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影响HR明天的5个技术必然和10大发展趋势
在日前结束的Oracle HCM World大会上，Accenture和Oracle联手推出了它们的研究报告：
The Future of HR—Five Technology Imperatives
Take an integrated approach to talent management
Use analytics to power HR decision making
Extend HR and talent management out to the workforce
Take advantage of advanced recruiting tools
Leverage the cloud for efficiency and agility
村长译文如下，
HR未来 - 五个技术的必然
人才管理一体化
用数据分析来支持HR决策
HR/人才管理延伸到劳动力管理
更好地利用高级的招聘工具
利用云来提高效率和敏捷度
这份研究报告是基于早期埃森哲调查《10大趋势影响HR的明天》
能随时、随地的接触到各种技能
能够个性化管理所有员工
劳动力延伸的崛起
技术将颠覆HR
全球人才格局的重置
社交媒体让工作更民主
人才管理和行为分析的平衡
HR主动的敏捷性组织
HR需要在一个复杂世界里平衡风险和隐私
HR将交付更多的无缝员工体验
来自村长：
村长是了猎头服务平台『基摩村』和移动社交招聘工具『玄德招聘』创始人，平时关注前沿的招聘理念和动向。订阅“村长”微信，可以不定时获得村长对招聘市场的精选唠叨和吐槽。 要是觉得无聊的有趣也欢迎转发给你周围的招聘朋友。
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2014，MOOCs依然强劲?
是的,现在是2014年。是的,MOOCs仍然是一件大事。仍然有成千上万的学生注册入学,EdX,Coursera,Udacity等网站仍继续添加新课程,似乎好像MOOCs变得越来越强大,越来越好。对吗?嗯,也许吧。又或者不是。MOOCs是优点大于缺点,还是传统的面对面教育保持其据点?下面我们看一下MOOCS的利弊,以及他们成功和受欢迎程度的一些统计数据。
MOOCS带来很多好处:
·通常它们是免费的
·教师可以充分利用课堂时间
·提供了解决设施过度拥挤问题的方案
·创建动态档案材料
·迫使教授提高讲座质量
·打破距离障碍
当然也有缺点:
·有很多基于利润的动机
·高等教育的“沃尔玛”
·形成了高等教育层级系统:“真正的”教育属于那些能负担得起的人,而那些不能负担得起的人只能享受“优惠”教育
一些统计数据:
·MOOCs有93%的失败率(即出于各种原因，93%的注册参与者没有完成课程。不一定是因为他们做不到)。
·学生与教师的比例为150000:1,太多!
·传统评分系统是不可能的适应这个比例的,还需要大量的工作！
“小崔在线教育工作室”编译
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一位资深CHO所理解的互联网思维
互联网走入社会生活不过20年的事，但其改变世界的速度却是惊人的。在当下从事任何一个行业，如果不具备互联网思维，可能会以极快的速度被社会所淘汰，到底什么是互联网思维呢？在了解了很多以后，我仍没有找到一个标准的定义，这就是互联网思维的现实，事实上，我个人认为这个思维很难用一句话形容，但它应该包括以下十个特征：
1、免费模式：在互联网上你几乎可以免费得到任何所需的资源，传统商业模式下的收费模式完全被颠覆，向用户收费的思路需要重新改造。若干年前有人说国外可以免费拿手机，我们都表示不信，而今天的互联网，你应该完全可以理解这样的免费模式，当然免费其实是最贵的收费模式！
2、用户为尊：如同传统商业环境中的“渠道为王”一样，互联网是用户为王的时代，谁能拥有高粘度用户，谁就是真正的王者，腾讯的跟随战略之所以能一直成功就是因为它拥有最大的用户群。微信的成功之处就是牢牢抓住了用户，用户的体验是检验互联网应用成功的唯一标准！
3、长尾理论：互联网时代真正成功的企业都是利用长尾理论的，帮助天弘基金达到全球规模级别靠的是无数个小用户构成的，可能他们中99.9%的人在银行里都不是一个会被当成贵宾对待的客户，可正是他们成就了一个巨无霸，同样使用QQ的新生代成就了腾讯，互联网改变了二八原则。
4、去中心化：互联网上没有权威和独家话语权，人人皆可以成为中心，自媒体的出现即是证明，这里没有专家，只有砖家。所以说在互联网上，没有人知道你是一条狗，但另一方面，互联网天生的基因之一就是公开与透明。一个最没有权威的地方也是一个人人可以成为权威的地方。
