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20个招聘策略赢得2022年的人才争夺战
试图在候选人短缺的市场中寻找顶尖人才？我们汇编了2022年的最佳招聘策略，为您提供帮助。
招聘顶级人才需要的不仅仅是高薪和福利--你的公司需要给人留下深刻的印象，以强大的雇主品牌从其他雇主中脱颖而出，并以创新、突破性的方式进行招聘。
公司和求职者都在不断发展，他们使用的技术也在迅速变化。
在2022年，如果你想吸引和吸引求职者，你需要提供一个有说服力和凝聚力的候选人体验，充分利用你所掌握的技术。
为了帮助你和你的团队努力实现这一目标，我们为2022年的招聘策略做了总结。
什么是招聘策略？
招聘策略是指任何一种改善你的招聘流程的计划，以完成招聘目标，如：
提高工作机会的接受率
降低新员工流失率
吸引更多合格的候选人
简化申请程序，减少候选人的退出
招聘策略可以包括一系列的改进措施，如：
在某些招聘网站上发布信息
刷新候选人体验
简化你的申请程序
利用申请人跟踪系统
将你的招聘软件与新工具结合起来
2022年提高招聘成功率的20个有效招聘策略
1. 界定招聘的质量
聘用质量，招聘指标的圣杯，往往被归结为衡量招聘经理对招聘过程的满意程度。可以考虑从四个方面来衡量两年来你的雇员的成功：保留、表现、潜力和晋升或薪酬。
一旦这获得了可敬的势头，考虑将结果编入一个叙述中，就像Netflix的前CPO Patty McCord那样。她的招聘质量口号是什么？聘用优秀人才是为了识别优秀的匹配。你的是什么？
2. 不要对社交媒体招聘嗤之以鼻
社交媒体招聘是扩大公司人才库的一个好方法。
在社交媒体上发布职位空缺，尤其是带有申请链接的职位，是一个很好的招聘工具，因为即使是不感兴趣的人也可能认识适合的人并将广告传递出去。
社交媒体也是一种很好的方式，通过定期发布信息，展示你的办公室、现有员工和工作场所文化的片段。
3. 为员工的推荐提供奖励
在一个平衡的招聘策略中，员工推荐应该占到你招聘人数的40%左右。这样做的好处是令人难以置信的--降低每个员工的成本，很好地提升员工的士气，并且让员工对你的文化的积极和消极因素有一个内部的看法。
ERPS可以在你的企业中同样成功地用于难以填补的和大量的角色。诀窍是推销它并为管理提供资源。
4. 撰写诱人的职位描述
在撰写职位描述时，你应该确保它们是直接和具体的，并尽可能避免使用专业术语。
职位名称应不含流行语，角色摘要最多只能有几个短句。
职位描述的大部分内容应该是由列举的清单组成，包括理想候选人的硬性和软性技能、他们以前的经验和关键的工作职责和空缺职位的责任。
职位描述还应该包括关于你的公司及其工作文化的信息，以及关于如何进行工作申请的关键细节。
5. 创造性地进行招聘采购
你的品牌吸引了他们，但你是如何联系的呢？除了使用LinkedIn Recruiter（这是一个了不起的工具，对不对？），尝试在独特的地方采购。
一些创新的选择包括会议发言人名单、应用商店（寻找技术背后的人才）、亚马逊书评（寻找有洞察力的评论者）和Quora。你可以在你的招聘战略中增加哪些新的选择？
6. 首先优先考虑内部招聘
如果你还没有，让内部招聘成为你招聘战略的关键部分。你的公司中是否有人有兴趣做你所负责的角色？不要低估激情比经验的力量。
考虑把它变成一种轮换，你可能会发现你的内部候选人拥有两个关键的优势：他们了解你的文化和公司，然而他们的另类背景让他们对深层次的商业挑战有新的看法。
7. 为文化进步而招聘，而不是为文化适应而招聘
为文化适应而招聘，你就会被淹没在无意识的偏见的海洋中。想想早期的谷歌，他们把自己雇到一个斯坦福大学毕业生的回音室里。相反，要问每一个员工如何以独特的方式为企业文化添砖加瓦，而不是延续 "我也是 "的心态。
同样，就像招聘的质量一样，重要的是要提前确定你的未来文化是什么样子，而不是凭感觉去做。
8. 聚焦你最好的现有员工
在你公司的社交媒体和职业网站上夸耀你最好的人才--这对潜在的候选人来说是很好的，因为好的工作得到了赞赏。
但不要止步于此。让这些优秀的员工参加招聘会，大学招聘活动，以及其他任何你的公司可见的社区活动。
想获得真正的创意吗？可以借鉴德勤的做法，邀请你的员工制作自己的短片，讲述他们为你工作的原因。谈论一个真实的招聘策略。
9. 移动化
是的，确保你的职业网页和工作申请都是移动友好的，这是一个老生常谈的招聘策略。但是，使用短信来简化候选人的沟通继续扩大。
聊天机器人除了是安排和确认评估和面试的友好回应方式外，还可以让你进行 "文字筛选"，而不是花时间进行电话筛选。
10. 建立你的雇主品牌
太多的招聘人员和公司将他们的雇主品牌视为企业使命、愿景和价值观的平淡重述。
请记住，你的雇主品牌是一种动态关系，你的候选人是消费者。虽然视频、标语和调色板都是很好的资产，但当橡胶遇到道路时会发生什么？
诚实地看待你的候选人体验。因为一个沟通上的失误就会使你的品牌在glassdoor.com或Indeed上得到一个差评。更不用说，会永久地疏远一个候选人。
11. 监控你的在线评论
密切关注候选人和员工在上述在线论坛上的评论，将为你提供大量有关招聘营销真实性的信息。根据我的经验，这项工作的最大挑战之一是如何回应。
人才招聘的专业人士是出了名的工作过度，对网上的咆哮做出深思熟虑的回应可能超出你的能力范围。在你的组织中寻找一个能够积极支持雇主品牌建设这项工作的伙伴。
12. 利用虚拟现实
戴上你的VR眼镜。虚拟现实（VR）可以在基本层面上用于雇主品牌接触点，比如像通用磨坊公司那样向候选人展示你的总部。但它也可以用来为你的候选人提供对一个高度技术性角色的真实洞察力。
为了不让你觉得这是很前沿的做法，英国军队在2015年开始使用VR招聘技术。
13. 在你的候选人所在的地方闲逛
被动候选人可能是一群难以捉摸的人，他们往往对LinkedIn上的提示没有反应。解决办法是在他们生活的地方与他们见面。亚马逊在有争议的约会网站Tinder上发布其AWS职位是一个极端的例子。
下面是一些例子。
麦当劳和Snapchat
麦当劳正在利用这个社交平台招聘Z世代，根据SnapChat的数据，Z世代每天要访问该应用20次。
高盛和Spotify
该公司正在音乐流媒体应用程序上做广告，链接到一个职业测验，帮助候选人探索最适合他们的公司领域。
14. 组织一些招聘欢乐时光
通过在你的办公室为任何有兴趣在你的公司就业的人定期举办招聘欢乐时光，来产生嗡嗡声。
Salesforce将这一策略与他们的员工推荐计划相结合，取得了令人印象深刻的成功。这种方法的好处是，招聘人员有机会在一个轻松、有趣的环境中与潜在人才见面。
15. 减少候选人的压力
面试是令人畏惧的，就像第一次约会一样。尽你所能让候选人感到轻松。
虽然你可能不想请他们喝酒，但从一开始就对他们坦诚相待，了解他们的为人。例如，让他们知道面试过程需要多长时间，整个过程需要多长时间，以及他们在路上会遇到的每一个人。
16. 在你的ATS中进行挖掘
那些没能胜任前一个角色的优秀候选人？把他们记在心里，以便将来能找到合适的人选。当涉及到搜索特定的技能和背景时，了解你的ATS的能力。
让技术为你完成繁重的工作，这样你就可以腾出手来处理你的工作中的高接触方面。这种招聘策略是不费吹灰之力的。
17. 训练你的ATS
当然，你希望技术来筛选简历，这样你就不必去做了。但请记住，你所做的选择会影响技术在未来的工作方式。
在你把你的人类偏见施加到你可信赖的机器上之前，请三思。想知道候选人如何准备他们的简历以击败机器人？请看我们关于这个话题的文章。
18. 与以前的员工保持联系
你的一些最好的候选人可能是以前的员工！当一个有才华的人离开你的公司时，让他与你保持联系。当有才华的人离开你的公司时，确保你有一个正式的策略来保持联系。
在他们离开后的30-60-90天，以及一年后，与他们保持联系。给他们寄一张手写的卡片。带他们去喝咖啡。他们高兴吗？是否有一个新的角色是他们的理想选择？
在微软，大约有15%的员工过去曾在那里工作过并返回。考虑与你的分析团队合作，看看你的数字在哪里，并创建一个招聘战略来改善它们。
19. 乘着银色海啸的东风
将你有经验的工人纳入你的招聘战略。要求表现出色的员工推迟退休--可能在稍微不同的条件下--最重要的是，建立某种指导计划。
将你的年长的高潜力人才与你的年轻新员工配对。一个双向的指导/教学计划可能也会提高参与度。
19. 培养一个梦想的雇佣管道
红5工作室，一个应用程序开发商，确定了 "100个梦想的前景"，然后他们花了很多个月的时间来研究，建立关系，评估和销售他们。
这种创新的招聘策略使他们能够找到充分就业的顶级潜力股，而这些潜力股使用传统的主动采购方法是不可能成功被聘用的。大多数前景是由内部员工推荐的，这有助于减少误聘的数量。
20. ABR--永远在招人
根据（再次）Patty McCord的说法，它代表的是Always Be Recruiting! 这意味着，如果一个招聘人员是真正的业务伙伴，而不是一个接单人，他们就会激励他们组织中的每一个人也去寻找人才。
这种大局观推动了Netflix的爆炸性增长，提升了人力资源的作用。它也激发了招聘实践中的创造性和灵活性。所以，如果你选择了ABR，请准备好迎接一个令人兴奋的旅程。
好了，我的发言到此为止。现在是人才领域的一个迷人的时代。如果我们一起努力发展我们的招聘战略和实践，我们就可以摆脱人才战争，并意识到这不是战场，而是寻找共同点。
来自jobadder的Irene McConnell
