务器和社区。现在，有了以太坊，数字组织（DO）可以使用一种新工具，将其从具有内在动机的社区转变为具有财务动机的组织。而这个工具就是Token。 Token是社区的动力，它是将被动的 Discord 频道转变为主动频道的东西，Token是DAO 劳动者为为组织产出价值而消耗的燃料，它们为数字组织（DO）提供和催化动力。 Token代表了数字组织（DO）成员可以将他们的时间和劳动投入其中的储备。数字组织（DO）的成员追求的就是token，如果他们不想要token，那么他们可能就不会出现在数字组织（DO）的Discord 服务器中。想要拥有更多的token，是参与者向数字组织（DO）注入劳动力的原因，并有助于使其首先成为一件值得拥有的东西。数字组织（DO）作为其自身token的控制实体，有权向为数字组织（DO）工作的成员铸造/发行/奖励代币，如果有足够有兴趣的劳动力愿意为数字组织的token而工作，那么这个数字组织就有可用的潜在能量来实现其预期目标。数字组织（DO）是其自身的利维坦，共同的目标和文化构成了组织，而token奖励是保持组织凝聚力并朝着共同目标前进的动力。在托马斯·霍布斯（Thomas Hobbes）提出的利维坦中，他声称国家是用武力组成的。入狱或伤害身体的威胁，是民众不偷窃、纳税以及在道路右侧行驶的原因。数字组织（DO）没有这样的权力，它们靠正面激励的力量组成自己，而且仅仅是依靠激励。例如，Bankless DAO为参与者提供BANK token奖励，所有的成员都是因为激励机制而选择进入这个组织。 4 实例化目的与目标 Token是共同目的和共同目标的实例化。每个数字组织（DO）都会发展自己的社会契约和自己的文化，而Token会是社区的图腾，作为数字组织（DO）所代表的一切的代表符号。它成为了数字组织（DO）军队背后的旗帜。这使得人们能够与集体目标产生共鸣，为他们内在相信的事情而工作，而不仅仅是一份工作或事业。我在上面说过：如果有足够有兴趣的劳动力愿意为数字组织（DO）Token工作，那么这个数字组织（DO）就有可用的潜在能量朝着其预期目标前进。而一个数字组织（DO）是否有可用的潜在能量来实现其目标，与该组织想要实现的目标高度相关。 “即使是十亿美元的资本，也无法与一个有灵魂的项目相抗衡。” —— Vitalik 所谓拥有灵魂，就是在这个世界上有目的和意义。与以往任何组织结构不同，数字组织（DO）有能力在共同目标和愿望下，将世界各地的人凝聚在一起，这些目标和愿望是基于内在欲望而不是外在的利润动机。 ETH 多头愿意接受最少的代币发行量，以为系统提供充足的权益。那些与以太坊最一致的人为它做的工作最多，成本最低。数字组织（DO）也会产生同样的效果。人们加入数字组织（DO）是因为他们与该组织的目标、抱负和文化内在地一致。这些人发现自己想要做出贡献，而不是被迫做出贡献。这些人会以最低的成本为数字组织（DO）工作，因为他们本质上相信自己正在做的事情，而且他们也比任何人都更想要数字组织（DO）token。数字组织（DO）是一个严格的选择加入系统，唯一为数字组织（DO）提供劳动力的人，正是那些本质上想要在那里的人。例如，想象一下，一个年轻的数字组织（DO）拥有一个全新的代币，这个代币的市值很低（甚至没有市值），流动性也很小。而这个数字组织（DO）想要建立一个相对雄心勃勃的网站，那么它可以做以下这些事情：寻找一个网站代理构建方从数字组织（DO）内部寻找人才因为这个数字组织是新的，它没有任何资本，而只有自己的代币（市值很低），流动性也很低。想象一下，要说服一个第三方代理为这个数字组织建立一个网站，同时让其接受该数字组织的非流动性token，这会有多困难。如果网站代理机构本质上对这个数字组织（DO）的优势不感兴趣，那么这将是非常艰难的推销，他们可能会想要超额的代币来抵消相关风险。而另一方面，如果这个数字组织（DO）正朝着参与者内在信仰的方向努力，那些对实现愿景感兴趣的人自然会被这个数字组织所吸引，也愿意帮助这个数字组织（DO）得到它想要的东西。他们可能免费为这个数字组织工作，以便从其他数字组织成员那里赢得社会资本（又名荣誉），并提升数字组织（DO）的社会影响力。也许他们也愿意打赌，这个数字组织（DO）将来会为他们的劳动奖励代币，通过展示他们对数字组织的承诺，他们将处于一个很好的位置来获得未来的补偿。也许这些激励措施会吸引足够有才华的 Web 开发人员和项目经理，使数字组织（DO）可通过这个人才库中建立自己的网站。数字组织（DO）是从符合数字组织愿景和精神的人才中获取劳动力的工具，并且是构建与人类价值观高度一致的组织的工具。数字组织（DO）有能力在其成员中形成对未来的共同愿景。而这种愿景越是美好，吸引的人才和劳动力也就越多。数字组织（DO）是建立从根本上符合人类价值观的一种工具。看好人性🚀 5 新的扩展限制互联网原生组织有能力在互联网规模上调整激励措施，然而，人们已经可以看到像Twitter、Facebook和Google这样的Web2应用程序的漏洞。这些传统公司在使用其服务的不同方之间存在根本性的激励失衡。 Web2 社交网络最初是作为范式转换平台，允许来自世界各地的人们聚集在一起并分享文化经验。然后，随着股东激励的接管，拥有这些平台的公司从增长转向提取。如果平台是免费的，那么你就是产品。 Nic Carter 在他的文章《你的财产权应该扩展到社交媒体中》，为社交媒体账户上的“擅自占用者权利”进行了争辩。 Nic认为：创造价值的是这些 Web 2 平台的用户。根据每个 Web 2 平台的“权利法案”（ToC），用户并不拥有自己的财产（Twitter、YouTube账户、Facebook页面）。 Web 2 平台对其用户定居的房地产进行了不受监管和错位的治理实践。用户可能会迁移到更“政治稳定”的平台，在这些平台中，他们作为账户所有者的财产权拥有更强有力的保证。选择摘录： “Facebook、Twitter等并没有真正在他们的平台上创建所有内容，也没有真正拥有这些内容。相反，他们定义了一个用户使用、构建并在某些情况下商业化的命名空间。用户而非管理员创造了绝大多数价值，因此用户是其数字财产的合法所有者。 ‘……很明显，目前最大的互联网平台正在采取一种不可持续的数字治理方式。’ 我们可以预期，如果主要平台继续不负责任的运作，用户将被更政治稳定的系统所吸引，并体现对财产的真正保护。 ” 这就是为什么我们需要由用户建立的组织，也就是为什么数字组织（DO）是由个人在一个共同的目标下形成的，这个共同的目标是生产团队共同想要的东西，这一点特别具有革命性。这种自下而上的组织允许底层决定平台的方向。由于数字组织（DO）由选择加入的个人组成，而不是由 VC 资助的领导层，因此其产生的产品符合集体的愿景，而不是少数有远见的企业家的创业精神。最终，数字组织（DO）将能够满足 Web2 平台目前所填补的类似利基。但是，这些解决方案将是用户构建、用户管理和用户导向的。他们将拥有一个数字组织token，以确保那些管理数字组织的人与组织保持一致，并且该代币将既为进展提供资金，又从系统中获取能量以维持自身。 6 改变工作文化 Discord和Slack有着很多相似之处，它们基本上都属于协调软件，可以让工作流保持专注和有条理，以实现人与人之间的异步协调。你不必永远在一个场地干活，事情可以在你不在场的情况下进行，你可以在准备好的时候调整它们，并跟上进度。不同的Slack/Discord频道针对不同的工作流而启动，并且频道之间的流动允许工作流根据需要聚集在一起。但Discord和 Slack的主要区别在于，Discord 要更开放，它的文化中有某些东西促进了开放性和可访问性。Slack的文化是非常自上而下的，这非常企业化，而Discord的文化则是自下而上的。下面就是BanklessDAO discord频道在诞生一周后的情况：对于年轻一代来说，Crypto文化是适合市场的产品。对于互联网原住民来说，Discord数字组织正在模糊劳动和娱乐之间的界限。