5、内容为王：具备价值或带来价值是你在互联网上存在的唯一理由，吸引用户的靠的也是这个，所谓的口碑营销，粉丝营销皆是同样的道理，能被广泛传播的是因为内容和内容的价值，虚假的终究是虚假的，唯有价值才会永恒，微博上购买的粉丝就会被称为僵粉。
6、极简主义：这是我最为欣赏的一种思维，苹果手机的成功，不是技术的成功，而是极简主义的成功；余额宝的成功不是产品创新，而是极简主义的成功，简单到动两下指头就可以完成全部的投资过程。Google的界面体现的也是这样的一种思想与思维。在知识爆炸的时代，这点尤为可贵。
7、社交应用：这与病毒营销的原理是一样的， 人与神，人与物以及人与人的关系总是人们研究的三大问题，唯有最后一项是每个人都现实需要的，借助这种思维，各种应用大行其道，从微博到微信都证明了它的有效性，最近微信已经实现了九大新功能的扩展给它的应用带来无限美好的前景。
8、强参与感：互联网的特色在于它的互动性，微信战胜微博就在于这种参与感。我们早已厌倦了单向的沟通，45度仰视亦不能满足参与的需要。唯有双向的沟通才是有生命力的，自我的参与会带来无限的满足感，小米手机的成功也说明了人们都喜欢自己参与的东西这样的一个简单道理。
9、建大数据：大数据的出现与应用改变了诸多游戏规则，数据此时真正变成了信息，而信息创造价值，谁拥有大数据，谁就可以掌控未来，谁就有游戏话语权，某移动守着大数据而不去开发，仅靠卖一点数据是最为低级的应用。
10、打造平台：互联网思维中杀手级应用当是打造平台的思维，建立一个开放、共享、共赢的生态环境是这种思维的极致体现，如电商的出现即是其应用之一，微信也在朝平台发展，BAT（百度、阿里、腾讯）都是在打造平台。
互联网的本质可以用加快获取和交换信息的速度来描述，一切思维和应用都是建立在这样的一个基础上的，这本质上还是方便人们沟通的一种渠道，所以它是一个互动与联系的网络，在互联网出现以前，人们也有人际网络，而现在，数据电子化以后，交换的速度更快了，我们的触角更远了，人们被解放了，人可以做更高级的工作了，于是在互联网时代，人力资本才是真正的资本。
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作者：叶阿次，公众微信号：yeaci-hr
简介：叶阿次博士，毕业于复旦大学管理学院，现任渣打银行（中国）有限公司人力资源营运总监，同时担任交通大学安泰经管学院人力资源导师等兼职工作。
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微信红包会怎样革了招聘的命
微信红包现象对招聘业态的启示
2014年春节，微信支付用一个红包游戏结果了支付宝，几天之内绑定银行储蓄卡1个亿（实际可能是几千万），惊叹之余，让我们来思考一下移动互联网时代招聘业态的转型。
微信红包为什么能赢？这篇文章给我的启发最大。请看 【迄今为止对微信和淘宝最赤裸的分析】。文章中剖析道： “ 微信对阿里，就像《三体》里的高维文明向低维文明投下一个二向箔，毁灭你但与你无关。” “ 六．支付宝是支付工具，而微信支付只是以微信为基础，为支付提供应用场景的生态体系和底层架构。” 作者绝对是业内高人，对微信和淘宝、支付宝的异同分析的一针见血！ 文章发布于2013年12月26日，而微信支付发动对支付宝的首轮攻击是2014年1月初和嘀嘀打车合作，决战是微信5.2版本1月25日上线，推出微信红包，几天之内就把支付宝8年的“群众基础”打破，许多人在刚开始收到微信红包时还在问：我没有支付宝可怎么收钱呀？现在连我的父母都知道微信支付需要绑定储蓄卡了。
颠覆性的创新绝不会老老实实的和你正面交锋，它会突然从斜刺里窜出来抄了你的后路，让你直接崩溃。（另一个例子是早上读到的高华教授的关于蒋介石的400万国军为什么会在48、49年几乎一年之间大败于毛泽东的解放军）
可这和招聘业态的转型有什么关系？
先谈谈目前的招聘业态的转型趋势：
1、网络广告招聘市场正在加速向垂直化、社区化演进，简历库模式向精准营销演进；
2、社交招聘的概念逐渐被接受，社交招聘落地的模式逐渐清晰，或注重传播、或注重粉丝经营、或作为新兴简历获取的渠道、或作为候选人关系管理的工具，不一而足；3、猎头市场正面临着大变革前夜的暴风骤雨，靠信息垄断和客户关系高价买卖人头的模式无法延续，猎头顾问必须向雇主或人才提供更优质的增值服务，而中介费用被不断压缩；
4、企业内部猎头、企业招聘职能的外包逐渐兴起，招聘职能变得更加专业化；
5、企业主开始注重内部雇主品牌建设以增加内外部的凝聚力；