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2022 年最大的人力资源科技趋势：将重塑业务的创新
持续的全球 COVID-19 大流行危机、大辞职和人才战争是 2022 年影响人力资源云和自动化技术行业的一些最大挑战。最近几个月，我们看到 CHRO 如何越来越多地使用顶级人力资源技术工具来评估人力资源战略的优势和劣势。技术在各种人力资源运营中的使用，使大大小小的人力资源团队能够改善其整体资源管理和跨职能战略管理，使技术驱动的组织具有敏捷的决策能力。随着我们进入人力资源技术时代的又一个新年，商业智能团体 (BIG) 忙于决定哪些工具和平台将帮助他们进行数字化转型之旅。
到 2022 年，我们预计人力资源领导者将通过引入成熟的人工智能和自动化应用程序和解决方案来优先考虑他们对人力资源技术堆栈的投资，这一趋势自 2018 年以来一直在持续。我们已经确定了人力资源技术创新领域的最大趋势，这些趋势将成为2022年成为主流。
区块链：2022 年人力资源技术趋势的第一发展
区块链有助于为所有人建立更大的信任。在企业中，HR的作用是相似的。当人力资源部门开始使用区块链解决方案进行数字人力资源运营时，CHRO 可以将“信任”作为员工品牌推广的通用代币。
组织在 2021 年将区块链技术支出推得更高，在全球各个市场和行业的投资超过 100 亿美元。从建立更透明的供应链到开发安全的金融服务，区块链在当前的技术堆栈中具有不可战胜的存在。
区块链不仅革新了核心 IT 功能，还革新了人力资源。
较新的区块链应用程序，例如智能合约、DeFi 工资单和薪酬应用程序、代币化奖励和认可以及智能 HR 资产管理，在当前的 IT-HR 集成中显示出巨大的前景。
随着组织越来越成为数据驱动的实体，处理来自不同来源的大量数据可能是一项艰巨的任务，尤其是对于涉及候选人背景调查、员工数据管理、安全和访问管理以及数据治理的 HR 团队而言根据 CCPA/GDPR 规范。
根据许多领先的人力资源领导者的说法，基于财务的工资管理显示了在企业层面采用区块链的最佳结果，使雇主能够最大程度地控制他们希望如何使用最新的加密货币支付模式来投资、奖励和留住顶尖人才。
以下是CHRO 如何使用 Gartner 的“区块链光谱”研究为人力资源职能部署区块链的快照。
LMS 的虚拟助手
CHRO 将继续大力投资于人力资源知识管理工具。通过将 AI 和聊天机器人引入知识管理堆栈，人力资源团队可以为其熟练和有才华的员工开发通往世界级培训、学习和发展 (TLD) 工作模式的最佳途径。
基于人工智能的学习管理系统 (LMS) 正在改变 CHRO 为员工制定培训和发展计划的方式。AI 虚拟助手 (AVA) 通过在培训计划的每一步提供超个性化体验来简化整个学习过程。聊天机器人和 AVA 使交互更加高效和情境化，即使学员只需单击几下即可获得常见问题解答和非常见问题解答的答案。
我们列出了一些基于人工智能的虚拟助手和聊天机器人可以在 2022 年简化人力资源经理工作的方式：
向寻求 HR 解决方案的受害员工提供背景信息，例如休假政策、工资单状态、录取通知书更新和会议时间表；
分析每个部门不同员工群体的各种员工敬业度趋势；
跨部门招聘和招聘趋势，以便在人力资源预算时做出更好的决策；
创建所有人力资源系统和合规指南的单一窗格概览，便于现场工作和远程工作场所的员工访问；
为 HR 和非 HR 职能构建敏捷的查询入围和冲突解决系统；
根据技能水平、绩效和能力映射，为每位员工创建个性化的私人 KMS 在线课堂。
通过在 LMS 程序中使用 AVA，公司可以减轻人工培训师亲自回答常见问题解答和非常见问题解答的麻烦，从而节省大量工时，这些工时现在可用于执行其他创造性任务，例如开发有竞争力的在线 TLD 和远程员工的销售支持课程。
统一和全渠道的员工沟通
您是否知道，全球 80% 以上的员工通常无法在办公桌或工作场所使用互联网消息工具？
每个企业都在寻求完美的人力资源沟通渠道，以巧妙地管理客户和员工的期望。统一和全渠道通信平台同步这些由数据分析、人工智能和自动化驱动的期望。
人力资源沟通预算在 2021 年缓慢但稳定地增长。
大多数人力资源主管并不了解人力资源软件行业中可以改善组织内部员工沟通的不同渠道。在 COVID 引发的大流行初期，管理人员采用创造性的方式与更大的劳动力群体保持联系，通常使用非传统的消息传递平台（未列为“联系我们”的渠道），例如 Facebook Messenger 和 WhatsApp。这些让所有人都感到困惑。员工最初感到与他们的经理和最高管理层之间的脱节。对于新员工来说，这被证明是他们加入公司时产生不满的主要原因。随着他们在公司花更多时间履行职责，
但是，当市场上有如此多的 HR 技术套件可用时，为什么 HR 经理和直线经理要等这么久才能与同行打破僵局？
这种行为有三个已知的原因：
缺乏领导主动性
缺乏操作新工具和 IT 解决方案的技能
在战略扩张期间采用孤岛式增长方法进行计划外招聘
值得庆幸的是，这种情况现在正在发生变化。
与客户体验管理不同，员工体验管理 (EXM) 相当简单。与员工保持一致的沟通和互动可以使用数据、情绪分析和 NLP 工具简化整个员工敬业度和绩效管理生命周期，这些工具已成为高级 HCM 解决方案的一部分提供的许多顶级员工沟通和协作套件的规范。2022 年，这些 HCM 套件将占据主导地位。
在线沟通渠道仍然是任何商业模式的中枢神经系统。随着企业进入混合工作文化的新时代，人力资源团队需要新的方法来简化和改进员工通信技术堆栈，以实现更好的连接。使用旧的人力资源技术不可能满足当前的亲社会活动、点对点协作、社交媒体宣传和视频接口的需求。
在 2022 年，我们都需要一个强大的统一人力资源沟通渠道来保持与业务的相关性。
统一的全渠道员工通信在 2022 年仍将是一项主导技术，就像 2020 年和 2021 年一样。尽管对实时员工通信的需求不断增长，但大多数企业仍然忽视了用于工作场所协作的统一全渠道消息传递工具。到 2022 年，这种情况将会改变。CHRO 和 HR 领导者承认需要对整个 HR 沟通堆栈进行现代化改造，引入情绪和分析驱动的平台来管理员工沟通。
通过采用统一的全渠道员工沟通解决方案，企业可以改善绩效管理，利用端到端 AI 和机器学习 EXM 功能加快数字化转型步伐。
视频智能
您是否看到最近 LinkedIn 视频和 Twitter 视频帖子数量激增，宣布新的 CXO 招聘或年度最佳表现奖获得者？与包含普通文本或静态媒体的帖子相比，包含视频的帖子获得了更高的受众群体参与度。
过去两年的视频情报统计数据显示，组织中所有职能部门的发展势头都非常强劲。显然，营销、销售和广告一直从为其营销活动部署视频智能工具中获得最大收益。人力资源团队正在追随这一趋势，以摆脱人力资源经理、供应商、合作伙伴、候选人、承包商、实习生和员工之间单向互动的传统形象。从开发招聘广告以吸引高素质人才到在线奖励表演者，内部团队的视频营销可以为每个人带来更好的结果。
视频已成为公司品牌推广中非常重要的资产，它们将在 2022 年人力资源技术趋势中占据突出地位。如果做得明智和诚实，视频内容可以改变人力资源经理的运作方式并实现其组织目标。在 2022 年将视频智能工具添加到 HR 技术堆栈有什么好处？您产生即时的投资回报率。视频智能工具可以帮助您通过以“即时”主题创建的以员工为中心的内容来宣传您的企业形象。
我已经提到了人力资源团队鼓励将视频平台用于各种目的的一些最酷的方式。
如何使用在线员工管理门户？
如何召开团队会议？
如何对候选人进行视频面试？
如何使用视频面试进行员工评估
如何与员工宣布领导层变动？
有关如何管理社交媒体句柄的提示
使用 AR VR 软件创建的沉浸式体验可以与视频创建平台分层，以提高个性化水平。AR VR 资源可用于向最近被雇用的新员工或在大流行期间从偏远地区工作且从未去过办公室的老员工展示工作场所的基础设施。
移动连接
您知道可穿戴追踪器将成为未来几年追踪员工绩效的核心硬件组件吗？
现在，移动使用占互联网流量的比例与基于 Web 的使用一样多。随着员工搬到远程工作地点，在组织层面改善移动连接的责任落在了 CHRO 的肩上。CHRO 现在正与 CIO 和首席数据官合作，鼓励使用移动设备进行组织内的关键操作。人力资源经理越来越多地使用移动智能手机拨打招聘和招聘电话，与在办公桌上拨打电话相比，成功率超过 60%。
非接触式访问管理、物联网驱动的桌面登录、用于健康检查的可穿戴通知，以及为弱势员工更新紧急联系号码的推送警报——2022 年的人力资源技术堆栈将全部是关于保持“移动”和“与人联系”在虚拟空间。
在 2022 年，利用移动连接趋势来扩展这种“与人联系”的理念将是一段迷人的旅程。如果 BYOD 统治了过去十年，那么 202X 将完全是关于使用移动智能手机开展人力资源业务。
作者：SUDIPTO GHOSH
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【重磅发布】2022年度中国人力资源科技发展十大趋势
HRTechChina 正式发布2022年度中国人力资源科技发展十大趋势，与大家探讨分享未来HR科技发展，欢迎一起交流，共同推动中国人力资源科技的进步与发展！
面对不断变化的病毒和不确定的未来，社会整体的数字化速度不断加快，这些都是组织和员工面临挑战和机会，2022年中国人力资源科技发展趋势将是面临重塑和加速的矛盾体。
优秀的HR同仁已经做好面对未来的准备，加速技能重塑和学习，更具有职业使命和同理心帮助员工和组织应对挑战。