工作发生在人们重创造的地方，每个人都接近进步和放松。数字组织成员正引领着WFH生活方式，他们不仅没有办公室，而且也没有“朝九晚五”的工作时间。与 7*24小时的加密货币市场一样，DAO 永远处于“开启”状态，但工作成员会流畅地打开和关闭自己，因为这符合他们的生活方式。在传统的世界里，你会把工作放在生活之前，这样你就可以保住一份工作。而在数字组织（DO）中，生活方式决定劳动，而不是由劳动决定生活方式。数字组织（DO）将提供一个实验，它既可以在工作文化中建立新的范式，也可以探索生产力意味着什么。众所周知，在公司里，朝九晚五的办公室工作人员每天实际的工作时间大约只有2-3 个小时，然后他们会花5个小时假装“忙碌”，等到下午5点下班后就走人回家。 Crypto行业习惯于从事物中剥离不必要的部分，以便深入了解问题的本质。为数字组织（DO）工作的人已经在家了，所以在工作时间内，没有人是处于闲着的状态，数字组织（DO）找到了创造性和创新的方法来补偿产出。这是千禧一代和Z世代梦寐以求的工作和生活文化（在自己家里舒适地工作，没有或几乎没有自上而下的权力压迫）。世界上的传统机构不仅要与以太坊提供的无需许可的劳动力货币化工具竞争，而且还要与这些工具提供的生活方式竞争：为自己工作的自由。 7 流动性工作与典型的雇佣不同，数字组织（DO）不会让你签署雇佣合同，并完全致力于这些合同。数字组织（DO）成员可以自由地在各大数字组织（DO）之间流动，在他们适合的地方贡献他们的技能。与僵化的垂直公司结构不同，数字组织（DO）工作可以类似于组织的扁平网状网络。有趣的是，很多数字组织（DO）很可能会共享大量相同的成员，因为他们可以为多个数字组织（DO）工作。如果你是一个年轻人，你正在寻找目标、意义，或者为的是获得一份薪水，那么将自己确立为一个强大的DOer（数字组织人）会是最佳的立足点之一。数字组织（DO）是新事物，它需要引导，这可以是你，你可以通过做一个好的DOer来提升自己的声誉。如果你相信数字组织是未来，那么你现在就应该开始尝试，这样你就能成为数字组织所需要的稀缺资源。 8 未来的人工智能世界在进入加密货币世界之前，我最为之着迷的是即将到来的人工智能世界，很大程度上这是因为以下这两本书籍：《Life 3.0 》- Max Tegmark 《Homo Deus》 - Yuval Noah Harai 关于人工智能、人类和劳动之间的关系，这两本书在很大程度上得出了相似的结论。总结如下：技术的意义在于减少对人力的需求。社会的进步，是我们找到方法来自动化所有我们不想做的事情，这就是我们无论如何都需要做的事情。从逻辑上说，人类将会创造广义的人工智能，人工智能可以真正完成我们需要的每一项任务，以求生存。这是乌托邦，因为有机器人在做我们所有的工作！但这是更不利的，因为从经济上讲，很大一部分人口将无法为自己的生活提供资金，因为他们会失去工作。在这个世界上，我们需要为特定的人类劳动力重新创造市场，而这正是数字组织（DO）能为我们做的。数字组织（DO）有机会通过捕获可用人力资本的供应并将其引导到文化输出中，将这种错位的未来重新导向更积极的未来。存在于这个世界的全部意义在于创造文化，而消除低价值的工作（做汉堡包等）可以为文化创造带来福音。将会有一些东西/产品/服务是人类特别想要从其他人那里得到的。这些产品和服务将不受人工智能进步的影响，因为这些产品将由人类生产，并且它们也是其他人类所需要的。我相信数字组织（DO）在很大程度上将是一种文化生成设施，而数字组织（DO）的竞争最终会集中在哪个数字组织（DO）可以为其贡献者、创作者、成员和消费者创造最好的文化？文化即产品只能由人类制造，供人类消费。未来的工作将集中在文化创作上，资金将来源于对文化永不满足的购买欲望。数字组织（DO）和做工作可以成为人力资本的避难所，不受非文化人工智能的影响。你可能会想：“服装？NFT？博客？人工智能能生产所有这些东西吗？它们可以像人类一样创造文化！人工智能的关键在于，它们的输出与人类的输出是无法区分的。这是一个很好的批评点。但已经有迹象表明，世界上总会有人想要人类制造的产品（即使机器人制造的产品同样优秀）。手工制品总是很贵的，人们只是为人类的劳动付出更多，随着时间的推移，我希望数字组织（DO）会把注意力集中在人类所希望的由其他人类所生产的产品上。结论我们即将开启一场伟大的远征！数字组织（DO）将帮助我们做的比以往任何时候都多！如果能实现上述愿景的话，它将具有巨大的潜力。当然，也可能无法实现。也许数字组织（DO）没有它所需要的，也许在没有自上而下控制的情况下紧急组织系统，这种期盼过于宏大了。但如果它真的发生了，它就会发生，因为人们会帮助其他人弄清楚做这件事的意义。成为一名优秀的 DOer 意味着什么？数字组织（DO）最需要什么工作和劳动力？当需要支付租金和需要照顾家庭时，数字组织（DO）如何公平地补偿组织成员？我们如何确保不同数字组织（DO）的不同部分得到公平但不同的补偿？我们需要找到这些问题的答案，而这些答案将来自合作实验。与所有事物一样，这将是一个不断迭代的过程，可以发现哪些是有效的，哪些是无效的。如果你想参与，甚至只是观察这些实验，你可以成为Bankless DAO 的一部分。如果 Bankless DAO 的目标和价值观不适合你，你也无需担心，最终，每个人都会有适合自己的数字组织（DO）。任何有任何特定兴趣的人，都有一个相关的数字组织（DO）可以与之保持一致，这只是时间问题，就像每个爱好都有一个 subreddit 或每个兴趣都有一个 Facebook 群组一样。我们正处于数字组织（DO）的前沿。 Just DO it。来源：隔夜的粥

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2021年06月09日
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中国市值第一，BOSS直聘更新招股说明书，融资超10亿美元，市值超80亿美元刚刚美国时间6月4日，在线招聘平台BOSS直聘向美国证券交易委员会（SEC）更新了招股书。招股书显示，BOSS直聘计划在纳斯达克挂牌上市，代码BZ。此次IPO由高盛、摩根士丹利、瑞银、华兴担任主承销商。 BOSS直聘将公开发行4800万股美国存托股份（ADS），价格区间为每股ADS 17-19美元，募资约10亿美元，估值超过80亿美元。成为中国市值NO.1。在全球人力资源上市公司市值创新品牌榜单中的市值排名11位，仅次于澳洲的招聘集团Seek的83亿美元市值。上市后，BOSS直聘创始人、董事长兼CEO赵鹏将持有17.6%的股份，身价超过14亿美元，拥有76.22%的投票权。今日资本创始人、总裁徐新持股10.4%，腾讯通过Image Frame持股8.6%，2019年11月独家投资boss直聘5亿美元，成为公司第三大股东。高榕资本通过Banyan持股6.6%，策源创投持股6.1%，此外，高盛持股5.2%，纪源资本持股4.5%，其它投资方还包括顺为资本。同时在招股说明书中也特别强调：多位知名第三方投资者有意以IPO价格购买至多价值2.75亿美元的ADS：其中，瑞银和GIC分别有意购买至多1亿美元的ADS，阿布扎比投资公司（Mubadala）则有意购买价值7500万美元的ADS。此外，现有股东红杉中国和老虎环球基金则同样有意购买价值至多1亿美元的ADS。