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2024年将人力资源趋势和预测付诸实践的九种方法
就这样，新的一年又来了！
与往常一样，每个新年都会有新的趋势引领者、新的推动者和变革者，以及推动进步的新理念。与往年一样，一些趋势也会随着市场的发展而演变。
每年，我们都会回顾过去 12 个月的成败得失，展望新的机遇--2024年将是划时代的一年。
随着世界开始慢慢摆脱经济不安全的状态，我们发现自己正处于新常态的悬崖边上--人工智能时代，以及了解工作场所数字文盲的真正范围。再加上大批工人要求更公平的工作场所和更好的 DEIB 战略，以及 C-suite 隔离带来的持续影响。对于人力资源领导者来说，站在这些变革的前沿从未像现在这样重要。
在 2024 年保持领先地位
领导者需要鼓足勇气，继续跳出人力资源的框框，利用新兴技术而不是惧怕它，并利用多代员工的独特技能。
然而，了解哪些趋势将推动未来工作的发展是一回事，了解领导者如何将这些趋势付诸实践才是成功的关键。为了帮助您了解这些趋势，我们汇集了一些关于 2024 年人力资源发展趋势和预测的范例，并提供了一些关于如何将这些趋势付诸实践的可行建议。
正如您所看到的，2024 年人力资源的发展似乎永无止境。从领导力战略到新兴的人工智能、技能投资、多元化、道德规范、弹性工作制，所有这些都会随着人力资源世界的发展而不断变化。
但是，如果你仔细观察上述每一种人力资源趋势，就会发现有一些共同点，我们都认为它们将在未来一年产生巨大影响。
1. 领导力和管理发展
最优秀的人力资源领导者都明白，变化是不可避免的，而且应该拥抱变化。正如Visier在《人力资源新规则》一文中所做的研究表明，变革不一定是技术驱动的革命。它可以像改变视角一样简单。
正如 Visier 首席客户官Paul Rubenstein所说："首席人力资源官（CHRO）必须结合业务数据了解人力绩效、参与度和生产力，以应对当今复杂的挑战。
2024 年，人力资源领导者将不仅仅是人力领导者--他们必须在人力管理的节奏之外密切参与业务战略，以了解与首席执行官平行的工作背景。
然而，根据 Gartner 发布的《2024 年人力资源领导者的五大优先事项》报告，"73% 的人力资源领导者确认，他们组织的领导者和管理者不具备领导变革的能力"。
为了解决这一问题，戴维-格林优先考虑赋予人力资源领导者权力，并承认他们的工作量在不断增加--"75% 的人力资源领导者表示，他们的经理人因工作职责的增加而不堪重负（89），而超过 50%的经理人表示感到疲惫不堪"。
Bernard Marr正确地指出，我们需要从下一代的角度来考虑管理和领导力的发展，但不仅仅是下一代的领导者，而是下一代的劳动力。Culture Amp 自己的研究也证明了这一点，他们强调 "工作场所的世代权力平衡正在发生变化"--培养当前和未来的领导者对于重新赢得新加入劳动力大军的人口结构的信任具有重要意义。这一点在反思全球持续不断的大规模辞职现状以及心理安全在有效的混合工作团队中的重要作用时尤为正确。
因此，从重建习惯管理和管道适应到重新设计工作流程，这些都取决于独特的管理技能（而不是期望每位管理者都以同样的方式进行领导），这些都提供了大量的可能性，可以真正彻底改变 2024 年的领导方式。
2. 组织文化与混合工作
如果你认为弹性工作制已死，因为一些老板想让人们回到办公室，那你可要想清楚了。混合时代才刚刚开始。
David Green在他的文章中对 2024 年的人力资源机遇进行了预测，并强调了以下几点：
十位首席人力资源官中有八位表示，他们没有计划在未来 12 个月内减少远程工作的数量。
自大流行病以来，90% 的公司已经采用了一系列混合工作模式。
大多数员工现在有超过 25% 的时间是远程工作。
