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如何在没有招聘政策的情况下实现多元化
文/ Anne-Valerie Heuschen
太多的公司追求包容性和多样性的文化，但却发现自己在黄铜税上陷入了困境。Voxbone的D&I首席执行官休申•安娃(Heuschenadvocate)已将想法付诸于纸上。她解释了为什么你不应该实施招聘政策，以及在工作场所实现多元化的一些建议。
多样性很重要。事实上，更多样化的劳动力是更聪明的劳动力。研究一再表明，多样性和包容性不应是一个空洞的承诺，而应是一个明智的商业决策。麦肯锡2015年的一份报告发现，当管理层中种族和种族多样性位居前四分之一时，企业获得高于行业中位数的财务回报的可能性高出35％，而在顶级行业中位数回报率超过行业中位数的可能性高出15％性别多样性四分位数。不过，《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)指出，如果财务收益不足以激励员工，多样化的团队更注重事实，更善于分析这些事实，也更具有创新性。
然而，多样性远不止是一群不同的员工。据《福布斯》(Forbes)称，将多元化扩展到董事会的组织，意识更强，适应性更强，也更容易接受。
我们不禁要问，既然多元化的环境带来了如此多的好处，为什么那么多科技公司在多元化曲线上落在了后面?尽管科技行业的大公司一致呼吁提高员工的多样性，但即便是最多元化的公司也无法实现机会均等的理想。在科技界最多元化的公司名单上，力争上游意味着要面对一些相当激烈的竞争，但这并不是一个无法实现的目标。
从最多样化到最不多样化(m为男性，f为女性):
Airbnb (52.5% m, 47.5% f)
eBay (58.1% m, 41.9% f)
领英(61.9% m, 38.1% f)
体骨(65% m, 35% f)
惠普(66.9% m, 33.1% f)
Facebook (71.2% m， 28.8% f)
谷歌(72.2% m, 27.8% f)
思科(74.4% m, 26.6% f)
微软(75.7% m, 24.3% f)
英特尔(76.2% m, 23.8% f)
35%的高科技公司已经采取了多元化举措，但招聘政策的必要性已经过时。通过雇佣最优秀、最合格的人才，企业可以实现具有竞争力的多元化，而不必忽视员工、管理团队和董事会成员的性别平衡。
Ideal.com对“多样性招聘”的定义是:“基于绩效的招聘，特别注意确保招聘程序不受年龄、种族、性别、宗教、性取向和其他与工作表现无关的个人特征的影响。”
很明显，为什么简单地根据个人能力来招聘候选人总是这样——自然不会根据性别、性别或种族来分配人才。抛开偏见的概念，组织最终会拥有更加多样化的员工队伍。
招聘新员工不应该基于内部招聘政策。如果你想在不执行招聘政策的情况下创造一个真正多元化的工作环境，这里有一些建议需要你牢记在心:
不要害怕有工作的妈妈
不要犹豫雇佣那些到了想要组建家庭的年龄的女性。母亲不应该被视为商业运作的破坏者。在这个时代，男人和女人都可以在追求组建家庭的愿望的同时，以最小的干扰继续工作。拥有一个包括在职父母在内的组织，对于创建贯穿整个公司的家庭友好文化非常重要。
鼓励健康的工作和生活平衡
员工在办公室之外有自己的生活。鼓励男性和女性员工找到一个健康的工作和生活的平衡将使他们减少压力，同时仍然是富有成效的，并保持雄心勃勃的目标，以实现组织的目标。
根据个人能力招聘员工
根据定义，仅仅基于种族或性别的招聘是有偏见的。多元化招聘归根结底是为任何职位引入完美的人选，要有正确的心态和职业道德，以适应公司的文化。重点应该是根据工作表现聘用一名候选人，而不是打勾，完成内部配额。
被不同的事物吸引
应该非常认真地对待真正的多样性和包容性。创建一个多元化的公司文化不仅仅是关于性别或种族，还有文化、宗教、性取向和国籍。当谈到多样性时，走在曲线的前面意味着包容和真正对不同的人感兴趣。
对许多人来说，雇佣最合格、最积极、最愿意的求职者的想法让人感觉不满意，但以多样性的名义实施招聘政策，会让人失去一个完美的匹配，这阻碍了一个真正具有凝聚力的组织的可能性。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：How You Can Reach Diversity Without a Hiring Policy
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Live时代：人力资源部门如何使用视频在社交媒体上吸引候选人
文/Tamara Gravelle
每周有45％的人在Facebook或YouTube上观看超过一小时的视频，有些可能由朋友发布并由业余爱好者录制，有些可能由关注的公司发布的。
在线拍摄、编辑和发布视频从未如此简单。它也不必高度生产。如果您拥有合适的手机和稳定的手，那么在智能手机上拍摄的视频可以保持高质量。即使你没有这两种成分，如果内容足够吸引人，它仍然可以传播。
许多品牌已经开始利用这一点，特别是因为通过视觉传达使信息更容易产生共鸣。事实证明，人类处理照片和电影等视觉数据的速度比文本快6,000倍。毫不奇怪，营销团队已经在Facebook，Twitter，Instagram，Snapchat，LinkedIn等社交媒体平台上采用了视频。
但视频不仅仅用于品牌管理。人力资源团队应该做的一件事是为招聘目的创建视频。招聘视频吸引候选人到您的空缺职位和社交媒体，在未来的员工面前获取这些信息从未如此简单。
充分利用社交媒体招聘视频
通过分享贵公司在社交媒体上制作的视频，您将与潜在的申请人建立联系，这些申请人可能不会经常查看职位委员会。您也可能会吸引那些不寻找其他工作的人，但我们鼓励他们根据他们在社交媒体上看到的内容申请您的一个空缺职位。
精明的招聘人员应该与他们公司的营销团队合作，找出一个基于视频的社交媒体活动，以最好地吸引申请人发布招聘信息。重要的是要记住，不是每个视频都会取得成功，而且在Facebook上获得很多观点的东西可能不会在LinkedIn上走得太远。
在手机上拍摄视频并在Twitter上发布视频是视频招募活动的一个不错的开端，但如果您希望吸引被动候选人，这还远远不够。您可以在下面找到有关如何通过视频与候选人互动以及如何充分利用您制作的内容的一些提示。
