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【长篇收藏】了解基础知识 — 什么是员工体验?What Is Employee Experience?
几年来,员工体验Employee Experience一直是全球业务的重点,但其范围在不断演变。了解员工体验的基本原理,以及如何制定一个成功的全公司战略。
理解 "员工体验Employee Experience"这个术语的范围可能很困难。在语言上,它让人想起平行的客户体验的概念,促使组织考虑他们的员工是否得到与客户同样的关注和奉献。
在概念上,它源于组织心理学,促使企业重新评估支撑他们与员工关系的不成文合同。而实际上,它指的是整个公司的战略和举措,以更好地实现员工的归属感、福祉、生产力和敬业度。一个企业要想在现代市场环境中取得成功,对员工体验的全面理解不仅仅是一种奖励。它是必不可少的。
由于其作为一个话题的性质,员工体验总是在不断发展。曾经,员工体验被认为是人力资源部门(HR)是唯一负责的,而现在它得到了整个高管团队的关注--这是有充分理由的。当我们考虑每个员工的全部体验时,它必然包括他们从入职到离职所遇到的每一个潜在的接触点,无论是员工用于人力资本管理、沟通和监测工作表现的内部技术和解决方案,还是他们亲自提供的社交机会和设施,或者他们的合同工作时间对其家庭生活的影响程度。这就是为什么在员工体验方面,企业必须确保他们的人事领导是一致的,并朝着同一方向努力。但是,要获得全体员工的认同也是很困难的。
根据Workday对1150名高级管理人员的全球调查报告《缩小加速差距:实现可持续的数字化转型》,近一半的领导者(49%)表示,无法将运营、人员和财务数据与业务成果联系起来,会损害灵活性。
在本文中,我们将在概述类似术语的同时,更明确地定义员工体验,然后分解积极的员工体验的好处,并全面分析企业领导者在制定员工体验战略时需要关注的要点。在每个阶段,我们都会提供来自新的和最近的报告的最新统计数据,说明推动对员工体验的关注不断增长的商业需求和员工的相应期望。到最后,本文将确保你拥有理论框架和专门的资源,为全面的、多渠道的员工体验方法创造一个强有力的案例。
什么是员工体验?What Is Employee Experience?
现代员工体验的种子很简单:将员工视为重要的合作伙伴和利益相关者,无论他们的资历、性别、种族、宗教或任何其他因素。当我们定义员工体验时,我们应该考虑到这种相互尊重。
简而言之,员工体验是指员工在特定公司的生命周期中,每个接触点留给他们的印象总和。然而,它不应该被视为公司对其员工所做的事情。相反,它与每个员工的内部经验有关,作为一种手段来衡量每次互动对他们对企业的想法和感受的影响。这是关于他们对公司文化的看法,他们被期望开展工作的方式,他们的领导,以及之间的一切。一个真正的员工体验的形象将涉及到对员工在工作中所经历的一切的考虑。
当我们讨论员工体验时,更重要的是将其视为累积性的。每个员工在你的组织中的旅程都会有重要的时刻,但这些时刻本身远不是决定性的。在这篇文章中,每次我们提到个别接触点和员工对它们的相应看法--比如全业务会议的频率,工作生活的数字化程度,以及公司信息传递的力度--这些只是为了说明员工在任何一天中都会有各种各样的接触,更不用说在整个工作周中。从新员工签署工作合同的那一刻起,他们对你的企业的看法就在不断演变。确保这种演变是积极的,需要一个持续的、参与性的方法和专门的解决方案。
为了更好地澄清雇主和员工之间的关系,员工体验通常被放在员工价值主张这个更广泛的范围内看待,即雇主和员工之间存在的不成文的合同。从历史上看,员工价值主张涵盖了为员工提供的工资和福利,以换取他们的工作,但在上个世纪,它不断扩大,包括从职业发展到归属感和多样性的一切。在考虑对整体员工体验进行改变时,考虑员工价值主张如何在雇主和员工之间取得平衡是一个很好的思维练习。
员工体验和客户体验之间的关系
当我们讨论员工体验时,不可避免地会想到客户体验--它本身就是许多现代营销和销售方法的基石。像员工体验一样,客户体验指的是客户在其客户旅程中对你这个企业的全面了解。他们对你的产品或服务的质量满意吗?他们对你是否有品牌忠诚度?他们在销售点与面向客户的员工有什么关系?数字化的客户体验与面对面的客户体验是否不同?这些问题都可以很容易地倒过来适用于你的员工。
最后一个问题最明显地反映了客户体验和员工体验之间的关系。在过去,"顾客永远是对的"这句格言最能说明两者之间的影响,而现在企业认识到,积极的员工体验对顾客体验也有直接影响。对于一个真正以人为本的方法,我们不应该单纯地从员工体验对客户体验的连锁反应的角度来考虑员工体验--在员工生命周期的每个阶段支持你的员工,有其自身的动机,而不是可衡量的指标。但是,通过考虑调整员工体验战略所带来的切实的商业利益,我们可以更好地看到一个综合的、持续的员工体验方法可以产生多么重大的影响。
在2022年的一项专门用来准确反映积极的员工体验对客户体验和商业成果的影响的研究中,《哈佛商业评论》比较了一个面向消费者的全球零售品牌的1000多个实体店的三年数据(目的是为了限制其他情有可原的因素,如品牌声誉的变化和更广泛的市场力量)。他们发现,当一家商店在他们所测量的每一项员工体验指标(包括员工寿命、全职/兼职状况、内部轮换和技能水平)上从最低的四分之一上升到最高的四分之一时,它的收入将增加50%以上,利润也将增加近50%。
员工体验mployee Experience和员工敬业度Employee Engagement之间的区别 The Difference Between Employee Experience and Employee Engagement
在你自己围绕员工体验的研究中,你可能会看到这个术语与另一个术语紧密结合使用:员工敬业度。在不断变化的数字环境中,企业已经重新关注这两个概念,由于它们之间的密切关系,经常作为同一举措的一部分。然而,将它们互换使用是一个错误。
由于员工体验和敬业度是如此的有因果关系,我们对员工体验做了进一步的定义,以澄清两者之间的关系:
员工体验涵盖了员工的整个生命周期。它侧重于每个员工对你的品牌、你的商业行为的看法,以及为你工作如何影响他们的日常生活。更重要的是,它是一种以人为本的方式来看待员工的旅程并优先考虑员工的需求。
员工敬业度是对员工旅程质量的反映。当我们衡量敬业度时,我们评估员工对他们的公司、公司文化和同事的感觉如何。当对整体体验进行调整时,最有力的代理措施之一是不断更新的参与度分数,通常是通过员工敬业度调查来收集。
为什么员工体验很重要?
我们对1150名高级管理人员的全球调查报告《缩小加速差距:实现可持续的数字化转型》发现,一半的人力资源领导(50%)正在关注积极的员工体验,以加速整个企业的转型。但是,为什么员工体验和员工体验产品在全球的组织中如此受重视?对于这样一个以人为本的战略,我们用什么来衡量成功?