6、招聘领域的创业公司不断尝试创新方法，很多聚焦于利用企业员工内推来改进招聘效率。
这情景很有点像当年的阿里或者淘宝、支付宝：阿里为中小企业主搭建了B2B交易平台，使外贸公司的中介地位丧失价值，犹如目前那些不专业、不专注的猎头公司必将被趋势淘汰；淘宝、支付宝为个人消费者提供可信的平台交易服务，使消费者购物更加灵活方便，拥有更多的议价谈判权，犹如今天有能力的求职者，与其说是他们在求职，不如说是企业在求才，话语权永远在掌握稀缺资源的一方。
传统招聘网站、猎头和企业招聘部门已经面临很大的转型压力，大家都在探索转型的出路。
但目前的招聘领域还处在春秋战国时期，百花齐放，百家争鸣，看不太清那种模式会更加成功，就算是已经在北美获得巨大成功的Linkedin在进入中国市场之后，也不可能一统天下，甚至感觉会难以立足。
那么如果你是招聘第三方或者有想法的招聘管理者，你能想象一下在招聘领域，什么才算做从高纬文明向低维文明投下一个二向箔吗？
这是我的假想：
1、招聘工具不应该特地为招聘专业人员服务，而是为求职者和实际用人的人直接提供服务，这叫 - 去中心化或者去媒化
2、找工作不应该从准备简历开始，找人也不应该从创造职位说明开始，简历和职位说明只是一种被乔装打扮了的媒介，往往增加了信息噪音，有大害而无小益；人才和雇主都应该从人脉关系的信任度入手去寻找对方、打量对法、考验对方，雇主和雇员的关系应该从金钱交易关系转换为合伙人关系
3、将招聘人才或者找工作这种低频但非常重的“一时之需”转变为高频但非常量轻的“常年刚需”；找朋友，找导师，找贵人，找合伙人，找兄弟，这才是人性的常年刚需。
4、别向企业雇主去收钱，发给我个人就收钱？满大街都是人，你怎么证明你找的这个人就是我要的人？就是能给我干好活的人？无论你提供的人才是否符合招聘录取标准，招聘评测本身就是一件不太靠谱的事情：用过去的用人经验来观察目前乔装打扮的候选人以推断这个人变成雇员后的绩效表现？哎，有没有听说过南橘北枳这个成语？就算你判断准确，人是能人，可你的目的不是买个能人，而是让这个能人在你这块盐碱地里种出水稻来，不这样的是吗？那么怎么办？向候选人收钱，因为你帮他找到了心仪一辈子的好工作。
5、评测在应聘那一刻就开始了，甚至要早于你的应聘动作。但对雇主的考察一直就在进行，从未停止，哪怕你都没有想过要去应聘（品牌的力量）
如果有这样的平台或者工具，完全颠覆了目前我们对于招聘求职的三观，只会有两种可能：原有的模式被颠覆或者新模式被斩杀。
我认为颠覆者迟早会来，如果不幸被杀者一则是因为颠覆得还不够，二则不够坚持。
微信、LinkedIn、微博或是其它的什么，哪个是你看好的传统招聘方案杀手呢？
作者：亚瑟王 德勤中国招聘总监！
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招聘，下一个被互联网彻底颠覆的行业？！
● Rocky Zeng HiAll合伙人/ 文
当所有媒体都在热火朝天的讨论传统行业如何被互联网颠覆，我们有理由相信，招聘行业是下一个。互联网的本质是消灭中间环节，匹配两方，一边是海量的供给，高效匹配另外一边海量的需求，所以电商让天下没有难做的生意。然而招聘行业很令人匪夷所思，一方面企业招聘成本逐年升高、合适的人越来越难招，另外一方面一批批的求职者又求职无门。
从国内外创新企业的实践可以看到，借助互联网技术，尤其是移动互联网的便捷，能实现人肉式的候选人主动搜索、建立人才池塘，更精准的匹配雇主和候选人，将能实现让天下没有难招聘的人才，没有难找的工作。
首先，招聘行业是一个传统得掉渣的行业。
1. 守旧的模式：
无论是51job等传统招聘网站还是他们的干爹Monster，本质还是20年前Monster成立时候的模式，即报纸招聘板块的线上版，细分领域的58同城（或Craigslist），因此从基因来讲，他们根本不是互联网企业，只是一个披着互联网皮的传统媒体，或者是网站加人工的半自动产品。从招聘结果来看，随着招聘信息爆炸、求职者的盲目海投，海量的简历某种程度上对于雇主来讲，已经变成负担，一封封的垃圾邮件，无法从中选出合适的人
2.保守的群体：
相比市场部或研发，绝大部分公司的HR是相对保守的群体，这是由其内部支持部门的地位决定的。一方面HR被招人难折磨，一方面他们也担心新模式无法奏效而带来风险，因此很多HR宁愿选择去三大招聘网站投放无法预期效果的广告，宁愿青睐成本高，但按结果付费很保险的猎头。从另外一个角度，HR尝试新模式的胆怯是源于KPI的考核标准未制定，ROI难衡量，这也是互联网技术能够发挥的空间。
其次，看看国外的招聘行业在发生什么？