1.为工作描述添加经验
在写一份工作描述时很容易过火，这可能会让它听起来很俗气，但另一方却有一个无聊的帖子，不会吸引任何申请人。为了使您的职位描述脱颖而出，而不仅仅是在社交媒体提要上发布指向它的链接，添加已经处于该职位的员工的视频。
员工可以在工作描述中添加个人风格，因此观看视频的任何人都会从马的嘴里听到确切的位置要求。你甚至可以通过添加一些员工来完成这项工作来使其更具吸引力，从而打破专注于一个谈话头脑的时间。
2.通过实时视频直接与候选人交谈
实时视频为招聘人员提供了一个很好的机会，可以直接与潜在申请人联系，并在申请贵公司工作之前回答他们可能遇到的任何问题。Facebook，Twitter，YouTube，Instagram和Snapchat都具有实时功能，可以将视频直接传输到公司的社交媒体页面。任何观看的人都会看到您实时发言，允许他们在您视频下方的评论中提问。您会在屏幕上看到评论，并且您可以立即回答问题。
为了使这项努力尽可能成功，您应该选择一个日期和时间，然后在您的所有社交媒体供稿上做一些广告。您还应该选择很多人在社交媒体上的时间，例如早上或午餐时间。还要确保准备好一些东西，例如当前打开的工作和应用程序提示，以防您没有收到很多问题。
3.展示您的公司文化
与公司文化一样重要的是招聘流程，在您接受工作之前，您的申请人可能无法真正理解它。公司文化难以用书面形式或面试形式描述，但这可能意味着想要为你工作或者转向下一个就业机会的候选人之间存在差异。
解释公司文化的最简单方法是让您的申请人亲眼看到它。通过花时间创建一个专注于文化的招聘视频，他们将能够做到这一点。这些视频几乎应该是一个品牌视频广告，但它应该专注于为您的公司工作，并将观众直接发布到您的在线职业页面。
4.做员工或部门接管
除了在社交媒体上发布品牌招聘视频之外，还有另一种炫耀贵公司文化的选择。许多公司正在试验员工接管，他们让员工或部门访问公司的社交媒体帐户，并发布照片和视频一天，这在Instagram上特别受欢迎。
员工接管是一个很好的选择，因为它不仅展示了您的公司文化，还展示了部门的日常工作。任何看到它的人都会确切地知道为你的公司工作的是什么，这可能会让他们申请空缺职位。
如果一天为员工或部门提供自由的想法是你担心的事情，你可以随时让他们“假装”这样做。他们可以向您发送照片，视频和字幕，然后您可以选择一天进行收购并安排批准的帖子。
5.将伟大的社交媒体视频添加到您的职业部门
社交媒体的缺点是随着时间的推移，大多数事情都被遗忘了。与博客类似，社交媒体推送旧内容并将最新帖子保持在最顶层。你不想丢失一些很棒的视频，冒着再也不会被人看到的风险。
值得庆幸的是，这是一个很好的解决方案。大多数拥有社交媒体帐户的组织也有网站。您为社交媒体目的制作的任何精彩视频也应添加到您的网站，尤其是您的职业网页。任何大量生产的东西都应该放在你的网站上，但即使是真实的Q＆A也可以发布，如果它的信息量很大的话。如果有特定于某个职位描述的视频，请将其添加到该页面。但是，你必须注意每个视频，你不想用很多视频压倒网站访问者。只为您的网站添加最好的。
记住：内容是关键
即使您将所有这些提示付诸实践，您仍然可能无法找到合适的人。重要的是要记住，有很多视频供用户在线使用，专家预测，2019年我们在网上看到的80％将是视频内容。要在所有竞争中脱颖而出，您需要确保您的内容 - 在这种情况下是您的招聘视频 - 非常棒。
创建高质量内容有不同的方式，无论是完整的招聘视频还是快速的公司文化片段或其他任何内容。实现这一目标的最简单方法是与贵公司的营销团队合作。他们是专家，能够引导您朝着适合您公司和受众的方向发展。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Going Live: How to Reach Candidates on Social Media Using Videos (5 Tips)
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2019年如何利用人力资源技术吸引人才
文/ David Bloom
他们说，当创始人能够超越竞争并开始从事业务时，小型企业可以扩展。换句话说，解决阻碍业务发展的问题，而不是解决业务产生的任务。人力资源专业人员的生活也是如此。我们需要超越战斗，我们需要工具来做到这一点。
人力资源世界越来越多地受到技术的支配，就像所有业务一样。与营销或产品开发相比，我们可能已经落后于曲线，但今天我们分享了许多相同的需求和流行语。当一个闪亮的新技术使用相同的描述并声称具有相同的功能时，我们如何决定什么才是真正有用的？
坦率地说，人力资源领域的许多热门趋势都是由寻求解决问题的技术驱动的。我们需要多少AI驱动的大数据区块链？在人力资源领域，我们不需要处于技术发展的最前沿。我们需要处于技术采用的最前沿，寻找可以帮助我们今天提供成果的新兴工具。对我来说，快速和良好的招聘是2019年的优先事项，所以我一直在寻找能够推动招聘的工具。作为一家快速发展的人力资源技术公司Sterling部门的总经理，他拥有一支70人的团队，拥有一系列公开角色， 我真的可以使用一些帮助。我最近投入研究。我使用的第一项技术是谷歌（那个斗志旺盛的创业公司在搜索领域有一个很大的未来），询问一系列简单的“我如何”问题并筛选结果。
如何更有效地寻找人才？
我知道人才就在那里。我也知道找到球员有多难。今年，我将投资HireVue，Career Builder Supply＆Demand和LinkedIn Insights，以更好地了解人才市场，并将尝试使用Fetcher.ai来构建量身定制的管道。Fetcher扎根于销售探矿技术，但现在专注于寻找人才。这是一个很好的例子，说明去年的流行语AI到现在已经落地实践。
如何减少招聘过程中的偏见？
关于改善劳动力多样性的讨论很多，但通常很难看到行动和结果。作为一名白人男性招聘负责人，我知道我自己的最佳意图很容易被无意识的偏见所包含，所以我用自己的技术工具来帮助我实现自己的原则。我从Text.io开始，突出显示并更正我的职务描述中的专用语言。我打算再次测试HireVue的偏差限制评估。接下来是Unbiasify Chrome扩展程序，用于清除在线个人资料中的图像和名称，以及面试匿名技术访谈。当然，没有什么比多元化的面试小组和设定多元化目标更好。
