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观点
2023年全球的HRTech投资都在减少：您应该担心吗？
编者注: HR科技行业经历了疫情期间的高速增长,许多公司完成多轮融资。现在迎来平复期,投资者对公司盈利能力的要求更高。创业公司需要证明其业务价值,真正帮助客户取得业绩。同时还需要关注运营效率,降低成本。这有助促使创新者专注产品与服务本身。长远来看,将使整个行业迈向更健康、可持续的发展。
这篇文章详细分析了2023年上半年人力资源科技领域的融资情况，并与2022年进行了对比。以下是文章的核心摘要：
2023年上半年，人力资源科技领域的总融资额为29.3亿美元，共有145轮融资。相比之下，2022年全年的融资额为76亿美元，融资轮次为246轮。这表明2023年的融资速度明显慢于2022年。
尽管融资速度放缓，但这并不意味着人力资源科技行业的衰退或即将到来的危机。相反，这提供了一个急需的反思和完善的机会。许多公司在过去两年中进行了多轮融资，将有资金继续运营。
2023年上半年的种子轮融资占总融资轮次的近40%，这暗示了人力资源科技领域的积极发展。这表明新公司不断涌入这个领域，他们带来了创新的想法和解决方案，吸引了投资者的注意。
2023年上半年，雇主-员工关系的财务方面吸引了21亿美元的投资，超过了总融资的一半。人才管理和招聘的投资继续，但仍然缓慢。
2023年上半年，美国看到了最多的融资轮次，145轮中的64轮。英国以11轮排在第二，加拿大和德国都有8轮。
本文来自ANITA LETTINK，我们会持续介绍其相关观点和全球趋势。
4月份时,我写过第一季度从HR科技投资角度来看画面令人担忧。这种趋势在第二季度延续。融资轮确实正在放缓:2023年上半年HR科技融资总额为29.3亿美元,共145轮。如您在下图中所见,今年的融资规模远低于2021财年和2022财年(246轮,总额76亿美元)。4月尤为低迷。尽管我们仍领先于疫情之前,但过去两年见证的热情势头已消退。
须注意的是,这种放缓并不意味着HR科技领域出现衰退或即将来临的危机。相反,它提供了进行内省和调整的难得机会。过去两年,许多公司完成过一轮以上的融资,并有资金继续运营。
随着HR科技的并购消息比往年更多,明显投资者和供应商也在重新调整方针和解决方案。重点放在培育和扩展现有的解决方案组合,促进战略合作,并铺平可持续增长的道路。这不仅仅是HR科技的情况:所有行业的投资轮次都远低于过去。
这是必要的,因为最近6个月我们也看到几家年轻公司倒闭,仅因为资金不足,其业务模式在严峻的经济环境下行不通。这段重新校准的时期让HR行业巩固收获,调整产品,找到更稳健平衡的未来发展道路。但如果您有出色的解决方案,您仍可以找到投资者为您的业务提供资金。
HR科技创新?全速前进!
145轮融资中有54轮是种子轮,我认为这是好兆头。这意味着什么?最初创办公司时,大多数创始人会自举。他们用积蓄支撑自己和任何可能有的员工。然后,他们通常会融资预种子轮,向家人和朋友融资,以支持产品上市。一旦获得几个客户,他们会尝试融资种子轮。重点是:种子轮是非常早期的融资,目的是吸引资本,以便您可以开发您的解决方案并在市场获得吸引力。
近40%的融资轮是种子轮这一事实暗示了HR科技领域的积极发展。这表明该领域持续有新的公司涌入,携带可吸引投资者的创新理念和解决方案。大量种子轮显示了投资者对这些初创公司以及它们颠覆HR行业的潜力的信心和看好。
尽管并非所有获得种子资金的公司最终都会成功,但种子轮的普遍存在意味着崭新理念和解决方案持续注入HR科技生态系统。这些新进入者带来创新、竞争和颠覆的精神,并促使现有供应商不断进化和改进其产品。这表明一个充满活力的环境,新观点、视角和方法受到欢迎和培养。我认为多样性的思想推动行业进步,并使HR技术格局进行必要的升级。
继续关注财务
涉及雇主和雇员关系的财务方面持续吸引融资,这一趋势始于2022年下半年。如果您加总HCM和工资、福利、财务健康、养老金和薪酬,您将获得21亿美元,超过总融资的一半。
人才管理和招聘的投资继续但仍缓慢,尽管它们占据前3和4名。为了充分理解趋势,我们来比较一下今年和2022全年的情况。现在,融资轮并非精确科学,上半年可能不够热情,下半年可能更支持创业公司。所以,别太认真看待这个。但比较2023和2022仍有意思:
概览强调了2023年跨不同服务类别的融资轮次对比。虽然福利和养老金展现可喜增长,有望超过2022年,但人才管理、招聘和其他类别的融资出现明显下降。即使是长期顶级表现者HCM和工资,也没吸引到往年同等关注。
我尤其对薪酬领域缺乏融资感到惊讶,这是去年的顶级领域。考虑到对薪酬透明度日益关注,以及组织需要解决薪酬差距和促进包容性的需求,这个类别到目前为止缺乏融资令人惊讶。随着全球各地推出新的薪酬透明法规,薪酬解决方案可以关键支持判断是否存在向某些员工组过度付薪或付薪不足的情况。我相信下半年这里会改善,因为创始人和投资者都意识到其战略重要性和潜力。
第二个惊讶是人力资源管理。随着更多国家要求登记员工工作时间,人力资源管理解决方案显然有很大增长空间。但要创建人力资源管理解决方案尤其是支持多个国家的解决方案很困难。让我们看看下半年会发生什么。
走向全球
如往常一样,美国见证最多的融资轮,145轮中64轮。英国排第二,有11轮,加拿大和德国较为可观,各8轮。我发现非洲和中东的创始人开始参与融资轮令人鼓舞。这些地区包括劳动力市场多样化的国家、快速增长的经济体和以移动优先的劳动力。开发特定针对其背景和挑战的HR科技解决方案至关重要。
我广泛写过不同需求的移动优先劳动力以及为何认为非洲解决方案具有颠覆力。这些解决方案有潜力改变组织管理员工的方式、进行人才引进、提升员工参与感,并解决远程工作、非正式就业和自由职业等独特挑战。好消息是您可以在全球使用它们为移动优先用户提供服务。
人工智能呢?
显然,生成型人工智能是2023年的流行词,在公司传播中使用它可以吸引潜在投资者。当您暗示AI的前景,并将您的信息与其改革力联系起来,投资兴趣似乎更容易获得。
今年头6个月,许多科技公司,包括HR科技供应商,宣布将在其解决方案中建立AI功能。从部署AI驱动的ChatGPT类服务,到在其他关键领域利用人工智能,这些公司都在展示其承诺提供尖端技术,帮助HR专业人士节省时间和提高生产力。
我没有看到:尽管许多融资公告提到了AI支持,但这些公司没有一个只关注HR中的AI。我认为这很好,因为目前,在新闻稿中宣布AI似乎可以保证投资者的兴趣。但是HR是一个太敏感的话题,不能胡乱处理。幸运的是,大多数HR科技供应商在将AI整合到其解决方案中时采取更加谨慎和稳健的方法。
接下来呢?
2023年上半年HR科技融资概览显示与前几年相比显著放缓。尽管目前数字显示投资步伐更慢,但与疫情前相比,该行业仍处于有利位置。但我们也看到供应商之间的更多合作计划和更多并购活动。这种转变敲响警钟,督促供应商投资整合、创新和长期可持续性。我认为我们回到更稳健的公司融资方式是积极的,重新关注底线和明确的增长和盈利能力道路。从长远来看,这有利于客户、解决方案供应商和投资者。
希望您发现2023年上半年分析见解。请告诉我您对下半年的预测!