再加上 2023 年 10 月，美国近 30% 的带薪天数是在家工作天数。
我们现在所处的时代，人力资源领导者是领导公司整个组织结构如何根据这些变化发展的首要位置。
人力资源领导者应利用数据和分析来设定更好的角色发展和绩效预期。这也将减少 "一刀切 "的文化发展方式，并创造 Visier 所称的 "更高的确定性"。事实上，当他们的研究显示 "三分之一的强制要求返回办公室的公司在招聘新员工方面遇到困难 "时，我们比以往任何时候都更有必要实施真正的组织变革，以满足新员工的需求。
David Green在这方面的意见侧重于 "人性化领导"--将福利和个性化服务作为人员和业务管理的核心--"建立一个更公平、更健康、更人性化的组织不仅是为员工做的'正确的事'，而且还能推动业务成功"。
当然，说起来容易做起来难--Gartner 援引 "47% 的人力资源领导者不知道如何推动变革以实现理想的企业文化"。但是，解决之道是否在于创造更有意义的体验呢？Culture Amp延续了这一思路，强调了创造 "值得通勤的体验 "对于保持团队创造力和动力的重要性。
Bernard Marr考虑了混合工作时代团队凝聚力和有效管理的影响， Mercer 也在其文章《2024 年的 5 大人力资源趋势：如何才能保持领先地位？》中也将其作为重中之重，尤其是以灵活的思维方式领导的想法。
总之，要想在劳动力规划、职业处理、办公室使用和绩效方面实现可持续的组织变革，就必须考虑到各种投入，如技术、留任战略和员工倾听--我们将在下文中重点介绍其中的许多方面。
3. 技术整合与人工智能
现在，我们进入了真正的趋势--人工智能，以及科技发展的前沿。
毫不奇怪，上述每一项研究都强调人工智能（包括生成式人工智能）是 2024 年改变地平线的重大转变。但人工智能并没有从职业生涯中裁员数百万人，也没有在大规模模拟裁员中突然关闭公司。人工智能改变的是任务，而不是工作，帮助员工发展人工智能安全技能，才能让人们在人工智能时代安心、快乐地工作。
仅从生产力、参与度和业务成功的角度来看，人工智能就是一个游戏规则的改变者：
Visier--"29%（的员工）表示，生成式人工智能工具为他们每天节省了 30 分钟到 1 小时，18% 的员工节省了 3 到 4 小时"。
Unleash - "76%的人力资源领导者已经在讨论如何在工作场所使用人工智能，38%的人正在正式评估这项新兴技术"。
Gartner--"76%的人力资源领导者认为，如果他们在未来12至24个月内不采用和实施生成式人工智能，他们将在组织成功方面落后"。
然而，在如此令人兴奋的数字人力资源领域，成功与否取决于一些独特的模拟因素--了解自己的极限。例如，我们鼓励每一位正在阅读这篇文章的人力资源领导者扪心自问：
您了解贵组织的人力/数字关系的极限吗？
您是否已经审核过员工对数字化变革的准备情况？
你是否评估过什么是好的变革？
最后，您是否了解人工智能供应商的情况--谁在做什么，做什么，对您有帮助吗？从这里入手，你就能更好地了解人工智能能如何帮助你。
4. 基于技能的劳动力战略规划方法
"转型的头号挑战是缺乏劳动力能力和技能，但只有五分之二的人力资源专业人士了解其组织中的技能"--Mercer ，《2024 年的 5 个人力资源趋势：如何才能保持领先？》
战略性劳动力规划（SWP）需要一种默契，即战略本身就意味着要对招聘和留住人才方面不断变化的趋势保持敏感，而平衡人力资源的全部责任和预算潜力则意味着要对战略性劳动力规划的过程进行长期审视。
正如 Visier 所强调的那样，"86% 的员工表示，他们的雇主至少应在再培训方面发挥一些作用，以确保他们不会轻易被人工智能工具所取代"。
Gartner 认为，内部流动性的引人注目的影响是成功的关键，"66% 的人力资源领导者（一致认为）其组织内的职业道路对许多员工来说并不引人注目"。
