HR系统
当你的HR系统用不起来时，真的就只是软件问题吗？
当你的HR系统用不起来时，真的就只是软件问题吗？
编者按：公司花钱买了人力资源系统，为什么用不起来？用不起来的时候，真的就只是软件的问题吗？本文来自肯耐珂萨的分享，他们从4个方面对“用”不起来进行了观察与思考，以下为全文，Enjoy~
HR数字化转型升级似乎成为了一个老生常谈的话题，但现实的落地情况呢？却是骨感的。甚至还有企业陷入了一轮又一轮的选型、实施、不适用、替换、不适用、自研、再选型的无休止的拉锯中。
这不仅是资金、人力和时间的浪费，也是机会的流失，和组织对数字化热情的消耗。“公司花钱买了人力资源系统，为什么用不起来？”面对来自老板的质疑，人力资源部门的复杂之情难以言表。
“这个软件不行”，大概率上，大家会首先怀疑这个HR软件。的确，没有尽善尽美的产品，但是，当你的人力资源软件系统用不起来的时候，真的就只是软件的问题吗？对于这个话题，肯耐珂萨基于这些年在人力资源数字化中的实践，对问题进行了梳理剖析，一共4点，与大家分享。
01 人力资源软件，让管理先行
人力资源软件，根本上是企业管理软件的一种，是企业将数字化的技术手段应用到“人”这个资源的管理中，目的还是问管理要效能，只是使用的工具在不断升级。
有个前提的认知肯耐珂萨始终强调，在数字化人力资源这个命题中，主体是『人力资源管理』，『数字化』是手段，是为人力资源管理这个主体的提升优化而服务的。当然，要做好数字化人力资源，『数字化』和『人力资源管理』这两者缺一不可。但是，如果偏离人力资源管理这个主体而唯技术论，那么叠加再多的先进技术，使用再新再大牌的产品，也是无的放矢。
那么，当你的人力资源管理软件用不好或者用不起来的时候，是否有检视过：“我们组织的发展阶段适合吗？我们人力资源管理自身做得怎么样了？有没有上软件系统的土壤”？
管理软件的应用需要匹配的管理环境，事实上，一个组织使用的管理软件中，就暗藏着组织的管理思路。
建议启动软件项目的时候，结合组织的发展阶段、人力资源管理的成熟度，进行综合考量，就像种树之前要先看土。想明白上线HR软件的管理诉求，理清楚使用HR软件的目标价值，把实施软件的土壤先理理好。否则土壤不好，软件这个种子也是“过客”。
02充分考虑不同用户的应用场景，以实用驱动
软件系统上线后，是不是很多人也遇到过这番景象？
一边负责系统的团队伙伴抱怨：大家一点都不积极，一点都不愿意学，只知道说软件不好用……
另一边，员工也在一波又一波的软件使用培训中不耐烦：为什么要用软件，对我们有什么用，是不是浪费时间……
公司花钱花人力花时间，上线了一个软件系统，大家却不愿意使用，如果不用系统就跑不起来，越跑不起来就越发挥不出效果，也更加没人愿意使用了。
有没有想过为什么大家不愿意呢。其实科技类产品是有一个用户接受度模型的，根据Fred Davis的Technology Acceptance Model，“感知有用性”和“感知易用性”是驱动用户使用意愿的两个重要的影响因素。
简单来说，就是要有用、易用，核心是有用性的问题。用这个底层逻辑来看我们的人力资源软件，主要用户是谁？什么对他们而言是有用的？
管理者、员工、HR是人力资源软件系统的三大主要用户群体，他们在组织中担任不同的角色，使用HR软件的场景也有差异，对软件的诉求自然是各有侧重。
因而，对于上线一套HR软件并且成功使用，肯耐珂萨在实践中强调达成这个目标的重要一环是要梳理清楚这三类用户的主要使用场景，充分回答好这个问题，让软件系统与工作场景真正做到息息相关。
既工作相关、又实用有帮助，当你的用户们通过使用软件系统可以有这两点收获，他们的使用意愿会被提高。正如那种子的发芽，自身内在的生长能量被激活，强烈推力使它们破土而出。
03 功能从不遥远，逻辑主线要把握
数字化风口下，各类工具层出不穷。凡事皆有两面性，恰当应用就是数字红利，胡乱堆砌反而容易变成大家身上的数字化压力，学习成本、时间成本陡增。
“一个用得起来、用得好的软件系统，并不是简单地做功能堆叠，混乱的选择很难建立可持续的有效的应用”，在肯耐珂萨，我们会进行类似的探讨，无论是甲方客户还是作为乙方的我们，都一定要有逻辑，要建立主线，这是软件系统生命力的支撑。
