-
Lyssa Test
艰难决策的秘诀：利用员工体验数据
当要在工作场所做出艰难的决策时（例如开设新办公室或缩小团队规模），可靠的数据至关重要。但通常，做出决策并非难事。 当面临艰难的决策时，公司如何做出反应并采取行动会给客户和员工留下持久的印象，包括好与坏。将业务数据与人员体验数据结合起来可以帮助您更好地估计将如何接收决策，并确保您达到期望的结果。
艰难决策的两个方面
有两个不同的步骤定义了任何决策过程：
1. 决策本身
2. 您如何决定执行该决策
这两个阶段都可以而且应该受到员工体验数据的严重影响。这些数据可以帮助您预测问题并就如何最好地引入组织范围的变更制定策略。与其事后作出反应，不如使用数据来帮助预测痛点并减轻变更的任何负面影响。在围绕重要的业务决策定义和实施策略时，可以采用以下几种方法来利用员工体验数据来优化结果。
使用员工体验数据来指导艰难的决策
假设对于任何企业来说都是代价高昂的。定期定期调查员工可以帮助您做出更明智的决策，并获得有效的结果。例如，为响应COVID-19，许多企业正在考虑最终返回办公室。尽管许多行业，企业和员工都难以过渡到远程工作，但重返办公室却面临着一系列独特的挑战。
一些员工可能出于安全考虑，更喜欢在家工作，或者在个人生活中遇到阻碍他们返回办公室的问题。如果没有学校，夏令营或可靠的托儿服务，许多父母可能会因为兼顾全职父母和全职员工而难以重返工作岗位。
开展返工调查可以帮助您了解公司在过渡期间如何重新开设办事处并为员工提供支持。如果您的调查显示员工有安全隐患，则可以提高办公室的卫生水平，以便员工仍然可以在办公室进行社交疏导。您还可以允许员工继续在家工作，或为需要在办公室工作的父母介绍育儿津贴。但是，您决策对调查结果采取行动，明确传达您的业务正在采取什么措施，以便根据员工的反馈采取行动。
实施和传达变更
做出决策后，艰难的工作才刚刚开始。接下来，您需要在工作场所进行交流并实施更改。可以说，这一步骤比决策本身更重要。通常，问题不是问题的核心，而是实施不力引起的连锁反应。从分享您做出决策的原因到解释其将如何影响您的员工，都应积极主动地进行沟通。
这里有几种方法可以确保您以有意识的，知情的方式传达组织的变化，从而将员工放在首位。
1. 要透明。说明为什么您必须做出此决策才能使您的员工有背景。这将使他们对决策过程有更深入的了解，并向他们展示如何使用此解决方案。
“当您与员工共享信息时，请解决以下问题：'团队如何做出此决策？''为什么现在要做出这些决策？'，最重要的是'下一步要做什么？”变更管理，创新和组织设计公司NOBL Collective的首席研究员Paula Cizek 。“如果您召开全体会议，您可能希望提供公开的问答环节，以便您的员工可以匿名提问。”
2. 解释你的意图。尽可能清楚地说明您为什么做出此决策以及您希望它如何影响您的组织。这将有助于恢复团队之间的公平感和信任感。
Cizek说：“我们发现，即使老板不同意，员工也只希望他们的观点得到承认。” “他们知道做出决策是领导者的角色，但是给他们一个表达自己的担忧和观点的机会可以帮助他们感到自己参与了决策过程。”
尽管在做出艰难的决策时考虑员工的反馈很重要，但Cizek只是警告企业不要过度承诺。“如果您给员工留下了做出最终决策的印象，或者无视他们的意见，那么就有使员工感到沮丧和被低估的风险。”
例如，如果您迫使员工过快地返回办公室或没有正确传达为确保他们的工作安全所采取的预防措施，则冒着员工跳船寻找另一家满足这些需求的公司的风险。
3. 展望未来。说明这是如何影响您更大的公司目标的，以及该决策是暂时的，灵活的还是一成不变的。这将有助于树立前进的期望，并巩固决策依据。
4. 衡量员工情绪。管理定期的体验调查，以衡量您的员工对任何新政策或决策的感觉以及他们的整体体验。这将帮助您了解员工的想法，并告知您如何进行未来的决策。
例如，如果您由于使用率低而削减了健康津贴，这可能会无意中使员工担心公司现金短缺，并且他们的工作有风险。如果您知道他们担心，可以分享该决策背后的理由。共享此信息可以使您正面解决问题并保持员工满意。
问正确的问题