创建引人注目的工作场所文化并不昂贵，它意味着赋予员工和业务发展以意义，穿针引线，帮助企业和个人发展相关的专业知识。正如戴维-格林所强调的，这意味着要从基于技能的招聘基础上推动全员参与计划，并将更大的业务目标与人力资源优先事项联系起来，Mercer也证实了这一点。
5. 人员分析和强化决策
如果数据不能产生影响，那它还有什么用呢？
David Green在此再次强调了关于人员分析如何在CHRO层面创建增强决策文化的可用情报，而这将以人员分析与CHRO之间的新型关系为中心，人员分析领导者和首席运营官都需要将大量不同的业务重点和数据集结合起来，以推动个性化决策。这包括将道德规范、数据民主化、数据影响力和业务优先事项的影响统一在组织转型和成功的大框架下。
这意味着，最好的人员分析专业人员能够提供可扩展的洞察力，并将其投入生产--正如 Visier 所强调的那样，这也是许多小型和新兴公司拥有竞争优势的原因所在，因为他们可以利用大量超详细的大数据，以更灵活的方式做出更有说服力、更精辟的业务决策。
6. 与业务保持一致
对很多人来说，"一致 "意味着很多东西，但就其核心而言，如果人力资源部门要继续提升其价值并确保组织的灵活性，那么：
人力资源部门和首席执行官需要加强联系。
人力资源部门和财务部门需要加强联系。
David Green通过Insight222的研究证实，人力资源与财务部门的合作需求日益增长--"在接受调查的65家公司（共271家）中，有65家公司确认已与财务部门建立了合作关系，其中99%的公司表示，人事分析团队在过去12个月中取得了可衡量的成果"。
为人力资源分析建立商业案例不应该是我们在 2024 年必须做的事情，但可惜的是，这往往会成为正在进行的人力资源预算和投资的核心对话。
解决问题的方法在于使用最清晰、最明显的工具--人员和数据--来讲述人力资源的故事。Visier 的研究强调了这种共生关系，并建议人力资源领导者将其人力管理思维转变为 "将人力资源作为操作系统，而非运营模式"。
7. 提高人力资源和劳动力的技能
无休止的技能提升之战将持续到 2024 年。但是，人力资源投资性质的变化，以及人工智能和新技术的光速发展，将为这场战斗增添新的色彩。
Bernard Marr对此的独到见解描述了这一领域的现状--"了解生成式人工智能等变革性技术将如何增强现有角色，以及需要哪些人类素质和能力（战略思维、解决复杂问题的能力、创造力、情商）来补充机器"。
在人工智能时代，人机界面的发展将对劳动力如何进行再技能培训和技能提升产生巨大影响，随着数字原生代占据越来越多的领导岗位，一般计算机知识和用户体验/用户界面的不断发展也将产生巨大影响。但是，当 "到 2028 年，44% 的工人技能将被颠覆 "时，技能提升理应被推到投资组合优先级列表的首位。
8. 多样性、公平、包容和归属感（DEIB）
大辞职后生态系统的一个支柱是工作场所公平--更公平的工作条件、更多的工作与生活平衡、更好的代表性以及更具包容性的工作场所。
在 2023 年，我们认为，释放 DEIB 的力量是人力资源领导者未来一年的工作重点，他们将综合利用分析和情感分析等工具来提高招聘的可衡量性。
我们现在的情况如何？正如 Visier 在下面的研究中所指出的那样，尽管我们都在努力将 DEIB 推向前台，但仍有许多工作要做。
DEIB战略确实存在失去重点的风险。但请记住，一家拥有成熟的多元化招聘文化、建立在包容性工作场所基础上的公司，会对公司业绩和环境、社会和公司治理产生深远的积极影响。正如戴维-格林提醒我们的那样，大多数员工认为，DEIB 是一件好事，其商业理由也很明确。
2024 年应该是我们推进 DEIB、保持发展势头和推动积极变革的一年。
简而言之，坚持到底--如果现在放弃，将意味着我们在长期劳动力规划（WFP）和为代表性不足的群体创造更多机会方面的严重失败。
