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领英开启“国际化人才技能探索训练营”，为出海企业定制技能培养路径 2023年9月20日，北京——越来越多的中国企业正在全球舞台上演绎着新的剧本，新能源汽车出海提档加速，光伏聚焦产能落地，游戏出海多点开花，新消费、电商和移动社交等也在不同国家和文化中创造着新业态和服务。对于这些中国企业来说，以往在全球市场面临的人才挑战，更多集中在如何合理规划海外人才战略，如何吸引顶尖人才方面，但随着其全球化布局的深入拓展，他们比以往更需要大量具备国际化素养的人才，以及为高精尖人才和Z世代人才创造施展能力和持续上升的空间，从而打造能在海外本土市场持续深耕的国际化人才战队。为此，他们需要建立怎样的人才技能培养机制？现有的学习平台和技能培训工具能否能满足他们的需求？针对这些问题，领英将在中国开启“国际化人才技能探索训练营”，围绕企业全球化进程中所需的重点技能开设系列工作坊，并依据企业具体的需求场景帮助其规划技能培养策略，共同探索AI与数字化时代的国际化人才培养新路径。训练营活动期间，领英还将面向企业客户的员工招募一批“领英学习推荐官”，通过推荐官自身的行业影响力，激发更多企业员工实现自我驱动的技能成长。捕捉全球技能供需趋势，将组织业务发展与员工职业目标无缝衔接在AI与数字化技术的驱动下，劳动力市场上的技能供需正在加速演变，领英大数据预测：到 2025 年，全球范围内将有达到 1200 万个新职位诞生，到2027年，将有50%的岗位技能发生变化。而一家全球化企业所面临的技能需求将更加多变和难以预测，特别是当企业处于新市场开拓业务或驱动战略转型的时期。然而，当前大量的企业级培训工具依然是针对固定的岗位和工作职能来设计的，难以及时跟进业务变化，更无法匹配员工个体的职业需求和职业发展目标。领英最新一项针对“2023亚太地区企业员工AI技能”的研究显示，亚太地区企业员工正在掀起AI学习浪潮，AI技能学习时长在过去一年间增长65%，同时还有也有39%的职场人担心无法及时跟上AI知识和工具发展速度。此外，既有的培训机制缺乏足够的全球视野和资源，例如针对海外不同地区的行业发展趋势，以及跨文化场景下的人才管理和沟通能力培养等。近年来，领英依托全球数据洞察始终在追踪劳动力市场的人才技能变化趋势，特别是数字化与AI技术对技能供需趋势带来的深入影响，并在2019年就提出了“技能为先”的人才战略。今年7月，由大数据驱动的领英学习解决方案全面落地中国市场。作为一个面向企业组织的技能提升平台，领英学习解决方案帮助企业赋能员工，构建适应未来竞争的核心技能，从而实现全球化组织的不断成长。领英学习汇聚了超过2万门由全球顶尖学者、行业专家以及哈佛、耶鲁等国际一流院校/机构专门制作的课程，能够帮助企业组织实时洞悉全球技能变化趋势，获得广阔的全球视野和文化知识，并且将员工的技能学习路径，与市场上的技能供需趋势和企业全球化进程中的实际需求紧密连接起来，促进企业的全球化发展。聚焦全球化组织三大需求场景：数字化转型，领导力培养与Z世代成长 “国际化人才技能探索训练营”将携手合作伙伴和全球领先企业，聚焦当前全球化企业最关注的三大需求场景——AI与数字化转型、全球化领导力塑造，以及Z世代人才培养，通过系列工作坊的形式分享前沿洞察和策略建议，并基于领英学习解决方案，为企业定制学习路径，共同探索和打造技能学习的最佳实践。 AI与数字化转型：帮助企业量身设计AI与数字化技能学习路径，能够全面覆盖管理层，技术部门和各个业务部门员工，实现由员工驱动的企业数字化转型；全球化领导力塑造：帮助企业进行全方位的领导者技能画像，并定制技能拓展路径，包括跨文化团队的沟通和管理、领导力转型（成熟全球化企业 & 创业团队），以及海外市场适应力； Z世代人才培养：帮助企业发掘年轻员工的职业潜力，拓展他们的全球市场视野，创造个人发展空间，并打造个性化的职业成长路径。开放招募“领英学习推荐官”，激发更多企业员工实现自我驱动的技能成长领英还将在训练营活动期间，面向中国内地的企业客户的员工开放招募一批具备行业影响力的“领英学习推荐官”。符合要求的推荐官可以免费体验领英学习解决方案中的海量课程，基于所在领域的技能需求和岗位发展目标探索学习路径，完成自我驱动的技能成长；同时通过自身影响力，将学习路径和经验分享给更多同行业企业员工，促进更多企业可以实现由员工自我驱动的创新和发展。