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观点
【美国首个立法】招聘算法反偏见法—美国纽约开始执行新的法律
摘要： 纽约市开始执行一项新法律，即本地法律144，该法律要求使用算法进行招聘、雇佣或晋升的雇主提交这些算法进行独立审计，并公开结果。该法还要求公司披露他们使用的算法以及不同种族、族裔和性别的候选人可能从这些算法中获得的平均分数。不遵守规定的公司将面临处罚。该法适用于在城市中执行或申请工作的任何人。然而，批评者认为该法并未做得足够多，可能只被解读为覆盖一部分招聘算法。
经过数月的延迟，纽约市今天开始执行一项法律，该法律要求使用算法进行招聘、雇佣或晋升的雇主提交这些算法进行独立审计，并公开结果。这项在全国范围内首创的立法（纽约市地方法 144 Law 144），还要求使用这类算法的公司向员工或求职者进行披露。
至少，公司必须公开的报告必须列出他们正在使用的算法，以及不同种族、族裔和性别的候选人可能从所述算法中获得的“平均分数”——以分数、分类或推荐的形式。它还必须列出算法的“影响比率”，该法律将其定义为特定类别（例如，黑人男性候选人）中所有人的平均算法给定分数除以最高得分类别中人们的平均分数。
未能遵守规定的公司将面临第一次违规罚款375美元，第二次违规罚款1350美元，第三次及任何后续违规罚款1500美元。每天一家公司使用不符合法律的算法，都将构成单独的违规行为——就像未能提供足够的披露一样。
重要的是，地方法律144的范围超出了纽约市的工人。只要一个人在城市里做工作或申请工作，他们就有资格在新法律下得到保护。
许多人认为这是迫在眉睫的。Applied的首席执行官Khyati Sundaram指出，特别是招聘AI有可能放大现有的偏见——在此过程中加剧就业和薪酬差距。
“雇主应避免使用AI独立评分或排名候选人，”Sundaram通过电子邮件告诉TechCrunch。“我们还没有达到一个地方，那里的算法可以或应该被信任，自己做出这些决定，而不是反映和延续已经存在于工作世界的偏见。”
不必远寻就能找到偏见渗入招聘算法的证据。2018年，亚马逊废弃了一个招聘引擎，因为发现它对女性候选人有歧视。2019年的一项学术研究显示，AI在招聘中存在反黑人偏见。
在其他地方，算法被发现根据是否戴眼镜或头巾等标准给求职者分配不同的分数；因为有黑人名字、提到女子学院，或者使用某些文件类型提交简历而惩罚申请人；并且对那些由于身体残疾而限制与键盘互动的人造成不利。
偏见可以深入人心。2022年10月，剑桥大学的一项研究暗示，声称提供客观、基于功绩的评估的AI公司是假的，认为去除性别和种族的反偏见措施是无效的，因为理想的员工历史上受到他们的性别和种族的影响。
但是风险并没有减缓采用的步伐。根据2022年2月人力资源管理协会的一项调查，近四分之一的组织已经利用AI支持他们的招聘过程。在拥有5000名或更多员工的雇主中，这个比例甚至更高——42%。
那么，雇主到底在使用什么形式的算法呢？这是多种多样的。一些更常见的是根据关键词对简历和求职信进行排序的文本分析器。但也有聊天机器人进行在线面试，以筛选出具有某些特征的申请人，以及设计用于从他们的语言模式和面部表情预测候选人的问题解决能力、才能和“文化适应性”的面试软件。
事实上，招聘和招聘算法的范围如此之广，以至于一些组织不认为地方法律144走得够远。
纽约州美国公民自由联盟的纽约分支机构NYCLU认为，该法在为候选人和工人提供保护方面“远远不够”。NYCLU的高级隐私和技术策略师Daniel Schwarz在一份政策备忘录中指出，地方法律144可能会被理解为只覆盖一部分招聘算法——例如，排除了将视频和音频面试的文本转录的工具。（鉴于语音识别工具有一个众所周知的偏见问题，这显然是有问题的。）
“……提出的规则[必须加强，以]确保广泛覆盖[招聘算法]，扩大偏见审计要求，并向受影响的人提供透明度和有意义的通知，以确保[算法]不会通过数字方式绕过纽约市的反歧视法，”Schwarz写道。“候选人和工人不应该需要担心被歧视性的算法筛选。”
与此同时，该行业正在进行初步的自我监管努力。
2021年12月，数据与信任联盟（Data & Trust Alliance）成立，该联盟旨在开发一个评估和评分系统，以检测和对抗算法偏见，特别是在招聘中的偏见。该组织一度包括CVS Health、德勤、通用汽车、Humana、IBM、万事达卡、Meta、耐克和沃尔玛等成员，并获得了大量的新闻报道。
毫无疑问，Sundaram支持这种方法。
“而不是希望监管机构赶上并遏制招聘AI的最糟糕的过度行为，这取决于雇主在使用AI进行招聘过程时保持警惕，并谨慎行事，”他说。“AI的发展速度比可以通过的法律来规范其使用的速度更快。最终通过的法律——包括纽约市的法律——可能会因此变得非常复杂。这将使公司面临误解或忽视各种法律细节的风险，反过来，会看到边缘化的候选人继续被忽视。”
当然，许多人会争辩说，让公司为他们正在使用或开发的AI产品开发一个认证系统从一开始就是有问题的。
虽然在某些领域不完美，但批评者认为，地方法律144确实要求审计由独立的实体进行，这些实体在测试的算法的使用、开发或分发中没有参与，也没有与提交算法进行测试的公司有关系。
地方法律144最终会影响变革吗？现在还太早说。但是肯定的是，其实施的成功或失败将影响到其他地方的法律。正如Nerdwallet最近的一篇文章所指出的，华盛顿特区正在考虑一项规定，该规定将使雇主负责防止在自动决策算法中的偏见。在过去的几年里，加利福尼亚州引入了两项旨在规范招聘中AI的法案。去年12月底，新泽西州引入了一项法案，该法案将规范招聘决策中AI的使用，以最大程度地减少歧视。
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观点
如何利用人工智能提升你的雇主品牌和保留率
你知道吗，在你的公司中应用人工智能自动化和遵循尖端技术可以提高你的雇主品牌，并保持或提高你的保留率？
用AI驱动的策略提升你的雇主品牌和保留率
在今天的数字环境中，建立一个强大而有吸引力的雇主品牌对于吸引和保留顶尖人才以及在竞争激烈的市场中脱颖而出至关重要。
首先，让我们花点时间来阐述一下什么是雇主品牌建设。雇主品牌是关于人们如何看待一个公司的价值观和工作环境。它包括公司所做的一切，无论是否有目的，都是为了向现有和潜在的员工宣传其作为雇主的独特身份。
雇主品牌已经成为吸引和保留顶尖人才的一个关键因素。根据LinkedIn的一项调查，77%的候选人说公司的声誉很重要，而80%的人力资源领导认为雇主品牌对他们的招聘工作有影响。
然而，不断变化的工作性质以及候选人和雇员日益增长的期望，对有效的品牌建设构成了独特的挑战。
这就是AI工具在人力资源方面的力量发挥作用的地方。
通过利用生成式AI算法的能力，你可以改变你公司的品牌建设工作，并对你的员工和世界产生持久的影响。
但它是如何发生的呢？让我们进一步了解人工智能自动化在你的公司中投入的价值。
人力资源环境中的AI
作为一名人力资源专业人士，你已经知道AI能够提供的神奇好处。AI工具缩短了上岗时间，减轻了对筛选过程、候选人沟通和跟踪的担忧。这使你可以专注于更有创造性的任务，同时让自动化处理平凡的任务。
同时，AI可以推动你的努力，以实现更好的公司品牌建设。
生成式AI可以被用来加强品牌建设的各个方面，从雇主品牌到内部沟通。通过挖掘生成式AI的潜力，你可以提升公司的品牌形象，建立一个引人注目的叙事，与你的观众产生共鸣。
因此，其结果是，有效的品牌建设对潜在的候选人，以及对外部世界和口碑的力量产生了积极的影响。这对你来说听起来像营销吗？
营销显然有巨大的回报--例如，《阿凡达：水之道》在估计2亿美元的营销预算下，能够取得直到现在的23.20亿美元票房。当然，你的招聘预算中没有那么多钱，这意味着你将需要利用AI等工具来提升你的品牌。
请允许我们详细说明一下。
如何利用AI来促进雇主品牌建设
良好的品牌形象对他人有积极的影响。一个公司向公众投射的形象可以利用AI工具重新塑造。一个使用自动化并跟上最新技术发展的公司来处理重复的过程，同时在更有创造性的过程中留有利用人的空间，在别人眼中显得更大。这在公众舆论中对你的企业产生了积极的看法。