我如何有效地使用临时工和自由职业者？
人力资源技术平台Bullhorn进行了2018年人员配置行业专业人士调查，发现合同招聘在每个行业垂直增长50％或更多。很难找到优秀的FTE的一个原因是因为优秀的人才不希望或不需要与一家公司联系在一起。MBO Partners发现，37％的千禧一代全职工作，平均收入69,100美元，收入超过10万美元的独立工人比例从2011年的12.5％上升到2018年的20.9％。如果你不能打败他们加入他们吧。我开始使用Toptal和Power to Fly等精品人才平台来寻找令人惊叹的人。这些公司通过充当临时工的人才代理来适应这些趋势的流动。
技术既有趣又令人兴奋，成为早期采用者很酷。当我们完全相信“今年是数据驱动的人才区块链自成一年的那一年”时，我们和老板们都觉得我们很聪明。但是随机的流行语生成器无法帮助你更快地关闭需求，保留你的最好的人，或建立吸引人才和客户的品牌。在人力资源方面过于冷静是一种错误的方法。在2019年，我不关注技术趋势，而是关注今天可以带来成果的产品趋势。加快勘探，减少偏见和利用演出经济并不是新概念，但2019年是那些工具足够成熟以帮助我和你现在的一年。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文：HR Technologies I am Excited About in 2019
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员工体验平台：一个新的类别出现了
文/ JOSHBERSIN
就业的最大趋势之一是找到让工作更容易的方法。在这个火热的就业市场中，员工辞职的人数达到了创纪录的水平，研究表明，现在的自愿离职率超过了15%。(这意味着近六分之一的人自愿离职，去寻找另一份工作。)
与此同时，人们工作的时间越来越长，承受的压力越来越大，工作效率也越来越低。事实上，所有成熟经济体的生产率都在放缓(每小时的产出)，大多数经济学家甚至无法就原因达成一致。我相信这很大程度上只是向新的数字化工作方式的转变，但从我所有的研究中可以清楚地看出，这很大程度上是我们的公司在适应高度网络化、偶然性和永远在进行的做事方式。
HR在生产力和增长中的作用
当这一切都在进行的时候，世界各地的人力资源部门都在购买新的云平台，重新设计绩效管理，并在津贴、福利和奖励计划上分层，试图让工作变得更好。
考虑到不断升级的福利战争几乎是荒谬的。美国的福利支出已经飙升至工资支出总额的32%(美国每年超过1万亿美元)，其中大部分增加用于医疗、福利和更好的退休福利。公司被要求填补经济的空缺，而这一重担落在了人力资源上。
在这一切的过程中，我们正在购买越来越多的人力资源技术来提供帮助。人力资源技术市场规模超过80亿美元，风险投资和私募股权投资超过40亿美元。(就在上周，一家私人股本公司以110亿美元收购了Ultimate Software，试图赚更多的钱。)
但是所有这些技术都有帮助吗?
答案是“有点”。
尽管目前已有数十亿美元投资于新的基于云计算的人力资本管理系统(由ADP、Ceridian、甲骨文(Oracle)、SuccessFactors、Ultimate Software、Workday等公司销售)，但研究显示，人力资源技术市场实际上正变得越来越混乱。是的，大多数公司都很高兴终于有了一个单一的记录系统，事实上，这些新平台中的大多数正在取代旧的异构系统，而这些系统通常彼此之间甚至不进行通信。
但是，当我与公司交谈并查看研究时，我发现，即使在部署了昂贵的新HCM平台之后，公司仍然没有提供他们想要的员工体验。在我们今年晚些时候发表的一项研究中，我们发现59%的公司希望他们的新平台更容易使用，但实际上只有35%的公司实现了这一目标。越来越多的组织告诉我:“是的，我们完成了向Workday | Oracle |成功要素的重大转型，但我们仍然无法为员工提供他们所需的简单功能。”
问题在哪?人力资源技术的架构在我们的脚下发生了变化。拥有一个单一的人力资本平台的想法似乎从我们的手指间溜走了，事实上，它可能不是一个现实的目标。
以消费市场为例。谷歌、Facebook和Amazon有几十个后端系统，但作为消费者，我们只看到一个简单易用的界面。正如他们用前端层抽象了复杂性一样，我们必须为公司的员工构建类似的体系结构。这是未来人力资源技术和服务的世界，这就是为什么我们现在需要一个“员工体验平台”。
未来的人力资源技术架构
事情是这样的。
如图所示，我们的公司需要许多员工应用程序。这些工具包括不同的招聘和候选人评估工具、数十种查找内容和学习的工具(根据成熟度的不同，研发部门平均有22种工具)、帮助员工获得幸福感的工具、福利管理工具、奖励工具，以及许多用于时间和考勤、日程安排、员工抱怨、搬家、家庭变动等方面的工具。(看看一些正在被发明的热门幸福工具吧。)
所有这些出色的应用程序都不是来自一个供应商。是的，ERP供应商开始构建它们，但是他们现在意识到他们不能跟上创新的步伐，所以他们重新定位为开放平台。(去年6月Workday开放了自己的平台，SAP投资了自己的初创企业foundry sa . io，以帮助为整合型初创企业提供资金，而甲骨文多年来也有自己的ISV项目。这一切都是为了维护自己作为“核心记录系统”的地位。）
我认为，即使是这种努力也不再有意义。当然，公司希望有一个单独的HCM记录系统，但是将所有数据保存在一个地方越来越困难。就像谷歌，亚马逊和Facebook整合你的用户资料，整合来自很多应用的数据一样，我们在人力资源方面也要做同样的事情。这意味着我们需要一套软件来提供单一的用户界面；它可以让我们构建员工旅行、开发应用程序、创建和监控工作流，并添加聊天机器人和其他形式的对话界面。
企业必须承认，创新并没有放缓。尽管大型人力资源管理公司拥有强大的系统，但人力资源团队总是在人工智能驱动的招聘、职业管理、学习、福利或薪酬领域寻找“下一件大事”。我们需要一个架构来促进和支持这种级别的创新，而不是不断地用“另一种可用的工具”打断员工。
答案是一套我称之为员工体验平台的软件。就像中间件产品在过去十年中爆炸式增长一样，以用户为中心的软件层的市场在人力资源领域也在爆炸式增长。这不仅仅是一个好主意：它正在发生在今天。