2022年度中国人力资源科技发展十大趋势 图文版本如下：
简版十大趋势如下：
2022中国人力资源科技发展十大趋势文字版本：
数字化能力成为HR的关键优势
毫无疑问，优秀的HR已经用数字化来武装自己，做好应对未来的准备，这是关键优势
Z世代与未来工作交融的挑战
不管是未来工作的挑战还是新生代Z世代在职场中承担越来越多的责任，两者交融带来管理的挑战
人才吸引的魔方加速变化
吸引人才的不再仅仅是之前熟悉的个别关键因素，可能是多方位不同角度的魔方且不停旋转和变化
新技能挑战和学习的重塑
未来工作中不断涌现的新技能变化，HR需重塑学习以帮助组织和员工
数字化助理--HR应为经理人准备好的2022礼物
每一个HR都应该加速为经理人配备数字化的HR助理，为其赋能。需知道超过三分之二的员工更愿意与数字助理打交道。
全流程协作的智能化诉求
从数字化记录到全流程智能化决策建议的可能，更加开放与透明的组织更高效
劳动力市场改变对于科技需求的变化
一线员工和年长劳动者、远程员工等不同劳动力群里的动态变化对数字化的诉求加剧，尤其“灵就宫”成市场最大门派
混合办公和混合劳动力管理携手进入元宇宙时代
疫情加大线上的各种可能，远程协作、全球人才和管理边际模糊，元宇宙时代开启
人力资本分析加速影响组织绩效
越来越多的高级管理者决策依靠人力资本分析，这是积极的信号
独立的创作者经济崛起与DAO的可能
未来的组织模式可能不再是公司的模式，除去平台经济模式，DAO的可能性也越发明显
*DAO Decentralized Autonomous Organization
即去中心化自治组织的首字母缩写
更多趋势解读可以持续关注HRTechChina
关于HRTechChina
HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。
HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。
附录2022年度品牌活动计划和表彰认证评选安排
https://www.hrtechchina.com/48286.html
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为什么人力资本分析（People Analytics）是解决CEO们最关键业务问题的关键。
Stacia Garr在RedThread Research发布的一份新报告中说，如果最高领导层有效地使用人力资本分析（People Analytics），可以释放出数百万，甚至数十亿的商业成果。
在一份由Stacia Garr共同撰写的新报告中——《释放的隐藏超级力量：人力资本分析》（Unlocking the Hidden C-Suite Superpower: People Analytics ），这位分析师敏锐地发现了最高领导决策层在长期的重大趋势下的痛点，如多样性和人口变化，对机器学习和人工智能的关注，以及对更严格的人力资本指标报告的需求增加。Stacia与我们坐下来，回答了关于这些令人惊讶的发现的几个问题，以及为什么在做出关键业务决策时，最高层需要进行人力资本分析（People Analytics）是关键。
是什么启发你研究这种 "隐藏的超级力量"？
我们看到一个统计数字显示，超过90%的最高领导人认为人力资源部门在大流行病期间做出了有意义的贡献，但其中85%的人说他们不期望在大流行病结束后继续这样。所以我们想，为什么他们没有看到人力资源部门在推动业务成果方面可以做的更广泛的影响？我们决定寻找一些故事，以帮助我们了解人力资本分析（People Analytics）对最高层业务决策的影响。
你们发现的影响是什么？
我们的主要发现之一是，如果你有效地使用人力资本分析（People Analytics），你可以推动数百万甚至数十亿美元的重大业务成果。人力资本分析（People Analytics）不能只是生活在人力资源部门之下，被视为只为人力资源部门服务，而是这些团队（和技术）必须成为企业的合作伙伴，特别是最高领导层。一旦对话开始，人力资本分析（People Analytics）的领导者就需要被带入对话，尤其是现在。
我们的一个重要发现是，如果你有效地使用人力资本分析 ，你可以推动数百万甚至数十亿美元的重大业务成果。
在大流行期间，许多人开始在家工作，我们不知道如何做。现在，我们有很大比例的劳动力是远程或混合的。我们将再次需要从人力资本分析（People Analytics）中获得洞察力，以了解它是如何工作的。人们是否能够按照他们的需要进行联系？他们在工作场所感到安全吗？他们是否感觉到他们有连接和信息，以及他们需要的一切，以完成他们的最佳工作？
第二个组成部分是围绕多样性、公平、包容和归属感（DEIB）。我们知道，它现在非常重要，数据可以帮助我们衡量和了解我们在该领域的进展。
在与研究参与者的交谈中，有什么让你感到惊讶的事情吗？
我们没有想到的是，最高领导层、CHRO和人力资本分析（People Analytics）之间平衡关系的重要性。虽然文化很重要--数据驱动的文化更广泛地来说是很重要的--我听到的其中一件事是最高领导人的个性在设定期望方面的重要性。
我们知道，当你将人员数据与销售、财务和客户数据等业务数据结合起来时，这种数据的一些最大力量就会显现出来。但是，我们很惊讶地听到人力资源部门经常在组织内部遇到障碍。
考虑到我们知道这种组合可以有多大的威力，这些意想不到的障碍让人有点吃惊。最高领导人不会在不使用财务数据的情况下做出业务决策，也不太可能在不使用营销数据的情况下做出这种决策，所以人力资本分析（People Analytics）应该是进入所有领导人决策中的一个数据点。最重要的是要知道，这实际上不仅仅是关于企业的底线。
是什么让最高领导层对接受人力资本分析 犹豫不决？
缺少一个单一的真相来源。如果没有这一点，我们如何根据可能影响公司数百万美元的信息做出决策？人们对人力资源部门在这方面的能力缺乏信任，不相信他们提供的信息和见解会是准确的，应该达到做出商业决策的水平。另一个组成部分是速度。如果最高领导层需要一个答案，而它需要四个星期才能提供，这就是不能满足需求。
人力资本分析 和人力资源部门的领导可以做什么来让他们加入？
一旦你的基线数据问题获得了人力资本分析（People Analytics）所需的可信度，第二步就是真正帮助最高领导人理解人力资本分析（People Analytics）能做的不仅仅是报告或只是给他们提供基本数据。人力资本分析（People Analytics）的力量在于回答那些对企业来说具体而关键的问题，并且能够迅速扭转局面，提供那些数据驱动的洞察力，以做出更好的决策。
反过来说，最高领导人需要做什么工作来激发更多的数据驱动的领导力？
首先：在人力资源部门内进行数据投资，在财务部门内进行数据投资，并鼓励两者之间的联系。
第二：最高领导人是那些通过使用这些数据并熟练掌握这些数据来树立榜样的人。仅仅告诉你自己的人，"你去做这个，我看一些仪表盘就够了 "是不够的。这是不足够的。
最高领导人还需要邀请人们分析团队加入。他们显然是组织中最有权势的领导人，而且人力资本分析（People Analytics）团队也不可能以边缘方式进入会议桌。因此，这意味着最高领导人需要说，"嘿，这上面有什么数据？人员数据是什么？我们对人的了解与我们从财务部了解到的情况有什么相似之处？"
因此，这其中的一个重要部分是邀请他们参与进来，并对他们需要知道的东西设定明确的期望。
最高领导人如何利用人力资本分析（People Analytics）来帮助解决辞职潮？
人力资本分析（People Analytics）学能够真正擅长的领域之一是预测人员流失。我们在报告中举了一个很好的例子，讲述了一个组织能够以95%的准确率预测员工的离职时间，并且他们制定了可以实施的计划来解决这个问题。
该计划在留住员工方面的效率提高了25%，并且有100%的投资回报，因为他们能够将这些关键员工留在组织内。
对于领导者来说，尽快在人力资本分析（People Analytics）方面进行这些投资真的很重要，因为在大辞职浪潮中，不一定是开始尝试弄清楚这个问题的时候。
关于早点开始比晚点开始好。关于这一点，最后一个问题。领导人如何才能开始使用人力资本分析？
如果最高领导人想知道18个月后会发生什么，他们可以预防什么，并使用人力资本分析（People Analytics）来做到这一点，他们需要从今天的数据基础开始。我们在IBM的数据中看到一个非常有趣的统计数字，显示80%的最高领导人认为他们在大流行病期间对员工做得很好，而只有40%的员工有同样的想法。两者之间存在巨大差异。如果你对洞察力和新信息持开放态度，你将真正能够利用这些信息并做出一些积极的改变。
一些领导人可能会感到有点不知所措。但我想向人们说明，你只要迈出第一步，把你的数据整理好，问一些有助于做出具体商业决策的问题，就可以开始了。
你不需要解决所有的商业决策。你甚至不需要马上解决最大的问题，但要弄清楚你可以用人们的数据做出哪些决定，对这个特定的问题产生重大影响。
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重新定义2022年的人力资源趋势
负责任的文化使一个好的组织变得伟大，而伟大的组织则是不可阻挡的。
-亨利-埃文斯（Henry Evans）
A culture of accountability makes a good organization great and great organization unstoppable.