领英中国区总经理王茜表示：“领英希望通过‘国际化人才技能探索训练营’和学习推荐官的带动效应，帮助更多企业制定有效的人才培养策略，吸引和培养具有全球化视野和能力的人才，从而提高企业的全球化竞争力。对于企业来说，通过为员工提供符合其自身需求和职业目标的技能学习机会，也将极大促进组织内部的‘活水效应’，实现人才与机会的高效匹配，增强员工留存率和企业雇主品牌效应。” 关于LinkedIn（领英）（http://www.linkedin.com/） LinkedIn（领英）作为一家全球领先的职场社交平台，创建于 2003 年，总部位于美国硅谷。领英的愿景是为全球30亿劳动力中的每一位创造经济机会。截至2023年7月，领英全球会员总数已超过9.5亿，覆盖200多个国家和地区。领英于2014年宣布进入中国，持续提供优质的本地化产品和服务。2023年5月，领英调整在中国市场的战略重点，聚焦于帮助中国企业在海外的人才招聘、品牌营销和技能培训上，通过领英人才、营销和学习解决方案业务持续支持中国企业的全球化发展，实现人才国际化、品牌世界化、学习终身化的目标。在中国出海100 强企业中，已经有75% 的中国企业与领英展开深度合作。关于领英学习解决方案（https://learning.linkedin.com/zh-cn）领英学习解决方案是一个面向企业的全球化技能升级平台，帮助企业赋能员工，构建适应未来竞争的核心技能，从而实现全球化组织的不断成长。领英学习解决方案提供了超过2万门世界级顶尖课程，由哈佛、耶鲁以及全球行业领导者授课，有13种语言可选。课程核心覆盖三大热门技能类型，包括数字化与AI、跨文化沟通、领导力转型，助力企业更好地实现全球化发展。

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2023年09月20日
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2023开局即冲刺！七分网“首席产品官”启明星计划强势启动！ 2023年2月4日，2023人力资源行业新春团拜会—一暨“首席产品官”启明星计划发布会以线上直播形式举行。活动内容此次活动由七分网主办，邀请政界领导、学界精英、业界领袖共同探讨人力资源行业的前沿动态及面临的众多问题，并推出“首席产品官”启明星计划这一应变之道，为人力资源机构的重启与突破带来新的思考和解决方案！在这场被众多人力资源机构视为借势破局之机的直播中，究竟有哪些精彩内容？“首席产品官”启明星计划又将如何为人力资源机构找到第二生命线，提升增长驱动力？接下来就让我们一起来回顾一下。洞悉行业，预期未来可能静安区人社局局长王光荣致辞王局长分享了主题《危机疫情时代和放开时代的可能预期》内容，并表示：当前人力资源行业需要做好疫情时代和放开时代的可能预期，紧跟政策、产业和行业发展的变化，坚定信心，行动破局，以一个全新的视角对现有人力资源行业发展方式进行反思，并开辟出一条顺应时代发展的新道路。强基赋能，行业人才塑造上海人才服务行业协会秘书长朱庆阳致辞朱秘书长带来《2023人力资源行业发展趋势展望与人才塑造》主题分享，强调“数字化转型是2023年人力资源行业新变革的重要推动力量，人力资源企业、人力资源机构都需要把握人才塑造，在建立和优化自身能力和竞争力的同时，实现服务客户与发展自身之间的协同发展。聚英汇才，探讨智慧创新除了两位特邀嘉宾外，还有四位行业启明星导师联袂而来，强调了2023年人力资源行业的重要发展方向是产品力，创新力。李天国导师人社部劳动科学研究所劳动争议研究室主任分享主题：《怎么看人力资源服务业发展趋势》精彩内容提要：人力资源行业目前是“旧模式退出期，新模式形成期”，处于一系列非常大的变化。现在新模式的形成期，大家要改变视角，不能总是停留在后台业务繁杂业务的处理上，而是应该在劳动力市场的招聘、培训、派遣、外包上赚钱。下一步发展商业模式的确立是需要观念的更新，更是关于劳动力市场真正解决什么问题的相关启示。猎头存在是有必要的，但是它只适合做小，不适合做大，猎头公司、各个企业、人力资源服务机构都应该做劳动力技能的增量，而不是在劳动力技能市场存量上做竞争。张锦荣导师万宝盛华大中华荣誉总裁分享主题：《2023人力公司应该重视”新基建”》精彩内容提要：在后疫情时代，人力资源企业要重视“新基建”，重新做好定位，要把新基建工作放到流程管理和价值管理上，加强能效管理，重新思考商业模式。