例如，我去年秋天参加了ServiceNow用户大会，发现那里有14,000多家公司都在寻找工具来集成他们的整个端到端员工服务体验。是的，现在主要关注的是“服务交付”，但是随着时间的推移，我相信越来越多的员工应用程序和旅行将在这些系统中开发出来。
考虑像培训这样的应用程序。每个公司都需要获取员工的W-9数据，提供一个电子邮件地址和个人电脑，向他们发送关于徽章和安全程序的说明，向员工介绍他们的团队和工作，当然还要教他们如何获得报酬、提交工时卡、休假等等。还有一个主题就是教这个新员工如何在我们公司工作，给他们一种团体感，告诉他们去哪里寻求帮助。
我在德勤(位于达拉斯的现场)用了整整一周的时间来做这件事，到了周末，我几乎把学到的所有东西都忘了。如果有一个“系统”或“应用”将这些整合到一个工作流程中，我可能会在公司的第一年一直使用它。这是一个完美的EXP应用程序。EXP是一个平台，它允许公司设计这种多步骤、多流程的体验，将其与所需的各种it和HR应用程序集成，并将用户从幕后的复杂性中抽象出来。如果公司关闭了LMS系统，员工永远不会知道。
在许多方面，EXP是“员工门户”的下一代，大多数公司手工构建。
如果你看看世界上最大的ERP HCM实施，几乎所有这些公司都得出结论，他们需要经验。这个市场上最大的参与者是ServiceNow, WillisTowersWatson, IBM, Deloitte，和许多其他进入这个市场的公司。但我很清楚，这将是一个大问题。
为什么是新平台
我们必须回答的一个大问题是:“为什么要建立一个新平台?”“我们为什么不买很多工具把这些联系起来呢?”
嗯，这就是现在正在发生的事情，正如大多数软件老手所知道的，当市场出现真空时，供应商会填补它。
如今，这个市场上的主要供应商包括ServiceNow、TowersWatson、Deloitte (ConnectMe)、PeopleDoc(归Ultimate所有)、Ti-People、PeopleSpheres、GuideSpark和Spencer。有限公司和IBM。有人可能会说，像Mya、Leena、WorkGrid这样的智能聊天机器人公司，以及嵌入核心HCM平台的新聊天工具，也是这个市场的一部分。而且还会有更多。
如果你看上面的图片，你可以看到EXP市场将是广阔的。IBM提供广泛的认知工具，拥有智能聊天机器人，可以帮助你找到下一份工作，自动将你的简历定位到合适的职位，并智能地回答工作日或成功因素的问题。Mya是面向招聘的智能领域的领导者，它可以自动安排面试，帮助筛选和评估候选人。像Leena这样的工具和许多其他工具可以快速回答员工经常提出的问题。
我在这里并不是要向您提供这个领域中所有供应商的详细列表，而是要说明员工体验平台是重要的，它们将独立于您的ERP。
例如，WillisTowersWatson已经帮助数百家公司开发了易于使用的门户网站，这些门户网站将识别各种福利计划、连接到正确的供应商和提交索赔等复杂而混乱的过程分类。GuideSpark构建了一个基于流程的系统，帮助您了解几乎所有的员工福利和程序，同样独立于后端系统。
这样想。随着我们从人力资源领域的“点解决方案”转向集成的端到端员工体验，我们必须从事务性系统转向我所称的“生产力系统”，或使员工的工作生活更轻松的系统。新的企业软件类别出现是因为它们解决了未解决的问题，而这正是正在发生的事情。
这种变化有很多含义，其中最重要的是竖井式服务中心也必须消失。
如果你建立了一种员工体验，包括准备一台新电脑，设置新的工资和费用处理，将员工介绍给他们的团队，然后给他们一个新员工入职培训计划——这必须包括IT、人力资源和财务支持。在集成员工体验的新世界中，这些后端支持中心必须作为跨功能团队相互连接和集成。
上周，我与IBM CHRO的戴安•格森(Diane Gherson)进行了一些交流。她说，在过去7年中，IBM通过自动化、智能系统、聊天机器人和更多预测应用程序，将人力资源支出减少了近40%。她在幕后更换了核心ERP(并关闭了LMS)，使IBM员工看不到其复杂性。IBM现在正在销售解决方案，以帮助企业实现这一点。
(就像最终的软件收购PeopleDoc一样，我可以很容易地看到ERP HCM供应商构建或收购工具来构建上面的红色层。)
更改服务交付模型
也许这一新类别背后最大的趋势是服务交付模式的变化。在过去的10年里，我们已经花费了数十亿美元创建了人力资源服务中心、卓越中心和业务合作伙伴角色，为员工将这些联系在一起。未来，随着越来越多的员工出行在这些平台上实现自动化和仪表化，人力资源服务中心必将成为一个多功能的解决方案。人力资源问题现在与IT和财务解决方案结合在一起，员工在旅途中(而不是在交易中)体验服务中心。
这意味着要做更多的工作来互连和重新定义您的服务团队，以便他们理解这些旅程并能够处理所有的接触点。这是一个机会，人力资源可以大幅降低支持成本，同时改善员工的经验，和人力资源业务伙伴和当地的人力资源副总裁可以真正成为业务顾问。
所有这些都是我想称之为HR 3.0的一部分(我将在今年晚些时候介绍)，我们本周刚刚与IBM讨论过。让我向你保证，一种全新的人力资源运营模式正在形成，它将更加依赖人工智能，更加依赖数据驱动，对员工来说更加具有经验和生产力。(我的一个朋友称之为认知企业服务管理。)
发生这种情况的一个例子是:学习经验平台
关于这个话题还有很多可谈的，所以我鼓励你们阅读白皮书。但让我留给你们最后一个想法。这种精确的转变刚刚在L&D市场爆发，在那里学习体验平台空间已经爆发来取代和补充LMS市场。如下表所示，我们可以看到同样的事情发生在这里。
LMS并没有“消失”，但它正迅速被重新定位为一个重要的事务系统。同样的事情也发生在人力资源的各个领域。
作为一名人力资源专业人士，我建议您将这些新系统视为您购买的最重要的新应用程序之一。它们是您与员工交流的方式，可以构建新的易于使用的解决方案，并在后台系统发生变化时帮助员工避免持续的变更管理。有了旅行地图、流程管理、新的聊天和认知工具，它们将帮助你的员工获得比以往任何时候都更高效、更吸引人的体验。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：The Employee Experience Platform: A New Category Arrives
