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TA
人才招聘团队的变化形式
在过去的12个月中，据我所知，有几家公司改变了他们的TA功能的形式，以产生可观的收益。这适用于招聘机构和RPO团队以及内部TA。
我经常听到经理人说，为了扩大招聘规模，他们需要向团队中增加其他招聘人员。
当他们告诉我，他们将从6名招聘人员增加到8名招聘人员时，我总是问现有团队花多少时间与潜在的候选人保持冷淡联系。答案自然是大约40％，这是招聘中效率最高的地方。
几乎所有其他的工作纪律都在2020年前消除了类似的习惯。
因此，在雇用更多的人进行外展活动之前，必须先加以筛选，这是另一种更为复杂的处理方式，而不是将招聘人员的数量从6人增加到8人。
提高人才招聘效率
当然，这一切都是为了建立人才管道，向你的6位招聘人员展示哪些人是冷淡的、热情的和实时“准备好招聘”的，这样他们就可以找到那些准备好今天进行谈话的应聘者，并大大减少40%的打电话时间。
简而言之，如果您知道最近有哪些人正在审查您公司的职业网站，招聘经理的LinkedIn个人资料和职位描述，您就会知道，与那些绝对没有做过的人相比，他们更有可能对会话说“是”。
这意味着招聘人员可以通过与潜在应聘者进行更多热烈的交谈，而减少向陌生人发送垃圾邮件的时间，从而使自己的工作更加高效。每个招聘人员将能够胜任更多工作，并且不再需要将团队人数从6人增加到8人。
折衷方案是，您需要雇用或重新部署某人，以专注于创建候选内容旅程，处理数据并管理必要的技术，该技术将跟踪和评分每个人与您的内容的互动。
此人可以是具有基本适应能力的招聘市场营销人员、采购人员或招聘人员。不应同时负责填补工作的人。如果您是一个较大的组织，并且已经有招聘营销和采购团队，那么他们应该运行您的人才管道，并且可以衡量每条推特的影响。
在2017年至2018年之间，据我所知，一家零售公司已将其团队的形式从24名招聘人员转变为20名招聘人员，再加上4名专注于人才管道的人员。因此，总体团队规模没有变化，但是在第1年和第2年之间，直接雇用人数增加了55％，结果引人注目。
管道自动化到底是什么？
管道自动化，顾名思义，就是在软件的帮助下创建人才管道。招聘人员不必定期联系他们的候选人名单，以了解每个人的情况（这是不可持续的），这项技术做了繁重的工作，并培养这些人，直到他们“准备好招聘”。
直到他们准备好与招募人员聊天为止。
管道自动化软件可自动执行重复的手动管道任务、工作流和候选人参与。这样一来，招聘人员就可以将大部分时间用于与热情的应聘者交谈。它还使招聘人员的生产率平均提高了25％，加快了招聘时间，并降低了每次招聘成本。
管道自动化使人才培养团队能够通过自动化先前手动执行的流程来简化其候选沟通和管理计划。
那么，为什么管道自动化越来越受欢迎？
当前，许多组织都在应对人才招聘预算和员工人数下降的压力。因此，他们正在寻找使整个招聘过程更有效率和生产力的方法。
内部采购团队和招聘机构都在寻找自动化方案。能够用更少的钱做更多的事，并使招聘人员更有效。
同时，我们都知道，人才竞争比以往任何时候都更加激烈。随着应聘者越来越多地上网，招聘变得越来越复杂。因此，传统的采购渠道无法产生他们曾经使用过的质量候选者。
最重要的是，尽管82％的人承认他们会向他们敞开大门，但是最好的候选人通常甚至都不在寻找新的工作机会。
最后一点
手动（冷）联系候选人以了解每个人的情况并不是可持续的。尤其是在当今以候选人为主导的市场中，人才竞争非常激烈，人才获取预算的下行压力对于大多数组织来说都是现实。
使用自动化软件构建人才管道有助于公司提高招聘流程的效率，并帮助招聘人员提高工作效率。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Adam Gordon
来源：https://www.digitalhrtech.com/talent-acquisition-teams/