在实施人力资源系统前，如果缺乏整体梳理和规划，表面可以解决单点问题，但背后的风险无法避免。比如，数据的孤岛，不同的数据散落在各处，不统一，不联通，无质量。再比如，流程的断点，人力资源部门需要管理多个重要的流程，如果这些流程无法在线上顺畅跑通，那么数字化的增效意义何在？反而增加了管理的难度和风险。
这些堵点的背后是逻辑的不通，企业需要对人力资源软件系统有合理的预期认识，建议在上线前就应该先把底层逻辑和流程梳理清晰。切记，上线系统是为了借数字化工具把流程这条线串好，用好，最终拓展成管理的面，高质量地发挥人力资源管理的作用。
一棵枝叶茂盛的大树，首先树干、树枝、树叶肯定是一体的，只有它们长在一起是一个整体的时候，才能被称为树，单看任一个部位都不能代指整体。而它从一颗种子变得枝繁叶茂，必然也是节节而进，有它的生长过程和规律。
04 干预思维惯性，工作模式要转变
科技的使用是要经历一段磨合期的，因为它会改变原有的习惯。我们已经习惯了在C端接受新的科技产品，只要精准击中了用户的痛点，再加上好的使用体验，很快旧的习惯就被改变了。
但是，B端不一样，人力资源软件是个B端的管理软件，改变没有那么简单。这不仅仅是工作习惯的改变，也不是一个人的改变，它还有流程的、权限的、文化的调整，是整个组织的建设事项。
大多数人都不喜欢改变，更喜欢待在舒适区里，一旦组织进入了数字化的建设，上系统后肯定会带来工作习惯和思维的调整，抵触是人之常情。
所以，当你的人力资源软件用不起来的时候，是否也回顾过：你们整个组织的上上下下都具备变革的决心了吗？肯耐珂萨在服务客户的过程中，也会去提醒强调：上系统是工作模式、行为习惯的改变，这种改变需要组织的干预，需要变革的过程。
从一粒默不作声的种子开始，植物为了生存，在生长发育过程中充满了力量，而这些都来自于它的最大智慧——不断改善自己去适应环境。
05 写在最后
一个人力资源软件系统能成功用起来，就犹如培育一棵植物，有合适的土壤吗，有发芽的驱动力吗，有重视生长过程和规律吗，有适应环境的调节能力吗。
管理环境、用户场景、功能有用性、流程逻辑、方法论、习惯变革，它们有如植物生长的土壤、阳光、氧气、肥料、水和温度。
企业和人力资源团队需要明白，一旦准备上线实施一个软件系统，就有必要进行通盘的规划。从另一个角度来讲，软件作为工具，暗含着管理的逻辑和方法论，需要系统性的管理体系、流程和方法，软件才能发挥效用。
如果再把今天的这个问题拿出来，相信短时间内很多企业在落地中或多或少还是会遇到类似的困扰，那么你会怎么考虑？也非常欢迎你与我们交流。
HR系统
接下来11个值得关注的人力资源科技趋势
2010年代已经过去了，这是人力资源技术发展的十年。从灵活工作制到零工经济的兴起，一波技术解决方案加速了人力资源流程的自动化。这使我们能够以前所未有的方式管理员工。
不过现在我们进入了2020的十年，接下来，人力资源行业会有哪些大的科技趋势呢？
1. 超越功能，为员工增加真正的价值
正确的人力资源技术不仅仅是让员工的任务自动化--它还能让员工充分贡献，发挥他们作为独特个体的潜力，《社会组织》一书的作者Jon Ingham解释道。
"方法需要朝着解放和赋予人们权力的方向发展，"他解释说。"人力资源技术需要支持这种变化"。
Jon补充说，在未来的一年里，该行业可以期待看到的其他事情是转向管理团队、团体和网络--而不仅仅是个人。因此，"人力资源系统需要更加关注团队的价值，使我们能够衡量和奖励团队的绩效，而不仅仅是个人"。
2. 引入 "组织指导系统"
罗斯商学院Rensis Likert教授，戴维尤里奇（Dave Ulrich）表示，现在是时候创建一个 "组织指导系统 "了，该系统可供企业和人力资源领导者在2020年提供课程修正，并使组织更加有效。
这超越了记分卡、仪表盘和预测分析--变成了一个综合指导系统，能够实现更有效的组织和业务决策。
他解释道。"[现有的数据收集]让企业领导者不知所措，他们难以理清该使用哪些想法。相反，一个组织指导系统阐明了期望的业务、客户和投资者的结果，然后提供指导以实现这些结果。"