为了讨论员工体验,我们需要把注意力集中在影响员工对公司的整体看法的众多因素之一。当我们继续处理大流行病的影响时,对员工来说最重要的人力资源话题之一是工作与生活的平衡。2021年LinkedIn "员工福利报告 "发现,对其组织的工作时间或地点的灵活性感到满意的员工:
成功平衡工作和个人义务的可能性要大3.4倍。
2.6倍的可能性为其雇主工作而感到高兴。
推荐为其雇主工作的可能性要高2.1倍。
值得注意的是,尽管如此,LinkedIn进一步报告说,20%的员工没有工作地点的灵活性,25%的员工对他们目前支配这种灵活性的能力不满意。随着我们继续向一个新的工作世界迈进(以及除此之外,我们工作方式的下一次演变),那些成功的企业将是那些倾听他们的员工并根据他们所说的采取行动的企业。
正如我们在前面关于客户体验和员工体验之间的关系的章节中提到的,当一个公司把重点放在员工体验上时,员工的表现就会增加,而当员工表现增加时,商业成功的传统标志也会增加。事实上,Gartner最近的一项调查发现,具有高度灵活性的组织,其员工绩效高的可能性几乎是三倍。
制定你的员工体验战略
员工体验已经超越了作为CHRO倡议的范畴。首席财务官、首席信息官和其他关键业务领导人越来越关注为员工提供个性化的全渠道体验。
鉴于员工体验这一术语的全部范围所暗示的规模,试图制定一个涵盖整个C-suite所列出的优先事项的战略可能会让人不知所措,特别是当你的企业有根深蒂固的工作方法时。幸运的是,从头开始创建一个员工体验战略(或优化现有战略)并不一定是一个全有或全无的方案。相反,我们可以将你的整体员工体验计划分解成更容易管理的几块。
我们对1150名高级管理人员的全球调查报告发现,50%的人力资源领导都在关注积极的员工体验,以加速整个企业的转型。
根据麦肯锡在2021年进行的研究,员工提出的辞职原因中,排名前三的因素是他们没有感受到组织的重视(54%)或他们的经理(52%),或者是因为他们在工作中没有归属感(51%)。麦肯锡的调查数据表明,员工的挫折感直接来自于没有被公司听到或看到的整体印象,而不是诸如福利或工作量等更孤立的因素。这就是为什么任何成功的员工体验计划的基础是倾听,不管是通过调查还是其他面对面的解决方案。
在Workday,我们推荐一个强大的员工敬业度调查,以定期的方式进行,并有一个消费者级别的数字界面。如前所述,敬业度得分可以作为员工对企业整体感受的代理措施。但是,敬业度调查应该不仅仅包括敬业度指标--也就是说,每个员工对你的公司有多大的忠诚度--还要进一步考虑到其他驱动员工对你的组织的整体印象的心理因素。
不管怎么说,有几个影响因素是最重要的。我们可以将这些因素视为任何重大员工体验计划的基石。然而,基于流行趋势的 "一刀切 "的方法尽管方便,但总是会遇到阻力,因为它本质上掩盖了你的组织中的重要人口群体。为了创造一个真正个性化的员工体验,公司必须认识到每个员工都是面临不同情况的人,并考虑到企业内众多不同的经历。根据德勤 "2021年全球人力资本趋势 "报告,68%的高管同意未来的劳动力战略将更加符合个人需求。为了创造一个超个性化的员工体验,你需要倾听,你需要从一个真正的共鸣的地方采取行动。
保证你的员工得到基本的服务
没有基本要素,就没有在其他方面改善员工体验的基础。这些是所有的人都应该能够从他们的工作中得到的基本要求,无论他们的地理位置、身份、背景,甚至他们的工作表现如何。
雇主和员工之间的核心安排是以劳动换取报酬。雇主应向雇员提供工作所需的工具、设备和解决方案,而雇员则按照合同规定开展工作,无论是在规定的时间内,还是在不同的轮班模式中,还是在需要的时候。然而,这种模式的发展早已超越了这种基本的贸易。
提供必需品的范围远远超出了标准化的设备。现在,员工需要考虑每个人如何发挥最佳功能,包括数字入职与亲自入职的流程是什么样子,每个人的最佳工作环境和远程工作平衡是什么,以及如何满足残疾员工的需求。在每一种情况下,自我报告的机会都很重要,以确保每个人都能说出自己的需求,因为什么被认为是 "必需品 "可能因人而异,在不同的文化和行业也是如此。即使在考虑基本要素的时候,个性化也是关键。
但保证基本要素并不仅仅是指提供工具和教育资源--而是进一步确保对员工倦怠、压力和健康的支持到位。2021年《哈佛商业评论》的一项全球研究发现,1500名受访者中,89%的人说他们的工作生活越来越糟糕,85%的人说自大流行以来他们的幸福感下降了。如果你把你的员工当作机器上的齿轮,而不是一个受人尊敬的综合社区,其影响可能和它们的广泛性一样具有破坏性。
沟通全球工作场所
与以往任何时候相比,工作和从事工作的员工都是分散的。对于许多数字企业来说,不再有一个固定的地点,区域内的员工也不再被要求严格地定期出席。即使是那些传统上优先考虑现场工作的公司,如零售店、医疗机构和制造业,仍然从远程工作和灵活的工作方式所带来的机会中找到了新的动力,在人力资源流程和行政角色方面进行创新。
从我们的员工敬业度平台Workday Peakon Employee Voice获得的数据(在我们的报告《2022年员工期望》中阅读更多内容)显示,2019年至2020年,围绕灵活工作的评论活动增加了125%。从2020年到2021年,这个数字基本没有变化。对于考虑在哪里工作和为谁工作的员工来说,灵活工作和远程工作是始终处于前列和中心的优先事项。
认识到如此高比例的员工远程工作所代表的劳动力动态变化--并且希望永久地这样做--就需要关注数字解决方案。远程工作迫使许多组织面对这样的启示:他们的公司文化并不像他们以前认为的那样坚定。企业必须要问,他们如何能够为员工提供简单、直观的互动,以获得他们所需要的信息,同时还要确保远程员工不局限于只在孤立中执行任务。一个远程入职的员工应该得到与亲自入职的员工相同的价值和关注,即使这种体验因其性质而必然不同。
如果我们想在全球劳动力之间架起桥梁,我们需要在每个员工工作的地方,以他们自己的方式,以他们可以理解的方式来满足他们。如果一个公司不同的、无序的人力资源系统和解决方案让一个在当地可以获得直接支持的员工感到困惑,那么它们就会主动阻碍和挫败一个整个工作流程都是通过它们进行的员工。IT的力量是为员工提供个性化的体验,以提高生产力,调整新的业务战略,并点燃参与感--所有这些都是为了创建一个核心是高度适应性的组织。通过在他们的基础设施中加入这种灵活性,公司将更容易面对我们工作方式的下一次地震。
提供消费者级别的技术和工具
如果说员工在工作场所的进一步分散说明了一件事,那就是许多企业一直在依赖过时的技术和解决方案。现在,每个公司都必须考虑他们的团队如何进行数字互动。我们对267位全球首席财务官进行的 "2021年首席财务官指标研究 "发现,几乎所有的人(97%)都说技术对吸引和留住人才至关重要,近一半的人(48%)正在积极寻求在未来投资此类技术。
曾经,笨重的界面是理所当然的,而现在,员工希望他们在工作中使用的解决方案拥有与他们在个人智能手机上使用的应用程序相同的品质。这意味着用户友好的用户界面,一个解决方案和另一个解决方案之间的强大集成,公司网站上流畅的用户体验,以及首先是直观的界面。人们的期望是,员工执行其工作角色所需的数据和资源应以可用的格式立即和随时提供给他们。
这不仅需要将用户友好的技术与消费者级别的应用界面相结合,还需要由机器学习驱动的解决方案。为了真正满足员工的工作需要,调查需要自动化,员工的旅程必须适应个人需求,自助服务选项需要分类,以便智能搜索功能在正确的时间为正确的个人提取正确的数据。随着劳动力变得越来越懂技术,吸引和留住人才意味着将当前的技术发展速度与最新的洞察力和资源相匹配。
促成技能发展和人才绩效
我们2021年的报告《伟大的再生。扭转员工辞职的趋势 "发现,27%的员工处于高流失风险中。我们的 "2022年员工期望报告 "从我们的参与平台上获取的进一步数据显示,留在企业的员工的成长评论比决定离开的员工的平均得分高13%。2021年,成长评论占所有员工评论的8%--与2020年相比增加了2%--当涉及到技能发展和人才表现时,员工正在大声说出他们的需求。现在是采取行动的时候了。
虽然传统的职业发展对话被固定在加薪和晋升上,但当代工人期望有更多定期和小规模的发展机会,从学习新的技能,使他们的现有工作受益,到寻找短期的内部机会或 "冲刺项目",他们可以在现有职位之外贡献专业知识。这些重要的小时刻往往对提高员工的保留率至关重要。通过合作,首席信息官和首席财务官办公室可以建立一个技能分类法,确定哪里存在技能差距,并使员工能够超越他们的日常工作量,从而促进一种不只依赖经济奖励和员工迁移的成长文化。
一个远程入职的员工应该得到与亲自入职的员工同样的价值和关注,即使这种体验必然不同。
技能发展不仅是员工之间争论的一个主要问题,也是人事领导的一个重要障碍。在我们为 "缩小加速差距 "所做的研究中,有四分之一(38%)的领导者表示缺乏相关的劳动力技能是他们转型的最大障碍。还有34%的领导者(尤其是财务和IT职位)表示,先进的分析和数据可视化技能将确保他们的团队能够不断满足不断变化的业务需求。认识到数字环境的快速发展,需要对现有员工进行再投资,而不是急于雇用新员工或与外部机构签约。
培养真正的归属感和多样性
那些对归属感和多样性口惠而实不至的企业开始看到这样做对员工忠诚度和保留的负面影响。德勤全球2022年Z世代和千禧一代调查 "发现,在那些对其雇主在创造多元化和包容性环境方面的进展 "非常满意 "的千禧一代中,有52%的人表示他们预计会在五年后留下,只有17%的人表示他们会在两年内离开。对于那些 "完全不满意 "的人来说,情况正好相反,52%的人说他们想在两年内更换公司,只有11%的人说他们会待到五年之后。随着千禧一代到2030年将占到劳动力的75%,企业将需要越来越多地意识到创造一个多元化的工作环境。
为了创造可持续的变化,企业需要首先衡量和评估他们目前的状况。承认过去和现在的缺点可能是一个困难的、谦卑的经历--特别是围绕着这样微妙的话题--但如果没有适当的多样性分析,你就不会有必要的数据来制定一个更强大的员工体验战略,真正反映员工需要支持的地方。2020年,我们看到在乔治-弗洛伊德被杀后,我们的员工参与平台中围绕归属感和多样性的评论增加了一倍。再次,从2020年到2021年,这些增加的数字并没有下降。通过形成一个跨职能的伙伴关系,人力资源部门可以利用IT部门获得的数据来检查并开始纠正你的招聘实践中的偏见,创建专门的归属和多样性角色,并培养一种人人都属于自己的公司文化。
每个人都有自己个性和身份的独特方面,这使他们成为他们--在你的工作场所创造一种社区感并不意味着打折扣,它意味着创造一个包容性的工作环境,使这些独特的属性和世界观能够共同繁荣。如果有人因为氛围和文化而缺乏心理安全感,无法将最好的自己带到工作中去,那么这就需要对归属感和多样性采取新的方法,这种方法建立在提供空间来分享你对公司多样性举措的见解,并让员工分享保密反馈。没有人的福祉和表现应该因为积极的歧视或被排斥的感觉而受到影响。
赋予员工话语权
上述每个重点领域都需要有自己专门的解决方案和关键绩效指标,但如何衡量员工的整体情绪?通过定期调查来衡量员工的参与度,你不仅可以让员工有机会就与他们有关的问题发表意见--从他们对高级管理层设定的目标的看法到他们的整体员工满意度--你还可以进一步培养一种心理安全和包容性的文化,让人们积极地看到他们的意见如何有助于更广泛的业务举措。当你授权给员工的声音时,员工的体验将永远受益。
但是,增强员工的声音实际上需要什么?