这里有一个例子。一家地区性银行注意到银行出纳员的缺勤率很高，当公司的人力资源团队问出纳员为什么他们缺少工作时，他们说他们在寻找育儿方面遇到了问题。结果，该银行为工人建立了一个现场托儿中心，但是六个月后，几乎没有人使用它，对此令人感到惊讶。
当他们决定问员工为什么他们没有利用现场福利时，该公司正准备解散护理中心。出纳员说，他们已经有了可靠的托儿服务，不需要现场服务。但是，他们的缺席与最后一刻的托儿紧急情况有关。在发现之后，该公司将现场服务更改为紧急托儿中心，并且缺勤率急剧下降。
为了在第一时间获得正确的答案，公司所要做的就是提出更好的问题。这也说明了为什么在员工反馈调查中加入评论部分如此重要的原因。这些评论使您可以洞悉员工的工作体验，并帮助您了解企业如何更好地为员工提供服务。另外，它使员工有机会分享您的工作成果以及您组织中可以改进的地方。反馈不仅可以给您的员工一个声音，而且还必须向他们证明他们的声音对制定公司决策至关重要。
员工反馈可实现平稳过渡
每当您需要做出艰难的商业决策时，都要做好功课。提出正确的问题可以帮助您找到最适合您的企业和员工的解决方案。人员体验数据可以帮助您做出明智的决策，并影响您在较大的组织中引入变更的方式。
为了确保在公司文化和决策过程中根植于数据和员工体验，员工调查是关键。员工反馈调查使收集和比较反馈，轻松评估员工情绪随时间的变化以及确定改善总体员工体验的机会变得容易。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Lyssa Test
原文标题：Employee experience data: the secret to tough decisions
-
Lyssa Test
使用员工体验数据征服工作场所政治环境
当您遇到全公司范围的错误信息以及那些反对变更的人时，数据是不可思议的资产。人力资源团队通常会不幸地交付一些人不愿听到的新闻或数据，即使从长远来看对他们和公司都有利。
对于某些人来说，承认您的工作场所存在问题并承认事情需要改变可能是具有挑战性的。正确使用数据和讲故事，可以使这两个心理障碍看起来不那么令人生畏，并可以帮助您增加领导力。
以下是您在职业生涯中可能会面临的政治斗争的三个示例，以及如何使用员工敬业度数据来反驳方便的理论并推动组织的变革：
利用数据
收集和分析数据仅是成功的一半，用它来改变行为并改善您的工作场所是另一回事。为了赢得政治斗争，您需要学习如何以吸引观众并称呼他们的方式呈现数据。有些人喜欢先听故事，为舞台打下基础，而另一些人则希望先获得真实的事实和数字作为背景。了解您的听众以及与之接触对赢得您的案件至关重要。
例如：假设您注意到贵公司的女性员工流失率很高。您决定再次查看上一次员工敬业度调查的结果，以了解是否可以深入了解这一趋势。当您将女性员工的员工经验数据与男性员工进行比较时，您会发现存在巨大的脱节。事实证明，您的大多数女性员工都不觉得贵公司对自己有任何价值或支持。
有了证据，您就可以与业务负责人联系，并提供数据。这些数字立即引起了他们的注意。当他们询问高周转率意味着什么时，您将深入研究定性数据：
最近的员工离职只是冰山一角。最近离开公司的员工仅仅是那些让自己的挫败感浮出水面的人。但是，他们并不是唯一不快乐的人。还有一个更重要的问题在发挥作用，如果保持不变，它将继续迫使更多员工离职。您告诉团队，他们必须解决工作文化的问题，这些问题正困扰着公司中的女性，并迫使她们在其他地方寻找工作。然后，您分享了一些女性员工分享的匿名故事，这些故事是关于她们如何受到尊重的。出现的一个故事是，从未向女性介绍过专业证书，尽管他们的男性同事总是如此。这为人们提供了一个具体的例子，可以使他们的头脑不知所措，因此他们不会不知所措或更有可能拒绝反馈。团队对您的发现感到惊讶，制定解决该问题的行动计划的决定是一致的。
处理后推问题
当然不是每种情况都那么容易。在一些时候，您可能会受到高层领导的更多反对，特别是如果某些人将您的报告视为对领导能力的人身攻击。如果某人确实感到受到攻击，他们可能会轻描淡写，将责任推卸给他们下面的员工，或者通过破坏或贬低您的研究成果而使您的研究因“智力攻击”而无效，从而让他们看起来是正确的。一个聪明的侵略者可能会问一些挑剔的问题，而不是为了满足他们的好奇心，而是在不喜欢您给出的答案时挖掘您数据的细微差别或询问晦涩，无关的科学术语。