用工关系的两大序列和四大象限：标准用工、非标用工、自雇用工、平台用工。市场再盘点，赛道再选择，产品再定位。存量竞争，更应该健体强身。提升能效的重点是提升“人效”。范本鹤导师中国上海人力资源服务产业园综合党委书记分享主题：《人力资本服务助推人力资源服务产业发展》精彩内容提要：人力资本投入主要包括:用于抚养、教育、培训、卫生保健、流动、移民、养老、传承的支出。在经济学家观点中，1.人力资本的作用大于物质资本的作用；2.人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。总之，人力资源和人力资本是两个不同的概念，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变成资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。人力资本服务助推人力资源服务产业及产业园区升级换代。聂有诚导师亚太人才服务研究院执行院长分享主题：《人力资本服务产品变迁看行业发展历程》精彩内容提要：在行业高速发展阶段，人力资源投资大量出现，大量的资金、专家也开始进入人力资源行业，未来投资、购买、收购、兼并会越来越大。平台化、生态化是我们整个行业发展，基于技术、数字化、商业模式构建的一个新的未来。做产品需要具有：政策思维、用户思维、产品思维、平台思维、生态思维，为人力资源服务业构建更多、更强、更有价值的产品。众多嘉宾与启明星导师带来了各自的精彩分享，其中都提到了人力资源行业的“人才塑造”问题，这一点与七分网“首席产品官”启明星计划有着英雄所见略同之处。不仅承袭着以上观点，“首席产品官”启明星计划还提出了系统、全面的解决方案。洞察行业发展前景与当下预期，让更多行业参与者了解政策，熟悉行业发展；强基赋能，帮助人力资源机构进行优化创新，带动人力资源行业学习和人才塑造；创新人才培养的系统性学习培养，实现业务增长驱动，成就人力资本价值新业态；震撼登场，启明行业未来在七分网CEO许丽宣布下，“首席产品官”启明星计划项目正式发布，许总随后带来项目相关介绍。 “首席产品官”项目旨在助力全国人力资源产业园和协会，赋能属地人力资源机构产品创新，发展行业第二曲线，举办行业启明星计划，以老带新的同时，梳理行业的新机遇。首席产品官首席产品官（Chief Products Officer），简称CPO。首席产品官把首席技术官（CTO）和首席市场官（CMO）这两个角色合二为一，注重用户体验，从而为公司赢得市场发挥重要作用。通过学习领先行业及领域的首席产品专业知识体系，“首席产品官”将跨行业、跨领域的产品官整体思维引进人力资源领域，从而激发人力资源产品创新革命潜能，培养专属于人力资源领域的首席产品研发专家。首席产品官效能一名优秀的首席产品官不仅能够担当起产品组的负责人，打通技术和市场推出新产品，并能够根据专业市场的特点, 设计整体架构，兼顾技术、产品形态、商业空间、运营生态。同时还不断通过产品迭代和打磨，优化用户体验。在促进业绩成长和客户成功的同时，从产品角度出发，打造更符合用户需求和习惯的产品。更关键的是，还能根据商业智能提升用户价值，搭载更好的商业空间，建立上下游的商业生态。项目创新亮点对此，七分网从首席产品官整体能力体系出发全方面打造课程内容，助力学员系统化学习，全面掌握人力资源行业：道、法、术三大维度最新资讯、方法论及实操技能。首席产品官人才塑造分为道、法、术三乘，上乘论道，言行业政策和境界格局；中乘讲法，拓产业认知和体系理解；下乘求术，讲商业逻辑和产品技巧。不管是产业政策、产业运营、财税法投还是人才发展、职教改革等方面，“首席产品官”都将以丰富的内容以及名师资源帮扶，发挥充分的指导作用；七分网联合30余位人力资源范畴顶尖学者、专家、领导共同开创大型系统性学习计划，以行业标杆领军人物带教创新人才，梳理行业的新机遇，实现新跨越的成长路径。“首席产品官”将从业务增长驱动与人才塑造出发，帮扶人力资源机构找到业务发展的新生命线，重塑增长驱动力，为机构利润增长找到新出路。创新的学习模式 (1)线上：30位中国HR领域知名导师倾情打造8大篇章24节直播课（可全年回看）首席产品官线上直播学习24场次共4大学习版块8大篇章：产业政策篇、产业运营篇、跨界融合篇、产业数字篇、财税法投篇、全球市场篇、人才发展篇、职教改革篇 (2)配套社群：大咖导师亲自答疑全年陪伴式付费社群，实时互动答疑解惑 (3)线下：2-3天产品实训营线下沙龙学习板块，可以按个性化需求定制化实施。