9. 员工参与和留住员工的新方法
在我们的榜单中，最重要的是一系列员工参与的新方法，它们将决定未来一年的走向。
2023 年独特的经济困境催生了英国、法国、德国和美国这一代人中最大规模的工作场所大罢工，广泛的技能短缺问题继续困扰着多个行业。
Bernard Marr以敏锐的视角揭示了过去几年从被动接受不良工作规范到采取行动的转变--"根据美国劳工统计局（Bureau of Labor Statistics）的数据，2022 年，涉及 1,000 名或以上工人的停工事件比上一年增加了近 50%"。
Unleash公司的研究表明，绩效和生产率已取代敬业度，成为2024年人力资源领导者的首要任务。但在混合时代，两者缺一不可。敬业度被硬编码到了组织的方方面面，而 2024 年正是实现这一点的一年。
2024 年，我们需要通过真正的、有意义的参与来提高生产力（和幸福感），方法是通过David Green所强调的人力资源部门培育倾听型组织的第 12 个机会来加强员工体验的个性化。然而，正如 Unleash 所强调的，"（不要）只关注员工调查的指标，还要分享员工故事，以真正让高管了解数据的意义"。
为此，人力资源、员工和领导层之间应建立起一种关系，这种关系应建立在道德领导、薪酬透明（正如 Culture Amp 所强调的）薪酬差距报告以及有价值的认可（正如美世所强调的）基础之上。
将参与度与业务和个人成果联系起来至关重要。美世薪酬调查和数据业务负责人 Chi Tran 完美地描述了这一演变。
2024 年及以后的人力资源趋势
正如各地人力资源领导者的缪斯 Hung Lee 在他为 Culture Amp 撰写的文章《2024 年人力资源的七大趋势》中所说的那样：
"员工体验不容低估--对许多组织而言，这将是一场文化革命。
在2023年经济混乱之后，实施新战略将变得异常困难，而整个组织的认同是关键。我们相信，人力资源团队只要注意到上述问题，就能确保他们的组织采取积极主动的方法来提高工作场所的绩效、幸福感和参与度，关键是留住优秀员工。
最后，祝 2024 年充满无限可能！
文章来源：myhrfuture
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Gartner、Mercer、Gallup、BetterWorks和HBR的5种绩效管理趋势
在过去的十年里，绩效管理经历了从年度体系到连续体系的结构性转变。现在，我们正在逐步接近一个高度集成的环境，在这个环境中，绩效管理可以与组织中活跃的所有其他人才决策工具相结合。我们从Gartner、Mercer、Gallup、BetterWorks和HBR的视角来审视2020年的这一趋势和其他关键趋势。
绩效管理是内部人才培养和流动性不可或缺的一部分，可以充分利用您现有的员工队伍。智能绩效管理可以帮助您缩小技能差距，减少外部雇用并提高生产力，这是前所未有的。
然而，绩效管理是一个瞬息万变的领域——我们之前已经讨论过，在过去十年里，绩效管理是如何成为人力资源领域五大趋势之一的。
可以理解，持续调整策略和工具包以跟上最新的绩效管理趋势可能很困难。这就是为什么我们求助于领先的分析师为您带来2020年的五种趋势。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
2020年绩效管理的5大趋势
绩效管理现在基于员工同辈的社区反馈以及与员工的定期对话以获取他们绩效的准确情况。这可以通过用于敏捷目标设定和持续反馈的尖端性能管理工具来实现。
那么，今年对于人力资源专业人员而言，绩效管理空间有什么用呢？以下是来自Gartner、Mercer、Gallup、BetterWorks和《哈佛商业评论》（HBR）的五个重要趋势。
1.公司将优先考虑绩效管理流程的质量和影响，而不是效率