人力资源管理协会（SHRM）报告说，全世界88%的公司已经在其人力资源实践中使用AI，甚至在COVID-19大流行之前。这项技术对人才招聘和选拔特别有帮助，还可以加强雇主品牌建设，吸引新的人才。
你还在想这些概念如何能应用到你的公司吗？让我们来看看一个例子。
雇主品牌推广的AI小抄
想象一下，在拥挤的创业市场中，有一家成立三年的公司，在人工智能的最新发展之后，曾试图改造其品牌，并建立一个强大的声誉。他们开始尝试用这些工具来改变他们的方法。
通过利用生成式AI能算法，这家公司开发了个性化的、吸引人的雇主品牌信息。这些信息传达了组织的使命、愿景和价值观，表达了对员工成长和发展的承诺，突出了文化和工作环境，分享了成功的故事和员工的感言，并更清楚地表明了公司在社区的影响。
该公司利用人工智能创造了引人入胜、内容丰富的内部沟通，促进了员工的团结意识。
同时，该组织利用生成式AI来创建个性化的招聘信息，以吸引潜在候选人的注意。通过分析大量的数据，生成式人工智能算法产生了引人注目的叙述，将与他们的预期人才库产生共鸣。这种方法使他们能够为各种人口统计学定制雇主品牌信息，并增加吸引合适候选人的机会。
此外，人力资源部门引入了一个新的推荐系统，在公司内部满意员工的帮助下吸引更多人才。
结果，这家公司见证了合格申请人的激增，增强了候选人的体验，并提高了员工的参与度。
他们对人工智能工具的创新使用推动了他们的品牌声誉，将他们定位为该行业中具有前瞻性和理想的雇主。
采用这种工具可以在两个方面帮助你的企业。首先，它将你的公司定位为一个人们想要为之工作的公司。其次，它建立了一个公司的声誉，有最好的人为它工作。
用AI加强对候选人的吸引
在今天这个以候选人为主导的市场中，提供卓越的候选人体验是最重要的。研究表明，拥有良好体验的候选人更有可能接受工作机会，推荐他人，甚至成为客户。
更具体地说，在最近的一项调查中，49%的求职者确认，他们曾因与潜在雇主的不愉快经历而拒绝了一份工作机会。人力资源专业人士处理候选人之间沟通的方式可以提升或损害你的品牌声誉。
人工智能工具可以通过注意与那些申请你的组织的空缺职位的人建立良好的关系来改变整个招聘过程。实现这一目标的结果会对你的公司非常有利。
Jacob Rios，JobSage的联合创始人兼首席执行官说： "你不必花太多时间在互联网上，就能了解到大多数在线评论倾向于偏向负面，所以很高兴看到如此高比例的候选人也在分享他们的积极经验。"
"你不必在互联网上花很多时间就能了解到，大多数在线评论倾向于偏向负面，所以很高兴看到如此高比例的候选人也在分享他们的积极经验。"
"这对未来的候选人很有帮助，也很有力量，"雅各布继续说。"我们在工作中与许多求职者交谈过，大多数人只是想了解真相，包括好的和坏的。"
通过生成的人工智能驱动的聊天机器人和虚拟助理，候选人可以收到对他们询问的个性化答复，获得有关公司和职位的相关信息，甚至在整个申请过程中得到指导。
这种水平的个性化参与不仅增强了候选人的体验，而且还展示了你的公司致力于提供一个无缝和定制的旅程。
人工智能算法可以分析你公司的价值观、使命和文化，以产生与员工产生共鸣的内部沟通。从员工通讯到内部社交媒体帖子，生成性人工智能可以帮助你制作引人注目的内容，以吸引注意力并推动参与。
Workable的30-60-90天入职框架和AI副驾驶都是AI工具如何提高品牌声誉和保留率的例子。
雇主品牌等同于声誉
作为一名人力资源专家，你应该把品牌声誉和雇主品牌建设视为一体。它们的参数是重叠的，它们共同创造了一个整体，影响到公司的内部和外部环境。人工智能工具可以在整个过程中协助你，但在品牌建设方面，人类的干预将永远是决定性的。
一个企业是通过其员工来推动进步的。因此，欢迎你的员工，帮助他们成为你的文化的一部分，向那些被拒绝的人提供反馈，并把目光放在积极的结果上。
常见问题
AI如何加强雇主品牌建设？
AI可以创建个性化和吸引人的信息，分析数据以获得引人注目的叙述，并自动进行内部沟通以建立一个强大的雇主品牌。
AI可以为吸引候选人带来什么好处？
由AI驱动的聊天机器人和虚拟助理可以提供个性化的回应，在整个申请过程中提供指导，并展示您对无缝候选人体验的承诺。
AI可以提高留任率吗？
是的，AI可以通过定制的内部沟通、入职框架和像Ai copilot这样的工具来提高员工参与度，从而提高留任率。
人工干预对于品牌建设的成功仍然是必要的吗？
是的，虽然AI工具在这个过程中提供了帮助，但人类的干预对于塑造和维护公司的品牌声誉仍然至关重要。
雇主品牌建设与品牌声誉的关系如何？
雇主品牌和品牌声誉是交织在一起的，因为它们都影响着内部和外部对一个公司的看法。AI工具可以帮助加强这两个方面。
本文来源：resources.workable.com
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观点
有效使用招聘工具和技术的五大技巧
招聘优秀的人才越来越具有挑战性，而好的员工对一个成功的企业来说是至关重要的。这就是为什么像人力资源管理系统软件这样的招聘工具和技术对任何企业或组织来说都变得至关重要。
如果你也使用这样的招聘工具和技术，这里有一些关于最佳利用它们的提示。
使用工具来发布招聘广告
第一个提示是关于发布招聘广告。它应该以这样的方式放置，以吸引优秀人才的目光。来自招聘工具的数据可以帮助你看到哪个招聘网站的候选人参与度最高。你可以据此发布你的招聘广告。这样，你就可以通过确保你的广告有最大的机会被目标候选人看到，来最好地利用你的时间和资源。这将确保你有更多机会面试合适的候选人，而不是到处张贴广告。
使用人工智能来筛选合适的候选人
在获取所选候选人的能力方面，人工智能是你最好的朋友。这种招聘工具可以帮助你创建评估测试，而不需要你太精通技术。候选人的反应被实时捕捉和分析，并生成报告以帮助你决定哪些候选人符合你的条件。这种基于数据的招聘技术已经彻底改变了整个招聘过程。
市场上的人力资源技术工具也可以帮助你筛选简历。你可以利用技术将这一过程自动化，而不是手动筛选每一份简历。例如，简历解析器会在几秒钟内以结构化的格式获得简历数据，从而轻松筛选出合适的候选人。
视频面试，帮助快速招聘
招聘人员的一大块时间是花在面试候选人上。这个过程需要大量的时间和资源，从创建面试问题到对每个人进行面试。但有了招聘工具和技术，面试过程变得轻而易举。人力资源管理系统软件可以根据招聘人员提供的数据，为特定职位创建面试模板。至于面试，则是自动安排，并由软件将信息发送给被选中的候选人。
随着视频面试的发展，招聘不再局限于某个地理位置。这对候选人来说也很容易，因为他们不必到另一个城市去接受面试（这往往会使合适的候选人不愿意申请）。
他们还能从招聘人员那里得到一个带有预设问题集的链接。他们在面试中所要做的就是回答这些问题。而他们会根据这些答案进行访问。
使用聊天机器人与候选人保持联系
聊天机器人是HR或招聘人员在招聘过程中越来越多地使用的另一种招聘工具。在最初的过程中，聊天机器人可以帮助候选人消除关于工作、职责和其他信息的疑虑。
使用工具进行入职培训
招聘活动的最后一步是入职程序。这个程序有不同的步骤，从发送关于公司的初始信息到对被招聘者进行调查，看他们如何适应新的角色。由于招聘技术的存在，员工入职是一个自动化的过程，几乎没有人为的错误。
来源：rchilli
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观点
【观点】人力资源团队如何应对在工作场所使用人工智能的挑战
许多组织内的员工已经使用人工智能很长一段时间了。ChatGPT也引发了前所未有的讨论。但它并不是第一个人工智能工具。通过人类工程的自动化来简化工作流程已经不是什么新鲜事。当涉及到理解谁在使用人工智能工具，以及他们是如何使用这些工具时，很多人力资源领导者可能并不清楚。
人工智能工具本质上并不危险，也不会对你的业务造成威胁。但人本身是不可预测的，并不总是遵守 "巨大的权力带来巨大的责任 "这一格言。当我们开始使用新技术时，就要了解相关的风险，并建立明确的使用准则。