其中线下沙龙学习8场次、年中复盘论坛1场和年终预见论坛1场；年中和年末论坛，则将邀请各大启明星项目参与单位，进行复盘和竞赛等优胜评选等活动。主要赋能对象行业竞争压力大，企业利润率降低自身产品弱，没有创新能力盈利模式旧，迭代更新缓慢内部管理差，技术市场不匹配市场敏感性差，不了解最新政策团队缺人才，培养机制不完善如果你是有以上困扰的人力资源机构创始人、合伙人人力资源机构产品研发负责人 2023年，当挑战与机遇同在，困局与增长共生。一场前所未有的大变局正摆在企业面前。你一定需要不一样的思维与知识！【首席产品官】帮助企业找到第二生命线，实现产品人才创新与企业突破发展桎梏。带您学习成功方法论和案例、解构产品创新能力，打开打破行业壁垒，赋能商业模式设计。为人力资源机构变革和发展注入的新生命力！请扫描下方二维码或点击链接报名参加http://hrnext.cn/vaQHZ3联系人：小沙（微信hrsalon）

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2023年02月10日
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【高阶训练营】HR未来关键技能—人力资本分析（People Analytics）高阶训练营即将开班，欢迎报名人力资本分析（People Analytics）高阶训练营简介：目前在优秀人力资源工作者技能需求中，People Analytics 成为关键能力之一，国内尚处于早期阶段，对于PA岗位基本年薪高于HR同职级岗位50%，PA人员的需求也极大。我们都知道人力资源部门拥有相当大量的数据信息，特别是数字化转型后的纷繁复杂的人员数据，社交数据，数据产生和使用的场景日益多样，大的计算能力出现后，使得看似不关联的数据会产生不同的解法。HR如何更加专业和技术的去使用、测量、分析从而使组织或业务受益！ C级管理者与员工期望的提升，技术的巨大进步，会使得我们HR需要进一步的掌握新的技能和知识。尤其对于决策者来讲，从以往的模糊数据结论到目前的人力洞察。 HRTechChina作为国内最早倡导和推动人力资本分析的媒体平台，特别联合科石咨询（Keystone Consulting）凭借在HR数据分析领域长达十年的推广耕耘，共同推出人力资本分析（People Analytics）高阶训练营，帮助优秀的你，帮助企业管理者决策者更清晰的获得数字化的概览的能力，结合所在行业、专业、经验、理论推动组织业绩增长！您，是时候加入其中了！适合的对象：人力资源总监、HR数据分析师、组织与人才效能分析专家、HRSSC负责人、HRIS负责人、PA部门同仁以及其他HR同仁该训练营在12个月的周期内，为学员提供专属认证课程、前沿论坛、实践案例、企业参访、奖项评选、调研趋势报告、专业社群等综合的全方位支持。训练营领衔专家：杨冰 Robin Yang “中国人力资源数据分析第一人” 国内组织与人才效能分析领衔专家 HRTechChina人力资本分析业务合伙人 Keystone科石咨询创始合伙人特别安排PA训练营顾问：田旭宏首期学员，名额有限价格：19800元/人现在报名赠送HRTech礼包一套，还可享受超值优惠 2人同行，可享受9折优惠 3人及以上，可享受8.5折优惠 5人以上，可享受8折优惠训练营项目联系人：科科微信：hrtechina 报名链接： http://hrnext.cn/usho83

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2022年03月06日
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【美国】Udacity与Hercules Capital签署7500万美元的债务融资据海外媒体报道，11月3日，总部位于加州山景城、为工人提供未来职业教育的全球在线学习平台Udacity与Hercules Capital（NYSE：HTGC）签署了7500万美元的债务融资。该公司打算利用这笔资金继续扩大运营和业务范围。在首席执行官Gabe Dalporto的领导下，Udacity发展成一个全球性的在线培训平台，为财富500强和全球2000强企业的数字化转型和加速上市计划提供动力。