根据Gartner的调查，67％的组织旨在减少在绩效管理上花费的时间和精力。
在对9,438名人员（需要工作电子邮件）的调查中，Gartner发现82％的人力资源主管都同意现有绩效做法的无效性质。大多数领导者专注于减少绩效管理上的时间和精力，但这只会适得其反。
Gartner发现，优先减少工作量会使劳动力绩效下降16.6％！
2020年，一个关键趋势将是优先考虑绩效管理，从而使它成为以员工为中心的体验。公司将采用可为经理和员工提供引人入胜的体验的软件，生成与工作最相关的反馈，并为员工的绩效和生产力增添真正的价值。
2.绩效管理软件将与其他人才决策工具集成
根据Mercer的说法，70％的公司希望加强绩效管理与其他人才决策之间的联系。
美世（Mercer）在2019年对1,154名人力资源负责人进行的调查（需要发送电子邮件）强调了将绩效管理与人才决策更紧密地联系在一起的必要性。与Gartner的预测一样，该调查对现有流程的价值创造能力提出了质疑。实际上，只有2％的公司认为他们的绩效管理方法适合于价值。
为了解决这个问题，绩效管理软件将必须成为集中式人才管理系统的一部分，在该系统中，员工数据的单一来源可以告知每个人才决策。反馈、学习与发展、职业发展、继任计划，甚至招聘都可能构成这一新人才“生态系统”的一部分。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
3.与关键反馈相反，指导反馈将在2020年发挥重要作用
根据盖洛普（Gallup）的分析以及该公司与斯坦福大学（Stanford University）的合作，当前反馈性能的方法大约有三分之一的时间会降低性能。
盖洛普（Gallup）的内部分析表明，只有14％的员工强烈同意他们受到典型绩效评估的启发。相比之下，经理定期指导员工的每周系统要有效得多。在每周反馈系统中，员工参与工作的可能性增加了2.7倍，而受到激励的可能性则增加了3.2倍。
年度系统有两个缺点。到员工收到反馈时，反馈可能已变得无关紧要。而且，它在短期内不可行，使员工感到沮丧。盖洛普（Gallup）的指标将重点放在基于力量的绩效管理（由高管教练进行培训）的需求上，而不是每年共享一次的关键反馈。这将我们带入2020年的下一个绩效管理趋势。
4.“持续”将成为新常态，要求采用敏捷绩效管理系统
根据BetterWorks的调查，转向持续绩效管理的公司的表现要比竞争对手高24％，而敏捷系统对于这一转型至关重要。
使用持续绩效管理的公司中有66％的公司可以全年提高生产力，而没有执行绩效的公司中只有35％。实际上，BetterWorks对500名受访者的调查显示，连续模式可以帮助公司在多个领域取得更好的业绩，包括企业敏捷度（47％比27％）、员工敬业度（58％比37％）、保留率（63％比 41％）。
该调查证实了人力资源的增长趋势：采用一种非正式的、更敏捷的绩效管理方法，您可以在其中动态设置目标，获取反馈并提高生产率。今年将急需能够实时分析数据并准确描述变化的性能趋势的平台。
5. 2020年将在员工敬业度和绩效管理之间带来新的协同效应
根据《哈佛商业评论》，超过90％的企业领导人同意敬业的员工表现更好。
哈佛商业评论分析服务公司调查了 717位商业领袖（需要发送电子邮件），以找出绩效的主要驱动因素。超过90％的人表示员工敬业度很关键，但是只有26％的人相信自己公司的员工敬业度很高。到2020年，人力资源系统之间将更好地集成，才能解决这一问题。
回顾趋势2（来自Mercer），很明显，性能管理工具的互操作性将是关键的优先事项。目前，只有16％的人同时享受高性能和高参与度，这表明根据《哈佛商业评论》，“落后”公司有很大的改进空间。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