第一步,是致力于建立一个定期调查系统,利用机器学习来确保问题在重要的时候被提出。通过在正确的时间问员工正确的问题,你不仅可以减少调查疲劳,还可以让他们有机会在接触点上说出问题,而不是在事后几个月。调查只是参与拼图的一部分--员工应该有其他的渠道来提出他们的关切,包括与直线经理的一对一会议和更广泛的公司会议,但保密性使人们能够表达他们的想法,否则他们就不会这样做了。
接下来,你需要一个平台,使员工领导能够获得实时的员工情绪数据,使他们能够及时有效地解决团队所面临的最相关的问题。在Workday Peakon Employee Voice中,你不仅可以按主题、团队、行业、国家和其他影响因素来分解参与度分数,你还可以将你的分数与市场标准相比较。通过与我们自动生成的推荐经理行动相结合,你可以创造一个让员工感到被倾听的局面,他们感到被倾听。
我们的 "2021年员工期望报告 "显示,留在企业的员工的敬业度得分比离职员工的平均得分高13%。通过定期在员工的日常工作中与他们见面,询问他们的想法,并让他们了解因此而采取的行动,你会对你的员工体验计划的进展情况和下一步的方向有更好的洞察力。
积极的员工体验的价值
当我们为员工体验赋予价值时,我们经常从业务绩效和生产力指标的角度出发。但这忽略了积极的员工体验的真正价值:创造一种建立在共鸣和真诚之上的公司文化。麦肯锡最近的研究发现,在全球范围内,过去两年中辞职的人中只有35%在同一行业中找到了新工作。人们正在寻找新的牧场和新的挑战--在内部满足这些需求的组织将拥有最高的保留率。
如果你离开这篇文章时有一个收获,那就是与你的企业最相关的见解不会在网上找到,而是在你的员工那里。这并不意味着忽视当前关于员工体验的最新趋势的研究,而是意味着在员工生命周期的每个阶段与他们接触。为他们提供表达自己想法的空间,向他们证明你对他们的职业和个人发展进行了投资,当你承诺采取某项行动时,确保你的员工了解正在取得的进展--积极的或其他的。
员工体验不是一个分配给人力资源团队的专业领域,也不是一个每年收集一次的数据点。你公司的所有部门,从首席财务官到首席信息官,都需要在战略方面采取以人为本的方法。如果不这样做,你的员工在工作中的某些部分总是会面临摩擦。最好的员工体验是几乎没有人注意到的,每个员工都觉得他们的需求得到了满足,没有阻力,而且任何要求或任务都是他们自然的日常工作流程的一部分。通过将他们从不必要的摩擦中解放出来,每个员工都将有空间发展成为最好的自己,反过来,你的企业也将蓬勃发展
文章来源:Workday
作者:Blaise Radley
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Workday Ventures:投资变革者以迎接这一时刻
对我们的世界来说,这是艰难的几年,企业不得不迅速适应,以满足其劳动力和业务的快速发展的需求。每家公司都以不同的方式做到这一点,但那些成功的公司都有一些共同点:使用创新技术。我们已经看到,当公司能够获得正确的技术来帮助通知、推动和报告变化时,他们就有能力成为我们所说的 "变革者"--那些为迎接今天的挑战而崛起并利用变革为自己带来好处的人。
随着我们今年Workday Rising的临近,我们花了一些时间来反思我们在Workday Ventures取得的进展,即投资和支持那些提供创新技术的公司,这些技术是对Workday解决方案的补充,并帮助我们的客户适应我们周围不断变化的世界。
在我们的投资组合中,这些公司和他们的新兴软件正在使工作场所和企业:
更加灵活。将来自多个业务领域的数据迅速转化为可操作的见解的能力使企业能够做出更好的决策,并取得更明智的结果。TealBook利用人工智能(AI)和机器学习,提供一个统一的、丰富的供应商数据基础,使企业能够创建一个有弹性的、敏捷的、对社会负责的供应链。Clari的收入平台连接了对收入至关重要的员工、流程和系统,以推动收入精准度的突破。SkyHive提供劳动力市场情报,以告知未来的人才需求,将人才与竞争对手进行比较,并推动战略劳动力规划。Prevedere提供由全球数据和人工智能驱动的计量经济学预测,用于高级预测性规划解决方案。
积极主动。监测和减轻业务的潜在风险,不仅使组织更加安全,而且使客户更加信任。OneTrust的信任智能平台将隐私、风险、道德以及环境、社会和治理(ESG)项目的工作流程连接起来,帮助企业了解和衡量信任。Securiti提供敏感数据智能和自动化,以解决围绕数据的安全、隐私、治理和合规义务。Flatfile提供了一个智能数据导入解决方案,以实现数据交换过程的自动化和安全性。
更加智能。自动化减少了平凡的任务,使团队能够专注于战略和执行。Expent提供了一个智能供应商生命周期管理平台,帮助企业购买和管理供应商,并节省时间和金钱。Auditoria提供了一个基于人工智能的平台,使应付账款和应收账款团队的速度、准确性和生产力得到自动化和提高。Papaya Global提供一个全球薪资平台,在160多个国家为所有类型的就业实现全球劳动力管理、薪资和薪资支付自动化。Automation Anywhere提供智能机器人流程自动化软件,以加速和简化自始至终的商业流程。Aisera提供了一个上下文对话的人工智能平台,以自动和主动地支持和解决员工和客户服务请求。Paradox提供了一个对话式招聘平台,通过候选人和招聘人员喜欢的移动优先、消费者级别的体验,实现人才招聘过程的自动化。
连接。启用集成后,各组织之间会有更大的连通性,从而导致更快的决策。Workato提供了一个低代码/无代码的企业自动化平台,使企业能够整合他们的数据并使整个组织的工作流程自动化。FinLync聚合了全球银行应用编程接口(API),提供嵌入式实时支付和现金管理,从而减少了企业与银行连接的时间和成本。而Sora提供了一个低代码/无代码的解决方案,以实现任务自动化和跨系统整合,从而获得无缝、有吸引力和高效的入职体验。
以员工为中心。公司正在努力更好地满足员工不断变化的需求,并利用数据和技术来实现员工体验的个性化。Topia提供了一个全球人才流动平台,通过支持员工所需的灵活性,使公司能够吸引和保留顶级人才。WorkBoard的战略执行平台帮助企业调整长期战略和目标以及关键结果(OKRs),简化每月的业务审查,并将每周的检查重点放在结果上。Legion提供了一个由人工智能驱动的劳动力管理平台,以优化劳动效率和员工参与。Northstar提供了一个财务健康解决方案,帮助员工更好地利用他们的总薪酬并做出财务决策。Beamery为人才生命周期的每个阶段提供单一的解决方案,使企业能够推动更多的人性化人才体验,并释放其全球劳动力的技能和潜力。而Blink提供了一个移动应用程序,将一线工人与他们需要的一切联系在一起,以提高员工的敬业度和生产力。
赋予权力。实现更多学习和培训机会的技术正变得越来越关键,特别是在今天的混合工作环境中。Strivr为财富1000强企业提供了一个领先的企业虚拟现实(VR)平台,通过身临其境的体验提升员工的绩效。eduMe为无办公桌的员工提供了一个基于移动的培训平台,通过点滴的学习内容、评估、调查和视频,使他们掌握成功所需的技能和知识。而BetterUp提供大规模的个性化辅导体验,在员工的发展历程中赋予他们权力,以加速组织的绩效和增长。
更具包容性。公司了解致力于公平的重要性,从而在其工作场所实现更大的多样性和包容性。Pipeline提供建议,以确保公司每年做出的关键人事决策是公平的--同时收获相关的积极经济机会。Landit提供个性化的辅导和职业路径技术,以提高每个人在工作场所的成功和参与度。哈佛公司旗下的pymetrics提供人工智能驱动的行为洞察力,在整个人才生命周期中创造更高效、有效和公平的人才流程。
更加健康。企业认识到在工作中提供健康机会的价值,从而使员工更加幸福和健康。League提供了一个吸引人的健康和福利体验,以改善成本和员工的健康结果。Wellthy通过提供个性化的护理支持,帮助雇主和他们的员工处理复杂的护理和护理计划的后勤和行政工作,从而改变了家庭护理。Noyo通过一个连接保险公司和福利管理系统的现代API平台,连接并简化了员工福利生态系统和体验。
投资于变革者
世界现在比以往任何时候都更需要变革者,而我们看到了我们的风险投资伙伴所能提供的巨大价值。无论是重塑和提升人们的生活和工作方式,还是将业务的关键功能自动化,或者使用数据分析来推动底线结果,有一点是明确的:他们都在为我们的客户扩展价值主张。
作者:Mark Peek
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Workday谈:最新的工作场所技术趋势对企业的未来意味着什么?