其课程通过一系列 "纳米学位 "项目提供从业者技能，包括人工智能、机器学习、数据科学、自主系统和云计算等学科的在线课程和实际项目。 Udacity提供最前沿技术的实战培训和再培训，已在政府和企业客户中引起关注。主要客户有：世界七大航空航天公司中的五家、四大专业服务公司中的三家、全球领先的制药公司、埃及信息技术产业发展局以及美国国防部四个分支机构中的三个。 Udacity也继续与伙伴合作，为个人提供同样的高级技能培训。最近，微软和Udacity推出了微软Azure纳米学位的机器学习工程师项目。Udacity还与AT&T合作，为服务不足的社区成员提供1000个Nanodegree许可证，总价值100万美元。迄今为止，Udacity已经从贝塔斯曼、Andreessen Horowitz、Charles River Ventures和Drive Capital等投资者那里筹集了2.38亿美元资金。

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2020年11月03日
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【美国】现在是C级职责致力于重新雇佣工人的时候了！虽然企业领导人多年来一直在谈论技能差距，但自动化和人工智能的普及促使一些最大的公司 - 包括亚马逊，摩根大通，SAP，沃尔玛和AT＆T等公司 - 采取行动，而不是小飞行员，但有全面的计划，重新培训他们的大部分劳动力。这些节目表明“工作的未来”不再是遥远地平线上的事件。它已经在这里了。我们的最新研究发现经济的职业组合已经在未来十年加速发展。虽然我们估计只有5％的职业可以完全自动化，但几乎所有工作中的活动都会发生变化。随着智能机器接管许多物理，重复或基本的认知任务，剩下的工作将涉及更多的技术和数字技能以及更多的个人互动，创造力和判断力。这些技能的上涨意味着公司可能无法总是雇用他们执行增长战略所需的人才。他们越来越需要从内部培养人才。这种方法可帮助组织获得新功能，同时保留内部功能知识，经验和对公司文化的理解。挑战远远大于创建一次性培训模块或帮助人们学习如何使用特定类型的新软件。对今天所需的具体任务进行狭隘的关注可能会使您的公司未能做好准备以便在未来保持敏捷。在技术变革迅速和行业中断的时代，组织需要学习如何继续学习 - 不仅仅是今天，而是持续学习。但怎么办呢？公司需要建立下一个新的专业公司职能：重新培训。这种能力需要提升并制度化，如金融，营销和风险。许多组织需要通过教学，培训和评估来添加完整的系统以进行持续学习 - 他们需要比以前更有效，更大规模地进行这项工作。虽然每个组织的细节都会有所不同，但第一次浪潮中的公司正在出现一些指导原则。首先，开始这种复杂性的旅程需要一个路线图，将当今组织中的工作和个人与未来所需的角色联系起来。个人可能分为几类：需要学习一些新技能和技术以保持现有或类似角色的人; 那些需要更多实质性重新培训才能进入组织内新型工作岗位的人; 以及那些在组织中没有明确的下一个工作的人。例如，零售商将需要更少的收银员和库存员，因为自动检出和机器人库存扫描仪的部署更为广泛。但是，一些担任这些角色的工人已经接受过培训，可以在商店里漫游并回答问题，改善客户服务; 其他人正在转向履行中心处理电子商务和交付订单。与此同时，商店后面的工人正在学习维护和监督装载和卸载托盘的机器人。新的角色也是需求，例如数据分析师可以挖掘大量的购买数据和客户行为来磨练营销策略。采用详细的技能清单可以识别具有重叠需求的角色，揭示逻辑移动。新的基于技术的工具可以评估每个员工当前的技能以及这些技能与未来所需的技能和角色的重叠程度。拥有多种职业和多个物理位置的公司将拥有更多可供选择的内部人员。一旦确定了这些途径，公司就需要根据员工的工作量变化为员工创建不同类型的学习之旅。员工需要准备与最初雇用的工作不同的角色。其次，公司必须决定如何提供培训。这可以采取多种不同的形式：从传统的课堂课程和在线课程到将课堂或在线工作和体验式学习结合到新的学习方式的混合课程，如密集训练营，团队学习，游戏化和一对一轮流教练。技术极大地扩展了在多个地点接触大量员工的可能性，使他们能够灵活地学习自己的日程安排，评估他们对内容的理解，跟踪完成情况并对其进行调查以确保有效性。在线模块可以包含多媒体，交互式内容和更新的方法，例如可以创建身临其境体验的虚拟现实。公司可能需要有助于学习的专用物理空间。