使2020年成为以员工为中心的绩效管理实践年
绩效管理已经成为人力资源部门的主要业务，但是现有模型需要端到端的全面改革。传统的年度评估结构远非以员工为中心。您的员工在实际活动后很长时间便会收到反馈，他们无法与经理进行有意义的协作以提高绩效。
这就是为什么公司应该从Gartner、Mercer、Gallup、BetterWorks和HBR的见解中汲取灵感并考虑以下因素：
将系统链接到更大的人才管理架构，以针对结果的决策
使用敏捷系统进行持续的绩效管理和反馈
确保绩效管理软件上提供员工敬业度奖励、表彰和双向沟通等功能
使用学习与发展（L＆D）来填补全年的绩效差距，而无需等待评估季节
有趣的是，所有这些绩效管理趋势都有一个共同的要素：它们突出了现有绩效策略和工具中的差距。
幸运的是，数据已经从多个不同的来源流入，无论是人才管理、员工敬业度还是L＆D平台。2020年将全部合并以制定有效的绩效管理策略。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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Mercer：2020建立更好的员工体验，赢得人才战争
如今，无论你在哪里，你都能看到人们谈论员工体验。考虑到目前的经济状况，企业开始将员工放在首位并不奇怪：全球失业率处于近10年来的最低水平，人才竞争也很激烈。根据美世（Mercer）2019年全球人才趋势研究，97%的高管表示，他们预计人才竞争将加剧，超过一半的高管担心填补空缺职位所需的时间过长。另一方面，离职仍然是最大的风险，员工离职的人数创历史新高。员工敬业度低下或下降仍然是一个持续存在的问题，正在侵蚀生产力。
我们已经观察到，公司正在通过新的和多样化的奖励、更好的技术以及其他旨在提高敬业度的举措，为其员工投资计划。然而，他们并没有为此付出努力：大约三分之一对雇主满意的员工仍在考虑离职。
这就是为什么公司开始关注员工体验，认识到员工与客户有着相同的需求和愿望。这是什么意思？为了开始把员工当作客户对待，人力资源部需要改变思维方式，不再为员工优化“事情”（例如，计划和流程），而是设计员工渴望参与的端到端体验。
市场研究机构高德纳（Gartner）表示，这意味着要借鉴企业自己的客户体验手册，在这些手册中，不仅是产品或价格培育了忠诚度，更重要的是谁的体验更好。同样，提升员工体验所带来的潜在业务影响也是巨大的：研究表明，在员工体验竞赛中处于领先地位的组织的平均盈利能力是落后公司的四倍，平均收入是落后公司的两倍。很明显，关注员工的体验确实会有回报。
员工体验是你的公司的“用户体验”，它是员工的期望、他们的环境和塑造他们在组织内旅程的事件的交集。
考虑你自己作为消费者的体验。你可以通过应用程序订购超大杯咖啡，提前付款，不用排队结账。咖啡师微笑着问候你的名字，并说希望你的一天会更好，因为她知道你只在艰难的日子里才会点特大号咖啡。
然后你开始工作，如果你和许多员工一样，你会发现自己在努力维持生计时感到沮丧和不知所措。你可能会花上几个小时试图找出最新的技术来“改变你的工作方式”。你做了几个月的那个项目？你的竞争对手刚刚把你赶往市场，而你却被困在另一个部门等着。毕竟，近五分之二的员工表示，他们的工作陷入了官僚主义的泥潭。
试想一下，如果您的工作日反映了您的咖啡休息日，并且提供了方便、针对性和积极的体验。
惊人的客户体验并非偶然。他们经过计划和有条不紊，并利用以人为本的设计技术。当今的人力资源主管可以学习公司如何在客户旅程中创造更好的体验，并将其应用于员工旅程。这可能包括员工在组织中遇到、观察或感觉到的所有事情，这些过程从作为候选人的第一次互动开始，一直到他们离开公司时一直持续到可能更长。这就要求在人力资源的运作方式上有一个枢纽，具有四个主要含义：