变革，是这几年全球招聘行业创新的关键词，尤其是借助互联网技术，提升招聘精准性和效率提升。从UnderCoverRecruiter的一篇文章（TOP 30 SOCIALRECRUITING TOOLS）以及Crunchbase的创业企业融资数据可以看到，国外去年热门的新兴招聘企业（除去Linkedin、Glassdoor等已成功验证的模式），有近1/3是人才关系管理；有1/4是人才搜索类，即借助大数据主动挖掘潜在候选人；有1/5是人才筛选的创新，尤其是借助互联网技术的Pre-Assesment和面试，还有1/5是垂直行业尤其技术类人才招聘。
1. 人人都是小猎手—人才推荐
招聘模式的演进，目标是实现招聘成本的降低，并且全面了解候选人，以选到最合适的人，因此模式从传统的钓鱼模式（短线，一次性），演变为养鱼模式（长线），提前把潜在候选人引入到鱼塘，用CRM的方式维系、筛选和管理，最终实现人才的未需先求、即需即求。
但是招聘部门是一个重短期绩效为主的部门，因此相对长期的人才关系管理应该和短期的人才招聘结合在一起，这最好的结合点就是人才推荐，在很多大型企业，员工推荐已成为招聘的最主要渠道，每个员工变身为小猎手。以腾讯、百度这样的互联网公司为例，有超过40%的招聘来源于员工推荐。互联网化可以让人才推荐最大化，一是众包理念的应用；二是游戏化记录的构建；三是移动化带来的便捷，这三个点只能依托互联网环境或者互联网技术才可以实现人才推荐的核心在于让了解公司的人，推荐适合公司的人，Jobvite、Zao等企业都是这一类公司的代表，国内也有人人猎头这样的创新，但人人猎头采用大众推荐，随便一个人都可以推荐一个候选人给他根本不了解的公司，质量很难保证；而且人人猎头的客户也以中低端企业为主，对后续人的吸引力有限。
2. 人肉搜索的招聘版—人才搜索
被动求职者是招聘市场上最抢手的一批人，随着社交网络的兴起，每个潜在后续人在网上的痕迹越来越多，借助数据爬取主动挖掘社交媒体和行业垂直网站，便成为简单而直接的办法。
我和很多HR交流，他们都鄙夷大数据仅仅是个概念，网上甚至流传一个段子：“Big dataislike teenage sex: everyone talks about it, nobody really knows how to doit,everyone thinks everyone else is doing it, so everyone claims they aredoingit.”
然而在全球创新的中心硅谷，大数据在招聘的应用，却实实在在的发生，Gild、 Dice、 HiringSolved是这一类企业的代表，他们主要搜索的对象以技术类人才为主，这个与硅谷重视技术人才招聘，且编程等Hard Skills可衡量有关系。Gild的核心团队由一群科学家和顶尖程序员组成，他们从Github、Google Code等平台爬取、分析每个Profile的行为和语言，评价各个语言和技能的实力，让简历不再重复。
3. 简历已死--人才的预筛选（Pre-Assessment）
我们经常讲，面试官60%的时间浪费在根本不适合的候选人上，譬如10个候选人来面试，6个候选人见第一眼就不想聊了，但出于尊重还得继续。这是因为我们靠筛简历来邀约面试，而简历很难展现候选人实力，超过70%以上的简历甚至有吹嘘的成分，因此很多专业媒体都在讨论Resume isdead.
美国由于人力成本很高，非常注重效率的提升，出现了Interviewstreet、HireArt这样的平台，帮助面试官在邀约候选人前，让他们在线完成一套技术挑战，或者与职位相关的任务，HireArt是Y-Combinator孵化的企业，发展迅速，不到一年已有eBay、思科、Airbnb等客户。
预筛选相当于简历的加强版，能帮助企业在面试前挑出更适合岗位的候选人。由于要完成预测试而投入时间，候选人对雇主的Commitment也会更强。
下一步，来看看国内招聘行业创新的爆发点：一个引入，一个消灭，三大神器
1. 引入大数据，帮助中小企业实现按结果付费的招聘模式
传统的三大招聘网站，或猎聘、大街网等，都是服务大型企业为主的。真正最难招聘的还是中小企业，没有雇主品牌，没有招聘经费，更没有土豪的薪酬，中小企业的特点在于只愿意为结果买单，而不是效率，因此如何快速、直接的找到候选人，尤其是被动求职者是关键。
前面提到的国外大数据主动搜索挖掘候选人的模式，在中国一定是有市场的，只是需要先从一个细分行业切入，逐渐积累数据、完善算法。被雅虎收购的智拓，人才雷达（www.hirebigdata.cn），都是这方面的代表。
2. 消灭中间环节，直接对接用人部门和求职者
HR在招聘过程中，承担的角色只是媒介，发起招聘需求和决定最终候选人的都是用人部门。就像淘宝消灭中间商，撮合买家和卖家一样，未来的招聘工具应直接为求职者和实际用人的人直接提供服务，互联网使得招聘更加扁平化。在这个大潮下，HR只能和业务部门走得更近，只有真正懂业务的招聘官才能生存，这也是HRBP越来越在大企业中拥有话语权的原因。