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AI支持下的候选人筛选软件的4个要点
文/ Chiradeep BasuMallick
在AI的支持下，候选筛选软件可以使用反馈，社交媒体和HRIS数据来变得更聪明。我们分享了下一代候选人筛选解决方案的四个基本要素，并讨论了AI如何在招聘现代企业中发挥关键作用。
候选人筛选是招聘过程中不可或缺的一部分，今天它不仅限于背景筛选。在当前的商业生态系统中，高质量的招聘取决于严格的筛选能力，包括就业验证，教育资格和技能测试。筛选的定义也在不断发展，现在包含了一个广泛的清单。
人工智能或人工智能可以帮助招聘人员解决整个范例，根据不同的参数评估候选人资料，以确保有效和以结果为重点的招聘。
人工智能在候选人筛选中的应用
“自动人工智能系统可以比人类更快地查看简历并标记可能感兴趣的简历，” InfoMart创始人兼首席远见官Tammy Cohen说。AI会将简历，人员编制机构数据库，在线求职板和社交媒体中存储的所有数据用于帮助列出最合适的申请人。
“像Ideal这样的公司使用人工智能，只寻找硬技能和资格经验。它确定哪些候选人最适合这份工作，而不是曾经看过他们居住的地方或确定他们的年龄。另一个系统--Avrio--根据他们的证书判断候选人，然后根据他们符合所提供标准的程度给他们一个分数，”Tammy补充道。
更重要的是，人工智能还可以帮助挖掘被动候选人，扩大人才库。那么AI驱动的候选筛选软件必须提供哪些基本要素？让我们更详细地看一下。
1.与HCM /招聘系统的整合
招聘团队从各种渠道涌入数据。在全数字化人力资源生态系统中，很难处理和分析所有这些不同的数据流。基于AI的候选筛选软件应该能够轻松地与现有的HR平台集成，从HRIS到ATS系统，甚至是入职和离职工具。
这将使雇主真实地了解候选人的进入情况，他们在组织中的潜力以及基于历史记录的保留/减员可能性。
集成也可以由开放API提供支持，这种方法正在迅速普及，允许雇主以很小的成本链接多个系统。
“人才采购系统历来是雇主的单一来源解决方案，决定了价格和供应商的选择，并限制了随着业务需求的发展而推进或转向新技术的能力，”科恩说。根据他的说法，简单的API实际上是“改变游戏”，让企业免于老化系统，因为改变成本很高。
2.会话界面和聊天机器人
AI允许候选筛选软件超越简单的关键字匹配。雇主可以通过内置的扫描和过滤机制几乎立即识别合格的候选人，以实时对每个候选人进行排名。这是由基于人工智能的聊天机器人提供支持，作为1级'红娘'，从候选人收集基本数据，回答查询，并为招聘人员创建相关申请人名单。
它的作用是，它允许招聘团队实现100％的筛选覆盖率，这在很大程度上是手动无法实现的。
3.仪表板和报告
最有用的基于人工智能的候选人筛选软件将告知招聘人员，而不是将他们与在幕后操作的无数功能混淆。
为了实现这一目标，拥有多层仪表板和报告功能非常重要。实时自动收报机可以突出候选人与公司的互动，即使他们登录、回答问题和生成信息。历史仪表板将所有这些整理成一个视觉丰富且易于理解的格式，以备日后阅读。
4.主动合规并关注数据安全
重要的是要记住，如果没有人为干预，AI技术就无法独立运作。如果公司的招聘偏好倾向于偏见，那么基于人工智能的候选人筛选软件也将了解这些细微差别。
就在几个月前，当亚马逊公布人工智能招聘原型使性别偏见长期存在时，亚马逊因所有错误的原因成为头条新闻。根据过去对技术雇员（男性主导的领域）的偏好，它对筛选新候选人带来了类似的偏见。
因此，必须主动“教授”人工智能解决方案，使其符合外部法规和内部组织协议。“人力资源领导人在整个招聘过程中与人工智能合作至关重要，而不是依靠它来解决制度偏见。人工智能正在为工作场所中的数据和新分析技术的使用创造无限机会，这就是为什么它们必须在道德上得到充分利用和实施，”Infor HCM科学应用副总裁Jill Strange 说。这个对话不可避免地延伸到申请人数据的挖掘和使用。
现代求职者（特别是千禧一代）要求改进对他们提供的数据使用的控制和可见性。2018年的GDPR授权强化了这一点，要求企业在利用个人信息之前获得同意。基于人工智能的候选人筛选软件也不例外，人力资源技术供应商正在竞相实现合规性。
结论
人工智能创新正在改变人力资源经理如何查看，选择和操作候选人筛选软件。这样做的好处是多方面的; 招聘人员不必筛选拥挤的就业市场或无休止的候选人名单。申请人自动入围，招聘团队只需要分配战略工作来帮助2级筛选。“这有助于创造一个更公平的招聘流程，同时仍然确定哪些候选人最适合，”科恩总结道。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：4 Essentials of an AI-Powered Candidate Screening Software
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2019年聘用员工的7种方式
文/ RJ Horsley
今天的工作场所甚至与十年前都大不相同。为了成功地适应，企业应该参考这7种策略来提高员工敬业度，这可以提高员工保留率、绩效，甚至收入。
最近的研究表明，全球只有15%的员工能有效地投入工作。这是一个严重错失的商业机会。事实上，成功吸引员工的企业会使员工流动率降低65%，营收增长26%，业绩比其他企业高出202%，客户忠诚度比其他企业提高233%。模式很清楚:敬业的员工更快乐，表现更好，并为最终客户提供更好的体验。
吸引员工的第一个策略是为员工提供正确的工具和技术来有效地完成他们的工作。在美国，四分之三的工人他们的雇主在这方面不成功，40%的工人说他们因此辞职。另外58%的员工说，他们需要到其他地方工作来获得数字技能。
策略二是提供培训和鼓励学习。有效地做到这一点的公司的员工保留率比其他公司高30% - 50%。这也可以改善年轻员工的招聘和留住，86%的千禧一代表示，这将阻止他们离开目前的职位。
策略三是鼓励员工之间的社会联系。近90%的员工认为他们与同事的关系对他们的工作满意度至关重要。女性尤其认为，这是影响她们敬业度的一个重要因素:63%在工作中有最好朋友的女性订婚了，而在工作中没有最好朋友的女性中，这一比例仅为29%。