在这篇文章中，我们将探讨人类手中常见的人工智能问题，如：
你的员工在使用什么工具，他们是如何使用的？
公司如何保护他们的员工和相关的技术投资？
作为人力资源专业人士，你能做什么？
关于人工智能，我们还有什么不知道的？
你的员工在使用什么工具，他们是如何使用的？
让我们从ChatGPT开始。ChatGPT并不是人们正在尝试使用的唯一的人工智能工具。Jasper Chat、GetGenie和Midjourney已经被一些组织应用。我们可能还不知道这些工具中的哪一个会持续成功，但有一点很清楚：人工智能不会消失。从承认这一事实开始，我们就可以更好地理解后续的问题。
也许是最紧迫的问题是： 你的员工是只在个人设备上使用这些平台，还是在一系列设备上使用？安全风险可能会因答案的不同而大相径庭。如果你的员工在ChatGPT平台上粘贴专有或机密信息，他们可能会将组织暴露在一系列未知的危险之下。这就是像三星这样知名度高、地域分散的企业对员工使用人工智能施加限制的原因之一。三星称其举措是临时性的，强调了其正在调整关于使用人工智能的策略。在建议员工在与OpenAI工具的对话中 "不要分享任何敏感信息 "时，这家科技集团似乎在陈述一个明显的事实，即数据安全的隐患。
事实是，在我们知道用户和信息源之间互动的全部范围之前，谨慎的做法是积极主动。任何试图使用人工智能使用的企业都应该谨慎行事。
公司可以做什么来保护他们的员工和他们的技术投资？
你的员工是一项投资，尽管这个问题可能暗示着相互排斥性。事实上，员工才是组织最重要的资产。如果你把保护员工作为保护知识产权的一部分，可能更容易推进相关政策的实施。根据你的行业、公司规模对这些人工智能工具进行持续评估，使它们更适用于你的业务才是明智之举。
在最近接受CNBC采访时，白宫科技政策办公室前顾问Suresh Venkatasubramanian为寻求建立人工智能监督的公司给出了五点建议。他建议各组织专注于：
测试人工智能产品
确保数据隐私
防止算法中的偏见
要求用户披露自动化产品的信息
允许员工自主选择人工智能
也许你的组织可能足够多的可用的资源来同时实现这些优先事项。但是，你可以评估上述每个方面的风险所在。然后，向你的员工传达一个相应的临时计划。
作为一名人力资源专业人士，你能做什么？
如果你对为人工智能监督的概念感到不知所措，那是可以理解的。作为一名人力资源代表，你从事的是人的业务，而单单是人就可以产生大量的工作。但是，当涉及到工作场所的人工智能时，人力资源部门的工作不一定是评估或分析风险，而是通过教育，有时是执行，帮助缓解风险。这可能意味着在和员工沟通使用人工智能的条件方面发挥关键作用。目的是加强员工对正确使用人工智能和风险防控的理解。
对于人工智能的使用。你可以向员工坦露这些工具的普遍性甚至是吸引力，同时要教育员工让他们保持谨慎。
还有什么我们应该了解的？
当涉及到保护员工及组织的利益，免受人工智能的影响时，这就是导致许多商业行动的恐惧所在。对未知的恐惧可能是非常强大的。当像Geoffrey Hinton这样的人物，即所谓的 "人工智能教父 "和像谷歌Bard这样的技术背后的领导人物，都称这种情况是 "可怕的"的时候，会让更多组织和员工陷入思考。
当Geoffrey Hinton说他 "后悔自己一生的工作 "之类的话时，听起来可能很戏剧化。但他的戒心主要与目前缺乏监管，以及新技术的更新迭代过快有关。创新的速度超过了公众的接收速度，这就会导致一些恐慌。我们所知道的是，公司可以影响人工智能使用的 "道德"，特别是当涉及到蓝海领域的竞争时。在对《纽约时报》的一篇采访文章的回应中，Hinton小心翼翼地澄清了他从谷歌离职的条件。他在推特上写道："在今天的《纽约时报》中，许多人暗示我离开谷歌是为了能批评谷歌。实际上，我离开是为了让我能够谈论人工智能的危险，而不考虑这对谷歌的影响。谷歌的行为非常负责任的"。Hinton和其他人认为，为了取得正确的道德平衡，开发人工智能的公司不仅要考虑他们的技术可能对世界产生的影响，还要考虑人们如何正确的使用这些技术。随着对人工智能技术的持续研究及解读，新兴技术毕将成为人类的有力助手。
文章参考：Predictiveindex.com
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观点
【前沿探讨】ChatGPT在人力资源管理应用中的优缺点
人工智能（AI） 是工作领域的一个主要趋势，许多行业的专业人士都在谈论ChatGPT 等工具的应用。然而，人工智能的日益普及也引发了另一个重要的思考：像ChatGPT这样的机器人可以在多大程度上取代人类员工？
可以理解的是，许多人力资源专业人士对这些变化感到紧张，想知道人工智能会如何影响他们的工作。为了深入了解这一点，JobSage的团队尝试了一项实验，看看ChatGPT在管理方面做得如何。他们让聊天机器人对15个敏感的管理话题进行处理，然后让法律、人力资源和管理层的专业人士对其响应进行评分。
相关文章：
【ChatGPT能够成为一个合格的管理者吗？——15个敏感话题管理的示例】
毋庸置疑，实验证实 ChatGPT 并不能取代人类经理。尽管ChatGPT 被设计为对它收到的输入有一定的情感意识，但它仍然是一个机器人。它缺乏人情味，更不用说专业精神了，这限制了它可以给出的回应类型。以下是 ChatGPT 无法达到人类人力资源专业人士的一些主要方式。
1. 在某些方面缺乏同理心
到目前为止，这是我们实验中出现的最大问题：ChatGPT 在如何应对敏感情况方面往往缺乏同理心。
例如，当被要求为有绩效问题的员工写一封解雇信时，机器人不仅以令人沮丧的方式将该员工与同事进行比较，而且语气也非常严厉。虽然在这样的工作场所环境中保持坚定和直接很重要，但给予员工关怀也同样重要。
主题：因绩效问题终止雇佣关系
邮件内容：
亲爱的[员工姓名]，
我很遗憾地通知您，您与我们公司的雇佣关系将被终止，立即生效。经过仔细考虑和评估，确定您的工作绩效没有达到组织对您的角色设定的期望。具体来说，尽管有反复的反馈和绩效指导，但你的职业道德和生产力与你的同事并不相称。
我们理解这个消息可能会让您感到惊讶，我们想向您保证，这个决定不是轻易做出的。我们公司对员工有很高的标准，不幸的是，你的表现没有达到这些期望。因此，我们必须采取行动，确保我们的公司保持竞争力和成功。
我们将为您提供[指定任何遣散费或福利]。此外，我们将为您提供推荐信，以帮助您未来的求职。
我们祝愿您在未来的工作中一切顺利，并希望您能够利用这次经历作为未来专业成长和发展的宝贵学习机会。
真诚地
[您的姓名] [您的头衔] [您的联系信息]
2. 并不总是分享具体的例子来回应组织的运营现状
在专业沟通中，一定程度的细节是必要的，尤其是当您要求员工达到特定的绩效目标，或因绩效或预算问题而解雇某人时。在各种情况下，包括解雇员工和改善缺乏工作文化，ChatGPT 未能提供任何具体的例子或基准来帮助员工了解努力工作或绩效不佳的实际情况。
主题：拥抱更激烈的工作文化以保持领先
邮件内容：
亲爱的团队成员
众所周知，我们行业的竞争非常激烈，格局正在迅速变化。为了保持领先地位，我们需要能够快速调整，适应变化。我们不能固步自封或落后于竞争对手。
为了实现这一目标，我们需要拥抱更激烈的工作文化。我们需要比以往任何时候都更努力、更聪明、更专注、更有决心地工作。我们需要将自己推向极限，在我们所做的每一件事上都追求卓越。
我们知道这可能会让某些人感到不舒服，你们中的一些人可能会觉得自己不适合这种强度。如果是这种情况，我们希望您理解并支持我们的决定。我们致力于创造一个每个人都能茁壮成长的工作环境，我们意识到并非每个人都适合高强度文化。
然而，我们也想强调，那些愿意接受这种新文化的人将有机会在专业和个人方面获得成长和发展的机会。我们将为他们提供支持、培训和资源，帮助其取得成功并充分发挥潜力。
我们相信我们可以一起取得伟大的成就，我们对未来的可能性感到兴奋。如果您有任何问题或疑虑，请随时与您的经理或人力资源代表交谈。
感谢您对我们公司的承诺和奉献。
此致敬意
[您的姓名] [您的头衔] [您的联系信息]
3. 无法根据需要行使自由裁量权