内推网（neitui.me）就是实现这种模式的代表，各个公司的用人部门，都可在验证了企业邮箱后，发布招聘职位，直接收取简历，减少不必要的中间环节，最大化提升效率。
3. 人才预筛选、人脉推荐和移动互联网化，是提升招聘效率的三大神器
首先，IT类和金融类人才是国内企业招聘的难点，HR往往不懂业务，无法帮部门筛选合适的人才，借助Pre-Assessment的方式，可在发布招聘启示的同时公布岗位对应技能的任务，甚至有趣、有悬赏的挑战，帮助雇主筛选和吸引高质量的后续人。国内企业中，一问一答（wenda60.com）是这方面的代表，其借助各类技能和语言的随机题库和在线编程，帮助腾讯、搜狗、大众点评、完美世界等创新的互联网公司以游戏化的形式选拔技术人才。
其次，移动互联网化不应该是O2O，应该是OAO(Online and Offline)，Mobile和PC不再分开，不再区分线上、线下，随时随地寻找工作，随时随地招聘。因此不用刻意的突出移动端招聘，或者微信招聘等，因为招聘自然的融入你生活中的每时每刻了。
最后，人脉推荐应该自然的融入到招聘流程中，而不是专门、刻意的去做人脉，移动互联网和微信的普及，能帮助人脉推荐自然融入，微信红包还能简单高效的实现推荐人奖励。
4. 招聘平台会进一步垂直细分化
像拉勾、内推这样锁定互联网行业招聘，站酷锁定设计师招聘的垂直模式会越来越多，甚至是在招聘模式上的颠覆，硅谷有个程序员拍卖的网站，就是非常适合锁定一波最牛的的被动求职者
这四个方面是相互交融的，譬如移动端的招聘可以借助微信等好友关系推荐候选人，通过大数据挖掘好友关系中适合这个职位的，并且通过移动端实现Pre-Assessment，对于候选人的体验也是最好的。
最后，互联网可以将人才供应链的上下游打通，提升招聘的产业价值
基于招聘平台上用户（企业+人才）行为的大数据，能实现如下几点：
1. 上游打通在线教育——招聘平台根据最热门的雇主需求帮助人才补齐短板，或者基于教育平台上的学生数据匹配雇主。
2. 中间层建立不同类型人才的垂直化社区，促进人才间的知识分享、经验交流，甚至雇主与潜在目标人才的互动，增强雇主影响力；
3. 下游打通人才发展——根据人才在企业的实际发展情况、绩效表现再修正人才甄选的模型；
这三点已不是纸上谈兵，以打通在线教育为例，全球最大的开放课程教育平台Coursera去年推出了一个匹配未来雇主和网站上的顶尖学生的招聘服务，基于学生的兴趣、技能和知识的匹配公司，从雇主收取费用；而在整合下游打通人才发展方面，Google的People Analytic Group已有近10年将大数据重塑HR的尝试，其中一个是基于员工个人信息、绩效表现、团队情况、社交网络行为等历史数据，预测高绩效员工，反过来调整招聘筛选标准。
亚瑟王的《微信红包如何革招聘的命》中提到， 颠覆性的创新绝不会老老实实的和你正面交锋，它会突然从斜刺里窜出来抄了你的后路，让你直接崩溃。
让我们期待，互联网颠覆招聘行业，让天下人才为你所用。
作者简介：Rocky Zeng HiAll合伙人
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2014的3个主流e-learning趋势
编译：小崔在线教育工作室
随着时代的不断发展，e-learning在设备及消费者消费上也越来越朝着“移动化”方向发展......在我看来，这与我们消费信息，以及有助于信息保留的方式息息相关。
更加短小的教学视频
有谁在小时候喜欢安安稳稳的坐下来观看几个小时的教学视频？
好吧，实际上没有几个人能够做到。现在网络上都是各种的VIine、Instagram视频、TED演讲、以及SnapChat等，因此人们更加不愿意坐下来花几个小时的时间观看教学视频。根据罗切斯特大学的一项研究小组的研究显示，学生们在短小的视频中更加能够投入，视频最佳长度是6分钟。研究显示不管视频多长，6分钟之后，学生的注意力开始减退。
虽然研究关注的是数学和科学课程，但是研究结果对e-learning教学方法也产生了深远的影响。短小的视频更加容易消费，对用户来说也更容易将碎片化的时间集中于某一视频上，然后使用其他的认知功能（或者参与其他活动）。教学设计人员可以通过帮助学员理解视频内容更好的解决培训中知识保留率低的问题。
通过讲故事的方式传播并评估知识
虽然最近关于此趋势人们的讨论不少，但是它越来越与教学设计中的场景构建相关，尤其是越来越多的研究证明了体验性学习的有效性。我所说的内容并不仅仅是句子结构，而是讲故事与教育学的一个交叉点。讲故事可以与游戏化紧密结合，当然也并不一定要这样做。