策略四是让高层领导以身作则。对高层领导的信任是创造积极员工敬业度的首要因素，比员工薪水更重要。58%的员工说，如果要为一位伟大的老板工作，他们会以较低的薪水开始工作。社会责任也是一个关键因素，85%的员工希望在有高度社会责任的公司工作更长时间。
策略五是关注员工。如果员工感到自己的担忧、建议和想法在工作场所得到了倾听，那么他们觉得自己有能力做好工作的可能性是其他人的4.6倍。
策略六是提供灵活的工作选择，82%的员工说这将提高他们的忠诚度。具体来说，员工提到了在家工作的能力。75%的员工说，他们在家里工作效率更高，因为他们能减少74%的同事打断他们的工作，减少71%的通勤压力，减少65%的办公室政治干扰。
策略七是庆祝员工的成就，并努力对员工表示赞赏。受到有限的认可和赞扬是人们离职的首要原因，79%的人辞职的理由是“缺乏欣赏”。与此同时，70%的员工表示，如果他们的经理能更多地简单地说声“谢谢”，他们的积极性和士气就会显著提高。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：7 Ways to Engage Your Employees in 2019
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观点
投资AI的未来
文/Kriti Sharma
最近的一个周六上午，我和一群小学生谈论人工智能。他们中的许多人以前从未编写过代码，更不用说听说过人工智能了。在会议期间，有一项练习要求他们提出关于如何在现实世界中使用人工智能的想法。我被孩子们创造人工智能解决方案的真正兴趣所打动，这些解决方案将帮助人们，而不是分裂他们。离开教室时，我对创新的未来重拾信心——特别是如果工业界能够将以技术为重点的职业机会扩展到来自不同背景和具有新视角的人身上的话。
从言辞转向行动
正如该员工和公众对谷歌项目Maven的反应所表明的那样，世界上对道德人工智能的需求是真实的、即时的、必要的，以确保与技术的交互实际上能够降低潜在风险，帮助人们并改进工作。工业面临的一个关键挑战是，如何让全球对话从人工智能对人类就业和安全的威胁，转向将人工智能作为人类智慧的道德补充加以巩固。简而言之，企业需要诚实地面对人工智能对全球经济的影响，同时透明地解决公众对该技术的担忧。
今天的数字扫盲机会大多存在于常规教育领域之外。一些项目表现为孩子们或已经对技术感兴趣的早期职业雇员所追求的课外机会——以及能够花钱学习新技能的职位。这些选修课程帮助年轻一代采用必要的计算思维和更广泛的解决问题、分析和创造性技能，这些技能是使用人工智能和其他新兴技术所必需的。这正是为什么他们需要让更多的人接触到他们。
企业还需要对技术和开发人员队伍进行积极的再培训，以缩小数字技能差距，使开发该技术的人才库多样化，并提高人工智能的道德素养。具体来说，商业领袖需要用工具、数据和空间赋予高管和人力资源权力，以理解以道德方式与人工智能合作所需的不断发展的技能集。
企业应该批判性地思考如何向现有员工和未来员工传达与人工智能合作的巨大潜力和令人兴奋的机遇。最重要的是，人工智能领导者需要呼吁全球行业和各国政府将道德实践纳入各级员工的培训中，并在做出承诺后让他们负起责任。
定义行业在帮助人们理解AI方面的作用
短期内，企业应优先与公共部门合作伙伴建立工作关系，并投资支持数字教育的社区学校项目。毕竟，对于未来10年将进入职场的年轻一代——其中许多人现在出生在一个数字化的本土世界——的成功教育，工业界有着很大的利害关系。
另一方面，年轻人正处于一个独特的位置，可以从目前从事技术和人工智能工作的专家、开发人员和志愿者提供的面对面指导中获得新技能。教不同的群体编写代码并将他们介绍给人工智能有助于解决工业上的一些即时人才需求，但社会也需要为人们提供普遍可用的数据和适应能力，以培训他们与人工智能共享未来。
事实上，传统的办公技能——甚至软件编程技能——将需要进化，以便人们成功地、可持续地实现与人工智能在工作场所的共存。像Infosys这样的公司已经承诺在自动化的道路上对不同领域的数百万工人进行再培训。LinkedIn成立了一个内部人工智能学院，面向开发人员、工程师和技术人员，帮助他们为自动化的未来重新设计工具。总的来说，企业应该投资的是让新一代的人从第一天开始就对追求科技职业的人感兴趣并且鼓励他们把其他的人带进这个行业。
我的公司在2018年初开始致力于教授年轻一代人工智能知识。该项目的早期工作揭示了两件关键的事情:年轻人专注于构建人工智能的积极应用，他们以开放的心态学习有道德的人工智能。业界目前为具备数字技能的人提供装备的运动，完全集中在编码上——完全排除了非编码人员和创造性思维，而这些人需要推进不断学习，最终实现自我编码的技术，比如人工智能。这就是为什么这个项目的课程要远远超过如何开发人工智能所需的数字技能以及围绕"软技能"的中心
通过技能和包容性来装备后代
从本质上说，人工智能扫盲项目应该教会年轻人如何培养同情心等特质，指导人们如何与人互动，以及他们在不久的将来如何使用人工智能等自动化技术。然而，为了让来自不同背景的人们真正享受到计算机和人工智能培训的机会，行业应该寻找可接近的途径，让更多的人了解人工智能驱动的新兴创新，并为他们提供从事技术职业所需的技能。毕竟，实现业务多元化、让员工为技术驱动的未来做好准备，以及向创新灌输道德观念，都需要尽可能多的人参与。在这三条战线上取得进展将使社会获益匪浅。
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原文链接： Invest in AI’s ethical future
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招聘人员为什么要“筛入”而不是“筛出”
当求职者众多的时候，在简历中寻找最优秀的人是招聘中最难的部分。但是今天，面对大量的招聘需求，招聘人员意识到他们需要“筛入”而不是“筛出”。
这种新模式对雇主提出了挑战，要求他们确定“必须拥有”和“很好拥有”的资格。什么学位是绝对必要的，为什么?做这项工作真的需要多少年的经验?申请人的工作经历如何传达他们成功的潜力?