无论是为了个人隐私还是为了保护公司，有些话题都应该被敏感地对待。人力资源专业人员知道不要公开分享员工的个人详细信息或公司的商业秘密等内容。
但人工智能并不总是有自由裁量权来判断什么可以分享，什么不能分享。例如，当被提示员工对薪酬公平的担忧时，ChatGPT分享了有关另一名员工薪酬的详细信息。
主题：解决对薪水的担忧
邮件内容：
亲爱的[员工姓名]，
我知道你最近意识到另一个有类似经验的员工赚的钱比你多。我想解决这个问题，并提供有关我们公司薪酬政策的一些背景信息。
首先，我想向您保证，我们重视您对公司的贡献，并感谢您对自己角色的奉献精神。我们了解薪水是您工作满意度的重要因素，我们希望确保我们的薪酬政策公平且具有竞争力。
您和其他员工之间的工资差异不是故意的，并且是由于特殊情况而发生的。当我们雇佣另一名员工时，我们处于绝望的境地，他们要求更高的薪水。当时，我们决定同意他们的要求，以便迅速填补这个职位，但这并不能反映我们的标准工资结构。
需要注意的是，我们公司对加薪有严格的政策，目前我们不能在标准薪酬政策之外调整工资。我们将采取措施，确保我们在未来就我们的薪酬政策进行更透明的沟通。
我们理解这个消息可能令人失望，但我们希望您能理解我们所处的情况。我们致力于确保所有员工都能获得公平公正的薪酬，我们将继续评估我们的薪酬政策，以确保它们符合行业标准。
感谢您提醒我们注意这一点，如果您有任何其他问题或疑虑，请告诉我。
真诚地
[您的姓名] [您的头衔] [您的联系信息]
4. 无法提供面对面的沟通机会
即使许多工作问题可以远程处理，但在某些情况下，没有什么能取代面对面的沟通。在许多问题的回应中，ChatGPT没有为员工提供任何面对面会议的机会。
这在丧亲之痛和多样性等情况下尤其不合适，在这两种情况下，面对面的会议对于帮助员工感到被支持或者受关怀至关重要。
主题：因绩效问题终止雇佣关系
邮件内容：
亲爱的[员工姓名]，
我很遗憾地通知您，您与我们公司的雇佣关系将被终止，立即生效。经过仔细考虑和评估，确定您的工作绩效没有达到组织对您的角色设定的期望。具体来说，尽管有反复的反馈和绩效指导，但你的职业道德和生产力与你的同事并不相称。
我们理解这个消息可能会让您感到惊讶，我们想向您保证，这个决定不是轻易做出的。我们公司对员工有很高的标准，不幸的是，你的表现没有达到这些期望。因此，我们必须采取行动，确保我们的公司保持竞争力和成功。
我们将为您提供[指定任何遣散费或福利]。此外，我们将为您提供推荐信，以帮助您未来的求职。
我们祝愿您在未来的工作中一切顺利，并希望您能够利用这次经历作为未来专业成长和发展的宝贵学习机会。
真诚地
[您的姓名] [您的头衔] [您的联系信息]
5. 有时自相矛盾
AI能够帮助人们处理一些问题而有时却不能真正理解问题。正因为如此，我们在ChatGPT的回应中发现了矛盾、混乱和多余的语言。例如，在一封概述新员工监控系统的信中，ChatGPT 向员工保证，“该系统不用于监控或微观管理员工”，似乎忘记了它正在谈论一个“监控系统”。
主题：新员工监控系统
亲爱的[公司名称]团队，
我想花点时间让大家了解我们正在对运营做出的一项重要改变。截至[日期]，我们将实施一个新的员工监控系统，这将使我们能够更好地实现我们的组织目标。
新系统将使我们能够看到员工何时在线以及他们在做什么，这将使我们更好地了解所有员工的工作情况。这将帮助我们确定可以提高生产力和效率的领域，并为团队活员工个人提供有针对性的支持和资源。
我们想向您保证，该系统无意用于监控或微观管理员工，我们将遵循严格的准则和政策，以确保您的隐私和机密性得到保护。我们认识到每个人的工作方式都不同，我们希望确保我们的监控系统仅用于改善运营和支持员工生产力。
我们理解这对你们中的一些人来说可能是一个重大变化，如果您有任何疑问或疑虑，我们希望您与您的经理或人力资源领导联系。
感谢您的辛勤工作和对[公司名称]的奉献。我们相信，新的员工监控系统将帮助我们的团队获得更大的成功。
此致敬意
[您的姓名] [您的头衔] [您的联系信息]
ChatGPT 可以提供帮助的3种方式
我们已经证明 ChatGPT 不能完全取代人力资源专业人员，但这并不意味着它不能帮助您完成某些日常任务。以下是使用 AI 支持工作的三种方式。
1. 解决合规性问题
ChatGPT最成功的一些回应来自它如何处理合法性问题，从性骚扰调查到公司保险提供商的变化。
它似乎能够很好地处理了这些问题，可能是因为合法性往往具有非常具体的要求和参数。
主题：保险提供商的变化
亲爱的[公司名称]团队，
我写信通知您我们的健康保险提供商发生了变化。我们知道医疗保健成本正在增加，这是一个影响我们所有人的问题。为了使我们的福利成本更加可控，我们决定改用新的保险提供商。
我们知道改变可能很困难，你们中的一些人可能会对我们没有留在以前的提供商而感到失望。我们希望您知道，我们仔细考虑了所有可用的选项，并做出了我们认为符合我们公司和员工最佳利益的决定。
虽然我们理解你们中的一些人可能更喜欢我们以前的提供商，但我们相信我们的新提供商将以实惠的价格提供高质量的服务。我们将在未来几周内举行信息会议，以提供有关新保险计划的更多详细信息并回答您可能遇到的任何问题。
我们鼓励您仔细阅读计划文件，如果您有任何问题或疑虑，请联系我们的福利团队。我们想向您保证，我们致力于为我们的员工提供具有竞争力和有价值的福利，并且这一变化不会影响您接受的服务质量。
感谢您在这个过渡时期的理解和支持。
此致敬意
[您的姓名] [您的头衔] [您的联系信息]
2. 处理公司范围内的消息传递
一个话题越简单和普遍，ChatGPT 就越有可能给出良好的回应。
主题：关于正确使用内部消息平台的提醒
亲爱的[公司名称]团队，
我想花点时间提醒大家正确使用我们的内部消息传递平台。虽然我们鼓励公开沟通和讨论，但我们最近收到报告称，围绕政治的讨论变得越来越激烈了。
我们知道政治可能是大家感兴趣和讨论的话题，但重要的是要记住，我们是一个多元化的团队，拥有不同的观点、信仰和背景。因此，至关重要的是，我们在面对面和在线的所有沟通中都以尊重和专业的态度对待彼此。
请记住，内部消息传递平台是一个用于与工作相关的讨论的专业工具。请不要进行人身攻击、贬损性语言或其他形式的不尊重行为，这些行为可能会冒犯他人。
我们鼓励公开对话和健康的辩论，但重要的是以尊重的方式进行，不要破坏我们的工作环境或干扰我们的生产力。如果您对正确使用内部消息传递平台有任何疑问或疑虑，请随时联系您的经理或人力资源代表。
感谢您在这件事上的合作和专业精神。我们重视团队的每一位成员，并期待在富有成效和相互尊重的环境中一起工作。
此致敬意
[您的姓名] [您的头衔] [您的联系信息]
3. 处理员工遣散的情况
尽管缺乏同理心使ChatGPT无法敏感地处理某些情况，但 ChatGPT 对涉及员工投诉和解雇的情况做出了相当好的回应。它在如何处理因财务限制而解雇员工方面尤其受到好评。
在这种情况下，ChatGPT 无法取代经理——特别是考虑到 77% 的专业人士表示裁员应该亲自处理——但它可以提供一些结构和支持，比如如何提出不舒服的话题。
主题：因财务限制而终止雇佣关系
尊敬的 [员工姓名]，
我很遗憾地通知您，由于财务限制和收入减少，我们必须做出艰难的决定，立即终止您在我们公司的雇佣关系。这个决定并不容易，我们理解它可能对您和您的家人产生的影响。
我们重视您对我们公司的贡献，并感谢您的辛勤工作和对角色的奉献精神。不幸的是，目前的经济形势使我们别无选择，只能作出这一艰难的决定。
我们想向您保证，此决定绝不反映您的表现或工作质量。这只是我们必须采取的一项措施，以确保我们公司的长期竞争力。
我们将为您提供遣散费，其中包括[指定遣散费的详细信息]，以感谢您对公司的贡献。此外，我们将为您提供推荐信，以帮助您未来的求职。
如果您有任何问题或疑虑，请告诉我们，我们将尽最大努力解决这些问题。我们祝愿你在今后的工作中一切顺利。
真诚地
[您的姓名] [您的头衔] [您的联系信息]
关于在人力资源中使用ChatGPT的最终想法