-Henry Evans
工作场所文化一直是招聘、保留员工和公司整体成功的重要因素，它现在比以往任何时候都是成功复苏和企业生存的关键。根据研究，员工更倾向于加入和退出具有优秀企业文化的公司，而这些公司在提升员工内在价值的同时，收入也高达五倍。
这个惊人的数字应该让CEO们夜不能寐! 这是一个暗示，公司文化还没有达到许多企业 "差异化 "的地位。
以下是对2022年人才管理趋势的一些预测。
趋势一：管理多代同堂的员工队伍
问：一个出生于新千年的大学毕业生和一个几乎退休的同事有什么共同之处？
答：比我们想象的要多得多!
他们处于不同的人生阶段，有不同的职业目标，在人生的不同阶段接触到电脑，但他们都重视灵活性、工作与生活的平衡，以及与他们价值观相同的雇主。
管理不同年代的员工的尝试应该包括致力于解决他们独特的关切，同时强调他们的相似性。许多企业发现这项任务不堪重负，但通过适当的沟通，它是可以完成的。
趋势二：伟大的回归？远程、混合和亲身工作模式
工作与生活的平衡和灵活性并不是新的话题，但这一流行病使非常规的工作安排比以往任何时候都更加引人注目。公司在展望未来时正在考虑各种模式，一些公司倾向于全面回归办公室，另一些公司则完全采用远程办公，还有许多公司试图理清混合安排的具体细节。
企业将需要评估每种模式对生产力和文化的影响，决不能忽视这个问题。员工对他们喜欢哪种模式有分歧，但他们会想知道企业的政策。那些不提供灵活性的企业会发现他们的竞争对手提供了灵活性，因此他们的招聘和保留工作将受到阻碍。
趋势三：新的福利和津贴范式：个人化
从所提供的福利和津贴来看，个性化是当今劳动力高度重视的一个原则。随着进步的企业在提供福利方面越来越有创意，曾经的 "套餐 "已经变成了自助餐的形式。
健康保险和个人发展机会仍然很普遍，但灵活性计划和大型度假套餐也被纳入其中。个人表彰计划提高了员工的士气。对于在家工作的人来说，家庭办公室的预算是有意义的。心理健康计划、托儿所支持和其他各种福利正在被利用，以吸引那些关注点已经超出金钱报酬的劳动力。
趋势四：对关键技能的重视程度提高
大多数行业都在快速发展，随之而来的是，大多数硬性技术技能的保质期是有限的。软技能，如学习、沟通和处理异常情况的能力，更具有可转移性，在招聘过程中也变得更有价值。
因此，可怕的 "你怎么看 "或 "告诉我什么时候 "的问题，使一些面试者感到不安，已经变得无处不在了。虽然这些软技能不像更多的技术能力那样可教，但它们可以通过培训和发展得到发展，并应受到重视。企业需要调整他们的方法--在许多情况下，过渡到数字优先的模式--也快速跟踪了对学习数字技能的关注。
趋势五：远程工作的网络安全
远程工作模式的缺点是，同事之间的直接互动较少。如果IT部门的成员不经过他们的办公桌，员工可能容易养成不良的安全习惯，使公司处于风险之中。
由于网络攻击的故事经常成为头条新闻，公司被提醒定期评估的重要性，全公司的意识，以及制定强有力的政策。
趋势六：不重视文化的公司将很难留住人才
尽管许多雇主的就业情况很糟糕，但数据表明，公司文化并没有得到应有的重视。未能将公司文化放在首位的公司将自食其果。文化，就像财务、营销和运营一样，需要持续的监控，而那些努力改善文化的人将获得好处。采用正确的评估程序对于创建一个公平的绩效管理系统是至关重要的，在这个系统中，你可以通过每一天的经历来庆祝和尊重每个人的独特性。工作市场，就像消费行业一样，竞争激烈，使沟通成为必不可少的组成部分。那些在这一领域蓬勃发展的公司应该预示着他们的成功，因为这将有助于他们的招聘工作。
趋势七：员工的幸福感仍然是中心议题
员工的心理健康很可能仍然是一个首要任务。许多员工--以及他们的经理--继续努力在大流行的工作和生活之间取得健康的平衡。2022年的工作场所趋势之一是为员工提供缓解压力的工具。这可以通过为员工提供冥想应用程序订阅、瑜伽中心会员资格或福祉活动或网络研讨会通行证来实现。
作为维持高效工作文化的守门人，有必要重新定义人力资源的角色。通过说商业语言，支持员工的需求，拥抱创新，并配备正确的工具来积极应对任何可能的变化，公司将不可否认地能够证明他们的价值并展示真正的领导力。
HRTrends
大咖谈：2022年需要关注的员工体验趋势
Futurist Jacob Morgan has his eye on a few things for 2022. Here’s what he’s flagging out for the coming year.