（A number of new investors have indicated their interest in subscribing for an aggregate of up to US$275 million worth of the ADSs being offered in this offering, including (i) up to US$100 million by UBS Asset Management (Hong Kong) Limited, (ii) up to US$100 million by GIC Private Limited, and (iii) up to US$75 million by an entity affiliated with Mubadala Investment Company, an Abu Dhabi-based sovereign investor. In addition, entities affiliated with Sequoia Capital China, an affiliate of one of our shareholders, and Tiger Global Investments, L.P., another affiliate of one of our shareholders, have indicated their interest in subscribing for an aggregate of up to US$100 million worth of the ADSs being offered in this offering. These subscriptions for ADSs will be at the initial public offering price and on the same terms as the other ADSs being offered in this offering. Assuming an initial public offering price of US$18.00 per ADS, the midpoint of the estimated initial public offering price range, the number of ADSs to be purchased by these investors would be up to 20,833,333 ADSs, representing approximately 43.4% of the ADSs being offered in this offering, assuming the underwriters do not exercise their option to purchase additional ADSs.）截至2021年3月31日，BOSS直聘共服务8580万认证求职者，包括白领用户、金领用户、大学生及蓝领用户；BOSS直聘共拥有1300万认证企业端用户，服务630万家认证企业。财务数据方面。BOSS直聘的营收为19.4亿元，同比增长94.7%；2021年第一季度，BOSS直聘营收为7.9亿元，同比增长179.0%。融资后，BOSS直聘打算干什么，招股书也做了详细的介绍，我们也可看出来BOSS直聘对于技术和营销投入的重视。 ·约40%用于投资技术基础设施和研发，以升级我们的服务产品，提高人工智能和大数据分析等领域的技术能力。 ·约35%用于营销活动，以推动用户增长，并扩展到更广泛的用户群和更多地理市场。 ·约15%用于探索新的产品和服务项目，如提供其他人力资源服务；以及用于一般企业用途，其中可能包括战略投资和收购，尽管我们目前还没有确定任何具体的投资或收购机会。更多可以阅读这里：https://mp.weixin.qq.com/s/AFQ5gDij-IdN5teZ2mRb_g

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2021年06月05日
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2021招聘科技创新论坛7月16日在上海盛大举办，重新思考招聘，诚邀参与招聘科技创新论坛 Recruiting & Technology Summit Rethink Recruiting In The New Economy 我们知道HR科技最新的技术一定是先在招聘领域大展身手！从人工智能到区块链技术均在不断的赋能招聘！每年企业人力资源方面投入最大的部分也是招聘如何更好的匹配到优秀的人才，如何更高效准确的识别企业发展所需要的人才？技术的发展究竟如何更好的帮助企业招聘？新技术、新的经济形势、Z世代的新人类、零工经济的兴起等等都组成了历史上最复杂的用工模式，混合式的用工模式日益成为组织的关键趋势。在新的经济环境中让我们一起来重新思考招聘！这届RTS的主题就是“Rethink Recruiting” （抢票地址：http://hrnext.cn/A7z7c）招聘官（仅仅是招聘官吗?）迎来更猛烈的挑战和历史上最好的机遇，左手科技，右手创新，让我们一起共创2021年度最精彩的招聘科技创新论坛吧！加入招聘科技创新论坛，可以收获人才获取相关的最佳招聘科技实践和科技利器！（招聘渠道、ATS、人才测评、考试、校园招聘、海外招聘、面试管理、背景调查、智能招聘面试、猎头平台、猎头软件、雇主品牌、电子签约、入职管理、候选人体验等等）；向杰出企业的招聘领袖、专家，畅销书作家们学习即学即用的招聘技巧、策略、案例，更好的掌握招聘科技工具！论坛内容丰富多样，为大家带来更多高品质的分享，我们特别把分享的时间颗粒度设置为：20分钟！加大论坛容量！在本次论坛中，我们亦将揭晓2021年度候选人体验大奖，值得期待！为什么要参加招聘科技创新论坛？（抢票地址：http://hrnext.cn/A7z7c）本次主题是 · 重新思考招聘-在新经济环境中 · 最新招聘科技应用和工具，让自己的招聘事倍功半，成本更低，效果更好 · 了解行业中最佳招聘科技应用实践，与高手交流 · 交朋识友，认识新的供应商和服务机构，扩展自己的视野 · 充分交流了解市场动态招聘科技创新论坛 Recruiting & Technology Summit 时间：7月16日周五 9:00-17:00 签到：8:30-9:00 地点：上海外滩W酒店适合人群：CHRO、招聘负责人、招聘总监、招聘经理、HRBP以及企业高管、招聘领域对创新和科技有研究的专业人士 HR及招聘同仁免费报名：http://hrnext.cn/A7z7c 商务合作联系：Annie （索取合作方案） Tel：18621292818（同微信号） Email：annie@hrtechchina.com 参会咨询：科科微信: hrtechina 邮件：keke@hrtechchina.com 其他请联系邮件：hi@hrtechchina.com

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2021年05月31日