Workday的移动副总裁Berea Schaffer讨论了企业可以利用的主要技术趋势,以更好地支持和吸引他们的员工。
对于IT领导者来说,跟上最新的技术趋势是工作的一个重要部分。精通技术的千禧一代现在是劳动力大军中最大的一代,在一线工人中占很大比例,他们对自己使用的技术有很高的期望。事实上,虽然75%的一线工人使用技术作为他们工作的一部分,但60%的人对他们拥有的技术不满意。
这就是为什么大型科技公司的重大公告很重要。例如,谷歌的年度I/O大会和苹果的全球开发者大会(WWDC)总是充满了对未来技术的有趣瞥见,今年也不例外。虽然产品发布往往得到最多关注,但今年,我注意到一些有趣的趋势,这些趋势可能对未来几年的工作场所技术有重大影响。CIO们,请注意--以下是我从今年的活动中得到的最大收获。
互动式工作场所教育和培训
在过去的十年中,互动内容和视频有了突飞猛进的发展,但大多数工作场所的培训资源还没有完全利用这些功能。直观的工具,如Google Lens--一种增强现实(AR)过滤器,可以为用户提供更多关于实时或静态图像的信息--可能是使工作场所内容更具互动性的关键,而不需要企业的巨大投资。
有了这些工具,哪些流程可以使企业更容易、更有吸引力或更直观?企业领导和团队能否通过摄像头和AR来节省库存管理的时间?如果员工培训更容易理解,并通过互动视频吸引用户,企业是否会看到更好的结果?使用员工在个人生活中熟悉的技术来重新想象诸如这些业务流程,看看会发生什么。
多语言可访问性
几个I/O会议集中在谷歌所谓的 "可访问性 "上,这也涉及到包容和归属。无论公司如何称呼它,很明显,谷歌正在考虑如何通过更好的语言协助来帮助员工在工作场所导航。今年,谷歌发布了一些翻译工具,工作场所可以利用这些工具来帮助员工感受到更多的联系,并消除语言障碍。
如果一个企业雇用了讲各种语言的人,这些工具可以帮助他们用自己选择的语言获取信息。这不仅有助于提高工作场所政策的准确性和合规性,而且还能帮助所有员工感到更加包容。
自然的人工智能对话
想象一下,员工与他们的公司进行休闲的、自然的对话,而不需要涉及一个活人。只需点击几下或发出声音,他们就可以问政策问题,了解他们的福利,或检查他们的轮班时间表,几乎不需要任何努力。
听起来很牵强?员工可能已经在他们的个人生活中这样做了,使用Siri、Alexa或谷歌助理来打开灯、订购咖啡或预订机票。下一代人工智能(AI)工具正在使直观的、个性化的对话成为现实,并建立在现有产品中,如谷歌搜索。现在是时候利用这项技术来帮助员工解决那些不需要真人干预的常见工作场所问题了。
无缝安全
安全一直是工作场所技术的一个主要部分,但今年我们在这一领域看到了比以往更多的新产品--特别是移动设备。在I/O大会上,谷歌宣布安卓系统支持安全的多设备登录、简单的多因素认证和无密码登录,以及其他安全举措。这些更新来得正是时候(或者说早就该更新了),因为大多数用户现在都希望能够无缝、安全地访问他们的工具和应用程序。
如果一个公司还没有采用最新的数据隐私和安全标准,现在是时候做出改变了。人们从未像现在这样容易安全地登录他们的应用程序和设备,而用户现在希望他们的工作场所也能这样。因此,在下一次公司评估他们的安全政策时,重要的是采取以员工为中心的方法,并考虑那些易于使用的流程,如安全的指纹认证或面部识别,这两种方法在Workday移动应用程序中都可以使用。
生产力一目了然
苹果公司新推出的屏幕具有小部件和实时活动的功能,使员工甚至不用解锁手机就能轻松获得实时更新。员工现在可以为工作任务创建一个定制的锁屏,方便签到和签退、跟踪时间、查看即将到来的班次、与团队沟通等等。
在锁屏上突出这些工具,不仅可以使它们更容易被找到,还可以减少分心,帮助员工在工作中保持专注。此外,利用这些新功能传递出这样的信息:公司致力于为员工提供最新的技术--79%的员工表示这将帮助他们更快地完成更多工作。
一个持续的体验
在WWDC上,苹果公司强调了在所有接触点上保持用户体验连续性的重要性,并帮助用户保持联系,无论他们在哪个渠道开始执行任务。对于苹果公司来说,这意味着在其自己的设备套件中的连续性,但这是一个重要的原则,一般来说。我们的Workday Everywhere计划确保员工可以在任何地方访问Workday工具,无论是在网络、我们的移动应用、Slack、Microsoft Teams,还是其他地方。
底线:员工将越来越期望能够在一台设备上开始工作,在另一台设备上完成任务,并使用数字工具使日常工作更容易。当员工可以通过苹果手表批准计时卡或用苹果钱包登录大楼时,他们有更多的时间和精力去做真正重要的工作。
总的来说,今年的活动证实,技术的发展为用户提供了更容易和更直观的方式来接触他们的周围环境,同时提供了比以往更多的安全保障。任务正在变得更加灵活,能够跨设备完成,或者在一个地方开始,在另一个地方完成。我们的移动团队正在借鉴这些趋势,为无办公桌的工人和一线工人优化Workday移动应用,使基本的日常任务尽可能快速和无缝。
文章来源:Workday
作者:Berea Schaffer
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Workday赞助的一项调查显示:CFO和CHRO们确定了建立可持续增长的首要因素
根据AchieveNEXT的一项新调查,中型市场公司的财务和人力资源部门领导人表示,吸引关键人才和提高运营效率对成功至关重要。
根据AchieveNEXT对CFO和CHRO的全球调查,尽管大流行病、劳动力短缺和供应链延迟,大多数中型市场公司在2021年仍享有反弹。
在这项由Workday赞助的名为 "构建可持续增长之路"的调查中,74%的受访者表示他们公司的整体业绩在2021年有所提高,其中48%的CFO指出收入有两位数的增长。而且对2022年的前景依然乐观:80%的人预测今年会更好,42%的CFO预测比2021年至少增长10%。
从2021年11月到2022年1月初,该研究对来自新兴和中型市场企业的500多名财务和人力资源(HR)领导人进行了调查,发现高管们渴望在过去一年的收益基础上进行改进,以创造稳定、可持续的增长。虽然2020年和2021年的至少部分时间是致力于快速转动和即兴的解决方案以保持稳定,但2022年将是为未来制定正式战略和流程的一年。
要做到这一点,公司将需要吸引、培训和保留一个可靠的员工队伍--这在"大辞职"的人才退出和推动更灵活的工作安排期间已被证明是一个挑战。
事实上,根据调查,32%的CFO和CHRO将“人才”列为他们2022年最关心的问题之一。
让这些高管彻夜难眠的其他问题包括:
收入(14.3%)
运营效率(13.4%)
支出(9.2%)
行业动态的变化或破坏(8.9%)
不足和过时的系统(7.3%)
网络威胁(5.6%)
为确保2022年及以后的可持续增长,财务和人力资源专业人士将需要在人员、计划和流程方面进行投资。
人员配置以支持战略
对于中型市场的CFO和CHRO来说,执行2022年增长计划的首要障碍是找到正确的战略。事实上,调查发现,高管们对其战略规划过程的信心(79%)与他们对战略将实际发挥作用的信心(66%)之间有13个百分点的差距。
弥补这一信心差距将需要CFO们提高他们的预测能力,通过使用最先进的分析方法来提取数据和洞察力,以获得最可靠的数字。这种财务规划和分析(FP&A)方法可能需要对财务团队进行额外的培训,因为它连续两年在 "硬技能 "差距中名列前茅(紧随 "批判性思维 "之后)。
造成战略信心差距的另一个更大的原因是人员配置的不确定性。毕竟,要计划和执行一个高影响力的举措,企业不仅需要知道他们有足够的人才,而且要知道他们有正确的技能来完成这个任务。
开放的人员数量使得即时和长期的规划变得棘手,这就是为什么CFO和CHRO办公室必须在人才培养上保持一致。考虑到每10家中型市场公司中就有近4家预计今年将增加至少10%的员工人数,这一点尤其正确。
调查还显示,中端市场的公司正在使用多管齐下的方法来处理人事问题:采取行动解决紧急的招聘需求,同时也培养前瞻性的人才议程,为长期创造一个更有吸引力的劳动力。