像对待客户一样对待员工。这意味着首先要深刻了解您的员工是谁，他们想要什么以及他们的痛点。当我们解决痛点并为员工解决问题时，他们又可以腾出精力专注于为客户和企业解决问题。正如我们已经为客户摆脱千篇一律的做法一样，形成角色使组织可以为员工做同样的事情。这些员工角色通常需要扩展到人力资源的其他“客户”，例如自由职业者、合同工、候选人，甚至是校友。
从员工的角度了解体验。这听起来似乎很直观，但是让自己陷入员工的掌控之下，就可以从另一个角度解决问题，这种观点常常会跨越组织的孤岛。例如，在最近的客户入职流程旅程映射练习中，我们发现最大的痛点之一与入职流程本身无关，这是员工必须先承担差旅费用，然后才能获得报销，并且造成财务压力。人力资源不再承担放弃超出其范围的员工问题的负担，而必须成为倡导跨财务和IT解决这些问题的倡导者。
意识到并非所有体验都是平等的。某些体验会产生更大的影响力，并推动与组织的情感互动（或脱离互动）。这些时刻很重要，例如，员工从育儿假中回来的那一刻，应该以高度互动的个人互动来打断。另一方面，一些体验是关于效率的。这些体验应该简化和自动化，以使其尽可能无缝。例如，就像您在Amazon上探索购买选项一样，从手机中轻松导航员工的利益。结果？通过专注于特定体验中所需的交互，HR可以区分何时需要人为干预以及何时需要数字化。
共同创建解决方案，人力资源部应设计更好的员工体验。这不仅推动了更具创新性的解决方案的开发，通常会引起员工的共鸣（因为它涉及目标用户），并且还通过简化测试需求和社会化工作来促进变更过程。这样就可以更快地从概念过渡到执行。在当今快节奏的业务环境中，这种敏捷性是成功的关键。
为员工创造渴望的体验
我们已经看到员工们说的会让他们留在公司的话发生了转变。从历史上看，这是更高的薪酬或更多的福利；越来越多的是，安全感、专业成长的机会和灵活的工作-工资排名第五作为留下的理由。
此外，我们的研究表明，通常是工作的体验要素（例如职业发展、有意义的工作和归属感）对员工的承诺和留下的意愿影响最大。
我们发现，无论工作或行业如何，员工都在寻找以下体验：
充实：人们在工作中寻求意义和成就感，并希望实现更高的目标。使工作与公司的更高目标保持一致可以帮助员工看到全局，并感觉自己在学习，成长并产生影响。
高效：员工需要工具和资源来帮助他们更好、更快地完成工作。确保员工拥有与他们习惯使用的相同类型的消费级技术，以及使他们能够胜任工作的公司流程和政策，可以减少日常工作中的磨擦和挫败感。
拥抱：员工渴望一种归属感和社区意识，以及一种欢迎他们将自己的全部精力投入工作的文化。入职、指导和社交活动等努力可以帮助员工迅速感到欢迎，并与他们的同事和组织建立联系。
善解人意：技术模糊了工作与家庭之间的界限，使员工不断与工作保持联系。但是，当他们的生活急速发展时，他们希望获得支持和理解，因为这种灵活性是一条两条路。
设计提供可衡量影响的员工体验
员工的体验思维方式对于设计影响高层管理人员议程的投资至关重要。通过专注于您试图通过员工的体验来解决的问题，可以更轻松地剥离各个层次并发现问题的症结。
虽然员工的测量体验是一个相当新的概念，在其影响最初的研究是惊人的。麻省理工学院的一项研究表明，除具有更高的获利能力外，具有较高员工体验评级的公司与较低评级的同行相比，其创新和客户满意度是其两倍。
员工体验不仅仅是最新的HR流行语。这是一种观念转变，对于创造人们赖以生存的环境至关重要。现在是时候重新思考我们如何将员工放在设计的核心来解决员工问题。劳动世界创造了一种环境，在这种环境中，体验为主导，要想赢得胜利，就需要我们在同理心与经济之间取得平衡。改变我们对员工的投资方式，将为企业在未来带来更大的回报。问自己：是什么让您的员工体验与客户体验一样令人愉悦？
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Mercer.