我记得我第一次写《员工体验优势》这本书的时候，这本书是在2017年出版的，差不多有半年了。当时，它还是一个新的概念和想法。一些组织倾向于它，但许多人认为这不是一个需要关注的转变。今天，我非常自豪地说，员工体验已经成为世界各地组织的第一大人才趋势（我敢说是商业趋势）。我们终于意识到，我们需要从创建假设人们需要在那里工作的组织转变为创建人们想要在那里工作的组织。
我们现在看到了比以往任何时候都更多的员工体验工作名称、品牌和信息、团队和倡议，这是非常令人兴奋的。
现在，2021年即将结束，我想分享一下我在2022年要关注的几件事。
关注人
组织现在不再仅仅是工作的地方。它们是治疗师、餐馆、财务顾问、健身房、教练以及职业和生活规划者。这意味着我们需要从将员工视为单纯的工人转变为将他们视为人。
弹性工作是工作的未来
我已经谈论这个问题很多年了，但现在灵活的工作已经到来，我并不是指虚拟工作。我绝对相信，面对面的工作和关系仍然有其存在的意义。但灵活工作意味着我们对何时、何地、如何工作有更多的控制。
重新定义工作
在过去的两年里，各组织不得不退后一步，重新定义作为一个员工、一个领导者的意义，甚至是工作的意义。在2022年，我们将回到基础，重新审视这些定义和概念，为我们都是其中一员的新工作世界重新创造一些东西。
员工体验将占主导地位
有很多关于 "伟大的辞职 "的讨论，但我更愿意把它看成是 "伟大的机会"。意思是说，现在是利用我们所看到的变化来真正把人放在第一位的时候了。我们必须专注于文化、技术和空间，以创造伟大的员工体验。对于那些愿意适应的公司，他们将看到巨大的成功和进步。
创造性地使用人才
每个组织都在告诉我，他们正在感受到人才的紧缺，这意味着寻找、吸引和保留人才越来越难。为了解决这个问题，各组织正在超越他们自己的地理位置，创建校友网络，并超越传统的招聘策略来引进人才。是时候进行创新了。
人力资源部门转型关注人
人力资源专业人士不再是人力资源部门，他们现在必须认为自己是在进行转型。我们从未像现在这样需要人力资源部门不要像传统的人力资源部门那样思考、行动和做人。他们必须更广泛地思考未来的工作，以及他们如何能够塑造和设计它，而不是适应它。人力资源专业人员还需要开展大规模的教育活动，让组织中的每个人都知道他们是谁，他们做什么，以及他们可以如何帮助。我发现，人力资源部门以外的大多数人都不知道人力资源部门到底是做什么的。
这些是我在2022年要关注的一些大变化（还有其他一些）。这将是激动人心的一年，充满了增长和转型，而人力资源部门的领导人将处于这个中心。
记住，未来的工作不是发生在你身上的事情，而是你帮助建立的事情。扮演一个积极的角色，而不是坐在一旁。
有一句名言，权力大，责任大，但这句话的反面也是正确的。巨大的责任带来巨大的权力，所有读到这篇文章的人都有巨大的责任去做出改变，这意味着你也有权力去做出改变。
问题是，你是否真的打算用这种力量做一些事情？
A focus on the whole person
Organisations are now longer just places of work. They are therapists, restaurants, financial advisors, gyms, coaches, and career and life planners. This means we need to move away from looking at our people as just workers to understanding them as human beings.
Flexible work is the future of work
I’ve talked about this for many years but now flexible work is here to stay and I don’t mean virtual work. I absolutely believe that there is still a place for in-person work and relationships. But flexible work means we have more control of when, where, and how we work.
Redefining work
Over the past two years, organisations have had to take a step back to redefine what it means to be an employee, a leader, and what it even means to work. In 2022 we are going to go back to basics to revisit these definitions and concepts and recreate something for the new world of work that we are all a part of.
Employee experience will dominate
There’s lots of talk of the ‘Great Resignation’ but I prefer to look at it as the ‘Great Opportunity’. Meaning, now is the time to take advantage of the change we are seeing to truly put people first. We must focus on culture, technology, and space in order to create great employee experiences. For the companies out there who are willing to adapt, they will see tremendous success and progress.
Getting creative with talent
Every organisation is telling me that they are feeling the talent crunch, meaning it’s getting harder and harder to find, attract, and retain talent. To combat this organisations are looking beyond their own geographic locations, creating alumni networks, and are looking beyond traditional recruiting strategies to bring in talent. It’s time to get creative.
HR moves to Human Transformation
HR professionals are no longer in human resources; they must now think of themselves as being in human transformation. Never before have we needed HR to not think, act, and be like traditional HR. They must think more broadly about the future of work and how they can shape and design it as opposed to adapting to it. HR professionals also need to go on a massive education campaign to let everyone else in the organisation know who they are, what they do, and how they can help. I find that most people outside of HR have no idea what HR actually does.
These are some of the big changes (along with a few others) that I am going to be paying to in 2022. It’s going to be an exciting year filled with growth and transformation and HR leaders are going to be at the centre of that.
HRTrends
2022年人力资源将出现7种不同的情况
人力资源专家Lars Schmidt写道，唯一确定的是不确定性。但有一点是明确的：人力资源部门作为后台职能部门的日子已经过去。
两年前，当我在结束为期一年的《快速公司》关于21世纪人力资源的系列报道时，我写了关于2020年人力资源世界将如何变化的文章。然后，全球大流行病、关于种族公平和社会正义的新对话，以及向工作数字化的大规模转变，加速了许多这些预测的发生。
过去的两年对人力资源领域来说是一个过山车。我们的任务是带领我们的组织渡过一代人一次的大流行病，设计和修改（再修改）返回工作场所的计划，创建新的 "云端人员操作 "远程工作模式，等等。