随着像ChatGPT这样的工具应用越来越普遍，值得研究它们如何在您的工作场所提供帮助。然而，归根结底，人工智能就是这样——“人造的”，它并不能完全取代人类员工。因此，虽然人工智能可以完成一些更简单的任务，但人力资源专业人员处理的大多数情况对于人工智能来说都太复杂了——这证明了我们的人力资源管理是多么宝贵。
为了让更多的企业了解HR科技的最佳实践，推动人力资源行业的发展。由国内首家领先的人力资源科技媒体HRTech主办的「2023HRTechXPO®超级盛典-未来人力资源科技论坛」将于5月26日在北京千禧大酒店盛大启幕。
本次论坛我们邀请了来自蓝色光标的高级副总裁Wendy Qu、光速光合首席人力资源官Sam Shi、凤凰网人力资源高级总监Nina Yuan、瑞思迈中国人力资源负责人Eric Wu、森云影视总经理张凡先生等多位嘉宾与现场各位优秀的HR同仁畅谈AIGC (如ChatGPT\Midjourney）等对HR和未来工作的影响。内容精彩纷呈，形式丰富多样！无论您是HR从业者、企业高管或者对HR科技感兴趣的人士，本次论坛必将令您受益匪浅，满载而归。
报名链接：http://hrnext.cn/p8QTK4（企业HR同仁免费参加）
适合人群：CHRO、CTO、CIO和企业决策者、HRIS、HRSSC、HR总监、HR经理、HR科技服务商和创新机构、顾问和HRTech专家、投资人等！
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观点
Kronos（UKG）同意就 2021年因网络安全保障措施不足而导致的勒索软件攻击获得 600 万美元和解
前言介绍：
Kronos（又称为Ultimate Kronos Group，UKG）同意支付600万美元，以解决一起因2021年的勒索软件攻击而引发的集体诉讼案。这次攻击发生在2021年12月，严重影响了Kronos Private Cloud，涉及多个行业，尤其是医疗保健行业。该攻击导致运营和服务中断，导致工作力管理和薪酬服务出现重大问题，一些员工在收到加班费和假日工资方面经历了延迟。
对UKG的诉讼指控该公司未能实施足够的网络安全措施来防御勒索软件攻击。这起集体诉讼是从事故发生后立即提起的多起投诉中整合而成，提出了几项法律主张。这些包括疏忽、法定疏忽、不当得利、违反合同以及违反加利福尼亚州特定隐私法。原告声称，UKG不充分的安全措施导致员工及其家属的个人信息泄露。
根据和解协议，UKG将设立一个550万美元的基金用于批准索赔，全国范围的成员每人最多可获得1000美元的赔偿。那些遭受重大损失的人可能获得最多7500美元的赔偿。此外，UKG还同意投资约150万美元用于升级其网络安全基础设施。这包括扩大其扫描和监控计划，部署额外的恶意软件扫描工具，并增强其冷存储备份。UKG还将用额外的第三方服务补充其内部安全运营中心的监控。
这一和解突显了强大网络安全措施的日益重要性，特别是对于处理敏感个人数据的公司而言。这次攻击的影响在各个部门都有体现，凸显了在互联数字化景观中网络安全漏洞的广泛影响。
以下为详细信息供参考：
2021年12 月份针对劳动力管理公司 Ultimate Kronos Group 的勒索软件攻击阻碍了其客户处理工资单的能力。这次袭击具有深远的影响，利益相关者正在寻找责任方。
特斯拉、百事可乐、全食超市和纽约大都会交通局等许多组织都受到了此次事件和由此造成的停电的影响。
特斯拉和百事可乐的员工对 UKG提起集体诉讼 ，因涉嫌数据安全程序和做法的疏忽而寻求损害赔偿。该案已向美国加利福尼亚州北地方法院提起。
纽约 MTA 员工向美国纽约南区地方法院对 MTA 提起单独诉讼，指控 MTA 由于 Kronos 停电而未能支付加班工资。
对勒索软件攻击的响应和恢复是 UKG 的责任，但未能发放工资（可能违反《公平劳工标准法》 以及任何适用的州和地方法律）是雇主的过错。“雇主负责发放工资，”安全公司 Netenrich 的首席威胁搜寻者约翰·班贝内克 (John Bambenek) 说。“如果他们使用第三方提供商，但无法完成工作，那么他们就负责发放工资。”
然而，这并没有让Kronos 摆脱困境。Bambenek 表示，Kronos 提供了一项服务，但无法提供，因此现在该公司可能要对其客户承担责任。雇主也可以起诉 UKG。
分配责任
另一个关键问题是，Kronos 与客户谈判的合同是否规定了此类事件发生后谁可能负责。 在许多情况下，提供商和客户之间的商业合同包含赔偿条款，该条款可以保护提供商免受某些事件的法律诉讼或损害。在这里，合同可能是有利于 Kronos 的。
检测和响应提供商 Blumira 的首席技术官兼联合创始人 Matthew Warner 告诉 Cybersecurity Dive，“每个供应商，尤其是 Kronos 级别的供应商”都将在合同中寻求对他们有利的赔偿条款。“他们将尽其所能，确保如果出现问题，或者出现任何与之相关的中断，他们都会得到赔偿。”
Cybersecurity Dive 联系了 UKG、特斯拉、百事可乐和 MTA，请求对此次攻击和诉讼发表评论。MTA 表示不会对未决诉讼发表评论。
2023 年 7 月 7 日- Kronos，也称为 Ultimate Kronos Group (UKG)，同意支付 600 万美元，以解决有关 2021 年数据泄露的集体诉讼。这家人力资源管理解决方案提供商于 2021 年 12 月遭受勒索软件攻击，影响了多个行业的 Kronos 私有云客户，其中包括许多医疗保健行业的客户。
随着恢复过程持续到 2022 年 1 月之后，受影响的医疗机构在劳动力管理和工资服务方面遇到困难，导致一些员工的加班费和假期工资被推迟。该集体诉讼指控 UKG 未能实施合理的网络安全程序来防范勒索软件。
UKG 同意为集体成员索赔提供最多600 万美元。美国加州北区地方法院达成的初步和解协议必须得到联邦法官的批准，集体成员有权就普通损失获得最高 1,000 美元的赔偿，其中包括银行费用或信用监控损失。根据法庭文件，遭受欺诈或身份盗窃的个人最多可索赔 7,500 美元。《华尔街日报》此前报道了拟议和解方案的细节。
附录：
如果您受到 2021 年 12 月 KRONOS 私有云（“KPC”）网络攻击的影响，您可能有资格获得集体诉讼和解的好处
针对 UKG Inc.（与 Kronos Incorporated，“UKG”）有关 2021 年 12 月针对 Kronos 私有云（“KPC”）的勒索软件攻击（“2021 年 12 月 KPC 网络攻击”）的案件，已提出集体诉讼和解）。如果您是和解集体成员，您可能可以从拟议的和解中获得好处。根据和解提交索赔的最简单方法是使用本网站上的索赔表。如果您不确定自己是否有资格获得福利，请访问和解网站或致电1-833-747-6267。
经过漫长的调解过程后，双方同意达成和解，以避免审判的成本和不确定性，同时更快地为和解集体成员提供利益。UKG 否认有任何不当行为，也没有对不当行为做出任何判断或确定。除其他福利外，作为拟议和解的一部分，UKG 同意设立 550 万美元（5,500,000 美元）的“和解基金”，如果索赔获得批准，可补充最多 50 万美元（500,000 美元）用尽初始资金（扣除和解管理费用、奖励费用、诉讼费用和服务奖励后）。根据您是全国集体成员、渗出子集体成员还是加州子集体成员，和解救济包括：
全国范围：所有美国自然人，是 UKG 客户的现任或前任雇员或承包商，包括其家属，其数据在 2021 年 12 月 KPC 网络攻击时存储在 KPC 中，并受到 KPC 应用程序中断的影响2021 年 12 月 KPC 网络攻击造成的。每个全国集体会员都有资格获得普通损失赔偿（定义如下）；
渗漏子类别： 收到通知称其个人数据在 2021 年 12 月 KPC 网络攻击期间被泄露的全国类别的所有成员，并为自己或代表其家属提供信用监控服务。每个渗透子类成员都有资格获得 100 美元的付款以及普通损失（定义如下）和特别损失（定义如下）的赔偿；
加州子类别： 2021 年 12 月 KPC 网络攻击时也是加利福尼亚州居民的全国类别的所有成员。每个加州子类别成员都有资格获得 30 美元的额外付款，外加普通损失（定义如下）和特别损失（如果也是渗出子类别成员且定义如下）的补偿。