Lauren Mason Principal, Career
Mary Ann Sardone Partner, US Talent Solutions Leader
来源：https://www.mercer.us/our-thinking/career/building-a-better-employee-experience.html
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美世投资业务收购两大全球领先投资咨询公司
美世收购Pavilion Financial Corporation投资和另类投资咨询以及财富管理业务，该交易丰富了美世现有投资咨询、另类投资和财富管理产品
日前，美世已与Pavilion Financial Corporation（以下简称“Pavilion”）签署最终协议，收购其投资咨询、另类投资咨询和财富管理业务。Pavilion是一家多元化的全球投资服务公司，拥有约300名员工，总部位于加拿大温尼伯，在北美、伦敦和新加坡设有办公室。
美世全球财富业务总裁Rich Nuzum表示：
“Pavilion是一家全球领先的投资服务公司，拥有顶尖的投资人才，提供强大的咨询和研究能力，尤其是在另类投资方面。在美国，Pavilion是固定缴款（Defined Contribution）养老金计划、捐赠和基金会、医疗卫生和保险行业投资领域的领先企业。在加拿大，Pavilion在个人财富管理方面拥有强大的影响力。当前业务的整合互补将提升我们为客户服务的能力。”
截至2017年6月30日，Pavilion全球咨询资产规模排名第13位（6,850亿美元，数据来源Pensions & Investments Research Center），其传统投资咨询业务在过去三年中都被评为Greenwich Quality LeaderSM2（数据来源Greenwich Association 2017年度投资顾问排名http://t.cn/RF7crcJ）。
Pavilion总裁兼首席执行官Daniel Friedman说：
“在短短几年内，为支持客户不断变化的需求，我们组建了业内顶尖的咨询团队，深耕另类投资、非营利性医疗卫生和养老福利咨询等专业领域，拥有深厚的专业知识。如今，我们的创造力和专业度再结合美世全球投资研究资源，将进一步提升我们团队在专业咨询和委托解决方案领域能为客户提供服务的能力。”
美世计划将Pavilion投资咨询品牌用于给非营利机构和保险行业客户提供服务。作为美世的一部分，Pavilion客户将获得美世业界领先的全球投资策略、管理人研究和投资能力等方面服务，包括委托首席投资官（OCIO）和数据库平台，同时也将由专家顾问提供定制化投资策略建议。
本次交易符合完成所需条件，包括监管和股东批准，预计将于第四季度全部完成。
美世签署收购Summit Strategies Group的协议，该项收购将提升美世在非营利组织领域的服务能力
目前美世已签署收购总部位于密苏里州圣路易斯的全球领先投资咨询公司Summit Strategies Group（以下简称“Summit”）的最终协议。
Summit是非盈利领域的顶尖投资顾问机构，为医院和基金会提供卓越的另类投资服务。
美世全球财富业务总裁Rich Nuzum表示，
Summit的深厚专业知识，加上我们美世的产品，将非常有利于我们的客户。我们期待整合后的团队和产品可以提供更广泛的服务。
Summit成立于1995年，旨在为机构客户提供高增值的投资咨询服务，经验丰富的且以成果为导向的投资专家团队为客户提供专业化的定制服务。截至2017年12月31日，Summit全球咨询资产规模约为1,600亿美元，并于2015年和2016年被Greenwich Associates评为Greenwich Quality LeaderSM。Summit的服务包括传统咨询（固定福利养老金计划、医疗卫生系统、捐赠和基金会）、固定缴款养老金计划服务和委托首席投资官（OCIO）支持。
“我们相信拥有全球研究资源和强大的技术平台将使我们更好地服务客户。我们很高兴能加入美世，并能够为我们的客户带来美世全球投资研究资源和更全面的服务。”Summit总裁兼创始人Steve Holmes说道，“我们希望尽快整合Summit的创新能力、定制化解决方案、坚定信念和美世的全球研究网络及其客户服务经验。”
本次交易符合完成所需条件，预计将于2018年第四季度完成。
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