例如，亚马逊正在其一些履行中心设立教室，以便仓库工人可以参加认证计划，使他们有资格担任数据技术人员。CVS建立了区域学习中心，每个中心都有教室和一个完整的模拟药房。这些设施不仅可以作为新员工入职的中心，还可以每年培训数千名现有员工，帮助他们增加新技能并保持最新状态。并非所有培训都有效。平衡理论与实践练习，创造适当水平的教学材料，设定正确的节奏，并使整个体验充满吸引力，这是一门艺术。让一些员工参与设计学习计划有助于找到适当的平衡点。公司可能需要向具有教育专业知识或能力建设计划的外部合作伙伴求助。Coursera和Udacity等在线提供商正在与公司合作开发定制的培训计划。另一个选择是与当地教育机构（无论是技术学校，社区学院还是大学）合作，开发相关的课程，学位或证书，以创建当地未来人才管道。亚利桑那州立大学，佛罗里达大学，第三，公司需要专门的领导才能维持这一努力。对于一些公司而言，这可能涉及为首席高管增加一个新角色：首席技能和学习官（CSLO）。正如首席技术官的角色在过去二十年中变得司空见惯一样，随着组织需要重新培训，重新定义和重新部署工人，CSLO角色在未来十年可能会变得更加普遍。重新培训的专职领导也可能意味着一个正式和资助的“人才中心”，它设计和提供个人学习之旅，并通过培训或转移到其他角色来帮助管理人员。最后，首席执行官必须对结果以及构建这一新功能所需的时间保持现实。没有机会学习，成长和伸展自己的工人可能会出现这种情况。并非每个员工都希望从事新型工作或适合它。但是，通常认为，更多的员工可以获得成功。为他们提供学习机会和迈向新角色的明确途径可以减少人员流失 - 这是许多行业的主要成本和长期头痛问题。多年来，许多公司一直在讨论商业案例，以培训能够掌握新知识和离职的员工。但现在越来越多的美国最大的雇主不仅投资于他们自己的培训计划，而且还提供学费援助计划 - 其中一些计划允许参与者在任何领域攻读学位或培训。这些计划不仅使员工能够承担更具挑战性的内部角色，而且还为公司提供了一种方式，帮助他们创造向上流动的途径，并解决自动化带来的更大的社会问题。从我们与高管的谈话中，我们感觉到美国正处于转折点。极端化 - 在高增长城市和苦苦挣扎的农村地区之间，以及高工资工人和其他所有人之间 - 开始感到难以为继。在最近宣布由近200老总的商业圆桌会议致力于超越股东价值方面的考虑反映出人们日益认识到需要投资于人。除了自己的劳动力需求外，雇主在为美国人的未来工作做准备方面可以发挥关键作用。许多人加入了与教育机构和非营利组织的联盟，以扩大培训计划并确定其所在行业和地区的职业发展途径。他们与当地教育工作者和政府领导人合作，可以帮助振兴社区，确保在美国各地的人民和地方更广泛地分享繁荣。以上由AI翻译，仅供参考！图片来源：盖蒂图片社文章来源：https://hbr.org/2019/09/its-time-for-a-c-level-role-dedicated-to-reskilling-workers?utm_medium=social&utm_campaign=hbr&utm_source=twitter

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2019年09月05日

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深圳HRTechChina2015人力资源数据化思维与实务论坛圆满结束 2015年5月14日下午，由HRTechChina举办，HRSalon、 HR研究、 HR会议网以及中国企业培训学院联合协办的2015年人力资源数据化思维与实务论坛在深圳圆满结束。在刚刚发布《2015全球人力资本趋势》报告中，特别指出企业人力资源部门需要利用数据分析来做人才决策，对于人才的分析是一种战略，它能够促使人力资源部门改变现有的工作于服务方式，但是目前来看企业人力资源部门在数据分析方面的能力十分有限，与此同时大“学习”数据革命正在发生。此次HRTechChina 特别邀请人力资源行业中优秀的企业和嘉宾来就“人力资源小数据”的发现，挖掘再到整理分析为大家分享，同时我们也邀请跨行业的数据专家加入其中，为我们提供独到的观点和见解。此次论坛在王文斌（HRTechChina中国合伙人）的开幕致辞《全球人力资源科技的发展趋势》中开始。