这些较长期的议程项目包括:
实施培训和发展计划,让员工有个人成长的感觉,并对组织中的职业道路有一个愿景。
加强高层团队,让经理和员工有更好的领导。研究表明,效率低下的老板是员工辞职的主要动力。
改善文化,加强团队合作,创造归属感,这是保留员工的主要来源。
推进多样性、公平性和包容性,不仅仅是在招聘时,而是在整个 "员工生命周期 "中,这可以扩大人才库,确保所有员工都有机会获得成功。在工作中拥有价值感和目标感对年轻员工来说尤其关键。
巩固和精简流程
大流行病迫使许多中级企业比平时更加灵活和敏捷--许多企业因此而变得更好。实验和新颖的方法使企业能够尝试大量的战略和解决方案,他们现在有大量的数据,可以据此决定什么有效,什么无效。
但随着成本的上升和对供应链的持续关注,CFO们正在优先考虑那些能够提高效率和降低风险的流程,以避免浪费过去一年的成果。技术将在这些效率的推动中发挥重要作用。事实上,40%的CHRO已经将一些人力资源活动外包或自动化,30%的CHRO预计将在2022年做更多。
更多的投资也将被用于人员流程,以使团队的远程管理和协作更加顺畅。对于财务,今年的目标是获得新的程序和平台(而不是像2021年那样投资于现有的技术),以帮助更多和更好的FP&A,这将再次使他们能够做出更有信心的决定。(目前32%的中型市场企业使用先进的FP&A工具,而45%的企业表示他们计划在今年实施这些工具)。
技术投资将不限于后台操作。客户行为在大流行期间迅速改变,许多消费者现在期望更高水平的数字整合和无接触服务。B2C公司比B2B公司更有可能对客户体验进行投资。
优先考虑增长型思维模式
虽然中型市场公司在2021年期间大多表现良好,但AchieveNEXT的调查显示,有一小部分公司的收入增长超过了两位数。这些所谓的 "快速增长者 "的行为与他们的同行不同,他们的增长率为一位数或百分之零。
首先,这些公司把增长放在首位。他们比同行更有可能说有机增长是他们的首要任务,而强调效率和生产力提高的可能性要小11%。他们更有可能用股权为增长提供资金,比整个中型市场高出28%,相应地,他们对在资产负债表上增加债务资本不感兴趣。
为了确保2022年及以后的可持续增长,财务和人力资源专业人士将需要投资于人员、计划和流程。
这个群体也比调查中的其他群体更重视客户体验。每4人中就有1人拥有正式和一致的客户关系或客户体验流程。对于整个中型市场来说,这个数字略低于1/5。当涉及到支持销售团队时,50%的快速增长者将增加他们的销售队伍作为首要任务,而整体群体中只有41%。
当然,这个群体也不能免于挑战。快速增长的企业将寻找合适的人才作为他们最关心的问题,这一比例比增长低于10%的企业高出12个百分点。这个数字再次强调了人员配置的重要性,以支持即时和长期可持续增长的战略。
阅读完整的 AchieveNEXT 报告 “Building the Road to Sustainable Growth.”
文章来源:Workday
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【大咖谈】新研究发现,基于云的 HCM 可以重新定义员工体验
我们刚刚完成了对基于云的HCM(人力资本管理)系统的两年研究,其结果令人震惊。在我们研究的35个以上的实施项目中,现在的发现很清楚:这些系统不仅仅是清理IT系统:它们改变了员工体验。
需要明确的是,云计算作为一种计算基础设施只有15年的历史。在这之前,公司许可并安装了大规模的复杂系统,通常在大型机或他们自己的内部系统上运行。这些数据中心对公司来说是一项巨大的投资,因为他们雇用了系统管理员、数据库专家和IT工程师来操作它们。
随着云计算的出现(由谷歌、Workday、SuccessFactors开创),企业被告知 "你不需要再担心这些了"。这种蓬松的白色 "云 "计算将由你的供应商管理,所以你所需要做的就是配置和实施系统。
在早期,供应商承诺创新(更快的升级),降低成本,以及极大的易用性。虽然这些都是好的想法,但最初这些好处很多都没有发生。
为什么错过了预期?简单地说,这些都是高度复杂、难以建立的系统。典型的云HCM系统(Workday、Oracle、SAP、Darwinbox、ADP、Ceridian和其他公司)有数百个模块,它需要管理几十家公司的薪资,并需要几十到几百个产品经理来保持其更新。因此,尽管买家相信这些系统会让生活变得更好,但它们的实施却非常困难。
然而,从那时起,这些系统已经变得更加灵活。许多客户现在都是 "开箱即用",有些客户(例如亚洲航空公司)在几个月内就开始使用。而集成商,通常向客户收取数百万美元的实施费用,知道如何快速实施这些系统。
供应商也进行了调整。早期的云系统非常难用。现在,进入这个市场15年以上,获胜的供应商已经收购了他们的许多竞争对手,并拥有庞大的工程、产品和技术团队在工作。他们已经研究了员工的需求,他们的系统更容易使用。你,作为一个企业买家,得到了一个庞大的技术专家团队的好处,帮助你完成你的工作。
有一个承诺没有实现:不清楚云是否节省了资金。外包IT和云计算工程使这些系统变得昂贵。尽管有这个问题,然而,HCM系统的成本并不高(每个员工每年的成本在1000美元左右),所以公司正在吸收这个成本。
而且,成本并没有放缓。OKTA的新研究显示,现在一般的大公司都有80多个员工系统,所以劳动力的IT支出继续上升。现在,随着微软进入市场,我相信新的价格战可能会出现。
HCM PLatforms现在是面向员工的系统
让我强调一下我们最近的研究中的几个客户。摩根大通通过完全关注员工的需求来实施他们现在基于Oracle的平台。作为一个综合的人力资源和IT团队,他们绘制了数以百计的 "员工旅程",然后确保这些工作流程被设计到系统中。这似乎是一项大量的工作,但这是必要的。
正如你从这个模型中看到的,有很多经验需要考虑。上面的每一个环节都有几十个子流程需要考虑,而且每一个体验都有选择。它应该是自助服务吗?由当地业务伙伴提供?还是由呼叫中心或人力资源服务中心处理?
你可以做出这些决定,最终这就是为什么这些平台如此重要。在最成功的实施中(摩根大通、马莎百货、麦当劳、亚洲航空公司和其他公司),人力资源和IT团队与集成商合作,做出了很多商业决策。因此,这些不仅仅是 "软件实施"--它们是业务转型。
HCM实施的成熟度模型
考虑一下我们开发的模型。你可以把人力资源技术看成是一个软件项目,但这并不能给你带来多少回报。你真的要把这些平台看成是 "转型 "平台--它们迫使你(并给你机会)重新思考你的公司如何运作。
例如,我认识一个大型的Workday客户,他完全专注于将Workday作为一个后端交易系统,甚至没有考虑到员工体验。虽然该系统做了它应该做的事情,但其实际的员工体验却受到了影响。他们在过去的七年里,在Workday的基础上建立和购买了其他前端系统。今天,他们正在重新思考整个过程。
工作架构和工作模式的决定
这些系统迫使公司审视业务中最具战略性的东西之一:工作架构。如果你只是把所有的职位名称和工作描述剪切并粘贴到新的系统中,你将会出现我所说的 "厨房抽屉问题"。 有没有注意到你的厨房抽屉里装满了你不用的工具?这就是公司里发生的情况。我们雇用人员,创建工作要求,随着时间的推移,我们最终会有一个混乱的结果。
一个新的HCM系统让你有机会重新思考这个问题。 正如我在即将出版的《不可抗拒》一书和我们的组织设计研究中所讨论的那样,公司确实必须简化他们的工作架构。在公司里,你不应该有超过7-8个职位级别,关于一个职位的大部分 "细节 "应该留给经理,而不是打入HCM系统。这里有很多棘手的问题要讨论,但我只想告诉你,最成功的实施方案确实重新考虑了他们在新系统中的工作架构。
今天,内部流动是一个巨大的优先事项。你应该在你的实施中考虑这个问题。这些系统不仅有内部人才市场平台,而且将为内部招聘的巨大改进打开大门。因此,你必须决定:某人将如何申请、接受和接受一个新的内部职位? 他们的工资是否会被调整,他们的新工作职位和级别是什么?
