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为什么人力资本分析（People Analytics）是解决CEO们最关键业务问题的关键。 Stacia Garr在RedThread Research发布的一份新报告中说，如果最高领导层有效地使用人力资本分析（People Analytics），可以释放出数百万，甚至数十亿的商业成果。在一份由Stacia Garr共同撰写的新报告中——《释放的隐藏超级力量：人力资本分析》（Unlocking the Hidden C-Suite Superpower: People Analytics ），这位分析师敏锐地发现了最高领导决策层在长期的重大趋势下的痛点，如多样性和人口变化，对机器学习和人工智能的关注，以及对更严格的人力资本指标报告的需求增加。Stacia与我们坐下来，回答了关于这些令人惊讶的发现的几个问题，以及为什么在做出关键业务决策时，最高层需要进行人力资本分析（People Analytics）是关键。是什么启发你研究这种 "隐藏的超级力量"？我们看到一个统计数字显示，超过90%的最高领导人认为人力资源部门在大流行病期间做出了有意义的贡献，但其中85%的人说他们不期望在大流行病结束后继续这样。所以我们想，为什么他们没有看到人力资源部门在推动业务成果方面可以做的更广泛的影响？我们决定寻找一些故事，以帮助我们了解人力资本分析（People Analytics）对最高层业务决策的影响。你们发现的影响是什么？我们的主要发现之一是，如果你有效地使用人力资本分析（People Analytics），你可以推动数百万甚至数十亿美元的重大业务成果。人力资本分析（People Analytics）不能只是生活在人力资源部门之下，被视为只为人力资源部门服务，而是这些团队（和技术）必须成为企业的合作伙伴，特别是最高领导层。一旦对话开始，人力资本分析（People Analytics）的领导者就需要被带入对话，尤其是现在。我们的一个重要发现是，如果你有效地使用人力资本分析，你可以推动数百万甚至数十亿美元的重大业务成果。在大流行期间，许多人开始在家工作，我们不知道如何做。现在，我们有很大比例的劳动力是远程或混合的。我们将再次需要从人力资本分析（People Analytics）中获得洞察力，以了解它是如何工作的。人们是否能够按照他们的需要进行联系？他们在工作场所感到安全吗？他们是否感觉到他们有连接和信息，以及他们需要的一切，以完成他们的最佳工作？第二个组成部分是围绕多样性、公平、包容和归属感（DEIB）。我们知道，它现在非常重要，数据可以帮助我们衡量和了解我们在该领域的进展。在与研究参与者的交谈中，有什么让你感到惊讶的事情吗？我们没有想到的是，最高领导层、CHRO和人力资本分析（People Analytics）之间平衡关系的重要性。虽然文化很重要--数据驱动的文化更广泛地来说是很重要的--我听到的其中一件事是最高领导人的个性在设定期望方面的重要性。我们知道，当你将人员数据与销售、财务和客户数据等业务数据结合起来时，这种数据的一些最大力量就会显现出来。但是，我们很惊讶地听到人力资源部门经常在组织内部遇到障碍。考虑到我们知道这种组合可以有多大的威力，这些意想不到的障碍让人有点吃惊。最高领导人不会在不使用财务数据的情况下做出业务决策，也不太可能在不使用营销数据的情况下做出这种决策，所以人力资本分析（People Analytics）应该是进入所有领导人决策中的一个数据点。最重要的是要知道，这实际上不仅仅是关于企业的底线。是什么让最高领导层对接受人力资本分析犹豫不决？缺少一个单一的真相来源。如果没有这一点，我们如何根据可能影响公司数百万美元的信息做出决策？人们对人力资源部门在这方面的能力缺乏信任，不相信他们提供的信息和见解会是准确的，应该达到做出商业决策的水平。另一个组成部分是速度。如果最高领导层需要一个答案，而它需要四个星期才能提供，这就是不能满足需求。人力资本分析和人力资源部门的领导可以做什么来让他们加入？一旦你的基线数据问题获得了人力资本分析（People Analytics）所需的可信度，第二步就是真正帮助最高领导人理解人力资本分析（People Analytics）能做的不仅仅是报告或只是给他们提供基本数据。人力资本分析（People Analytics）的力量在于回答那些对企业来说具体而关键的问题，并且能够迅速扭转局面，提供那些数据驱动的洞察力，以做出更好的决策。反过来说，最高领导人需要做什么工作来激发更多的数据驱动的领导力？首先：在人力资源部门内进行数据投资，在财务部门内进行数据投资，并鼓励两者之间的联系。第二：最高领导人是那些通过使用这些数据并熟练掌握这些数据来树立榜样的人。仅仅告诉你自己的人，"你去做这个，我看一些仪表盘就够了 "是不够的。这是不足够的。最高领导人还需要邀请人们分析团队加入。他们显然是组织中最有权势的领导人，而且人力资本分析（People Analytics）团队也不可能以边缘方式进入会议桌。因此，这意味着最高领导人需要说，"嘿，这上面有什么数据？人员数据是什么？我们对人的了解与我们从财务部了解到的情况有什么相似之处？" 因此，这其中的一个重要部分是邀请他们参与进来，并对他们需要知道的东西设定明确的期望。最高领导人如何利用人力资本分析（People Analytics）来帮助解决辞职潮？人力资本分析（People Analytics）学能够真正擅长的领域之一是预测人员流失。我们在报告中举了一个很好的例子，讲述了一个组织能够以95%的准确率预测员工的离职时间，并且他们制定了可以实施的计划来解决这个问题。该计划在留住员工方面的效率提高了25%，并且有100%的投资回报，因为他们能够将这些关键员工留在组织内。对于领导者来说，尽快在人力资本分析（People Analytics）方面进行这些投资真的很重要，因为在大辞职浪潮中，不一定是开始尝试弄清楚这个问题的时候。关于早点开始比晚点开始好。关于这一点，最后一个问题。领导人如何才能开始使用人力资本分析？如果最高领导人想知道18个月后会发生什么，他们可以预防什么，并使用人力资本分析（People Analytics）来做到这一点，他们需要从今天的数据基础开始。我们在IBM的数据中看到一个非常有趣的统计数字，显示80%的最高领导人认为他们在大流行病期间对员工做得很好，而只有40%的员工有同样的想法。两者之间存在巨大差异。如果你对洞察力和新信息持开放态度，你将真正能够利用这些信息并做出一些积极的改变。一些领导人可能会感到有点不知所措。但我想向人们说明，你只要迈出第一步，把你的数据整理好，问一些有助于做出具体商业决策的问题，就可以开始了。你不需要解决所有的商业决策。你甚至不需要马上解决最大的问题，但要弄清楚你可以用人们的数据做出哪些决定，对这个特定的问题产生重大影响。

RedThread Research
2021年12月30日