普通损失赔偿：UKG 将在提交经批准的索赔和以下类别的支持文件（如有必要）后，向和解集体成员提供未报销的个人损失赔偿（不包括工资损失），每人总计最高 1,000 美元索赔损失：
普通损失赔偿： UKG 将在提交经批准的索赔和以下类别的支持文件（如有必要）后，向和解集体成员提供未报销的个人损失赔偿（不包括工资损失），每人总计最高 1,000 美元索赔损失：
自付费用：UKG 将补偿长途电话费、手机费（仅按分钟收费）、数据费（仅根据使用的数据量收取）、银行费用（有记录）、信用监控（已记录）或滞纳金（已记录），所有这些都必须很可能是由 2021 年 12 月 KPC 网络攻击以及随后 KPC 中托管的应用程序中断引起的，并且可以相当追溯，并且之前不得由第三方，并在必要时提供文件和宣誓证明，以证实索赔金额的全部范围。
损失时间：和解集体和子集体成员可以提交长达 4 小时的个人时间损失索赔，且此前未曾由第三方补偿，费用为 25 美元/小时，并证明他们花费了索赔的时间来回答由第三方提出的问题。 2021 年 12 月的 KPC 网络攻击，包括响应 KPC 中托管的应用程序中断所花费的时间。
特别损失赔偿：在以下情况下，UKG 将在提交经批准的索赔和证明与欺诈或身份盗用相关的个人金钱损失的证明文件后，向渗漏子类别中的和解集体成员提供每人最高 7,500 美元的赔偿：
该损失是实际的、有记录的、未偿还的金钱损失；
该损失很可能是由 2021 年 12 月的 KPC 网络攻击造成的，并且可以追溯到该攻击；
上述损失尚未涵盖在上述普通损失赔偿范围内；和，
和解集体成员做出了合理的努力来避免损失或寻求赔偿，包括但不限于用尽所有可用的信用监控服务和身份盗窃保险。
UKG 安全强化措施：UKG 表示已采取并将继续采取措施强化受 2021 年 12 月 KPC 网络攻击影响的 KPC 环境的安全性。这些措施包括，根据措施的不同时间段：利用调查中的见解扩大扫描和监测计划；通过额外的第三方托管服务监控来补充 UKG 的安全运营中心监控；在所有产品和 UKG 的企业 IT 环境中部署额外的恶意软件扫描工具；并扩大冷存储备份。这些措施的估计成本超过 1,500,000 美元。
本和解明确排除针对 UKG 提出的与 2021 年 12 月 KPC 网络攻击相关的任何法定、合同或普通法工资索赔。UKG 否认对与 2021 年 12 月 KPC 网络攻击相关的任何类型的工资索赔承担任何法律义务。
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观点
【观点】每个雇主都应该知道的2023年五个世界级人力资源数字化转型示例！
数字时代改变了我们的工作方式，人力资源行业也不例外。如今，许多公司正在转向数字解决方案，以更有效地管理其人力资源流程。从招聘和入职到绩效管理和员工敬业度，人力资源数字化彻底改变了整个行业。
在本文中，我们将讨论每个雇主在2023年都应该知道的五个世界级人力资源数字化示例。这些示例来自成功实施数字人力资源解决方案的公司。我们将探讨每个解决方案的有点以及它是如何改变人力资源行业的。
什么是人力资源数字化？为什么人力资源数字化十分重要？
人力资源数字化是一个涉及将传统人力资源实践转变为现代技术驱动实践的过程。近年来，人力资源数字化在各种规模的公司中越来越受欢迎。这一趋势是由许多因素推动的，包括提高效率、提高员工敬业度的需求以及对数据驱动决策的需求。
人力资源数字化之所以重要，其中一个关键原因是因为它可以帮助公司提高运营效率。通过自动化某些人力资源流程，例如招聘、入职和绩效管理，公司可以释放宝贵的时间和资源。这可以让人力资源专业人员专注于更具战略性的计划，例如提高员工敬业度和保留率，从而改善业务成果。
人力资源数字化很重要的另一个重要原因是它可以提高员工的敬业度。通过为员工提供现代技术驱动的人力资源工具，例如移动应用程序和虚拟现实培训计划，公司可以创建拥有更高敬业度和生产力的员工队伍。
除了提高效率和敬业度外，人力资源数字化也很重要，因为它能够帮助人力资源领导者做出数据驱动的决策。通过收集和分析有关员工行为、绩效和敬业度的数据，公司可以获得有价值的见解，为人力资源战略和政策提供必要的信息。例如，数据分析可以帮助公司确定导致员工敬业度低的原因，使他们能够制定有针对性的举措来解决问题。
人力资源数字化还可以帮助公司在瞬息万变的商业环境中保持竞争力。随着新技术的出现和劳动力市场的竞争变得更加激烈，能够利用技术改善人力资源实践的公司更有可能吸引和留住顶尖人才。这可以帮助公司保持领先地位并保持行业竞争力。
最后，人力资源数字化很重要，因为它可以帮助公司实现更广泛的业务目标。通过利用技术来提高员工敬业度和培训，公司可以创建更具环保意识和社会责任感的员工队伍。这可以帮助公司实现其更广泛的可持续发展目标并提高其在市场上的声誉。
人力资源数字化示例
1. 西门子公司：用于劳动力规划的数字孪生
西门子股份公司是一家专门从事电气化、自动化和数字化的全球技术公司。近年来，公司一直走在人力资源数字化的最前沿。其最显着的创新之一是使用数字孪生进行劳动力规划。
数字孪生是物理系统或流程的虚拟副本。就西门子股份公司而言，该公司创建了员工的数字孪生。这使人力资源部门能够模拟不同的场景，例如劳动力规模或技能组合的变化，并实时查看对组织的影响。这有助于公司在劳动力规划和资源分配方面做出明智的决策。
2. 微软：人工智能驱动的人力资源分析
微软是一家跨国技术公司，多年来一直是人力资源数字化领域的领导者。到2023年，该公司预计将继续专注于人工智能驱动的人力资源分析。
通过利用 AI 和机器学习算法，Microsoft 能够分析大量数据，以识别与员工行为和绩效相关的趋势和模式。然后，此信息用于为HR决策提供信息，例如招聘、培训和保留策略。这有助于Microsoft创建一支更加敬业、更高效的员工队伍，从而改善业务成果。
3. 联合利华：员工培训的虚拟现实
联合利华是一家全球性消费品公司，以专注于可持续发展和社会责任而闻名。到2023年，该公司预计将继续使用虚拟现实（VR）进行员工培训。
通过使用 VR 技术，联合利华能够创建模拟真实场景的沉浸式培训体验。这使员工能够在安全和可控的环境中学习相关的职业技能，从而提高绩效并减少错误。VR培训也被证明比传统的培训方法更具吸引力，从而提高员工的保留率。
4. IBM：员工凭证区块链
IBM 是一家跨国技术公司，多年来一直处于创新的最前沿。到2023年，该公司预计将继续使用区块链技术作为员工凭证。
通过使用区块链，IBM能够创建一个安全且防篡改的系统，用于存储员工凭据，例如学位，证书和工作经验。这使员工可以轻松地与雇主和其他利益相关者共享其相关信息，同时还可以保持对其个人数据的控制。区块链技术有可能改变验证和共享员工凭证的方式。
5. 可口可乐：移动人力资源应用程序
可口可乐是一家全球饮料公司，近年来一直专注于人力资源数字化。预计到2023年，该公司将继续使用移动人力资源应用程序。
该应用程序允许员工访问广泛的人力资源服务，例如福利信息、培训资源和绩效管理工具。这提高了员工的敬业度和满意度，并提高了人力资源效率。该应用程序还为管理人员提供有关员工绩效的实时数据，这些数据可用于为组织的培训和发展计划提供信息。
结语
人力资源数字化已成为现代人力资源管理不可或缺的一部分，企业不能再忽视实施数字化人力资源解决方案的潜在好处。我们在本文中讨论的五个世界级示例展示了人力资源数字化如何改善招聘、入职、绩效管理、员工敬业度和整体人力资源流程。
从在招聘中使用人工智能到员工敬业度的游戏化，这些例子表明，数字解决方案可以定制以满足任何组织的独特需求。通过实施这些解决方案，企业可以节省时间和金钱，改善员工体验并提高整体生产力。随着我们进一步进入数字时代，很明显，人力资源数字化将继续发展和改变人力资源行业。接受这些变化并采用世界级人力资源数字化示例最佳实践的雇主将更有能力在竞争中保持领先地位并实现其业务目标。
文章参考：Techrseries.com
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观点