凯业必达(CareerBuilder) 2017年的数据显示，在增加全职职位数量的人力资源经理中，68%的人当时找不到合适的人才来填补这些空缺，近60%的人说空缺职位还会持续12周或更长时间。凯业必达(CareerBuilder)的首席人力资源官米歇尔·阿默(Michelle Armer)说:“为了确保他们正在寻找可能是最好的人才，招聘人员不再寻找求职者不适合这个职位或公司的原因，而是在考虑求职者目前的技能，以及他们提高技能的可能潜力。”
Yoh负责人才招聘和交付的副总裁马克•马斯特森(Mark Masterson)称，由于失业率处于近50年来的低点，有职位空缺的公司正在降低招聘预期。本质上来说，雇主们选择放弃技能测试和技能要求而去寻找那些有良好的基本行为和态度的员工，然后就可以训练他们了。
重新调整需求和组织
但雇主是如何做到这一点的呢?
阿默说，招聘人员应该寻找那些有发展前景的候选人。这个市场不允许解雇那些不是100%合格的候选人，尤其是在培训和发展是企业的首要任务的情况下。学习潜力——以及获得更多技能的意愿——大有裨益。
马斯特森在一封电子邮件中说:“对于招聘人员来说，包括那些曾经被认为是局外人或边缘候选人的能力、学习意愿以及类似于所需技能的平行技能集，现在都是非常重要的。”
我们面临的挑战是，在优先考虑企业需求的同时，关注求职者的经验和招聘时间。“我们会把你的简历存档，以备将来的空缺”这句老话现在已经成为现实。但是把简历放在满是灰尘的抽屉里(或者塞满邮件的盒子里)并不是解决办法，尤其是在这个市场上。虽然许多招聘人员试图手动管理招聘过程，但也有一些人在考虑利用科技来创建一个求职者池。阿默说，关键是要有一个所有数据都能协同工作的平台。
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原文链接：Why recruiters are 'screening in,' not out
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投资智能招聘技术的7个理由
文/ Chiradeep BasuMallick
在过去的两年中，招聘技术招聘技术发展迅速，激发了一种全新类型的技术创新、颠覆性对话和行业对话。那么，为什么企业会迅速投资于招聘技术，将其作为独立的人力资源工具？是什么因素促使人力资源领导者，尤其是使用基于人工智能的智能招聘技术呢？
让我们深入调查。
1. 网上申请变得更容易
申请人跟踪系统已经使用基本形式的AI来分析和优先处理每天收集的大量简历。智能招聘技术进一步扩展了这一用例，让雇主通过应用智能和预测技术，主动寻找相关求职者。
2. 一级筛选加快
对于任何招聘途径来说，最初的选择都是最耗时的，并且在迭代的、常规的检查列表中占很大比例。基于人工智能的智能招聘技术可以快速扫描简历，并创建一个初步的候选名单。
最耗时的任务是通过筛选数百名可能的候选人，选出最适合一级面试的候选人。一场革命就是获得一种无法恢复的资源，那就是时间。
更重要的是，你甚至可以期待对话界面从求职者那里收集信息，在必要的时候不再需要详细的简历。
3.达到目标候选人
这是人工智能在招聘中最有影响力的用例之一。除了自动化单调的任务，人工智能还可以帮助定位被动求职者，并根据组织价值观进行搜索，这超出了人力招聘人员的能力。所有这些都不需要花费时间或金钱来组织面对面的会议。
4. 人工智能创造了公平的竞争环境
聪明的招聘技术可以通过几种方式让事情对求职者更加公平。首先，这是最重要的——它可以消除工作岗位、面试问卷和筛选方法中的偏见。此外，简历不再是求职者与招聘人员互动的唯一接触点。对于非软技能相关的职位，这将帮助招聘人员超越措辞糟糕的简历，在任何情况下评估真实的成就。
5. 这对于远程招聘尤其有用
零工经济只会获得真正的动力。大多数招聘人员在招聘、留住和解雇远程员工方面都没有经验。因此，他们往往无法识别成为出色零工的特征和参数。人工智能引擎可以快速处理历史数据，这些数据是从多个来源中挑选出来的，用于推荐候选人是否适合远程职位。
6. 新的招聘技术可以使面试现代化
这一直是招聘技术界争论的焦点。虽然人工智能已经取代了一级甚至二级评估，但它在后续阶段的作用仍在不断发展。然而，我们可以想象这样的场景:人工智能机器人在Skype采访中提问，或者人工智能层被用来评估预先录制的采访视频。
7. 面试后的分析更准确
通过使用最新的数据分析技术，AI可以不断地从以前的招聘案例中学习。因此，随着时间的推移，你的招聘技术平台变得更加智能，能够以更快的速度提供更准确的结果。
结论
这些都是公司寻求投资于尖端招聘技术解决方案的主要原因。但这是否意味着技术将完全取代传统的人力招聘?专家说。“鉴于自动化尚未具备绘制行为和文化之间结缔组织的技能，只有人类才能决定谁才是真正的最佳人选。”未来的招聘人员可能需要接受这样一个事实:技能匹配可能没有性格评估那么重要。
在人工智能和自动化时代，人力技能在招聘行业变得越来越有价值。凭借智能招聘技术的不可思议的效率，加上直觉和实地经验，招聘人员可以希望强化结果，并在当今的求职者优先市场获得绝对优势。
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原文：7 Reasons to Invest in Smart Recruiting Technology