无论是吴建华（HRTechchina 专栏作者顾问）的《数据化思维对招聘效率的提升的分享》，还是陆游（微学堂总经理）的演讲《企业学习数据的实时展现与分析》，张向党（上海仁云科技有限公司总经理）的演讲《人力资源数据的采集和分析应用》，抑或是杨冰（科石（Keystone）高级顾问，中国人力资源沙龙、搜魔网络特聘顾问）的演讲《经营导向的人力资源数据分析》，都从不同的角度分享了他们对人力资源与数据分析的独到观点与见解。以下是本次论坛部分嘉宾演讲的精彩大图。吴建华 HRTechchina 专栏作者顾问《数据化思维对招聘效率的提升》陆游微学堂总经理《企业学习数据的实时展现与分析》张向党上海仁云科技有限公司总经理《人力资源数据的采集和分析应用》杨冰科石（Keystone）高级顾问，中国人力资源沙龙、搜魔网络特聘顾问《经营导向的人力资源数据分析》

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2015年05月14日
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HRTechChina 2015人力资源数据化思维与实务论坛圆满结束 2015年4月16日，由HRTechChina举办，hrsalon承办的2015年人力资源数据化思维与实务论坛在上海紫金山大酒店圆满结束。近年来，数据化思维，大数据分析这一话题以及参与这一话题学习的热情越来越高，HRTechChina特别邀请人力资源行业中优秀的企业和嘉宾来就“大数据”的发现，挖掘再到整理分析与大家分享，同时也邀请跨行业的数据专家加入其中，给大家分享其独到的观点和见解。此次论坛在王文斌（HRTechChina中国合伙人）的开幕致辞《全球人力资源科技的发展趋势》中开始，盛吉安 [普华永道(中国大陆及港澳地区) 人力资源总监]的演讲《发现你的数据-人力资源数据分析及预测》，开启了大家数据化思维。叶阿次（复星集团人力资源副总经理）的演讲《人力资源数据化抉择》紧随其后，从发现数据到数据化抉择，再次强化数据化思维的重要性。而接下来的圆桌论坛--《如何让数据来说话，建立HR的数据化思维》，正如现场版的让数据说话，建立数据化思维的示例，对话由张月强（SAP中国人才管理方案总监、北京大学MTI教授）主持，叶阿次，陈昊昕，刘晶，杨冰四位嘉宾分别与大家分享了他们的相关看法。下午的大数据招聘演讲，无论是刘邵波（Linkedin 商业分析部高级经理，专注于大数据招聘）的《大数据如何让招聘更美好》，还是王勇（丁丁网人力资源总监）的《大数据在企业招聘中的应用浅析》，相信都从大数据这一角度给予招聘新的解读，陆游（微学堂总经理）的《企业学习数据的实时展现与分析》给大家带来了一堂生动活泼的数据分析课，而潘欣（HRsalon调研顾问）的《员工满意度调研数据分析及应用》和杨冰（科石高级顾问，中国人力资源沙龙特聘顾问）的《经营导向的人力资源数据分析》再次丰富了人力资源数据化思维论坛的话题。由周欢、刘绍波、王勇、郭宏伟进行的圆桌互动和最后环节的互动问答可谓讨论热烈，大家纷纷发表自己的见解，分享自己的经验心得。本次论坛在参会人员的热烈互动中圆满结束。让我们一起来重温一下本次论坛各位嘉宾演讲的精彩剪影吧。盛吉安 [普华永道(中国大陆及港澳地区) 人力资源总监]的演讲《发现你的数据-人力资源数据分析及预测》叶阿次（复星集团人力资源副总经理）的演讲《人力资源数据化抉择》由张月强（SAP中国人才管理方案总监、北京大学MTI教授）主持，叶阿次，陈昊昕，刘晶，杨冰四位嘉宾进行的圆桌论坛--《如何让数据来说话，建立HR的数据化思维》聚精会神听演讲的参会人员王勇（丁丁网人力资源总监）的《大数据在企业招聘中的应用浅析》陆游（微学堂总经理）的《企业学习数据的实时展现与分析》潘欣（HRsalon调研顾问）的《员工满意度调研数据分析及应用》

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2015年04月17日