【员工保留】值得关注的九大员工保留策略
如今，让有价值的员工继续留在组织是许多企业的首要任务。但是，什么样的员工保留策略是有效的呢？以下是许多人力资源和商业领袖的看法。
1. 积极支持员工心理健康
提高员工保留率的最有效方法之一是积极支持员工的心理健康。可以通过鼓励员工进行正念联系并提醒他们将工作场所的健康列为优先事项。为了确保我们的员工从改善的工作场所中受益，组织还可以考虑聘请培训师来教授各种正念练习。这些专业人士能够帮助员工在工作中变得更快乐、更投入。
2. 投资于员工成长
为了留住最优秀的人才，为员工的职业发展提供持续的内部和外部发展机会是至关重要。为每个职位发布清晰的职业阶梯。组织可以考虑帮助每位员工培养成为当前行业专家所需的技能和能力。
这些机会包括针对个人贡献者的员工发展 计划，以及针对人员领导者的丰富领导力发展计划。这些是基于组织内部的发展计划。在外部发展方面，鼓励员工参加符合其职业目标的认证、会议和其他活动。
3. 邀请家庭成员参加团队活动
在举办欢乐时光和团队活动时，邀请员工的家庭成员参加。除了帮助员工更好地了解他们的同事外，这是员工了解他们的伴侣、父母的绝佳方式。更重要的是，这些非正式的家庭关系往往有助于员工的心理健康。只有为员工创造一个更快乐的工作场所，员工才有动力留在当前的组织。
4. 支持员工休假
有效的工作与生活平衡不仅仅是一个遥远的目标。也是组织应该考虑的现实。通过休假延长休假时间，确立正式的管理机制来支持员工的长期旅行、学习或个人成长。
5. 为每个新员工分配合作伙伴
当扩展团队成员时，请现有员工与新人合作开展相关项目。将任务委派给新员工会让他们感到被包容被接纳。这有助于现有员工更好地了解工作流程情况。让员工认识到这是组织对他们个人成功的投资，现有员工会在他们的职位上感到更加安全。他们也就不会急于寻找新的工作机会。
6. 建立信任和联系的文化
留住员工的最有效方法之一是专注于建立基于信任和联系的文化。但随着时间的推移，它可以产生巨大的影响。组织可以尝试让来自不同部门的人员讨论目前面临的问题或挑战。这可以打开了团队成员之间的沟通渠道。这就创造了一个围绕创新的积极对话，鼓励员工在专业技能上不断成长。
7. 提供慷慨的PTO和福利政策
如今，大多数组织都在采用混合办公的模式，甚至有些整个团队都是远程工作，所以组织要确保人们所做的工作比他们在更传统的环境中所做的工作更有价值就需要提供适量的个人休假限额，以及员工可以用来保持身心健康的私人医疗保健津贴。这些福利措施不仅能够帮助组织招募到强大的人才，也会让员工在组织中待的时间更长。
8. 建立有意义的入职联系
我们的组织投资于多项政策和计划，以提高员工保留率。一项突出的举措是实施结构化的入职计划，其中包括劳动力整合，例如组织团建活动和社交活动。事实上，强大的保留率始于员工入职的第一天。因此，通过向每位新员工介绍公司文化，可以帮助员工更快地适应自己的工作角色。这会提高整个组织的参与度从而减少人员流动。
9. 提供专业发展机会
让员工保留工作热情的最佳方法之一是为其提供职业发展机会。为员工提供专业发展机会不仅可以帮助员工学习新技能，还能够向员工表明组织正在投资于他们的成长和发展。这些措施包括为员工置顶内部或外部培训计划、学费报销计划或这些选项的组合。例如，您可以为员工参加相关会议或社交活动提供资金，以便他们掌握行业发展前沿的技能。这不仅有助于建立一支知识渊博、能力更强的员工队伍，还可以提高员工保留率。
文章参考：Talentculture.com
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观点
【人工智能】拥抱未来：人工智能改变人力资源的3种方式
快速发展的人工智能 （AI） 领域正在改变全球各行各业，人力资源也不例外。将人工智能技术集成到人力资源流程正在重塑组织进行人才招聘、员工发展和绩效管理的方式。
人力资源专业人士正在努力跟上创新的步伐，了解人工智能准备彻底改变人力资源格局的方式至关重要。在本文中，我们将探讨人工智能对人力资源产生重大影响的三个关键领域，帮助公司适应现代劳动力不断变化的需求，并拥抱充满前所未有的可能性的未来。
通过人工智能驱动的人才招聘策略简化招聘流程
在当今竞争激烈的就业市场中，吸引和雇用合适的人才对于任何组织的成功都至关重要。人工智能已成功改变了招聘过程中的游戏规则，为人力资源专业人员节省了很多时间和资源，同时提高了招聘的整体质量。
人工智能驱动的招聘工具，如申请人跟踪系统 （ATS） 和基于 AI 的候选人筛选软件，旨在分析职位描述并根据候选人的技能、经验和文化契合度确定最合适的人选。这些先进的算法可以快速筛选大量申请人，消除人工审查流程，并降低忽略优秀候选人的风险。
人工智能在人才招聘方面的另一个值得注意的优势是它能够预测潜在员工的职业匹配度。通过分析员工的个人信息数据，人工智能算法可以创建一个预测模型，估计候选人的未来表现和与公司现有职位的潜在匹配度。这种方法使人力资源专业人员能够做出数据驱动的决策，从而打造高质量的员工队伍。
此外，人工智能可以帮助识别被动的候选人——那些可能不会积极寻找新工作但愿意考虑工作机会的人才。通过利用人工智能扫描社交媒体平台和专业网站，公司可以与潜在的候选人建立联系。
总之，人工智能驱动的人才招聘简化了招聘流程，使人力资源专业人员能够专注于与高素质的候选人互动并培养蓬勃发展的。
通过 AI 提高员工敬业度
任何组织的成功很大程度上都取决于其促进员工成长和确保高水平工作满意度的能力。人工智能在这方面发挥着越来越重要的作用，它能够根据员工的个人需求和愿景设定个性化的员工发展计划。
传统的员工培训方法通常采用一刀切的方法，可能无法解决每位员工独特的学习偏好或职业目标。然而，人工智能驱动的学习平台可以分析员工的技能组合、绩效数据和个人目标，帮助其策划个性化的发展方案，加速他们的职业发展并提高工作满意度。
人工智能还可以帮助识别组织内的技能差距，并推荐有针对性的学习计划来提高员工的技能。此外，人工智能增强的参与工具，如脉搏调查和情绪分析，可以提供有关员工满意度的实时反馈，帮助组织在潜在问题升级之前发现和解决它们。通过利用人工智能的力量来理解员工的情绪和担忧，人力资源专业人员可以营造一个更积极的工作环境，鼓励员工之间的协作。
从本质上讲，人工智能驱动的员工敬业度和发展计划会创建满意度更高的员工队伍，最终有利于组织的长期成功。
利用 AI 进行数据驱动的绩效管理
绩效管理在确保员工生产力和使个人目标与组织目标保持一致方面发挥着至关重要的作用。通过利用人工智能技术，公司可以增强其绩效管理系统，使其更有效、更公正。
人工智能在绩效管理中的关键应用之一是分析员工的工作习惯、沟通模式和任务完成率。通过收集和处理来自各种来源的大量数据，例如电子邮件交换、项目管理工具和时间跟踪应用程序，人工智能可以为管理人员提供有关团队绩效的宝贵见解。
借助AI驱动的分析，管理人员可以轻松识别趋势，例如特定时期的生产力提高或团队工作流程中的潜在问题。这些见解使人力资源领导者就如何分配资源做出明智的决策，并为需要帮助的团队成员提供有针对性的支持，从而营造更高效和协作的工作环境。
人工智能还可以在减少绩效评估中的偏见方面发挥关键作用。传统上，绩效评估依赖于经理的主观观点，这可能会受到与员工实际绩效无关的因素的影响。然而，人工智能算法可以客观地分析性能数据，确保评估基于可量化的指标，而不是个人偏见。这种数据驱动的方法会使绩效评估过程更加透明。
结论
总之，人工智能正在彻底改变组织管理人才招聘、员工敬业度和绩效管理的方式。通过采用这些人工智能驱动的技术，人力资源专业人员可以优化他们的工作流程，做出数据驱动的决策，并创造一个更具包容性的工作环境。随着人工智能的不断发展并渗透到人力资源领域，适应和利用其力量的公司无疑将在不断变化的工作中获得竞争优势。以人工智能为支撑，积极拥抱未来，不仅可以简化人力资源流程，还可以确保员工队伍更快乐、更高效，最终为组织的长期成功和增长铺平道路。
文章参考：Hrtechcube.com
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