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报告解读：技术失业的真实情况
文/Dhruv Mukerjee
许多研究预示着技术将使大多数人类工作自动化的悲观未来，世界银行最近的一份报告更清楚地描绘了技术失业的复杂性。
技术的进步和人类生活技术的重组一直是历史变革的不断推动因素之一。但直到工业革命（这是许多人中的第一次），就业概念才找到了根源，从此成为现代社会的一个相关部分。然而，今天，就业机会越来越依赖于技术，这种对就业的技术影响有很多人猜测未来会如何。
就像19世纪占领英国部分地区的Luddite运动一样——反对棉纺织机械化程度的提高以及对大规模失业的恐惧，当前的全球劳动力面临着类似的困境，尽管没有暴力倾向。但对就业的威胁并非完全没有根据。世界经济论坛最近的一份报告中强调了对于2025年的担忧，将近一半的现有工作岗位将由机器取代，世界经济论坛新经济与社会中心负责人Saadia Zahidi补充说，公司有“道德和经济的必要性”投资于员工的再培训和继续教育。报告预测北美和欧洲许多发达经济体的主要就业机会和劳动力市场重组。即使在像印度和中国这样拥有大量劳动力的国家，虽然劳动力市场结构和教育水平各不相同，但预计都会有类似的转变。甚至像东欧国家和东盟等其他区域性区块也面临制造业等关键部门的大量劳动力流离失所问题。
但正如人类的许多努力一样，预测未来还有其自身的不确定性。
然而，短期现象往往标志着影响长期预测过程的波动。世界银行在关于自动化和不断变化的自然工作的报告中注意到了类似的短期趋势。它指出，许多人担心被机器人带走的工作目前“毫无根据”。技术肯定改革了传统的工作结构，技能偏好正在迅速适应这种变化。但这一切都会导致人才最终被投资组合所取代吗？世界银行的报告作为回答，不是对许多此类预测的直接挑战，而是试图描绘出更加清晰的图景。
就业市场如何发展？
人工智能和自动化等技术的崛起无疑已经重塑，甚至夺走了某些工作岗位。西方发达地区的就业模式正在迅速变化，随着经济的到来，许多人开始质疑技术的巨大影响。该报告强调，尽管一些发展中国家和发展中经济体目睹了由于自动化而失去工作的机会，但它们创造了更多的就业机会，技术的出现有助于在其他能力领域创造更多的就业机会。例如，虽然发达国家的部分地区的工业就业总体比例下降了10％，但其他地方则相反。例如，在越南，1991年工业就业占就业人数的约9％，但到2017年已增长到25％，近来。深入研究报告的调查结果表明，技术的影响不是单方面的就业机会，而是区域特定的，自动化的影响程度往往因地区和国家而异。
技术不仅影响了就业机会，还调整了创造就业机会的性质。数字平台的兴起就是最近的一个例子。如今，在数字平台的帮助下，公司能够以前所未有的速度接触更多人。越来越多的公司慢慢开始意识到数字连接的重要性，并且由于电子商务，医疗保健等各个领域的数字平台突飞猛进，正在创造就业机会。但这种创造就业机会并不一定能改善劳动力市场状况。许多此类员工面临着不受监管的领域，其工作质量和保证仍然是一个很大的挑战领域。
世界经济论坛在对该报告的分析中补充说，“即使在发达经济体，通常通过在线平台找到的短期工作也会带来类似于世界非正规工人面临的挑战。”
这揭示了这样一个事实，即保持工作被替换和创造的比率之间的平衡并不是未来政策制定者和劳动力市场专家的唯一目标。这是因为技术也在积极重塑雇主寻求的技能。数字技术也在改变人们的工作方式和工作条件。这也突出了负面影响不仅限于被机器取代的工作，而且还包括它在劳动力市场中带来的更大变化，这导致许多人认为技能的建立以及为建筑技能提供的制度支持更大关注。
为更美好的明天做准备
如前所述，报告提出的主要问题之一是政府和经济体如何有效地应对这些挑战。该报告指出，在当今世界，工人需要三个关键素质，这些品质将继续定义他们的就业能力——更好地解决复杂的问题，团队合作，以及可能是最重要的一点——适应性。建立这些技能需要强大的人力资本基础，并建立终身学习机制。在许多发展中国家，大多数工人仍然从事低生产率就业，往往是在非正规部门，几乎没有技术。缺乏优质的私营部门就业机会使得有才能的年轻人几乎无法获得就业机会，更好的成人学习机会使离开学校的人能够根据不断变化的劳动力市场需求重新学习。
还需要改善基础设施和政策改革。这包括改善对互联网接入等技术的物理访问环境。此外，该报告强调，需要适应下一波就业需要社会保护。根据世界银行的报告，发展中国家随机抽十个人几乎没有人得到任何社会援助，十分之六的人在没有保险的情况下非正式地工作。
社会保护和普遍基本收入是重要的政策措施，需要被视为保护现代劳动力免受技术统治危险的方法。
虽然大多数此类措施在新兴经济体中仍然相对较新且尚未经过检验，但低技术工作岗位的较高份额使其面临失去此类工作机会的危险。因此，除了加强社会援助和保险制度之外，再培训还可以减轻劳动监管风险管理的负担。随着人们通过这种系统得到更好的保护，劳动法规可以帮助创造一种更加平衡的方式来促进就业之间的流动，使求职者能够重新获得并找到相关的工作，而不是陷入目前盯着桶尾的职业。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：The real picture of technological unemployment
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