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他山之石：混合办公是未来工作的趋势吗？即使我们疫情基本结束了我相信你也看到了，远程工作依然存在，我们不仅在疫情期间茁壮成长，而且有三分之二的员工喜欢这种工作。远程工作节省了通勤的时间，节省了装扮的费用，并帮助人们处理家里的家庭问题。是的，有一些问题：我们必须避免视频疲劳，学会控制自己的节奏，当然还要在家里找到一个舒适的地方。但即使有这些问题，这也是一件非常好的事情。现在，我们已经打破了远程工作的污名（过去是不允许的），公司正在建立混合办公模式。我很支持这种做法。我们已经花了十年时间研究员工参与度、员工体验（EX）和 "不堪重负的员工"。在每一项研究中，我们都发现，灵活的、有同情心的、设计良好的工作场所是非常好的。 1、混合办公对企业有利。我想强调的第一件事是，混合办公对企业是有益的。即使首席执行官要求人们到办公室来，员工也喜欢以他们想要的方式工作的灵活性和机构。是的，我们有时必须面对面地进行设计会议、销售电话和其他重要活动。但我们中的许多人需要时间进行研究、写作、设计和创造性的工作--所以给人们一个 "去处 "是有意义的。否则为什么我们看到这么多人在咖啡馆工作？虽然83%的CEO希望员工能亲自回来，但只有10%的员工希望全职回来。每个尝试过的公司都看到了积极的结果。福特汽车公司是世界上最古老和最传统的公司之一，现在热情地接受了灵活的工作方式--员工们也很喜欢。我访问过银行、保险公司、电信公司和很多软件公司，它们给人们提供了选择，有很多地方可以合作，也有很多地方和时间可以独处。微软的整个园区是一个巨大的混合办公环境，谷歌和其他许多公司也是如此。我们知道这正在发挥作用。Glint的最新研究表明，工作中的幸福感正在上升。 2、考虑到混合办公的所有层面。混合型办公不仅仅意味着在家里工作。它意味着考虑地点、时间、商业模式等等。以下是需要考虑的一些方面。地点：你会让人们一直在远程工作吗？部分时间？只有在经理批准的情况下？研究表明，我们确实需要面对面的时间进行合作、设计和个人互动。所以现在很多公司都有灵活的政策，让经理们决定人们什么时候必须亲自出面。时区：你们大多数人现在都熟悉全球工作的 "跟随太阳 "问题。你的公司里有人一直在工作，所以你应该考虑 "标准时间 "可能是什么，以及你希望管理人员如何对待偏远时区的人。工作时间：人们可以时间转移他们的工作吗？许多公司（例如SAP）让员工与他人 "分享工作"，以便他们能够处理家庭护理、老人护理或其他问题。轮班工人经常这样做，所以有几十种好的劳动力调度工具可以让这一切变得简单。我建议你把它作为一项政策，只要有人不是一直被同行所忽视。如果你想要24小时的支持，你可以设计 "跟随太阳 "的服务。每周小时数：你有每周的 "最低小时数 "吗？你应该这样做。大多数员工不会试图突破极限，但如果有人这样做，你需要一个政策来支持。当然，经理们也应该照顾到紧急情况、休假和其他使人们远离工作的干扰。雇佣关系：虽然我们大多数人在成长过程中都认为工作是一件全职的事情，但这是没有必要的。今天，人们按小时、按工作、按项目工作，甚至根据结果来工作。我把这称为 "像素化 "的劳动力，这是你必须适应的东西。必要的工具和规范：许多公司通过特殊的工具设置了混合办公。例如，Uber和Lyft的司机，有一个完整的平台用于混合办公。外包的呼叫中心工作人员有远程工作的平台。销售人员、服务代表和顾问也是如此。你可以通过选择与模式相匹配的工具来设计如何 "混合 "工作。包容多样性：劳动力的多样性也是一种混合形式。在过去，我们期望全日制大学毕业生从事某些工作。但如果工作被委托给工资较低的外国（即印度、罗马尼亚？），那也是一种混合形式。请记住，职业已经改变。超过2/3的千禧一代有某种副业，所以人们比以前更愿意接受新的工作安排。 3、关注文化混合办公迫使你谈论文化。为什么？因为不再有 "通过走动来管理"。文化是通过工作实践、管理行为、奖励制度和你提供的灵活性来创造的。讨论这些事情很重要，这样人们就知道对他们的期望是什么，什么是不允许的。例如，强硬的公司可能会准时开始会议，并要求人们带着相机出席。他们也可能要求人们在某些日子里到办公室来。更加宽松或授权的文化可能有不同的规范。例如，在我们公司，客户会议总是可以打断正常的内部会议）。当人们进入办公室时，协作可能实际上受到影响。许多客户告诉我们，在大流行期间，他们的公司变得更加团结、协作和有同情心。当人们回到办公室时，有些人告诉我们，人们蜷缩在他们的小房间里，又回到了老样子。作为人力资源部门或企业领导，你必须防止这种情况。我建议客户花时间反思你在大流行期间学到的一切，并写两栏：进展顺利的事情和进展不顺利的事情。对于一切顺利的事情，花时间与你的领导层就你想保留的东西达成一致。例如，许多公司在大流行期间大大简化了决策和绩效管理。大多数人告诉我们，他们希望保留这种新的、简化的工作方式。我们不是要 "回到 "办公室，而是要 "前进 "到一个新的、混合的工作文化。 4、建立一个协作技术平台。技术行业非常关注这个市场。像Zoom、微软、思科、Salesforce、谷歌、Facebook和几乎所有其他的供应商都在为虚拟会议、协作、知识管理、安全工作场所、福利和视频共享的工具倾注数十亿美元。你和你的IT部门应该看看这些平台，并把一套标准的工具放在一起，一起工作。我是微软团队和Viva的超级粉丝（我们在这里使用它），但你可以在谷歌工作场所、Slack或其他平台上建立。但要选择一个核心平台。这些创新是令人震惊的。像Microsoft Teams和Stream这样的平台可以视频捕捉每一次对话，记录会议内容，并立即帮助人们补上他们错过的内容。Loom和Guru等工具可以存储视频和文件，使知识管理成为现实。我们喜欢Otter.ai来转录电话中的语音；EdCast、Degreed、Fuse和Wisetail等平台可以快速创建一个学习门户；WalkMe、Pendo和Spekit等工具可以立即使应用程序更容易使用；Cultivate、Glint、CultureAmp、Peakon和Viva Insights等工具可以捕捉情绪，帮助人们节省时间，并提供在线辅导。人力资源技术市场正在做后空翻以参与其中。我把它称为人力资源技术和工作技术的合并。每一个人力资源平台，从Workday到Paycom到ADP都在试图建立适应混合办公的功能。我刚刚采访了四家使用Infor的大型制造企业，他们将该平台用于入职、沟通、劳动力调度和员工沟通的各个方面--包括卡车、零售点和许多低带宽地区的工人。人力资源部门应该与IT部门合作，创建这个工具集。你会惊讶于这些新系统的工作效果，我将首先关注整合。当我们在今年夏天晚些时候推出我们的大型EX研究时，我们将对这一主题进行更多解释，但这是一个让人们工作更轻松的巨大机会。 5、建立一个倾听的平台和文化正如我在《员工倾听是商业中最重要的实践》中谈到的，混合办公是一个快速变化的情况。人们会不断提出新的想法、问题和建议。你需要定期对人们进行调查，建立开放的对话渠道，并举行大量公开的全体会议。在我们在大流行期间研究的所有做法中，倾听被认为是最重要和最有影响的。倾听有助于提高生产力、包容性、多样性和保留员工。而这需要一套工具和分析平台，使其容易、可扩展和开放。Workday刚刚花费5亿多美元收购了Peakon；Qualtrics现在价值超过200亿美元；Medallia现在提供端到端的倾听，将反馈引导到正确的利益相关者。这不仅仅是打开SurveyMonkey和发出一些调查问卷：这是一个建立员工倾听平台的机会，并利用它作为前进的方向。 6、将混合办公与福利计划相结合混合办公对许多人来说是很好的，但它也给员工带来了新的压力。有些人工作时间太长；有些人可能在家里喝酒或滥用药物；有些人可能被家庭成员打断或骚扰；还有一些人可能只是在旅行、互联网或设置安全工作地点方面遇到困难。你的安康（和设施）团队必须成为混合办公计划的一部分。你将提供哪些心理健康、辅导、健身和福祉方面的好处？你将如何帮助人们伸展、散步，以及如果他们长期处于远程工作状态下的休息？当人们旅行或在路上工作时，你将如何让他们休息？这些都不是新问题，但它们应该包括在你的混合办公计划中。加入Wellbeing at Work我们的合作学习计划以了解更多信息）。 7、将领导层带入对话中你们中的许多人都记得著名的雅虎惨败事件，首席执行官偷看了每个人的VPN日志历史，并对那些在家但不是全职工作的人进行了严厉打击。如果领导人不信任或不相信你的混合办公计划，那么它根本就不会起作用。而许多领导人，说实话，还不知道是什么感觉。摩根大通的首席执行官杰米-戴蒙(Jamie Dimon)曾发表过一个著名的诏书："他希望所有人都回到办公室"。尽管他很成功，但这种信息对许多人来说是反作用的。我们正处于一个非常紧张（并且正在收紧）的劳动力市场：你希望灵活性成为你计划的核心。如果人们在工作中感到受约束、受监视或不受保护，他们就会在办公室 "退缩"，以非生产性的方式出现，并在你背后破坏你的公司。