这些都是需要做出的重要设计决定--HCM系统不会为你做出这些决定。
更多、更好、更广泛的数据
通常,建立新系统的最大原因是为了获得更好的数据。例如,麦当劳有几十个全球薪资系统来处理它在世界各地的员工和加盟商。他们最大的优先事项之一是建立一个集成的员工数据库。但这导致了许多问题。
新的、集成的数据库,是否应该有员工技能?我们应该采集哪些就业、教育和其他数据?谁来确保这些数据是最新的--雇员?人力资源业务伙伴?这样的情况层出不穷。
顺便说一下,许多现有的HCM系统并不容易改变。例如,我们有一些Workday的客户不得不 "重新实施 "该系统,因为这些决定做得不好。(例如,通用电气正在重新思考其整个HCM的实施,因为它分成了三个新的业务)。
这就是为什么许多公司正在 "推迟 "其HCM战略。他们不是把所有的情报和数据放到HCM系统中,而是使用人才情报平台,如Eightfold或Gloat或Cornerstone/EdCast来保存这些中间数据。这些都是重要的架构决定。
对HCM进行分层
这就是我想说的。最成功的公司对哪些数据要放在哪里做出了明确的架构决定。例如,微软公司做出了一个非常慎重的决定,将其所有的全球雇员业务规则放到其全球SuccessFactors系统中。这使得该公司可以完全自由地部署全球混合工作政策、薪酬政策和职业计划,每个国家都可以自行实施。
其他公司,如大都会人寿和沃尔玛,将其中一些业务规则放入员工流动或人才流动系统(即Gloat或Eightfold),因为他们的HCM实施已经到位。
HCM中发生的最重要的变化之一是员工体验平台层(上面的红色层)的出现。这些系统,包括ServiceNow、微软Viva,以及像Applaud等较小的供应商,都是为了在有多个后台平台的情况下给你一个单一的员工界面。而这是许多情况下的现实。
我通常发现,大公司每隔7-10年就会对其HCM进行一次 "重新平台化"。在这之间,他们成长,收购公司,开设新的业务--往往会产生多个HCM数据库和多个工资系统。就微软和安联而言,他们是SuccessFactors的大公司,他们非常慎重地将这些新系统整合到他们的核心基础设施中,作为并购过程的一部分。
但对于许多年轻的小公司来说,这种纪律并不存在。因此,无论你有多好的意愿,你最终都会拥有多个HCM系统,所以EX层单独运作是有意义的。ServiceNow是上述红色区域的主导者(但微软也来势汹汹),它刚刚收购了一家人才和技能技术公司(Hitch),自上而下建立了这种架构。因此,你可以看到这将会发生什么。
正如我在几年前的一次主题演讲中所讨论的那样,HCM供应商社区正在进行一场 "神圣的战争"。每个供应商都希望你的员工首先使用他们的系统。因此,你,作为一个架构师,需要决定你想要什么层。
HCM的成功在于设计
这让我想到了最后一点。正如我在 "不可抗拒的会议 "的主题演讲中所讨论的那样,你在这里处于主导地位。不要让供应商强迫你使用他们所有的工具。他们中有些是成熟的,有些则不是。你必须通过一系列的商业决策,决定系统的哪些部分将在每个供应商中实施。
我希望有可能拥有一个端到端的HCM平台。只是这是不可能的。正如OKTA身份管理研究报告所指出的,一般的大公司有超过80个面向员工的系统。而这一点将永远不会改变。你的工作是像建筑师一样思考,首先考虑你的业务需求和员工体验。然后,与TCS这样的顾问合作,你可以决定哪些功能进入哪一层的软件。
而关键的标准是 "易用性"和生产力--而不是哪个系统有更多的功能。如果你的HCM系统不能使人们更有生产力,不能为你提供发展业务的数据,那么你可能只想保留你现在的系统。 请记住,HCM系统是活生生的东西--你必须不断地照顾它们,因为它们正在帮助你完成你最大的投资。
作者:Josh Bersin
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【重磅】最新全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单,截止5月31日周二收盘
HRTechChina权威发布最新版全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单,全球人力资源上市公司创新品牌Top20榜单是HRTechChina在长期关注全球人力资源服务及科技发展过程中专门打造创新榜单。
全球人力资源上市公司创新品牌市值2022年度Top20榜单以5月最后一个交易日(5月31日周二当地时间)收盘市值和股价为基准,更多可以看榜单和后续解读。
关于创新品牌榜单评选核心基于以下几个方面:
对于中国HR科技及服务行业具有极大参考和标杆作用
实际业务发展中具有创新业务和创新举措
不同业态和不同国家的多样性分布考虑
参考HRTech LRP®品牌监测指数
榜单不包含市值核心构成非HR业务的公司
设有动态调整和变化(最近变化还是比较多的)
全球人力资源上市公司创新品牌市值2022年度5月TOP20榜单
更多信息可以关注 HRTechChina.com
5月31日全球各地收盘后,5月市值成绩单已经尘埃落定,一起来看下整体表现!
从榜单中可以看出本月市值和上个月市值的对比,整体来讲只要不跌,排名就有可能上升。或者跌的少一些就也可能上升1、2位。
Workday5月26日公布2023财年第一季度财报(截止2022年4月30日),总收入14.3亿美元,同比增长22.1%,订阅收入为12.7亿美元,比去年同期增长23.2%。截至2022年4月30日,现金、现金等价物和有价证券为62.6亿美元。
Workday将2023财年的订阅收入提高到55.37亿美元至55.57亿美元之间,同比增长22%。我们预计第二季度的订阅收入为13.53亿美元至13.55亿美元,同比增长22%。
Workday财报发布后,低于市场预期。盘后大跌9%,每股153美元,创1年来历史新低。主要是因每股盈利预期低于市场。
截止5月31日,我们可以看到每股为156.3美元,市值为397亿美元,低于400亿美元。
有着体验管理第一股之称的Qualtrics,更是本年度跌幅最大的股票之一,年初至今跌幅达到了60%。5月31日还宣布了资生堂集团为全球员工体验项目选择Qualtrics。
任仕达最近表现都非常不错,进一步上升排名达到了第6位。市值也达到104.53亿美元。
特别注意,因以美元为单位,所以在汇率换算中会有一定的浮动,仅供参考。
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Workday研究显示:CHRO 是变革的倡导者
Global Study: CHROs Are Champions of Change
As ways of working and employee expectations change, the role human resources (HR) leaders have in how their businesses adapt to those changes is more important than ever.
随着工作方式和员工期望的变化,人力资源 (HR) 领导者在其企业如何适应这些变化方面所扮演的角色比以往任何时候都更加重要。
大流行期间,随着几乎每个行业的工作环境都发生了变化,人力资源 (HR) 领导者已成为人们关注的焦点。从引导员工适应对工作和日常生活的前所未有的限制,到跟上日益激烈的竞争以吸引和留住人才,CHRO 的作用在责任范围和重量上都有所增加。
角色的广度继续推动重要的变化。“缩小加速差距:迈向可持续数字化转型”,我们对 1,150 名高级业务主管(其中 268 名是人力资源主管)进行的全球调查发现,64% 的人力资源主管对他们的团队加速转型的能力有信心或有些信心——并通过扩展实现业务变革。
“HR 有机会教组织如何通过敏捷实验的视角看待工作、工作关系以及组织和团队设计,”University of Marshall 商学院名誉教授和高级研究科学家 John Boudreau 博士说南加州 (USC)。
那么,人力资源领导者的角色具体是如何演变的呢?CHRO 以哪些方式利用这个机会来激发和促进整个组织的变革?