最知名的案例有《自己选择的冒险》（Choose Your Own Adventure）系列书籍，它利用分支逻辑吸引读者。这些书的呈现方式是列出一个场景，这个场景可以非常简单，比如在走廊中走路，你会留心周边环境，然后走到一扇关着的门前，你是打开门，还是往回返？不同的答案会通往不同的页，面临不同的挑战。教学设计就是以不同的方式利用这些原则。
明尼苏达州的一个社区大学在一门护理学课程中使用分支逻辑，学生们在生死攸关的问题上对病人进行评估并做出决定。他们做出的决策并不仅仅教他们某些行动或产生何种结果，更重要的是教学人员甚至能够通过学生们做出的决定精确的找出学生们在哪些方面需要更加多的指导，或者帮助。此外，使用者自己能够对内容投入更多的情感，在故事中，他们体验自己作为英雄的故事，他们会更加投入到内容中。
合成e-learning
公司对与员工开发息息相关的学习的重视确保了越来越多的企业需要将e-learning的有效模式与企业本身的基础设施整合起来。研究显示，越开越多的公司现在对内部培训资源及人才开发进行投入，而不再采用外包产品模式。通过将前两种趋势融合成一个集成的e-learning策略，企业可以创建相关的，学员可消费的学习模块，这些学习模块不仅有助于帮助保留员工，还能够帮助他们在专业上成长。
这种无缝集成的学习模式将有可能成为“物联网”时代先驱。物联网即实体事物与虚拟事物之间通过数据挖掘及通讯建立的联系。根据Gartner Hype Cycle，几年之后物联网将有可能成为趋势。
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我国将统一城乡居民养老保险 推行全国统一社保卡
国务院总理李克强昨日主持召开国务院常务会议，会议决定合并新型农村社会养老保险(以下简称新农保)和城镇居民社会养老保险（以下简称城居保)，建立全国统一的城乡居民基本养老保险制度。
会议决定，在已基本实现新农保、城居保全覆盖的基础上，依法将这两项制度合并实施，在全国范围内建立统一的城乡居民基本养老保险制度，并在制度模式、筹资方式、待遇支付等方面与合并前的新农保和城居保保持基本一致。基金筹集采取个人缴、集体助、政府补的方式，中央财政按基础养老金标准，对中西部地区给予全额补助，对东部地区给予50%的补助。
地方政府为重度残疾人等缴费困难群体代缴部分或全部最低标准的养老保险费，鼓励公益慈善等社会组织为参保人缴费提供资助。
会议要求，要整合资源，推动城乡居民基本养老保险制度与其他社会保障制度相衔接。优化财政支出结构，加大财政投入。大力推行全国统一的社会保障卡，改进管理服务，做到方便利民。要严格基金监管，严肃查处虚报冒领、挤占挪用等违法违规行为。
今年1月24日，在人力资源和社会保障部召开的新闻发布会上，人社部新闻发言人李忠介绍，中国已有15个省份建立统一的城乡居民基本养老保险制度。李忠还介绍，下一步，人社部还将深化养老保险顶层设计研究，整合城镇居民社会养老保险和新型农村社会养老保险制度，实施职工养老保险与城乡居民养老保险接续政策。
★解读
目前，我国“社会养老保险”分为五种：机关公务员、事业单位、城镇职工、城镇居民和新农保。昨日国务院常务会议决定合并的是后两种。
据中国社科院世界社保研究中心主任郑秉文说，“新农保”建立于2009年，替代了之前的“老农保”，针对农民设立，目前参保人数达到4亿多人，而“城居保”则建立于2011年，针对城市18岁到60岁处于工作年龄但没有工作的居民，这个群体人数不多，全国仅几千万人，参保人数就更少了，没有具体数据。
这两种养老保险制度设计上非常相像，比如，都设立了个人账户，个人向账户里缴费，缴费公式也类似，其中新农保每人每年缴费从100元到500元不等，共有5档选择，城居保每人每年从100元到1000元有10档选择；两种制度养老金发放公式也类似，都是到60岁就每人每月固定开始领取养老金，跟以前的缴费记录没有任何关系。
由于新农保和城居保两种制度极为类似，又是先后设立，重要的是，城居保制度的参保人数很少，有些省份在2011年城居保起步之初直接就将两种保险制度合二为一。
郑秉文说，参保城居保的人数，数量有限，分配到各个市区，也就几万人。如果单纯针对他们再另设一套班子，一个机构来管理，不利于节约成本，不利于工作，也会给社保一线工作人员带来麻烦。新农保和城居保的支出主要来自于中央财政的转移支付，其次才是地方财政拿一部分，而集体组织配套的资金是微乎其微。这样一个融资条件和来源结构，对于基层财政来说造成不了什么压力。