让领导参与对话：他们必须对你制定的政策感到放心。 8、在IT安全方面加倍努力。我花了超过25年的时间进行远程工作，管理远程员工，并在一家远程优先的咨询公司担任合伙人。如果有一件事需要注意：有时会发生奇怪的事情。像盗窃、挪用公款、数据丢失和不良行为等问题不断发生。而我已经看到了这一切。你的IT安全团队应该审视你的政策，并决定是否需要位置信息、VPN安全或新的密码政策。确保你传达你公司的数据隐私和保护政策，并继续关于行为和领导原则的沟通。我见过很多不良行为是在人们不在办公室的时候发生的，而现在这些行为都被追踪和监控起来，供后人参考。 9、实验新的想法正如我在上面提到的，远程工作不是 "回去"，而是一个 "前进 "的机会。我们不再是 "去上班 "或 "来上班"--我们基本上是在任何地方 "做工作"。这意味着将有很多新的想法尚未出现，所以保持你的头脑开放。当我们采访了几十家关于混合办公的公司，我们发现了很多新的想法。公司现在正在使用虚拟现实培训来取代飞来的会议。各机构正在提供额外的医疗保健和教育福利，以帮助女性重返工作岗位。经理们正在举行同侪会议，以了解什么是有效的。 10、信任让我再给你留下一点意见。工作不是一个 "地方"--它是 "人们所做的"。你和你的领导层必须要信任人们。给他们明确的目标、任务、技能和成长--他们会想出如何完成工作。信任仍然是你拥有的最重要的工具之一。如果你遵循本文的准则，你的混合办公计划将蓬勃发展。而你的公司将以前所未有的方式成长。作者：大咖Josh Bersin

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2021年05月25日
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【CandE®】第四届·2021年度候选人体验大奖（CandE® Awards）评选正式启动，欢迎大家积极参与评选 2021候选人体验大奖 Candidate Experience Awards（简称CandE® Awards） 2018年由HRTechChina联合诸多HR平台发起的候选人体验大奖评选进入到第四届，2021年尤其不一样，国内经过2020年疫情的影响，候选人与企业的关系和接触点变得更加多样化，同时面对未来的工作和新世代的候选人，组织如何规划更好的候选人体验吸引人才，这都是我们需要即刻解决的。候选人体验大奖评选能够更好的帮助企业从市场中了解更好的获取人才的方式和案例，同时提升行业的整体感受，让我们一起创造更佳的新时代候选人体验吧！候选人体验的定义：用来描述候选人与公司之间关于招聘营销推广和雇佣目的的所有互动的过程感受。越来越多招聘人员和公司认识到候选人体验的重要性。大家都知道你无法获得第二次机会去赢得第一印象。候选人体验就是这样，帮助企业快速获取更好的人才而不要犯低级的错误。候选人与公司互动的阶段基本可以分为几个阶段：信息获取、申请流程、沟通交流、面试过程、后续跟进(Offer发放保温等) 提升候选人体验的方法有很多，核心的一点是公司全体人员的共识和认知，毕竟招聘录用候选人是一个多部门多人员协同推进的事情，必须建立在公司整体的认知和共识之上才可能建立起广泛的良好体验。 CandE® Awards时间节点： 5月25日-7月1日提名+提交案例 7月1日-7月10日评委会互动沟通阶段，部分奖项公开投票阶段 7月16日上海招聘科技创新论坛暨候选人体验大奖颁奖典礼提名地址：http://hrnext.cn/6yWhO2 奖项分为： · 候选人体验大奖（针对企业内部实践） · 候选人体验卓越团队奖（针对企业内部HR团队） · 候选人体验产品奖（针对HR科技机构产品类）提名和案例提交参与指南：过去一年中（2020年6月-2021年6月之间）发生的案例与产品完整的体系或者深度垂直的体验细节丰富的数据支持和结果有效性的验证 PPT或视频格式（MP4格式 2G以内横屏 16：9）必须原创且实践为什么要参加？ 1、口碑成就价值。候选人体验大奖作为国内在体验领域中极具权威和影响力的人力资源评选之一，将为企业提供展示卓越实践的舞台； 2、专业的测评和豪华阵容的评委团。提名初审后可以免费获得员工体验研究院提供的候选人体验测评，同时由各知名企业的HR高管共同组成的评委团，经过对候选名单进行全面、严格、高标准的讨论筛选，共同打造出极具含金量的候选人体验大奖。 3、入选的案例将加入HRTechChina 的案例库，通过几大平台广泛宣传和阅读，持续提升企业曝光率，加强其在细分领域内的卓越表现的影响力； 4、同行业间交流学习的绝佳时机。在八月校招前，您可以观摩借鉴同行的独特经验，第一时间掌握最新的候选人体验提升的经验，短时间内了解更多有创意、有实效的想法，更好地为接下来的校招做准备； 5、线上线下参与主办方的分享活动，获得全方位的曝光机会； 6、最大化利用评选结果，进行对公司的对外市场宣传，为您吸引更多需要的优秀人才和提升企业知名度；评选流程：提名报名--初步审核-CandE测评--案例提交--专家评审--部分奖项公开投票公示--7月16日上海颁奖提名地址：http://hrnext.cn/6yWhO2 联系我们：联系人：科科微信：HRTechina 邮件：cande@hrtechchina.com 参考资料：候选人体验相关文章学习资料 https://www.hrtechchina.com/tag/%e5%80%99%e9%80%89%e4%ba%ba%e4%bd%93%e9%aa%8c/ 2020年度候选人体验大奖榜单：https://www.hrtechchina.com/38147.html 2019年度候选人体验大奖榜单： https://www.hrtechchina.com/29063.html 2018年度候选人体验大奖榜单：https://www.hrtechchina.com/23363.html

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2021年05月22日
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【权威指南】什么是数字化员工体验，怎么做？数字化员工体验正逐渐成为整体员工体验中更大、更不可或缺的一部分，特别是随着远程和混合工作环境选项的扩大。让我们来探讨一下数字化员工体验的主要好处和挑战，以及人力资源部门如何加强一个支持企业成功的数字化员工体验。什么是数字化员工体验（简称：DEX）？基本上每个行业的员工都必须使用技术来完成他们的工作。数字化员工体验（DEX）反映了人们如何有效地与工作场所的数字工具互动，这使他们能够参与其中，熟练操作，并提高生产力。HRTechChina发布的2021HR科技十大趋势中谈到，数字化员工体验的提升是员工感受最直接也是最容易改善的。 DEX包括与以下技术的对接 ·工作流程和生产力（项目管理、分析、客户关系 ·沟通和协作（电子邮件、即时通讯、电话、视频会议 ·学习（官方培训和职业发展 ·人力资源系统（自助访问政策、薪酬、PTO和绩效管理信息等）。人们已经习惯了在个人生活中使用便捷的技术，他们期望在工作空间中也有同样水平的数字便利（就是2C的体验要求2B）。如果员工发现使用所提供的工具访问信息或完成日常任务很费劲，这可能会对他们与你的组织的关系产生负面影响。员工对他们与雇主打交道的各个方面的满意程度，如有意义的工作、包容的环境或成长机会，被视为员工体验（EX），DEX是其中的一个子集。就像其他的员工体验一样，人力资源部门的作用在塑造一个伟大的DEX中是至关重要的。作为一名人力资源专业人士，你有机会与员工联系，并与其他业务职能部门保持一致。由于你能接触到每个人的观点，你能够识别并促进数字工具在哪里以及如何在业务成果中发挥作用。为什么投资于数字化员工体验？改善数字化员工体验可以赋予你的员工权力，使你的组织受益。