新时代的人力资源领导者
人力资源部门更加意识到不同团队之间明显的不同需求和问题,并且更擅长在业务的各个层面领导正确的对话。这种意识正在培养一种雄心勃勃、协调一致的心态:在我们的研究中,37% 的人力资源领导者表示,在提供支持新计划所需的人才方面,他们在某种程度上或显着领先于企业。
技术平台 Dashlane 的首席人事官 Ciara Lakhani 说:“这种流行病确实向所有人证明,能够非常迅速地进行调整、非常适应以及在做各种各样不同的事情时感到自在是很重要的。”
“人力资源团队需要准备好在没有现有最佳实践的情况下自信地执行新职责。”
虽然许多组织——尤其是他们的人力资源团队——不得不快速开发新的混合工作最佳实践,但过去两年的气候需要更加关注多样性、公平和包容性 (DE&I) ; 可扩展的学习和发展;以及个性化的招聘和招聘策略。
倾听员工的心声
“大辞职”只会增加人力资源领导者创造最佳员工体验的压力,因为他们努力吸引、吸引和留住人才。
“人们正在用脚投票,”Workday 首席战略官 Pete Schlampp 说。“突然之间,员工的声音对业务产生了明显的影响,企业不得不密切关注。”
根据金融服务公司保诚的数据,2021 年 9 月,46% 的全职美国成年人正在考虑或积极进行新的求职。很明显,鉴于大流行和相关的中断,工人们正在重新评估他们想要从自己的职业生涯中得到什么,并更仔细地思考他们如何投入时间和精力。但 Sapient Insights Group 的研究表明,虽然这一运动将在 2022 年在全球范围内增加,但在欧洲、中东、非洲 (EMEA) 和亚太地区 (APAC) 等市场推动这一运动的情绪集中在提高灵活性,新的职业方向,更大的发展机会。
因此,人力资源领导者不能对减员做出假设。他们必须准确了解自己公司独有的激励因素。这只能来自分析与其技能、动机和敬业度相关的员工数据。
数据和技术可以简化性能
尽管人力资源领导者对推动变革充满信心,但他们也意识到技术必须发挥更大的作用。我们的研究表明,43% 的人对他们的团队利用技术提升人类绩效的能力没有信心。
根据南加州大学的 Boudreau 的说法,这种缺乏信心通常是由于团队对传统方法过于适应,因此未能探索更多新颖的新兴方法所提供的可能性。“可能缺乏成长心态,这意味着[无法看到]变革或自动化是积极的。关于数字化转型可能存在一些过时的假设——例如它取代了工作中的人——以及技术人才不足。”
但是,如果人力资源领导者能够克服这些障碍并完全接受数字化转型,他们就有机会进行试验,并使他们的组织成为创新中心。
亚航人力资源卓越与运营中心负责人 Bilal Waris 表示:“理解数据的能力——寻找什么,如何分析数据,如何分析数据,以及如何呈现正在发生的事情的故事——现在比以往任何时候都更需要所有这些能力。”
Dashlane 的 Lakhani 表示,这些变化需要立即开始:“入职长期以来一直是一个被忽视的领域。人们的第一印象会影响他们对公司的整体感觉,”她解释道。
Dashlane 希望提升入职体验的一种方法是使用成功候选人的面试笔记来定制相关博客和有用信息的计划,为他们的入职日期做好准备——更深入地研究候选人兴奋或好奇的主题,实例。
CHRO:准备好领导冲锋
今天的 CHRO 已准备好领导组织变革。我们的研究表明,人力资源领导者比其他企业领导者更有可能认识到他们的业务所处的位置与竞争所需的位置之间的差距 (56%) 并领导工作以缩小差距。
“COVID-19 无疑加速了工作组织和工作关系的变化;这种演变可能加速了原本需要 5 到 10 年的变化,而现在只需要两年时间,”南加州大学的 Boudreau 说。“这些影响是深远的,并将持续下去,这种变化的基本领域之一将是人力资源与财务、运营、IT 和设施等其他学科的关系。”
很明显,随着商业环境的变化,高级管理层必须比以往更加紧密地合作,CHRO-CFO 轴就是一个很好的例子。大辞职导致财务领导者在引导公司穿越这一新领域时做出越来越复杂的预测,而不断上升的招聘成本和整合混合工作模式的需求增加了进一步的挑战。CHRO——在 CIO 的帮助下设计更好的员工体验——将是重新设计企业与其员工之间关系的核心。
关于研究
Workday 对 1,150 名业务领导者和高级管理人员(最高管理层或其直接下属)进行的调查旨在了解数字化转型对三个核心业务职能的影响:财务、人力资源和 IT。受访者来自北美、欧洲和亚太地区的 13 个行业,其中零售业 (16%)、技术 (12%) 和金融服务业 (11%) 的比例最大。
除了这项定量研究之外,在 2021 年 9 月至 2021 年 11 月期间,我们的研究合作伙伴 Longitude(一家金融时报公司)对来自财务、人力资源和 IT 职能部门的高级商业领袖和转型专家进行了深入的定性访谈。
作者:Josh Krist
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【财报】Workday公布2023财年第一季度财报,总收入14.3亿美元,同比增长22.1%
2022年5月26日,面向财务和人力资源的企业云应用的领导者 Workday, Inc. (NASDAQ: WDAY) 公布了截至2022年4月30日的2023财年第一季度业绩。
2023财年第一季度业绩
总收入为14.3亿美元,比2022财年第一季度增长22.1%。订阅收入为12.7亿美元,比去年同期增长23.2%。
运营亏损为7280万美元,或收入的负5.1%,而去年同期的运营亏损为3830万美元,或收入的负3.3%。第一季度非GAAP营业收入为2.886亿美元,占收入的20.1%,而去年同期非GAAP营业收入为2.885亿美元,占收入的24.6%。
每股基本和摊薄净亏损为0.41美元,而2022财年第一季度的每股基本和摊薄净亏损为0.19美元。非美国通用会计准则下的每股基本和摊薄净收入分别为0.86美元和0.83美元,而去年同期的非美国通用会计准则下的每股基本和摊薄净收入分别为0.93美元和0.87美元2。
运营现金流为4.397亿美元,而去年同期为4.524亿美元。
截至2022年4月30日,现金、现金等价物和有价证券为62.6亿美元。
对新闻的评论
Workday联合创始人、联合首席执行官兼董事长Aneel Bhusri表示:"Workday第一季度表现强劲,在2022财年我们的业务加速发展的基础上。我对我们未来的机会和Workday的持久增长充满信心。我们的重点仍然是培养我们的文化,同时推动整个财务和人力资源的创新,并扩大我们为一些世界上最大的组织带来的价值。"
Workday联合首席执行官Chano Fernandez表示:"我们持续的全球发展势头和健康的交易管道使我们能够很好地实现2023财年的强劲业绩。展望未来,我们将继续关注对我们的成功至关重要的员工,以及通过我们的行业投资和我们与合作伙伴生态系统的扩大创新努力来提高客户满意度。
Workday首席财务官Barbara Larson表示:"今年我们有一个坚实的开端,因为全球的组织继续选择Workday作为他们的战略财务和人力资源合作伙伴。因此,我们将2023财年的订阅收入提高到55.37亿美元至55.57亿美元之间,同比增长22%。我们预计第二季度的订阅收入为13.53亿美元至13.55亿美元,同比增长22%。我们维持2023财年非美国通用会计准则营业利润率18.5%的指导,因为我们投资以利用我们看到的长期机会。"
近期亮点
Workday打算在未来两年内在其位于都柏林的欧洲总部创造1000个新的就业机会。此外,该公司计划在都柏林的格兰戈曼(Grangegorman)建立新的欧洲总部。
Workday完成了本金总额为30亿美元的优先票据的发行和销售,该票据是通过承销的注册公开发行的。
基于对ESG的长期支持,Workday分享了其对ESG的承诺,并宣布了两个新的ESG解决方案,以帮助客户在驾驭不断变化的ESG法规和企业责任标准时推动社会和可持续性举措。
Workday被Ethisphere评为 "世界上最有道德的公司 "之一,Ethisphere认可那些致力于推进商业诚信的公司。
Workday财报发布后,低于市场预期。盘后大跌9%,每股153美元,创1年来历史新低。
关于Workday
Workday是一家为财务和人力资源提供企业云应用程序的领先供应商,帮助客户在不断变化的世界中适应和发展。用于财务管理、人力资源、计划、支出管理和分析的Workday应用程序已被世界各地和各行业的数千家企业采用--从中型企业到超过50%的财富500强企业。
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员工敬业度实际上意味着什么?来听Workday关于员工敬业度的详细解读
当我们在工作场所之外谈论敬业度时,我们通常指的是一种热情和善意的承诺。我们对自己的激情、爱好,以及,重要的是,对我们的朋友、家人和伙伴的投入度。在最富有成效的情况下,这种敬业度是两方面的。员工敬业度也不例外。
员工积极地希望在他们的工作场所和更广泛的组织中感受到参与感。要想让你的员工尽心尽力,他们需要相信你的公司的目标是正确的—无论是从经济角度还是从社会角度,而且他们的个人职能对于帮助实现这些目标至关重要。他们需要相信他们最好的工作是被认可和重视的。
在不断变化的工作世界中,让你的员工敬业已经获得了新的意义。在2021年8月,我们的报告 《伟大的再生:转变员工辞职的趋势》发现:27%的员工的敬业度得分表明他们面临自然减员的风险。随着面对面的互动不断减弱,大辞职的影响仍然在一大批不同的行业中被感受到,重新关注员工敬业度可以解决日益分散的工作场所所带来的问题。
在Workday,我们相信优先考虑员工敬业度是实现更高效未来的一个机会。在这篇关于员工敬业度的介绍中,我们揭示了员工敬业度与其他概念的区别(包括员工体验和员工满意度),概述了关键的商业利益,并解释了企业如何制定自己的路线图来跟踪和衡量员工情绪。
什么是2022年的员工敬业度?
在努力提高员工敬业度之前,你的组织必须对这个问题有一个明确的答案:什么是员工敬业度?
简而言之,员工敬业度是指员工感觉自己与工作、同事和更广泛的业务之间的联系程度。敬业度并不单指员工工作生活的某一方面,它是员工工作生活的全貌:从招聘实践;到他们执行工作的软件;甚至是厨房里的零食情况。
一个有敬业精神的员工会把自己的全部精力带到工作中去,他们的表现往往远超出他们的职责要求,并表现出高度的承诺。这意味着他们会发现可以有效利用自己的技能来发展的领域,对自己的工作空间感到自豪,并向企业以外的人宣扬企业的理念。当他们做出自由裁量的努力时(即超出其工作量的行动),他们这样做不是出于义务,而是出于对公司做出更多贡献的真正愿望。
相比之下,一个缺乏敬业度的员工很少会超过对他们的最低要求,而且经常低于这个要求。除了他们自己的工作量,他们不会寻求更多的方法来为更广泛的业务和文化做出贡献。因为他们看不到自己在组织中的未来,他们乐于维持现状。我们的 《2021年员工期望报告》显示:留在企业的员工的敬业度得分比离职员工的平均得分高13%。
在大多数情况下,对员工敬业度的讨论采取广角视角,评估整个公司的平均员工情绪。对员工敬业度更细致的讨论必然包括横断面的考虑,分析不同的因素(如资历级别、部门和团队领导)如何影响员工敬业度。由此,你就可以开始了解员工敬业度的驱动因素,并确定哪里需要改进。
员工敬业度和员工体验之间的区别是什么?