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品牌课程：数据分析在人力资源管理中的应用用数据驱动见解和创造价值是学习，也是反思是关键技能，也是管理思想有矫枉过正，也有独门秘笈有关键理念，也有工具模板讲师写在前面的话从2012年开发这门课程开始，通过一线城市公开课和企业内训的方式，到当前已是第五版了，我们不断完善和打磨，力求兼顾到宏微观、理念与工具，广度、深度以及实践应用，大家已然都很认可HR数据分析是一种关键手段，但我们在这个背后真正需要的思考是，我们该如何重新定义人才管理价值？我们需要思考的是如何从关注模块化HR的效率价值，转向关注人才管理和组织效能，聚焦问题导向、成果效力和关键价值，回归出发点、聚焦独特价值以及寻找效能杠杆！这一切都需要数据的帮助，HR数据分析应更多关注从Metrics到Analytics，从数字到信息整合，从逻辑化到循证思维的转变。个人希望本课程至少可以起到以下三点作用： 1、学会将循证、数据驱动和人才细分的理念应用在工作上； 2、在你的公司内部，建立周期性的“人才报表”； 3、建立“定义价值 - 衡量 - 改善”的新思维常态。让我们共同开启一段全新的学习旅程！课程模块 理念趋势：下一代人力资源管理者的关键素质 温故知新的统计学基础：回归、概率、数组特征、层次分析、相关性…与常见应用 价值四层级：反应性统计、高级、战略、建模 三项过程要素：来源、技术与应用 从大数据到小数据：基于人才细分、内容拆分、动态分析下的小数据分析 内容四模块：人力资本投资效益（HC Investment）、人力配置（Headcount Planning）、HR运营（HR Operations）、人才管理价值（Talent Management） 从定性到定量：成熟度模型、定量溶解冰山、建立预警指数 价值回归：从人才管理到组织效能课程对象 任性的你敢于挑战难度和HR数据分析技术 关注左脑开发，聚焦理性思考与技战术 对所负责的HR职能模块并无要求 虽然我们对你的数学基础0要求，但起码你要懂一些基础的Excel操作 既有大型集团关注的宏观体系，又有小型公司所关注的微观方法以往参训企业：自2013年初至2014年底，已超三百家企业，近千名HR学习本项课程。麦当劳、精工电子、中国光大银行、英特尔、复星医药、雅仕维广告、特思尔、东银实业、方太厨具、国药控股、华宝证券、中国电信、华住酒店集团、中国金茂集团、天士力帝益药业、科勒、马克华菲、唛歌餐饮、平安证券、日立机械、厦门翔业、朗泰物业、齐耀动力、睿泰集团、苏泊尔、浙商建业、中建材集团、中粮、中兴通讯、嘉实信息、一茶一坐、互动通、诺华制药、重庆长安汽车、三菱电机（中国）、森马集团、苏宁电器、创侨贸易、上海外高桥发电、新华传媒、矢崎（中国）投资。。。报名咨询于小姐电话：021 5108 3646 QQ：1466990193 邮箱：hrsalon2018@qq.com 课程大纲课时（1天）模块内容授课方式 1.0小时模块1：人力资源管理数据分析的三个层级 1.HR价值导向与数据分析 HR职能发展与思维变革 HR关键价值与数据分析三层级 HR数据分析的特点 数据如何收集 课前预习 案例分析 现场练习 问卷与工具模板 公式库 2.数据统计的基础 统计学的基础概念 数据分析的基本方法 回归分析与关键函数 关键图表画法 5.0小时模块2：HR数据分析的关键模块（科石HR Metrics） 1.投资效益分析（HC Investment） 人力资本衡量的概念与方法 科石“HR MATIC”四个维度 组织效益与人力资本 HR成本水平与结构 HR成本的价值分析 关键工具 现场练习 案例分析 情景模拟 现场研讨 2.人力配置（Headcount Planning） 人员信息收集与分类 人才队伍与人才质量的数据表达 组织形状与人才结构数据 定岗定编分析 人才盘点要点 3.HR运营分析（HR Operations）薪酬管理 薪酬水平内外部分析与量化诊断 薪酬体系设计的量化分析绩效管理 绩效指标设定的量化方法 绩效管理结果与成效分析招聘管理 招聘成效类数据分析 员工流动信息分析培训管理 培训管理效率指标 培训成效数据 4.人才管理价值（Talent Management） 员工满意度与敬业度 雇主价值与留才指数 从胜任力模型到人才测评的逻辑 基于人才价值的数据分析 1.0小时模块3：HR量化管理价值指标与总结 1.HR量化价值衡量 基于人才生命周期的HR量化价值 HR运行效率指标 HR管理效力指标 HR战略职能价值指标 案例分析 量化指标练习 现场研讨 答疑 选、用、育、留各模块量化指标 2.总结与答疑 循证思维下的HR变革思路 课程工具包分享 总结与答疑最近公开课程： 6月11日上海紫金山大酒店报名咨询杨小姐电话：021 5108 3646 QQ：1466990193 邮箱：hrsalon2018@qq.com 如需引入企业内训，亦可联系我们。

课程培训
2015年03月19日