3. 保健和福利市场的爆发
对于分析师Josh Bersin来说，价值480亿美元的企业福利市场可能是最分散的，也是最具爆炸性的。他解释说，心理和情绪健康、减压、身体健康、饮食和财务福祉的工具无处不在。
"大多数大型医疗保健提供商都在向基于人工智能的新自动化工具投入资金，这些工具可以混合和匹配，以适应世界上任何劳动力。安康平台可以将这些应用整合在一起，为你的劳动力创造真正的行为改变。"
"这是一个我认为十年前不存在的市场。今天，这是科技市场的一个真正的细分市场，人力资源和人员团队应该了解有哪些可用的东西，因为这些对于就业和公司品牌来说是至关重要的问题。"
4. 远程或虚拟办公技术
尽管弹性工作制越来越受欢迎，但该行业仍有很大的发展空间，exaqueo的雇主品牌专家Emily Fritz解释说。
"已经有几种解决方案来解决远程工作队伍给组织带来的挑战，"她解释说。"从协作工作空间到虚拟办公空间的一切。"
5. 2020年数字伦理将成为首要任务
人和转型人力资源的创始人佩里-蒂姆斯解释说，人力资源将在自动化技术的伦理学引入中扮演重要角色。
"如果工作从人们的角色中被取代，交给了机器人，那么我们在将这些人重新部署到更高素质的角色上有什么道德规范？如果这个角色对人们来说太过吃力，无法承担怎么办？那我们又该如何处理他们寻找其他工作？"
6. 职业指导技术
Workitdaily首席执行官J.T.O'Donnell表示，随着工作场所技术发展的步伐不断加快，企业将需要为员工提供更高水平的技术辅导。
"直到现在，人们还以为员工会自己寻找这类资源，并在公司之外花费自己的钱，"她解释说。"但由于千禧一代，这种观念正在发生转变。"
7. 更多地使用人力资本分析，以获得可操作的见解----继续推进
对于人力资源影响者、演讲家和作家Gautam Ghosh来说，继续使用人力资本分析仍然是人力资源技术的首要趋势，甚至在未来一年内仍然如此。HR和People的领导者需要进一步推进他们对分析的使用和成熟度，例如，通过运行实验并对业务战略和底线增长产生影响。
"人力资源领导者需要培养如何在决定某项行动之前，在整个组织中提出问题并进行实验--成为基于证据而不是基于本能的人。"
我们最近的研究报告《人力资源的变迁》显示，目前只有42%的组织在使用数据来推动人力资源决策，因此还有很多工作要做。
8. 增加员工体验，带来主动性
这个行业最受欢迎的流行语在2020下一个十年似乎没有任何放缓的迹象，而且对员工体验的关注加强了。
我们的许多专家都提出了这个问题，包括人力资源分析的负责人苏米桑托·森(Soumyasanto Sen)，他坦率地解释道:“人力资源客户的消费需求已经开始了。”
9. 解决通知和设备疲劳问题的必要性
人们平均每12分钟就会查看一次手机——每天大约会收到64条手机通知。Exaqueo的Emily Fritz说:“随着屏幕时间对我们健康的负面影响受到审查，我认为我们将看到更多的技术调整，以解决围绕设备疲劳的健康问题。”
艾米丽相信，意识水平的提高也会延伸到通知。谈到Instagram最近决定从人们的帖子中删除“赞”，她说，技术将会效仿，在显示通知的数量和类型上变得更加经济。
10. 持续使用人工智能来建立更好的员工体验
对于Jazmine Wilkes，SEA电线电缆公司的人力资源战略官来说，人工智能正在崛起——未来也不会有什么不同。
不过，她补充道:“尽管人工智能正在占据主导地位，但我认为雇主们终于意识到，他们必须以人为本。
台球桌和开放式座椅并不是员工体验的地方。从你想表达感激之情的人那里获得反馈可能会有所帮助。”
11. 人力资源和人员团队就像技术和 “流程沙皇”
人力资源与变革公司的创始人佩里•蒂姆斯解释说:“通过对当前工作方式的回顾，数字工具可能会迫使对低效和浪费的内部流程进行回顾。”
因此，人力资源和人力团队就可以完美地引入更精简、更敏捷、响应更快的流程，以满足2020年人们和组织的需求——成为组织中的“流程沙皇”。
接下来将会发生什么?