这个转型时代的双重性是深刻的。人力资源和人事职能已被提升到我们长期追求的地位，因为我们对驾驭过去一年的所有动荡局势至关重要。据Indeed报道，这导致了87%的需求增长。另一方面，这种中心地位所带来的情感损失导致了高水平的职业倦怠，有经验的高管正在从运营商的角色中转型。这些责任的重量--加上他们的领导、团队和员工的压力和不确定性--是对这种地位和需求增长的一种抗衡。
当人力资源和人员运营领域展望2022年时，我们更清楚地关注我们所面临的变化以及我们在推动工作世界持续演变中的作用。我们已经越来越适应弥漫在大流行中的模糊性，并了解到需要有灵活的方法来适应我们不断发展的新工作世界。
人力资源领域是一个光谱，有些人仍然在主要是事务性的传统环境中运作，有些人则有更进步和积极的做法。这些是人力资源部门在2022年将开始对后一类人采取的一些不同方式。
HYBRID 2.0
当大流行病在2020年3月席卷全球时，工作的世界一夜之间变成了远程，将他们基于办公室的通信和协作系统移植到数字系统。这并不漂亮，但我们想出了办法。2021年带来了 "回归工作场所 "的希望，因为疫苗已经推出，大流行前的办公室愿景似乎就在眼前。然后，新的变种出现了，推迟了这些计划，使我们回到了不确定的周期。
在过去的两年里，我们一直依赖的远程和混合工作模式在很大程度上是以办公室为中心的框架，被移植到了数字领域。会议仍然是完成工作的核心方式。我们为进入办公室的人和他们的远程同事创造公平和平等的努力在很大程度上是不一致的。
随着我们进入2022年，那些成功驾驭这一新的工作环境的公司将更有意识地重新设计他们的人力资源操作系统和结构，使之更加基于云。我们将更善于摆脱同步工作，更有意识地重新定位到异步作为默认的操作模式。本应是电子邮件的会议 "这一陈词滥调实际上将导致更多的电子邮件。我们将使用像Loom这样的工具来发送视频信息，在5分钟内描述通常需要30分钟的会议。当我们召开会议时，他们会经过深思熟虑，有议程，提前发送预读材料，并且只包括那些推进该项目所需的人。
灵活性规则
人力资源部门过去一直遵循 "一刀切 "的做法。现在不是了。在过去的两年里，我们做了很多倾听员工意见的工作，以更好地了解他们的工作情况，他们需要什么，以及更多。这种意识使人力资源领域重新聚焦于员工体验，并使我们能够与员工共同创建项目，而不仅仅是为他们服务。
通过大流行病的工作强化了这样一个现实，即不同的员工有不同的需求。有些人急切地想回到办公室。有些人将永远不会回来。有些人希望有权力选择他们工作的时间和地点。那些赋予员工自主权以做出最适合他们的决定的公司将有明显的优势。
公平、包容和机会
在过去的十年中，我们的方法已经超越了 "多样性"，包括公平、包容、归属和访问。在乔治-弗洛伊德被谋杀后，科技巨头们为种族平等倡议投入了38亿美元。但这是否对推动变革产生了有意义的影响？
人力资源领域仍有许多工作要做，以根除渗透到我们公司的不公平制度--从薪酬公平到董事会代表。虽然一些公司已经做出了反种族主义的承诺，但其他公司似乎又回到了过去的习惯中。
向远程和混合工作的转变也在影响着我们的多样性、公平和包容的努力。消除地理上的限制，打开了人才库，创造了更多接触人才的机会，这对招聘产生了积极影响。随着越来越多的公司接受远程构建，人力资源团队必须更加注意并有意在这些新的分布式团队中保持公平。
人才流动继续
我们已经用大量的笔墨报道了伟大的辞职事件，也感受到了公司内部流失率飙升的痛苦。在这种动荡之下，真正发生的是 "大迁移"，正如行业分析师和作家Josh Bersin有效地描述的那样。
目前的就业市场是白热化的。招聘人员的职位发布量超过了软件工程师，因为各公司都在这个竞争激烈的招聘市场上争夺优势。这场 "人才争夺战 "现在已经超越了技术领域，正在扩展到包括零售业在内的各个领域，这些领域的雇主正在提供以前罕见的福利，比如签约奖金。根据美国劳工部的数据，职位空缺已经连续五个月超过1000万。
今天，45%的美国全职雇员部分或全部以远程方式工作。虽然这个数字可能会随着更多公司在2022年实施重返工作岗位计划而下降，但它仍将是我们劳动力的一个重要部分。提供远程或混合工作的雇主的比例大大减少了招聘的摩擦。2022年，虚拟面试和招聘的便利性将继续推动人才迁移。为了抵消这一点，公司必须加倍努力，建立良好的工作场所--优先考虑职业发展、灵活性、学习和发展，以及吸引和保留人才的整体奖励计划。
元宇宙正在到来
今年早些时候，Facebook将其名称改为Meta，这表明他们计划投资扩展到元宇宙，这引起了很大的反响。虽然虚拟现实并不新鲜，但获取的障碍（主要是硬件）继续降低，为人力资源和人员运营开辟了更多的用例。
当那些已经迁移到远程和混合模式的公司在努力填补饮水机时刻和现场会议的空白时，元空间将帮助弥合模拟和数字的鸿沟。像Remote和埃森哲这样的公司正在向新员工发送Oculus VR头盔，用于从入职、培训、会议到更休闲的永远在线的空间，员工们可以在这里联系、玩游戏和一起观看现场活动。
我们雷达上的web3.0
虽然我们还没有看到对人力资源的广泛影响，但我们应该关注它的发展。总体而言，web3.0包括技术、开放标准、加密货币、区块链、不可伪造的代币（NFTs）、去中心化自治组织（DAO）、去中心化金融（DeFi）社区和新的创造者经济的组合。
几个月前，当 "金融快闪 "ConstitutionDao以微弱优势购买宪法副本时，你可能已经了解了DAO。就人力资源影响而言，DAO的共享所有权和透明度可能具有更广泛的影响，包括缩小薪酬差距。
加密货币已经在一些公司发挥作用，包括Airbnb、Uber、Facebook和其他公司，他们为员工提供加密货币作为工资或奖金的选择。在提供加密货币作为工资时，人力资源部门需要驾驭法律和税收的复杂性，包括关于必须如何支付工资的州和联邦指导方针的混合。
伟大的重置
这场大流行已经颠覆了许多长期以来工业时代对工作本身的构建。工作发生的时间、地点和方式已经超越了那些在办公室里朝九晚五的有限传统观点。当然，总会有一些传统主义者希望回到大流行前的工作时代，但这个时代已经不存在了。在2022年及以后，他们会在那些努力吸引和留住人才的公司里。
伟大的重启要求人力资源部门检查我们的做法，舍弃那些不再为我们的公司和员工服务的做法，并为上文详述的一些新的工作结构重新建立。它要求我们从人力资源项目的规定玩法中转移出来，并愿意试验和采用新的做法。它将以员工体验为中心，与我们的员工共同创造。
人力资源作为后台职能的日子已经过去了。我们这一代人重新定义工作本身的机会正摆在我们面前。我们能迎接这个时刻吗？我相信我们可以。我们将在明年的文章中看到我们已经走了多远。
作者：LARS SCHMIDT fastcompany
HRTrends
12个新的人力资源趋势和2022年的预测
开始为2022年做计划永远不会太早。那么，2022年的主要人力资源趋势是什么，你如何为它们做准备？
这里有一些预测，在展望2022年的人力资源状况时，你应该考虑这些预测。
了解年轻的员工。
年轻一代重视工作与生活的平衡，更喜欢灵活的时间安排和远程工作方式。管理人员和人力资源专家可以通过了解年轻员工的工作习惯和职业价值观，创建业务规则，让他们保持参与和快乐。
更加数据化的人力资源。
人力资源部门要处理大量的数据，而现在已经到了通过人力资源分析将这些数据用好的时候了。人力资源分析允许专业人员对他们收集的数据有更深入的了解，使他们能够对劳动力做出更明智的选择和预测。企业高管也将从这些数据驱动的洞察力中受益。
员工的福祉是重中之重。
员工是一个公司最宝贵的资产，照顾他们是人力资源部门的责任。通过实施一个优秀的健康计划，员工的参与度可能会提高。雇员的压力比以往任何时候都大，雇主在提供工作场所健康倡议方面面临着压力。健康计划改善了员工的福利，并协助员工保持优秀的健康状况，使他们在工作中更有生产力和参与度。
人工智能和VR正被用来为人力资源团队提供动力。
将人工智能（AI）嵌入人力资源技术的可能性一直在持续增长，今天，有各种人力资源程序从AI整合中受益。任何人力资源专业人士都应该关注人工智能在人力资源方面的发展，因为它保证了更好的未来规划，同时也为团队提供了必要的技能来推动变革。
吸引员工的创新方法
员工参与是当前许多人力资源趋势和困难的核心。帮助员工提高技能并在事业上取得进步的学习和发展，是人力资源专业人员可以让他们的员工在工作中更加快乐的一种方法。现在，员工也要求获得更多关于企业运作的信息，并在公司战略和实施中拥有发言权。
接受零工经济。
随着零工经济的发展，常规工作的日子可能已经不多了。越来越多的员工选择了灵活的临时工就业；事实上，临时工经济已经雇佣了三分之一的劳动力。人力资源专家和高级管理人员必须找到新的方法，以保持员工的适应性和效率，因为这种过渡摆脱了传统的长期就业。
传统的工人管理方法可能会被用于员工监控、入职和离职的软件和应用程序所取代。
对领导力发展进行更多投资。
随着人力资源团队解决技术在工作场所的增长所产生的技能差距，未来几年的支出可能会增加很多。由于这种明显的领导力差距，人力资源团队将更加专注于促进其组织的领导力发展计划。除了再培训或提高技能外，补充领导力已显示对一些企业有帮助。
人力资源外包市场正在扩大。
随着人力资源的责任变得越来越复杂，越来越多的公司正在寻找方法来提高他们人力资源部门的效率。令人惊讶的是，这导致了将人力资源活动外包给具有必要技能的专家的趋势。
人力资源在商业目标中的重要性增加，以及人力资源技术的广泛使用，可能促成了人力资源外包的上升。
人力资源聊天机器人正在成为标准。
除了区块链和虚拟现实，聊天机器人是人力资源部门有望用来提高员工体验和效率的另一项技术。聊天机器人通常由人工智能驱动，可以自动完成占用人力资源工作者时间的任务，如回答有关业务规则和福利的询问。这些智能助手还可以为员工入职和培训提供相关信息，为每个人节省时间。