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TA
人才招聘团队形态的转变
文/Adam Gordon
在过去的12个月里，我认识的几家公司已经改变了他们的助教职能的形式，以产生可观的效益。这适用于招聘机构、RPO团队以及内部助教。
我经常听到经理们说，为了扩大招聘规模，他们需要在团队中增加更多的招聘人员。
当他们告诉我他们要从6个招聘人员增加到8个招聘人员时，我总是问现有的团队花了多少时间与潜在的候选人进行冷接触。答案自然是40%左右，这是招聘中最大的低效。
到2019年，几乎所有其他的工作纪律都已经消除了这样的习惯。
所以，在雇佣更多的人进行冷接触之前，我们需要对这一点进行攻击。还有另一种方法，比把招聘人数从6人增加到8人要复杂得多。
提高人才获取效率
当然，这一切都是关于建立人才管道，向你的6个招聘人员实时显示哪些人是冷漠的、热情的和“准备好了”的，这样他们就可以把注意力集中在那些准备好今天进行面试的候选人身上，大大减少40%的冷电话时间。
简而言之，如果你知道哪些人最近一直在浏览你公司的求职网站、招聘经理的LinkedIn个人资料和职位描述，你就知道他们比那些什么都没做的人更有可能在一场对话中说“是”。
这意味着招聘人员可以通过与潜在候选人进行更多的热情交谈，减少向陌生人发送垃圾邮件的时间，从而提高工作效率。每个招聘人员将能够填补更多的职位空缺，从6人到8人组建团队的需求将不复存在。
这样做的代价是，您需要雇佣或重新部署人员来专注于创建候选内容旅程、处理数据和管理必要的技术，这些技术将跟踪和记录每个人与您的内容的交互。
这个人可能是一个招聘市场人员，一个资源提供者，或者一个有必要技能去适应的招聘人员。它不应该是一个同时有责任填补工作的人。如果你是一个更大的组织，并且已经拥有招聘营销和采购团队，他们应该管理你的人才管道，每一条推特的影响都可以衡量。
在2017年至2018年期间，我认识的一家零售公司将招聘团队的形式从24名改为20名，另外还有4名专注于人才输送渠道。所以，整个团队的规模并没有改变，但是在第一年和第二年之间，结果是引人注目的，直接招聘增加了55%。
管道自动化究竟是什么？
管道自动化，顾名思义，就是在软件的帮助下创建人才管道。招聘人员不必定期联系他们的候选人名单，了解每个人的情况(这是不可持续的)，而是由这项技术来承担重任，培养这些人，直到他们“准备好受雇”。
直到他们准备好和招聘人员聊天。
管道自动化软件自动化重复的、手工的管道任务、工作流和候选参与。因此，招聘人员可以把大部分时间花在与热情的求职者交谈上。它还平均提高了招聘人员25%的生产率，加快了招聘时间，降低了每名员工的成本。
管道自动化使人才获取团队能够通过自动化以前手动执行的流程来简化他们的候选通信和管理计划。
那么，为什么管道自动化越来越受欢迎呢?
目前，许多企业都在应对人才招聘预算和员工数量下降的压力。因此，他们正在设法使整个征聘过程更加有效和富有成效。
内部收购团队和招聘机构都在考虑自动化选项;用更少的钱做更多的事，让招聘人员更有效率。
与此同时，我们都知道人才的竞争比以往任何时候都要激烈。随着求职者越来越多地在网上求职，招聘变得越来越复杂。因此，传统的采购渠道不能像过去那样提供高质量的候选人。
最重要的是，最优秀的求职者通常甚至不会寻找新的工作机会——尽管82%的人承认他们会对新工作机会持开放态度。
最后说明
手动(冷)联系求职者了解每个人的情况是不可持续的。特别是在当今以候选人为主导的市场，人才竞争十分激烈，对大多数组织来说，人才获取预算的下行压力是一个现实。
用自动化软件建立人才管道，有助于企业提高招聘流程的效率，也有助于招聘人员提高效率。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：The Changing Shape of Talent Acquisition Teams
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