新的工具正在颠覆传统的人才管理平台，因为它们首先是为员工设计的，其次才是人力资源部门，Josh Bersin解释道。
作者：杰斯.富尔
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考。
HR系统
【西班牙】HR软件公司Factorial完成1500万欧元的A轮融资
编者注：这是一家西班牙的正常的HR管理软件公司，目前没看出特别的来。。供参考
Factorial is one of the fastest-growing start-ups in Barcelona. Its software allows HR directors and managers to spend less time in administrative issues while focusing more in teambuilding. From left to right: Jordi Romero, CEO; Pau Ramon, CTO; and Bernat Farrero, CRO; founders of Factorial.
一家位于西班牙巴塞罗那的人力资源管理平台提供商 Factorial获得了1500万欧元的A轮融资。
该回合由CRV牵头，并由Creandum，Point Nine和K Fund参与。
该公司打算用这笔资金继续增加功能，并扩大其在欧洲和美洲的业务范围，已经在40多个国家/地区拥有客户。
由首席执行官Jordi Romero共同创立；首席技术官Pau Ramon；Factorial和CRO的Bernat Farrero提供了人力资源管理平台，使人力资源主管和经理可以将更少的时间花费在管理问题上，而将更多的精力放在团队建设活动上。
该公司现在将专注于开发新功能，例如人员选拔和招聘，绩效评估，时间控制或缺勤管理。
HR系统
社保代理19元！仁云以免费HR系统为切入，打造中小企业HR共享服务平台
在国家鼓励“大众创业，万众创新”，员工社会保障意识不断加强的背景下，社保公积金代缴、薪资外包等人事服务，成为中小企业尤其是初创企业的刚需；管控用工风险，优化人力成本，提升员工福利成为每个企业的必须；而传统的人事代理服务却存在着效率低下、服务费高、操作不透明等诸多弊端。
仁云公司（www.HROCloud.com）顺应互联网+的发展趋势，挖掘用户痛点，颠覆传统，以免费HR云系统为切入，使中小企业零成本使用HR云端系统，提高人事管理水平；建立全国共享交付中心（SDC），以共享服务方式向中小企业及其员工提供社保公积金代缴、薪资外包等一站式人力资源服务，将服务专业化、标准化、透明化，并保持高性价比优势。
据仁云公司CEO张向党先生介绍，仁云自2013年成立以来，一直奉行“关注需求，专注服务”的精神，努力为用户提供更好的一站式人力资源服务。在过去几年里，仁云专注于完成了四件事：
第一件事，组建了一支能打硬仗、技能互补的狼性团队。
仁云联合创始人张向党先生有十多年行业创业经验，多次成功创业。仁云核心团队来自用友、腾讯、CDP和外服等公司，从产品的设计、开发、用户体验、销售，到运营和服务均由合伙人负责。
大家合作共事多年，形成了相互协作、默契配合，为做成一件伟大的事情而拼搏的凝聚力。仁云也在不断的扩充团队，向市场发力，需要更多拥有梦想的大牛来加入团队。
第二件事，开发了一套人力资源云服务平台。
仁云人力资源云平台分为前台和后台两个部分。前台系统更像企业内部的HR系统，向企业HR和员工提供员工管理、考勤休假、工资计算、社保服务、APP移动应用等功能，方便处理HR日常事务；后台系统根据中小型企业用户服务请求，线上线下处理并反馈结果服务，实现人力资源O2O服务集中处理，共享交付。
该平台已在数千家企业、几十家HR外包公司和西门子中国共享服务中心获得良好的使用反馈，累计服务三十多万员工。