此外，京华时报评论员陈秋霖认为，统一城乡养老保险只是迈出第一步。未来的路还很长，挑战主要体现在以下几个方面：首先是机关事业单位养老保险向城镇职工基本养老保险的转型，这涉及事业单位的改革，涉及公务员体制的改革，也涉及财政预算的调整。其次是城镇职工基本养老保险制度和统一的城乡居民基本养老保险制度的并轨，这涉及在纵向上筹资、待遇水平的并轨和制度模式的并轨，这两者的并轨将是最大的制度挑战。
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招聘技术的未来---技术将如何改变招聘？
（原文来自 Inc，虎嗅编译）
最近几年，招聘自动化技术的发展已经远超越了老式的传统职位公告板模式(如果我们把早期互联网产品也纳入本文探讨范围的话)，已经延伸至人才到达(outreach)和职位申请追踪系统的程度。自从职位广告从报纸转移到 Web 之后，这些系统帮助雇主们很好的解决了收到大量简历和求职信的局面。
但是在一些人力资源专家领袖的眼中，招聘技术仍旧没有很好地完全满足需求。像 LinkedIn 这样的职场社交网络早就开发了人才到达系统，以便于代表公司与被动申请职位的候选人接触。(比如说你曾经从 LinkedIn 那里收到过形如“公司 X，公司 Y 和公司 Z 正在寻找像你一样的人才”?)
这种自动化的人才到达系统将会是专家们预期很快从招聘科技当中见到的：先进的到达技术，精确匹配候选人，而不仅仅是基于目标对象在互联网上发布的工作和教育经历。我们已经可以开始问一个很大的问题了：人力资源经理是否需要从整个雇佣环节里彻底排除呢?
招聘，在不远的将来
猎头和培训公司 Adler Group 的 CEO 卢•艾德勒(Lou Adler)认为这种主动的招聘机制将会是未来招聘技术的发展方向。
大多的招聘技术通搜集许多潜在的应聘者的资料，并自动过滤掉那些不符合标准的应聘者，或者不会在简历或求职信中使用某一种噪声关键词(buzzwords)。这样的分析通常并不是评判应聘者的最好方式。
未来的技术，会朝着更加主动的方向发展，能够率先发现合适的应聘者。这意味着计算机并不仅仅基于几个很少的数据做出评判(比如几年工作经验等等)，而是想办法对专业技能和个人能力做出分析，在给定某个职位的状况下预测应聘者胜任的成功率。这一切都要通过信息和数据来实现，也就是招聘流程的智能化。
人的因素
讽刺的是，虽然是机器人负责发送招聘消息，但雇主往往会从更加人性化的举措中受益，比如招聘信息的最后如果能够附上招聘经理的真实姓名会起到非常好的效果，而软件就是要想办法利用好这一点。
先进的招聘技术最终将能够处理“决策树”过程。比如，第一个招聘消息可能是职位介绍或者对应聘者的邀请。一旦有人应聘，就会收到感谢申请职位的信件，并解释如何进行后面的流程。如果他们一周都没有反馈，就会收到另一条消息。这样的一个模式和电商网站采用的差不多。
技术团队应该和市场营销人员一起开发招聘软件。只有这样，才能确保目标定位是正确的人。这也预示着，“人的因素”仍旧在人力资源工作中发挥作用。招聘经理可能会逐渐将整个流程交给机器处理，而把工作放在面对面沟通上。
人力资源博客 HR Bartender 的作者莎莉•劳比(Sharlyn Lauby)对此表示认同。“当我们把正确的流程自动化之后，就有了更多自由时间去做面对面的交流。”她说道。
技术的位置
劳比预计 2014 年会看到更多公司采用 Skype 或其他用来面试的视频服务。
在群体面试的时候，当你公司里不同部门的人都要来面试每一个候选人的时候，软件系统能够基于每一个候选人设置笔记，在每个同事之间分享，并且能够与应聘追踪软件应用整合。未来还会加入基于云计算平台的支持。
这并不是什么有颠覆性的大主意，但是却体现了技术正在融入是雇佣环节中最人性化的因素。
找到最恰当的候选人，把 HR 部门从被简历淹没中解救出来只是一方面，招聘技术还必须要改进应聘者的体验。
自己定制
卓睿斯•卢柯(Joris Luijke)是某创业公司人力资源负责人，他在一篇博客上描述了如何发挥技术优势，用更亲切受欢迎的方式为应聘者打造一个更好的综合体验。
其中之一就是要及时向应聘者提供反馈。他这样写到，“自动化技术能够让我们发现那些未能向其及时做出反馈的应聘者。这样做能够让应聘者更快获悉结果，我们也不会在流程中错过一个人。从某种程度上说，自动化流程让我们更‘人性化了’”。
卢柯还建议在招聘的最后做应聘者的满意度调查，并进一步收集更多有关公司招聘的信息。也可以让未来的职位备选人保留与你的沟通管道。
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LinkedIn如何继续讲一个高速增长的故事？
[caption id="attachment_15" align="alignnone" width="600"] linkedin[/caption]