再培训
随着人力资源部门面临技能的匮乏，统计数据显示，再培训正变得越来越重要。更多的首席执行官、高管和人力资源团队并没有加强招聘工作，而是专注于对员工进行再培训和提高技能，以实现他们的企业创新和企业目标。例如，LMS软件系统可以通过让员工按需访问所选材料来协助工作场所的学习。
迈出持续绩效管理的第一步
鉴于大多数公司认为目前的绩效管理方法不能为企业提供价值，更多的人力资源团队正在尝试建立管理员工绩效的新技术，这并不奇怪。如今，公司正在从每年的绩效审查转向持续的绩效管理。管理者也需要给予足够的指导，不仅是为了提高绩效，也是为了学习新的能力。
通过确保企业有一个开放的沟通和合作的文化，人力资源专业人员可以协助转变绩效管理的做法。
为未来的劳动力做好准备。
正如前面的人力资源趋势和预测所示，未来对人力资源部门来说既有巨大的潜力，也有令人生畏的困难。这些考虑迫使人力资源专业人士寻求并实施创新方法，以保持其核心任务的生产力和效率，特别是在员工参与和保留方面。
由于技术的进步，人力资源专业人士的运作方式也在发生变化。虽然人力资源软件可以帮助处理耗时的琐事，但人工智能（AI）和虚拟现实（VR）等更复杂的技术将提供更大的好处，人力资源团队可用于人才招聘和分析等业务。
人力资源专业人士可以预测人力资源领域的变化，并开始根据需要改变公司程序，通过紧跟这些人力资源趋势，让你的员工为应对大流行病的新常态做好准备。
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现在就拥抱5个领导力趋势，为2022年做好准备
现在是时候逆袭旧体制，打造新趋势、新文化和新公司了。
随着2021年的结束，是时候反思这场大流行病对商业世界的冲击有多大了。一些领导人正在拥抱变化，受到鼓舞，以新的方式发展他们的业务。其他人则被迫采取不同的思维和行动方式，拼命希望事情能够恢复正常。不管那是什么。
但我们永远不会回到正常状态，我们也不应该想回到正常状态。社会面临着前所未有的挑战，我们正在努力应对不平等、气候变化、摇摇欲坠的医疗保健系统和供应链、劳动力短缺、人工智能等技术的发展以及两极分化的政治制度。这些挑战的重量既能让人感觉到压迫感，同时也能让人感觉到动力。现在是领导人照镜子的时候了，承认我们一直以来的做事方式是行不通的。我们必须改变我们经营企业的方式，改变我们对待员工的方式，改变我们对地球的影响。
如果你想成为站在变革前沿的领导者，现在是拥抱新的领导方式的时候了。现在是违背旧制度，打造新趋势、新文化和新公司的时候了。
作为一个具有颠覆性的高管，在过去的十五年里，我学会了如何在挑战现状的时候靠拢你得到的反击。领导一家员工持股的公司，我体验到把员工放在第一位是多么简单。在管理从工具制造公司到技术公司的转型过程中，我已经知道了如何克服挫折和失败，坚持不懈地将愿景变为现实。通过接受2022年的这五个领导力趋势，你也可以做到这一点。
1. 创造一种幸福的文化
根据美国疾病控制中心（CDC）的数据，抑郁症每年估计会造成2亿个工作日的损失，并给雇主带来170亿至440亿美元的损失。这是一个惊人的数字。
未来的领导者们正在关注。当我们进入2022年时，我们必须创造出员工幸福感第一的文化。这样的改变从高层开始，领导人必须树立一个榜样。公司管理团队的每一个人都必须致力于工作场所的福祉，塑造一种整体的生活方式，将身体、情感、心理和精神健康作为首要任务。工作、工作和更多工作的日子已经过去。人们渴望在生活中获得更多的平衡和健康，而那些忽视或抵制解决这个问题的领导人将被甩在后面。
第二，领导者必须建立一个支持性的环境，关注整个人，而不仅仅是工作部分。一个支持性的环境为抑郁症和其他心理健康问题提供资源，并为锻炼和健康饮食行为提供激励。公司必须提供解决心理健康和财务、精神和社会福利的EAP服务。创造一个支持性的环境需要对培训进行投资。关于如何创造心理安全的培训，让员工感到安全地谈论他们的福祉。培训如何更有同情心，以及何时认识到员工正在挣扎。关于如何谈及挑战性问题的培训。关于如何生活得更健康的培训。
最后，保持沟通渠道的一致和开放。改善和维持福祉是一个过程。有时，每前进一步就会有两步的退步。帮助员工保持良好状态的最好方法是公开讨论他们的进展和挫折。领导人应定期与他们的员工联系，了解事情的进展情况，并每周就福祉问题进行有意义的对话。
相关的。你的公司是否在拥抱这些员工福利的趋势？
2. 投资于你的员工的发展
牛津大学的研究人员在2013年发表的一项研究估计，在接下来的20年里，美国总就业人数中仅有不到50%有自动化的高风险。难怪围绕着未来的工作会有如此多的恐惧。我们不明白这对我们的职业和生计意味着什么。不了解未来的工作会是什么样子，是令人不安的。这就是为什么领导者必须接受提高劳动力技能的做法。
领导者可以从制定学习和发展计划开始，重点是学习新技术和软件，提高具体工作的知识和技能，并教授有效的管理和领导技巧，包括同理心、倾听、解决问题和沟通等权力技巧。有效的技能提升计划包括工作轮换--在不同的工作岗位之间调动员工，以及工作扩大--为员工的工作增加新的任务和责任。最后，考虑投资于辅导和指导活动。在我的公司，我们使用外部教练来帮助提高关键员工的技能，结果非常好，尽管在扩大规模方面具有挑战性。如果你提供结构和设定期望，同行之间的辅导和指导也是非常有效的。
3. 解决你文化中的不平等问题
根据盖洛普最近的报告《员工倦怠。原因和治疗方法，"76%的员工至少有时会在工作中感到倦怠，28%的人说他们'非常经常'或'总是'在工作中感到倦怠。" 而导致倦怠的首要因素是什么？工作中的不公平待遇。
领导者有责任确保工作场所尽可能的公平和公正。要知道从哪里入手并不容易，我建议你从薪酬开始。完成对员工薪酬的全面评估，从各个角度来看，如性别、角色以及个人贡献者、中层管理人员和行政领导之间的差距。然后解决不平等的问题。没有理由让首席执行官的收入比一般工人多350倍，也没有理由让你的公司的唯一目的是为其股东实现价值最大化。这些都是我们发现自己处于这种惊人的不平等和对我们的领导人深深不信任的情况的一些原因。
当然，除非你是一家员工所有的公司，像我们一样。我们的目标是为我们的股东实现价值最大化，这是因为我们的股东就是我们的员工。我们的目标是为我们所有的员工创造价值和财富，而不仅仅是少数幸运地站在顶端的人。更多的公司应该接受这种理念。
解决工作场所不平等的其他方法？投资于专注于经验分享和教授交叉性的偏见培训。为代表性不足的人创造安全空间，以获得支持，并给他们一个平台来分享他们的故事。审查和修改你的招聘做法，更有意地寻找来源，超越同质化的网络，以便你可以挖掘更多不同的候选人库。进行小组面试，允许各种观点的存在。使用一个结构化的面试过程，包括一个记分卡，这样每个候选人都会以相同的顺序被问到相同的问题，并根据能力和胜任程度进行排名，而不是笼统的、高度偏颇的陈述，如：我喜欢他们。他们似乎很适合。最后，终止那些不符合你的多样性、包容性和平等价值观的员工。你所容忍的就会成为被接受和被期待的东西。
4. 建立你的技术基础设施
我喜欢Seth Godin最近发表的关于转变你的技术时间范围的博文。"十年前，如果你像今天这样擅长使用网络和软件，你的大多数同龄人会认为你是某种向导。问题不在于我们每个人是否会在使用我们的工具方面变得更好，唯一的问题是：多长时间？"
毫无疑问，未来是建立在技术之上的，而绝大多数的公司和政府还没有为即将到来的事情做好准备。必须做出权衡，例如投资于公司的基础设施而不是增长。但是，如果增长不能持续，如果你没有足够的灵活性在下一次危机或破坏来临时进行改变，那么增长又有什么用呢？
现在是投资你的技术基础设施的最佳时机。与你的领导团队坐下来，进行情景规划。我们知道我们现在需要什么技术？我们在未来可能需要什么？我们如何建立一个灵活的系统，能够随着我们的变化而变化？然后创建路线图。没有路线图，就不容易到达你想去的地方。概述优先事项、投资和人才要求。然后为你的首要任务或低垂的果实创建简单的用例。
5. 拥抱实验者的心态
毫无疑问，未来会有更多的颠覆；这是新的规范。你昨天做的事，明天很可能就不灵了。是的，它可以变化得那么快，就像我们在2020年3月经历的那样。要为未来做好准备，你必须愿意尝试新事物，进行实验。
在我们公司，我们正在组织的所有方面进行实验：产品开发、客户成功、数字客户体验以及员工培训和教育。我们已经禁止了这些话，我们是专家，正在教人们如何拥抱学习者的心态，不害怕失败。拥有学习者的心态并不意味着要冒重大的风险；事实上，我鼓励你使用有规律的实验方法。我们是怎么做的呢？我们创建一个简单的两页纸的案例研究，概述利弊和潜在结果。我们围绕我们的实验建立界限，遵循吉姆-科林雄辩的建议，"发射子弹，然后是炮弹"。我们还将大型计划分解成小块，以创造快速的胜利，使我们的客户着迷，使我们的员工高兴，并在我们改造公司和发展处理下一步的能力时最大限度地提高我们的灵活性。
不要害怕尝试新事物。事实上，你越是习惯于适应、学习、成长和转折，你就会越好。经济不稳定将是未来一段时间内的一个因素，接受实验者的心态将帮助你保持领先。
现在是拥抱这些领导力趋势的时候了。在这个大混乱的时代，有许多机会可以利用。为接下来要发生的事情做好准备，创建一个改变员工、客户和世界生活的组织。
5 Leadership Trends to Embrace Now to Prepare for 2022
作者：Kerry Siggins
来自：https://www.entrepreneur.com/article/394490
HRTrends
【趋势篇】2022 年的 5 个基本人力资源趋势以及帮助您保持领先地位的策略