第三件事，制定了一套标准服务流程和管控制度。
不管是HR线上服务还是线下服务，因为存在企业需求差异和人事政策地域差异，为了保持服务的稳定和服务水平的一致，我们研究大量客户需求，分析各地政策差异，制定了一套标准的服务流程（SOP），并根据实际的业务处理，建立完善的服务管控方法制度（SLA），这是企业服务最重要的保障。
第四件事，初步完成重点城市布局和服务提供。
通过三年多的努力，仁云初步完成沿海和沿江的重点城市“弓形”布局，向北京、上海、广州、深圳、南京、武汉、成都等城市用户提供直营式服务，并以相同的服务标准和质量管控，通过落地伙伴实现全国200多个城市的服务。
随着以上四件事情的完成，仁云已夯实服务基础，优化服务流程，利用信息化工具，提升服务效率，逐步构建商业壁垒。现在，仁云以社保公积金代缴19元/月、薪资外包9元/月的全国统一服务“冰点价”冲向市场，不断扩大战果，快速向全国推进。
目前和仁云类似的有金柚网、51社保等公司，但张向党先生认为，首先市场成熟且规模巨大，应以服务创新和互联网工具，颠覆传统，为企业用户创造更大价值；其次，作为企业服务，更重要的是考验服务商的反应速度、执行力和服务质量，就像长跑一样，拼的是毅力和耐力；最后，人力资源服务天生具有金融属性，仁云未来也会接入个人理财和个人信贷等服务。
人力资源服务是企业刚需，希望这个市场在大家的努力下越来越好，使企业用户和员工更大限度的受益。
HR系统
2014年HR技术领域八种发展趋势
全球化、社交平台革命、移动技术和大数据的发展改变了2013年HR技术的格局。如果说2013年充满了变化，那么2014年就是决定掌控权的一年。专家预测了HR技术领域在2014年的八个发展趋势。
全球化、社交平台革命、移动技术和大数据的发展改变了2013年HR技术的格局。如果说2013年充满了变化，那么2014年就是决定掌控权的一年。专家预测了HR技术领域在2014年的八个发展趋势。
第一，继续融合。供应商们期望提供一整套能够满足每一位HR需求的软件，从招聘和新员工培训，到绩效管理以及薪资和考评，一应俱全。现在他们正面对比较棘手的情况：如何将所有功能无缝整合到一个单独的产品中。
第二，有特点的创业公司是新的收购目标。购买而非创建，这一趋势在2014年依然不会停止。主流供应商更倾向于关注那些有一技之长的小型创业公司，帮助开拓公司的招聘、人才管理和其他HR产品。
第三，企业内的HR系统最终会升级。最近有研究表明，超过五成企业都有意向升级或更换HR系统。然而，由于一些系统太过陈旧和定制化，更新过程并不会进行得很顺利。
第四，企业明白了如何进行具体的劳动力分析。企业在2014年将重点关注能够获取哪些员工相关的数据资源，通过这些资源能够分析出哪些信息，以及如何利用这些数据寻找和保留人才。
第五，移动技术将被优先考虑。HR技术的开发者将以移动应用为首要前提，然后再考虑更为传统的PC平台。
第六，员工评估不断增加。劳动力分析之所以要很长的时间才能找到立足点，是因为量化员工的技能比起分析财务结果或IT指标要难得多。在HR的测量指标当中有很多变量，但在2014年，量化软技能的评估工具将会有所进步，使员工评估更加精准。
第七，社交媒体变得全公司适用。近年来，许多人才管理套件在开发时会加上自己的社交协作层，来满足业务上对社交媒体的需求，但是现在这显得过于封闭。最好的工具应该是把HR部门的活动并流到整个公司更大的范围里。
第八，客户关系管理（CRM）有助于社会招聘。2013年很多企业都喜欢在Facebook、 Twitter 和YouTube的页面上吸引人才，但其实这只能做个广告，很难跟踪和管理。招聘客户关系管理工具是一款人才搜索引擎，许多平台已经开始利用这一工具满足招聘需求。
【文章来源：招聘新视野】
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