当员工的数字互动使他们的任务更简单时，他们会更满意，更有生产力，以更好地支持实现业务目标。一个好的DEX的好处包括以下几个方面疫情后的的工作场所： COVID-19的大流行引发了对数字工具的不可否认的需求，以使员工能够在家工作。那些从未接受过远程或混合劳动力的公司正面临着它的存在。人们现在期待着灵活和远程的工作选择，但仍然希望感到被联系和重视，一个坚实的DEX对于加强这一点是必要的。根据Sift，数字化员工体验在后COVID时代的工作场所和塑造整体员工体验方面的重要性正在增加。改善整体员工体验如上所述，DEX影响整体EX，并能支持员工积极参与。能够接触到有用的数字工具的员工更有可能留在公司里，可以提高你的保留率。更重要的是，满意的员工提供口碑推荐，说你的公司是个好地方，可以提高你作为首选雇主的声誉。不要忘记，数字互动必须向所有员工开放。例如，只能在办公室里的台式电脑上使用的工具，会使那些整天在路上或在制造装配线上工作的员工感到陌生。一个通过移动设备提供员工所需资源的DEX可以确保没有人感到被排斥或被束缚。提高生产力许多因素影响你的员工的生产力，但当然，拥有足够的工具来完成他们的工作是一个关键的方面。如果没有技术来简化和精简他们所掌握的任务，员工必须花时间和精力来尝试浏览不适当的系统或创造他们自己的方式来完成日常任务。这导致了挫折感，并减慢了他们的产出。提供易于使用的技术可以为你的员工带来效率，从而使更多的工作得以完成。例如，一家荷兰航运公司Anthony Veder Group实施了一个在线仪表板来管理其船舶，以取代基于纸张的流程。员工现在可以在一个屏幕上实时看到他们需要的一切，节省了大量的时间。更高的盈利能力快乐的员工更有生产力，而有生产力的员工最终会帮助你的企业赚更多的钱。事实上，《财富》杂志所做的一项分析表明，拥有喜欢为之工作的员工的公司显示出更强的财务业绩。加强你的DEX将有助于提高员工的参与度，对你的底线产生积极影响。更好的客户体验酒店业巨头万豪国际的创始人J.W.万豪曾说过，"照顾好员工，他们就会照顾好你的客户。" 研究表明，员工体验和客户体验是相互关联的，因此，拥有优秀EX的公司比他们的竞争对手表现得更好。当员工感到被授权和被重视时，他们会更倾向于相信你的品牌。那么他们与客户的接触必然会直接或间接地反映出一种乐观的态度。这就使客户对你的公司有了更满意的互动和有利的看法。优先考虑数字化员工体验的共同挑战实施最佳的DEX并不是一个简单的过程。提前意识到你将面临的障碍可以帮助你做好准备。解决一个组织的DEX相关的挑战包括：成本创建一个好的DEX需要大量的财政投资，同时也需要时间和精力。为了获得必要的预算和资源，你必须证明前期的投资将如何带来短期和长期的回报。利益相关者的支持你可能需要克服自然阻力，偏离事情一直以来的传统做法。说服领导层相信数字化转型是必要的，足以批准预算是一个障碍。最初，你可能还需要向员工做一些推销，直到他们学会如何有效地使用技术，使他们的工作更容易。建立正确的技术栈你需要选择合适的技术，以支持你的员工和组织目标。这些工具和系统也必须整合，以简化而不是复杂化你的员工的数字体验。变革管理数字化实施将伴随着多种变化和转变。不仅员工需要接受培训，而且工作流程和业务流程也必须进行修改。这种组织转型将需要仔细规划和适应性。提升数字化员工体验的9个最佳实践每个组织都会有自己的路径来开启一个伟大的数字化员工体验，而且有许多你需要关注的部分。在你计划和进行你的组织的数字化转型时，请考虑以下最佳实践： 1.以最终目标为出发点把你的员工的最佳利益放在技术之前。数字化工具是为员工服务的，而不是反过来。换句话说，成功的数字平台应该解决员工的痛点。他们关注的是令人满意的用户体验，而不仅仅是它支持的工作流程的步骤。通过收集员工的反馈，了解他们当前日常体验的利弊，开始数字化转型之旅。同时，研究你所掌握的任何相关分析，并对每个部门的员工使用调查、焦点小组或访谈。在他们已经拥有的工具中，哪些是有效的，哪些是无效的？什么能使他们更有效地工作？技术应该是让员工的生活更轻松。任何不优先考虑对员工体验产生积极影响的数字倡议都将无法实现其预期目的。 2. 界定你想要实现的目标你需要为你的DEX的方向创建一个愿景，以及它如何在你的组织中适合更广泛的EX。这要从正确的问题开始，以确定目标是什么。 DEX将如何支持你的业务目标？ ·需要哪些数字工具？ ·你想实施什么类型的技术？(增加自助服务功能，自动化流程，改善异步沟通，等等) ·员工需要什么类型的培训才能使用这些工具？ ·将如何处理影响工作流程的变化？ ·成功的指标是什么，将如何衡量？ ·你的组织将需要做出许多决定来提供一个健全的DEX，所以一个清晰的路线图将帮助你在整个过程中评估选项和挑战。 Gartner的研究表明，员工体验，即数字、文化和实际体验的融合，是如何影响员工敬业度的，而这又反过来影响企业的绩效。 3. 沟通你的愿景一个新的DEX需要财政和人力资源的投资，以及部门间的协调，所以你需要得到各个层面的支持。如果整个组织内存在冷嘲热讽和缺乏支持，即使是最深思熟虑的DEX战略也会失败。从高层领导的支持开始，可以加速整个过程的决策。你还需要在基层进行透明的沟通，以确保你的DEX的成功。想出一个 "电梯推销"，用一个清晰、简洁的句子来概括你的DEX战略。在整个公司内传播这一说法，可以让每个人熟悉这一概念，并让他们谈论它。清楚地了解DEX对员工的好处以及它将为公司带来什么，将建立共识。如果在这个过程的每个阶段都有沟通和协作来更新每个人的信息，他们就会明白什么在改变，为什么在改变，以及最终，这个改变对他们有什么影响。 4. 组建一个跨职能的团队对你的员工队伍的整体看法可以更好地了解哪里有机会通过数字工具赋予员工权力。出于这个原因，一个由提供不同观点的个人组成的跨职能团队应该以有效和及时的方式来执行DEX改进战略的所有权。这个团队可以包括作为牵头人的人力资源部门、促进该进程的内部沟通、实施工具的IT部门，以及测试工具并在全公司倡导数字体验的关键员工。一个有凝聚力的团队可以调整相互竞争的优先事项，并带来改善DEX的结果，而不是留下员工明显的差距。事实上，89%的员工认为，"IT和人力资源部门可以更好地合作，以改善员工的数字化体验"。 5. 研究和选择技术引入新技术会影响工作流程，因为每个人都会适应它。换句话说，你需要确保你所实施的工具能达到其目的，并且值得投入时间和金钱。一个能够提高效率但又不太复杂的数字化工作场所是理想的。在做出最终决定之前，要比较几个备选方案，并且一定要做演示和试用。保护你员工的数据是至关重要的，所以要询问供应商他们是如何处理数据隐私和安全的。同样重要的是，要寻找允许定制和个性化的选项，以满足不同团队的需求。此外，你的工具应该相互整合，以提供一个无缝的用户体验。协调技术的研究和选择不一定要由人力资源部门单独负责，但你肯定应该参与。 6. 不要期望一下子就能改变所有的事情试图催促数字创新会导致混乱和阻力。你可以通过将变化分解成小部分来平衡效率和保存DEX。不要一下子实施所有的新工具，只要从一个开始。在充分的支持和一定程度的灵活性下，一个项目一个项目地进行。这样你就可以通过员工在现实生活中使用这些工具来学习。 7. 提供足够的培训你应该从一开始就为你的员工的成功做好准备。在培训期间为他们提供技术援助，以及一个可以接受犯错并欢迎寻求帮助的环境。这将加速技术的采用过程。如果没有适当的培训，你的员工就有可能无法驾驭新的系统，并最终灰心丧气。这里有一些想法可以考虑，为你的员工提供支持DEX的那种培训。选择适当的培训形式。找出哪些方法在过去运作良好，并为不同的技术水平提供选择。从每个团队中培训一个人，让他来管理和定制他们团队成员的培训，可能会很有效。制定井井有条的发布方法，并按时完成任务。帮助员工准确了解您对他们的期望，同时给他们足够的时间以适应新的工作方式。把培训放在优先位置。宣传员工将从新技术中收获的新技能和对工作的帮助。你也应该提供培训的时间。