例如：假设您注意到公司中调动团队的员工有所增加，这种趋势引起了您的注意。您与有问题的部门高层交谈，他们很快就说员工转移了部门是因为他们与过去的经理不相处。您告诉他们，您可以查看您的员工敬业度调查结果，以检查这些部门中经理的满意度，以确定趋势。他们告诉您不要打扰，因为这些数据不准确。毕竟是从最后一个季度开始。另外，它们告诉您，这些事件是孤立事件，而不是趋势。
他们的态度不屑一顾，并担心您的团队需要改进经理培训计划，因此您决定进一步调查。您查看部门的员工敬业度调查结果以及转移的，发现对经理的意见不一致。有些员工喜欢他们的经理，有些则不喜欢，有些甚至对他们都没有强烈的感觉。在所有调查中，一致的是，大多数员工觉得他们在当前部门中的贡献不足，因为系统和政策的破坏阻碍了他们。
您意识到这些转账并不是员工试图逃避糟糕的经理人；他们是员工，他们试图找到在公司中拥有更有意义的职业并绕开组织繁文缛节的途径。这是一个必须解决的根本问题，因为担任该职位的每个员工都会遇到相同的问题。
您将此新证据带给高级领导，并证明调动与经理的满意度无关。取而代之的是，您使用数据和分析为它们提供三个选项：要么解决问题以消除人才“泄漏”；要么接受它是因为泄漏源提供的收益超过了转移的成本；或改善您的雇用方式，以雇用不关心这些问题的员工。利用这些新信息，他们同意这是一个比他们最初想到的更为根深蒂固的问题。
面对非对抗性
人们也对人力资源数据不屑一顾，因为他们还没有准备好直面问题。作为人类，我们所有人都坚决抵制变革，即使变革可以长期使我们受益。另外，承认我们犯了错误，需要帮助或失败了可能对许多人来说都是极具挑战性的，尤其是在高风险，高竞争或低心理安全文化中。有时，您必须提醒高级领导者，他们团队的问题并不是他们努力的直接反映。
不幸的是，即使收件人感到不舒服，生气或不屑一顾，您也确实需要直面问题。您需要鼓励他们放开自我，放开胸怀，倾听您的意见。毕竟，您是在这里帮助他们提高团队效率和效力。
例如：您的公司有两个办公室：一个仓库和您的公司总部。在仓库中，您的员工需要大量体力劳动，薪水接近最低工资，而且自治程度低。在您公司的公司总部，您的员工从事办公桌工作，获得更高的薪水，并且对公司的整体业务战略具有更大的影响力。
在进行最新的员工敬业度调查后，您惊讶地发现仓库员工的敬业度得分远高于公司总部。当您向领导团队介绍这些结果时，您会遇到很多挫折。您的首席执行官告诉您，这是不可能的。毕竟，他在总部办公室工作，可以证明它有多出色。他说最近发生了很大的变化，所以这可能会拖延结果。由于他的反应措手不及，您同意对数字进行重新审视。
会议结束后，您倒入数字，但找不到数据有问题。您意识到，如果将一整天都花在仓库里的人们比他们的公司团队更满意，更投入，那么总部就会遇到重大问题。您知道这家公司是您首席执行官的骄傲和喜悦，并且他有权保护自己多年来建立的一切，但是如果这种趋势继续下去，企业将蒙受损失。
您已经准备好进行艰难的交谈，并再次为CEO分解：尽管总部的每个员工比大多数仓库都拥有更多的权力，认可度和自主性，但您的公司团队却感到苦恼，而仓库团队却乐于投入和投入员工。您建议在这里解决一个更重要的文化问题。否则，员工将精疲力尽或离开公司。
经过一番保证后，您的CEO意识到这个文化问题并不代表他的努力，并同意需要做出更大的改变。
无论情况如何，人力资源团队始终可以依靠一件事：数据。
当您准备进行政治斗争时，员工敬业度调查是您加入人力资源库的有力工具。它们不仅使您对工作场所的健康有一个总体的了解，而且还使您隔离办公室，部门和团队的趋势，从而可以帮助您进行更有说服力的对话。
认识到工作场所的问题对于某些人来说可能很困难，但是保持事实而非个人事实可以确保每个人都在同一页面上，并准备将公司的最大利益放在首位。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Lyssa Test
原文标题：Using employee experience data to conquer workplace politics
扫一扫 加微信
hrtechchina