在这个几乎一夜之间发生了巨大变化的世界上，你如何平衡你的员工的愿望和需求与你的组织目标？在这篇文章中，我们将探讨2022年的五个基本人力资源趋势，以及帮助你在新的一年成为最受喜爱的雇主的策略。
#1 员工保留。最受欢迎的雇主将投资于使他们的公司伟大的人。
这里没有惊喜：留住员工将是2022年人力资源的重中之重。但是，尽管有竞争力的工资和全面的福利待遇是至关重要的，但它们不再足以留住你的顶级人才。
"人们离开组织的首要原因之一是他们没有成长，他们没有感觉到被看到，他们没有感觉到被重视，"--15Five公司战略倡议副总裁 Jeff Smith
问题是，人们想做有意义的工作。他们希望感觉到自己在工作中取得了进展。他们希望自己的进步能被看到和认可。目标、成长和联系是留住员工的关键。
来自Blueboard的新研究显示，77%的员工希望在一个他们觉得与目标和人有联系的组织工作。如果他们在工作中感觉不到联系，几乎60%的人会考虑辞职。如果你看一下年轻一代的员工，这些数字就更加鲜明了。
这里有一些策略可以让你的员工在工作中保持联系和满意。
2022年的员工保留策略：
·向员工展示他们的工作如何与更广泛的组织目标和他们的长期职业目标相联系。推动领导层的透明度，并通过有意的目标设定过程支持你的员工，使他们为成功做好准备。
·让你的公司使命、愿景和价值观成为人们关注的焦点。这在混合型工作场所中可能是很棘手的。这就是为什么许多公司正在引入价值观奖，以使他们的核心价值观成为现实，并庆祝那些践行这些价值观的员工--无论他们在哪里。
·投资于你的员工，帮助他们提高专业（和个人）技能。授权你的员工经理与他们的直接下属一起工作，以确定什么对他们来说是重要的，他们想在哪里成长，并提供途径来帮助他们达到目的。
·慷慨地感谢员工，并引入有意义的员工认可计划。根据我们的新研究，与那些不使用表彰的公司相比，使用表彰来促进员工联系的公司有10倍的可能性报告他们正在成功解决员工在工作中的联系挑战。请安排时间与我们的团队讨论如何通过认可来支持您的留任目标。
#2 人才招聘。大多数受人喜爱的雇主会向未来的员工展示他们公司的魅力所在。
远程工作为工人们带来了许多机会，这也使得公司在吸引顶尖人才方面面临更大的挑战。今天，我们真正处于一个全球就业市场，竞争非常激烈。
一些公司已经提高了他们的薪酬待遇作为回应。但到了一定程度，你能提供的金钱或福利就只有这么多了。好消息是，工人们正在寻找的不仅仅是有竞争力的薪水。以下是你可以拉动的其他几个杠杆，以在招聘人群中脱颖而出。
2022年的人才招聘战略：
·大力宣传你的公司文化的与众不同之处，并以此为荣。不，我们不是在谈论乒乓球桌。融入你公司的宗旨和价值观。展示你正在做的工作以及它如何影响你周围的世界。讲述你如何为你的现有员工展示的故事。如果你的招聘团队没有品牌建设的带宽，可以向你的营销团队寻求支持。
·促进员工的推荐。 推荐的候选人被雇用的速度更快，获得的成本更低，而且通常在你的公司呆的时间更长。考虑启动一个推荐激励计划，激励现有员工与他们的人才网络分享你的空缺职位。
·优化你的招聘流程。最近的一项调查发现，超过三分之二（67%）的求职者在过去12个月中至少有一次在招聘过程中的负面经历。而超过一半（58%）的人曾因体验不佳而拒绝了一份工作机会。问吧。我们怎样才能在招聘过程中增加沟通和透明度，给求职者以最佳体验？
·优化你的入职流程。入职培训是人力资源部门能够积极影响员工体验的最重要时刻之一。你的入职流程是否有条理？它是否让人不知所措？它是否让新员工感到欢迎和联系--即使在一个混合的世界？你是否得到了反馈，从而可以继续改善它？考虑在2022年将精力投入到审计和改善员工入职的工作中。
#3 员工的归属感。大多数有爱心的雇主会有意创造联系。
这是真的，在以前的时代，工作中的联系可能要容易得多。你可以在电梯里或午餐时与你的队友进行随意的交谈。你可以用一个友好的微笑和一句 "早上好 "让别人感觉到你的存在。你的公司的价值观是用大而醒目的字母画在墙上的，让所有人都能看到。那么，我们如何帮助我们的员工在一个分布式的工作世界中建立联系？
2022年的员工联系战略：
根据我们的研究，人力资源领导者在2022年专注于创造员工联系的几个关键方法。
混合的现场和在线活动。你需要继续优先考虑专门的空间，无论是虚拟的还是面对面的，让员工可以交谈并相互了解。这是一个过程。有些活动会比其他活动效果更好--关键是要找到适合你的员工和公司文化的正确组合。提示：与你的员工交谈，找出他们的需求。
正式的员工赞赏和表彰。员工表彰是促进员工联系的最简单和最有效的方法之一。比起任何事情，你的员工更希望感到他们是重要的，他们的工作是有影响的。他们也希望与他们的队友和经理建立真实的关系。正确的员工表彰计划可以满足所有这些要求。
增加技术，促进更好的远程通信和协作。在过去的两年里，帮助我们保持联系的技术有了大规模的增长。无论你是在寻找合适的视频通话平台或最好的信息应用，还是促进经理与员工关系或全公司目标规划的平台--合适的人力资源技术栈是促进员工联系和归属感的关键部分。
经理和领导力培训。你已经听说过这个事实：人们不会离开公司，他们会离开经理。现在，你比以往任何时候都更有必要通过培训和资源来支持你的员工领导，以帮助他们与员工建立联系并支持他们。当你投资于你的经理人时，涟漪效应是巨大的。
扩大员工的学习和发展机会。在Blueboard，我们将员工联系定义为：对组织的使命、价值观和领导力愿景的亲和力；与同事和经理的积极融洽和真实可信的关系；以及与个人职业和个人愿望的一致性。通过给你的员工提供发展个人专业技能的机会，你向他们表明，你对他们的个人抱负是有投资的。而这可以使你的组织在很大程度上与众不同。
#4 多样性、公平性和包容性。大多数受爱戴的雇主会贯彻他们的承诺。
今年对我们所有人来说都很艰难，但对已经被边缘化的人来说，这尤其艰难。2021年，女性失去工作的比例远远高于男性。而黑人和拉美裔工人的就业恢复率远比白人工人慢。
这些事实突出表明，雇主迫切需要贯彻多样性、公平和包容（DEI）的承诺。传统的策略，如偏见培训、多样性招聘和员工资源小组仍有价值，但它们显然做得不够。
你的领导团队必须超越一次性的培训课程，思考如何将更多的公平和包容带入你组织的每一个方面。这里有一些不同的方法来确保你的员工在工作中感到安全和支持。
2022年的DEI战略：
·让DEI成为你整体业务战略的一部分。包容性不仅仅是关于雇用或保留--它应该是你所做的一切的一部分，从你的产品供应和定价到你的数字和物理工作空间。
·倾听，聆听，并采取行动。首先，考虑你如何为你的员工创造安全的空间来谈论DEI的挑战。从那以后，确保你确实接受了他们的反馈，并对其采取行动。
·赋予你的人力资源团队这项工作的权力。正如你所知道的，在人力资源部门工作并不能自动使你成为DEI专家。但是，无论你或你的团队的经验水平如何，人力资源部门往往被期望领导这些举措。如果你的领导声称优先考虑DEI，要求他们投资于资源和培训，使你的团队能够以有意义的方式咨询这些问题。
·让领导层和组织负责任。通过设定明确的、可衡量的目标，向你的员工展示你对这项工作的承诺，这些目标应超出多样性代表的范围。并要求领导层定期向全公司通报这些目标的进展情况。
#5 工作中的界限。大多数受人爱戴的领导人会塑造健康的行为。
随着我们这么多人在家工作，工作-生活和生活-生活之间的界限变得特别模糊。从同事在一天中的所有时间里给你发短信，到孩子或宠物打断你的放大电话，混合工作会让你觉得你需要随时随地为每个人服务。而这是一种倦怠的秘诀。
但非常重要的是，人力资源部门的领导（和组织领导）要树立健康的界限，这样你的全体员工也能做到这一点。设定界限并不意味着将人们拒之门外或下最后通牒。它是关于创造必要的条件来做你最好的工作，同时保护你的时间、空间和精力。并鼓励其他人也这样做。这里有一些在工作中设置健康界限的方法。
2022年，如何在工作中设定界限。
·设定明确的期望。混合工作可能意味着一些队友认为你比你更有时间。为了避免落入 "永远在线 "的陷阱，围绕你的可用性、响应时间和工作能力与你的同事设定明确的期望。
·适应说 "不"。我们都希望能有一次边界对话，但可能需要一些时间让人们了解你会做什么和不会做什么。如果设定界限对你来说很困难，你可以从小处开始。例如，不要立即回复下班后的信息，而是让对方知道，当你回到网上时，你会去处理它。
·抽出时间来充电。在你的日程表中留出只属于你自己的时间，这样你就可以充电了。即使你哪里都不去，也可以利用午休时间和休假时间。此外，让这些休息时间成为不可商量的事情。不要回答电子邮件或签到，不要离开你的家庭工作区。
·让你的通知保持沉默。如果你花了过多的时间来回复信息，或在工作时间之外回复电子邮件，考虑将你的通知静音。这可以帮助你坚持你的界限，保护你的时间。只要确保让人们知道，当他们需要时，何时以及如何才能联系到你。
·界限是会传染的。一个鼓励和支持健康界限的工作场所将拥有一支更健康、更快乐、更持久的员工队伍。
把人放在优先位置。这是前进的唯一途径
我们永远不会真正知道未来会发生什么，2021年无疑证明了这一点。我相信我们都认为我们现在已经走出了困境，但相反，我们面临着更多的障碍。伟大的辞职，重返工作岗位的规划，新的变体，以及更多。
但这并不意味着我们不能主动出击。与其问："我们如何才能留住更多的人？"不如想想如何才能建立一个组织，让你的员工能够真正成长和发展。与其担心在你的漏斗中获得更多的申请人，不如考虑如何创造一个更好的候选人体验。
当你投资于你的员工时，你将建立一个更有弹性的组织，能够处理2022年的任何问题，甚至更多。
作者：Natasha Wahid 来自blueboard
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