不要指望他们在自己的工作量之外用自己的时间来做这件事。激励培训。找到你知道的能激励你的员工完成培训的奖励。例如，你可以提供奖品、休息时间或免费茶歇。 8. 衡量数字化员工体验确定你的DEX战略是否成功的最好方法是通过获得员工的诚实反馈。如果员工有困难，要努力去理解他们，不要找借口。你将能够确定员工认为最需要解决的问题，他们也会欣赏为改进而采取的措施。同样，你可以使用脉搏调查、访谈和其他反馈方法来衡量你的DEX。确定你的基准是什么，并为你的数据设定基准。定期测量，这样你就可以确定： ·数字投资的哪些领域起作用 ·是否有任何领域表现不佳，以及为什么 ·你需要对DEX战略做哪些调整 ·你何时能实现改进 9. 着手进行改进你的数据将帮助你不仅看到痛点，而且确定你可以加强或微调什么。当然，DEX是一个远远超出实施阶段的过程。因此，不要只专注于创造体验，还要管理和改善你的数字工作场所。技术必然会继续发展，所以你需要不断地进步和塑造你的DEX。最后最后！当技术支持和授权人们完成他们的工作时，它对员工的体验和你的业务有着强烈的积极影响。在提供以员工为中心的DEX方面，人力资源部门的作用是不可缺少的，它能促使员工参与其中并提高工作效率。从长远来看，这样的员工队伍已经准备好帮助你的组织实现其目标。作者：AIHR Andrea Boatman 最后附录2021HR科技十大趋势： What is digital employee experience? Why invest in digital employee experience? Enabling the (post) pandemic workplace Improved overall employee experience Enhanced productivity Higher profitability Better customer experience Common challenges of prioritizing digital employee experience Cost Stakeholder buy-in Building the right tech stack Change management 9 best practices for boosting your digital employee experience 1. Start with the endgame in mind 2. Define what you want to achieve 3. Communicate your vision 4. Assemble a cross-functional team 5. Research and choose the technology 6. Don’t expect to transform everything at once 7. Provide sufficient training 8. Measure digital employee experience 9. Work on improvements

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2021年05月19日
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大咖谈：员工体验怎么做？-倾听员工的声音是你的第一步经营企业可能是一件复杂的事情：你必须建立客户需要的产品和服务，你必须创新以参与竞争并保持相关性，你还必须管理销售、营销、运营和分销。这就是为什么有这么多商业书籍和杂志的原因：每年有超过200万本书试图教你 "第一件事"，使你成为更好的领导者。好吧，冒着听起来很简单的风险，我想提出，最重要的原则之一是倾听你的员工。其原因很简单。员工是你拥有的最 "既得利益者"。与客户（可以更换供应商）或投资者（可以出售他们的股票）不同，员工用他们的生命来投票为你工作。他们把自己的家庭收入、时间和个人精力投入到你的公司。因此，当他们有问题或好的想法时，你真的要倾听。首席执行官和其他领导人常常把倾听员工的意见看成是 "定期参与调查"。几十年来，我们把倾听员工的意见看成是一种 "提高留任率的工具"。因此，我们建立了标准的调查，对结果进行标杆管理，并将此作为统计学的一项练习。虽然这显然是一个好主意，但它走得还不够远。我曾与几十家公司讨论过这些调查项目，他们都有各种各样的挑战。在我职业生涯的早期，我采访了一家全球瑞士银行的员工调查负责人，他告诉我，经过六个月的调查分析，他们得出结论，"职业发展强劲的地区办事处 "的表现优于同行。当我问他 "你打算怎么做 "时，他挠了挠头，说 "我们决定在L&D上花更多的钱"。那家特殊的银行，将不透露姓名，此后遭受了超过50亿美元的罚款和合规性违规。因此，我认为这些调查错过了一些问题。这里有另一个有趣的例子。一家大型科技公司做了一项详尽的员工调查，以了解在家工作的生产力。他们还花了6个月的时间做A/B测试，并分析了大量的数据，最后得出的结论是，远程工作和在家工作的人之间 "没有可衡量的差异"。他们对此做了什么？完全没有。首席执行官只是 "喜欢到处走走，看看办公室里的人"。最后是第三个。一家大型公用事业公司发生了重大火灾和爆炸，造成数人死亡，并最终支付了巨额罚款。在对事件的事后调查中，他们发现了员工的电子邮件和投诉，说管道和设备没有得到维护。员工们都在乞求花钱购买维修设备。结果是什么？一次大规模的业务中断，几乎使该公司停业。这些故事的重点不是要批评员工调查：它们在许多方面都很重要和有用。但是，新的参与世界是一个 "多渠道倾听 "的世界，让员工畅所欲言，提出建议，并为你的每一个决定作出贡献。相信我，如果你这样做了，你的公司会比你的同行更出色。员工是第一，客户是第二 Employees are #1, Customers are #2 大约五年前，我参加了市场上发展最快的人力资源技术公司之一的用户会议。首席执行官兼创始人，一位备受尊敬的政治家，站在7000名客户面前，做了一个简单的演讲。 "我想让你们都知道，你们不是我最重要的利益相关者。你们是我第二重要的人。我首先考虑的是照顾好我的员工，因为我知道他们会照顾好你们。" 现场响起了热烈的掌声。我不得不笑着说，当亚马逊的杰夫-贝佐斯转任董事长时，他突然决定，他希望亚马逊成为 "世界上对员工最好的公司"。我想知道是什么导致他有这样的改变？会不会是立法者的不断拷问？工会的威胁？高流动率和不可能的招聘挑战？都是这些--我猜是他对这样一个事实有了清醒的认识：他创立的公司，世界上最有价值的公司之一，不过是一个巨大的人的集合。而这就是为什么声音很重要。需要考虑的五个大问题 Five Big Issues To Consider 首先，你必须使 "员工倾听 "成为一种文化价值。you have to make “employee listening” a cultural value. 你的公司，无论其规模如何，都必须作为一个多孔的、以倾听为导向的管理团队来运作。从CEO到一线主管的每一位领导都应该被鼓励放慢脚步，倾听，创造一个心理安全的地方（人们可以大声说话），并记录下员工的需求。当然，我们不可能满足每个员工的需求。但是，当你对员工所说的话进行 "倾听、聆听和反应 "时，你不仅能做出更好的决定，而且员工会感到更有参与感。我们刚刚完成的每一项研究（我们的大流行病应对研究、DEI提升平等研究和即将进行的员工体验研究）都表明，倾听的质量和重点是成功的最重要做法。第二，你必须开辟多种渠道。you have to open up multiple channels. 调查很好，而且你可以很容易地做很多调查。但你也必须举行市民大会、团队反馈会议、事后审查，以及大量的 "意见箱"，人们可以在那里写下他们的建议，推荐改变，并指出问题。