今天LinkedIn公布了2013财年第四季度财报，从财报中我们可以看到， LinkedIn依然是那个我们所熟悉的保持高速增长的公司——总营收为$4.472亿，和去年同期相比增长了47%。其中，LinkedIn公司最重要的三大块收入来源：人才解决方案、营销解决方案和优惠性订阅产品的营收分别为2.456亿美元、1.135亿美元和8810万美元，同比增长了53%、36%和48%。
其实，即便从2013年全年来看，LinkedIn的财报也总是能给人惊喜，几乎每个季度，他们的主要业务营收都在大幅增长，尤其是在上半年，他们的用户数增长势头也十分迅猛，单在第二季度，就有2000万的新增用户。
但财报之后，投资者们却并不买账，LinkedIn的股价随即下跌了超过10%，其原因在于，LinkedIn对于2O14年第一季度的预期和全年预期，低于分析师的预测。换句话说，外界此前对于LinkedIn的增长势头的判断，看上去有些过于乐观了。
实际上，LinkedIn的“谨慎”是有一定原因的——营收高速增长主要取决于两个因素：用户数的大幅增加以及营收业务变现手段的提升。但在2014年，LinkedIn对这两方面还不能给出明确的答案。
首先是用户数量，LinkedIn的几次大规模用户数增长都和海外市场有关，一次是2011年LinkedIn在印度和巴西普及时的爆发效应，另一次便是去年第二季度，在全球范围内的用户大规模爆发——三个月内新增的2000万用户中有三分之二来自美国本土以外的市场。
那么下一次呢？显然，LinkedIn将2014年的用户爆发预期在了中国市场，他们先是聘请了原糯米网CEO沈博阳出任LinkedIn中国区的总裁，又联合微信接入了LinkedIn的账户系统。一系列动作都在表明，是否能够成功进入中国市场，是LinkedIn能否继续保持告诉增长的重要因素之一。但参看于其他国际互联网公司在中国的遭遇，LinkedIn的对预期的相对保守是情有可原的。
其次就是业务上的收入状况，在LinkedIn的三大块收入中，人才解决方案占了超过55%的收益，这也是LinkedIn收入能否告诉增长的关键。在今天，LinkedIn进行了一笔自成立以来最大的收购——斥资1.2亿美元收购工作职位匹配服务Bright。Bright的主要业务是利用机器学习技术来为那些正在寻找工作的用户匹配职位，也就是说，用机器做更精准的招聘推荐是LinkedIn增强自己主要货币化业务竞争力的手段。但问题在于，从收购到完成技术整合，推出产品，再到为其制定货币化方案，是一个较为漫长的过程。
所以，成立了超过十年的LinkedIn，接下来所要面对的挑战是，如何继续扩大市场和营收业务，来支撑起投资者对其高速增长势头的信息。也许中国市场的成败，会是2014年LinkedIn是否能够继续搭乘火箭上升的决定性因素。
原文来自 pingwest.com
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LinkedIn1.2亿美元收购数据驱动招聘服务公司Bright
今日，LinkedIn 官方博客宣布已收购数据驱动招聘服务网站Bright。LinkedIn 官方并未公布具体收购金额及 Bright 团队的安置情况。但有消息称，此次收购金额为 1.2 亿美元，并以 73% 股票 +27% 现金的形式支付。
如果消息属实，这将是 LinkedIn 史上最大的一次收购。此前 LinkedIn 的两次大型收购为：1.19亿美元收购文件分享网站SlideShare、9000万美元收购新闻阅读应用Pulse。
Bright 家的招聘服务擅长以算法驱动模型将求职者与职位进行匹配。根据个人简历与不同职位的匹配情况，每位求职者将能获得与 Bright 网站列出的所有职位的“匹配分”，从而帮助求职者挑选更适合的职位，同时也帮助猎头过滤掉不适合的人选。
类似的功能在 LinkedIn 网站有“Jobs You May Be Interested In”、“ LinkedIn Recruiter ”等。LinkedIn 方面认为：“在求职者与职位的匹配方面，双方均采用了数据驱动的方式，这为双方之后的结合打下了很好的基础。同时，Bright 团队的匹配技术非常强大，它将在多种维度强化 LinkedIn 自身的匹配技术。”很明显是一次人才 + 技术的收购。
此前，Bright 曾获来自风投机构 Toba Capital 与 Passport Capital 的 2000 万美元投资。
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