IBM有全球性的在线 "卡姆"，帮助领导者重新设计从薪酬惯例到在家工作的政策。你也可以这样做。例如，微软公司每天对2500多名员工进行调查，并确保人们每季度只接受一次调查--这些数据有助于人员分析部门的负责人道恩-克林霍夫立即看到职业倦怠、压力、工作与生活平衡以及其他数百个问题。该公司正不断根据这些数据重新设计工作实践。第三，你必须将反馈与行动联系起来。you have to connect feedback to action. 正如我在《缩短从信号到行动的距离》一文中写到的，你现在可以购买调查和案例管理工具，这些工具可以立即分析员工的反馈，并将其发送给经理、呼叫中心或其他可以采取行动的部门。没有理由让人力资源分析员在数据上坐两个月并进行分析。让平台自动完成这项工作（Perceptyx、Glint、Medallia、Peakon和Qualtrics等工具可以做到这一点）。第四，你必须以 "产品经理 "的方式处理这些信息。 you have to take a “product manager” approach to this information. 你从员工那里得到的每一条数据都应该进入 "员工体验旅程图"。例如，像阿斯利康和施耐德电气这样的公司有EX "产品团队"，详细研究所有员工的旅程。他们一直在使用调查数据来改进流程。我认为特别有趣的是，ServiceNow刚刚在其员工旅程管理产品系列中增加了 "倾听岗位"。他们明白，我们必须让员工很容易地说出 "这个系统有点糟糕"，这样产品负责人就可以修复它。我们的一个大型印度客户是亚洲的一家大型电信公司，实际上他们为员工建立的每一个微应用程序都有五星级的评价。你可以打赌，人力资源部门会立即修复那些被评为差劲的东西。第五，你必须全面地分析员工的语音数据。you have to analyze employee voice data holistically. 如果你对员工的声音数据进行细分和分析，你会发现惊人的事情。例如，美国银行发现，单独招聘的人远不如分组招聘的人有效。一家大型零售商发现，黑人妇女对管理实践的适应性远远低于其他交叉性群体。加拿大的一家大型连锁餐厅发现，服务人员花了太多的时间在驾车服务上，他们需要重新设计他们的咖啡馆。向员工学习的机会无处不在。而且，不仅不同的群体有不同的需求，他们还经常带来你没有考虑过的建议。一家大型制药公司告诉我，他们的员工调查指出了 "委员会结构 "对决策的影响是多么的缓慢和官僚。该公司使用全球 "委员会 "几十年了。在大流行期间，他们取消了所有的委员会，员工们立即对他们完成工作的能力感到兴奋。结果呢？这种长期以来对 "委员会 "的文化信仰被推翻了，他们取消了整个过程。请记住，你的公司在很多方面确实像一个 "社会"。新加入的人与长期的专家有不同的经验。一线工人与办公室人员有不同的需求。而不同级别的管理人员需要不同程度的支持。就像我们有 "地方、州和联邦 "政府机构来使我们的国家对公民作出反应一样，你需要类似的 "授权结构 "来回应员工的需求。顺便说一下，这就是为什么人力资源业务伙伴永远不会消失。无论全球 "员工气候调查 "的数据有多好，重要的是当地发生的事情。你的员工之声项目必须反映这一点。员工之声驱动客户成功 Employee Voice Drives Customer Success 让我再以一件事来结束。正如上面的首席执行官所提到的，员工本质上是你的客户的代理。当员工不高兴或不开心时，你可以打赌你的客户也是如此。事实上，弄清你为什么会失去客户的最简单的方法之一就是接近你的员工。希尔顿，一家擅长倾听员工和客户意见的公司，每天都会对其所在地的员工进行调查。这些快速调查被分析并与每天的顾客调查（使用Medallia）进行比较，团队可以立即看到一个地点是否有问题。例如，如果清洁人员在设备上有问题，他们就会说出来，当然，这对顾客净促进者的得分有直接影响。因此，不要把 "员工之声 "想成是 "人力资源的事情"。这是一个关键的商业流程。员工的情绪、反馈和声音不仅对招聘、保留和参与很重要--它们是你的客户体验的直接代表。事实上，人们可以说 "员工体验 "和 "客户体验 "是一个硬币的两面。你不能在推动一个的同时不推动另一个。你怎么看？

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2021年05月17日
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【快讯】TikTok正在测试招聘工具，帮助企业招聘Z世代员工消息人士说短视频社交媒体平台TikTok正在测试招聘工具，以帮助企业招聘员工，这项服务目前在一小群公司中处于测试阶段。它使用户可以发布TikTok视频简历，而不是传统的简历。消息人士称不会被整合到TikTok中，而是一个独立的网站。关于这个消息的更多信息如下： ·该试点项目旨在帮助人们在TikTok上找到工作，并与希望找到候选人的公司联系。这也是为了帮助品牌将TikTok作为一个招聘渠道。该公司目前正在与一个测试组的公司测试这项服务。几个大品牌已经被要求参与，包括体育联盟。 ·该平台不是集成在TikTok本身的产品，而是一个单独的网页，可以通过TikTok应用程序访问，品牌公司可以在那里发布工作，主要是初级岗位。 ·用户可以在该网站上发布TikTok视频简历，而不是传统的简历。这个想法是让用户通过视频以独特的方式进行电梯推介或工作经验总结。如果求职者愿意，TikTok将要求他们将简历视频发布到他们的TikTok档案中，以帮助宣传这项新服务。大势所趋，几周前，TikTok的一位高管在LinkedIn上发表文章说，《华盛顿邮报》关于Z世代使用TikTok分享职业建议的文章激发了TikTok高管试图加强他们为求职者提供的平台的可能性！在这篇文章中，TikTok发现了一个趋势：#careeradvice 标签在2021年的前几个月获得了强劲发展，到 2月中旬每天增长到超过8000万次视频观看(难以想象吧)。同时这篇文章中谈到： TikTok-Global Business Solutions北美人力资源主管Kate Barney说雇主们开始利用该平台招聘实习生或员工。HBO去年使用#HBOMaxsummerintern 这一标签收到了300多份暑期实习申请，服装品牌Hollister与TikTok合作，制作了歌手Montana Tucker的宣传片，鼓励人们申请一个社交媒体职位。应聘者被要求发布一段带有 #HCoHireMe标签的视频，"通过喜剧、图形和令人头疼的良好过渡，将一件T恤衫带入生活"。自由职业者的新工作平台Contra说，其80%至90%的Z世代用户是通过其TikTok或Instagram Reels账户到达的，这些账户发布的内容涉及基础职位广告、远程工作和实习机会。Contra的首席执行官Ben Huffman说，TikTok "不仅仅是最新的舞蹈潮流。它是我如何找到一份远程工作？我毕业后要做什么？它在不断发展。" 23岁的Leah Sorto说，她去年在找工作时求助于TikTok。她所关注的创作者帮助她认识到她的履历表的错误--用Canva等图形设计工具制作的履历表使求职者跟踪系统无法阅读--以及面试问题的练习，比如当招聘经理说 "好吧，你想问我什么？"时，最好可以问什么。 "我们希望人们转向TikTok，不仅仅是为了娱乐，而是为了学习新的东西，掌握新的技能，或者仅仅是得到启发，做一些他们从未做过的事情，"该公司在2020年6月的公告中写道。"人们已经在这样做了，这是一个我们想要支持和加速的趋势。" 这可能就是TikTok为什么要做招聘工具的原因吧！

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2021年05月12日

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