在讨论公司员工敬业度时,我们通常在整体员工体验的框架内进行。员工体验通常被定义为每个员工从入职到离职的旅程,而员工敬业度则反映了这一段旅程的质量。然而,虽然积极的员工体验是提高员工敬业度平均水平的基础,但敬业度需要其自身的考虑和解决方案。
由于员工敬业度和员工体验有一定程度的重叠,你有时会看到它们在讨论公司文化时被错误地交替使用,但这两者在概念上是不同的。命名的相似性往往会导致进一步的混淆,因此员工体验的缩写是EX,员工敬业度的缩写是EE。
员工敬业度和员工体验也许最好在一个更广泛的范围内理解—员工价值主张。这个主张是雇主对员工的承诺,它涵盖了为员工提供的独特的利益总和,以换取他们的承诺参与,超越了他们的工作场所体验,涵盖了外部品牌感知和企业的道德行为。
这个理论框架不仅涵盖了员工的感受、言论和行为(以及原因),而且进一步将这两个利益相关者之间的关系框定在伙伴关系上,即一种不能简化为工作条件和敬业度结果的双向承诺。通过从更复杂的角度考虑雇主和员工之间的关系,员工敬业度和员工体验都会长期受益。
员工敬业度和员工满意度之间的区别是什么?
当我们试图定义员工敬业度和员工满意度时,类似的术语所引起的混乱仍在继续。虽然员工敬业度和员工满意度经常被视为不同的重点领域,但这两者实际上在概念上有很大的重叠,事实上,员工满意度最好被理解为敬业度的情感组成部分。
简单地说,员工满意度是指员工对其整体工作生活的满意程度。由于员工敬业度代表了员工与雇主之间的情感承诺(尽管它通常是通过可观察的行为来衡量的),一个满意的员工在很大程度上也会是一个敬业的员工。
虽然在某些情况下,员工的满意度可能比敬业度更高--比如一个拥有强大的工作场所社交关系的人,但他觉得自己的工作与公司的整体战略脱节--但满意度通常是敬业度的一个强有力的替代措施。与敬业度一样,员工满意度是基于员工与公司的整体关系,包括他们的工作场所关系、奖励方案、发展机会和整体工作量等因素。
不出所料,最理想的情况是员工既满意又敬业。一个满意的员工可能满足于他们轻松的工作量和公司福利,但一个高度敬业和满意的员工将是一个成熟的公司拥护者,具有强烈的工作热情和更强大的内部前景。通过测量员工满意度作为员工敬业度调查的一部分,企业可以促进那些对公司及其文化有感情投入的员工。
什么是员工之声?
你可能也听说过人们在讨论与 "员工敬业度 "有关的 "员工之声"。在这种情况下,员工之声是指员工在自己的团队、企业领导和更广泛的企业之间的沟通方式。员工敬业度的一个关键方面是你在多大程度上使你的员工能够表达自己。员工发表意见的机会越多,员工的敬业度就越高,尤其是当你对他们的观点采取行动时。
改善工作场所的沟通对员工敬业度至关重要。员工的声音涵盖了当面的沟通方式,如所有公司会议和一对一的追问,以及数字沟通方式,如即时通讯平台、电子邮件和离职调查。获取员工敬业度数据的最有效方法是什么?保密的员工调查。
正如我们在这篇博文的开头所说,最富有成效的敬业度是两方面的。为了让员工感觉到自己是决策过程中不可或缺的一部分,他们需要有机会表达他们的想法,分享他们的经验,以及对所采取的行动的可见性,无论是在团队还是公司层面。这就是为什么使用一个能够实现积极倾听和知情管理者行动的平台,可以创造积极的员工敬业度。
为什么员工敬业度很重要?
我们对员工敬业度的工作定义使我们很容易看到其潜在的重要性,无论是积极关心他们所工作的公司的员工队伍的变革前景,还是员工能够表达他们对组织运行的想法和感受所带来的机会。但这些因素实际上意味着什么呢?
在基本层面上,确保你的员工敬业意味着为他们提供工作所需的工具,给他们提供有意义的成长和发展空间,并以适当的认可和奖励来承认他们的成功--同时也将这些成功与公司的大目标联系起来。
在实践中,积极的员工敬业度有很多意义,涵盖了只看到工资价值的员工和感到自己被雇主积极重视的员工之间的鸿沟。
虽然追求更高水平的员工敬业度有明确的社会和道德原因,但同样重要的是要承认这种行动对业务成果和绩效的潜在影响。好消息是什么?这就是衡量员工敬业度的优势所在。
员工敬业度的商业利益是什么?
数据显示,一个拥有较高员工敬业度的公司将比敬业度较低的竞争对手表现得更好。
根据《哈佛商业评论》,当员工有归属感时,他们的表现会提高56%,离职风险会下降50%,病假的使用会减少75%。对于一个10,000人的公司来说,这将导致每年节省超过5200万美元。这种归属感是员工敬业度的一个重要部分--工作场所归属感较高的员工,其雇主净促销员得分(eNPS)进一步显示出167%的增长。
当比较员工敬业度最高的四分之一的企业和最低的四分之一的企业时,Gallup2020年的一项研究报告指出,高流失率组织的缺勤率减少81%,流失率减少18%,而低流失率组织的流失率减少43%。通过减少这些负面结果,你可以进一步强调净积极的结果。
培养内部人才,为他们创造学习空间,并确保他们对组织的贡献得到认可,这些都是留住人才的关键。根据Workday的基准,全球年度自愿减员率从2021年4月的14%稳步上升到2021年10月的19%。在就业市场仍在苦苦挣扎,大辞职的未来影响仍不明朗的时候,确保你的现有员工感到被倾听,可以帮助对抗雇主面临的就业市场压力。
员工敬业度不再仅仅是人力资源领导团队的职权范围。对于一个组织来说,要想在其最佳状态下运作,每个级别的领导者都需要了解是什么让员工敬业变得重要,以及提高敬业度将如何帮助支持整个组织的人才。
如何衡量员工敬业度?
由于员工敬业度是一个复杂的概念,在衡量员工敬业度的方法上有几个不同的流派。在Workday,我们使用了一个全面的工作场所调查平台--Workday Peakon Employee Voice,它测量了员工对一些主题的看法,每个主题都与他们的工作经验有关(包括自主性、成长、奖励、环境等等),以及作为关键结果的敬业度的测量。
这些问题的答案从0到10,使企业可以灵活地以10分的平均分(小数点后一位)来衡量敬业度及其驱动因素,或者使用流行的eNPS评分系统。后者允许数据以 "促进者、净促进者和反对者 "的形式显示,如果企业也使用净促进者分数NPS作为其客户满意度指标,这可能特别有用。
与任何商业指标、关键绩效指标或目标一样,当员工敬业度被定期和可靠地测量时,对它的理解是最好的。虽然年度员工调查可以让你了解员工情绪的逐年变化,但员工敬业度的变化往往要快得多。这就是为什么你的技术和方法需要有同样的流动性和反应性。
什么是员工敬业度的驱动因素?
虽然对员工敬业度的理论有很强的基础,但要真正理解随之而来的见解,你需要掌握其背后的驱动因素。从员工敬业度调查中创建可操作的见解需要你收集相关因果因素的信息:我们称之为员工敬业度的14个驱动因素。
基于长期有效的学术研究,我们使用这14个驱动因素来创建我们的核心问题集,包括42个问题。无论你用什么方法来衡量员工敬业度,这些驱动因素(或非常相似的驱动因素)应该构成任何全面的员工敬业度调查的基础。
1.成就:确保每位员工都能取得定期进展。
2.自治:认识到自主是人类的基本需求。
3.环境:创建积极的面对面、远程或混合工作环境。
4.意见自由:促进工作场所的心理安全。
5.目标设定:通过明确、自主的目标保持员工的敬业度。
6.成长:创造学习和发展的文化。
7.管理支持: 建立基于同理心的经理关系。
8.有意义的工作:在工作场所提供目标,挑战和尊重。
9.组织契合度:了解共同目标和愿望的价值。
10.团队关系:发展牢固的团队关系和归属感。
11.识别:认识到为什么认可不仅仅是偶尔的"谢谢"。
12.奖励: 承认员工薪酬对绩效的重要性。
13.策略:通过包容和果断的沟通激励您的员工。
14.工作量:保持工作负载易于管理并避免倦怠。
如何准确地衡量员工的敬业度?
为您的员工敬业度调查设定一个定期的节奏是一个强有力的起点,但您如何处理您收到的结果和分数呢?采取全公司的平均数似乎是评估你的敬业度的最佳途径,但这种细微的数据需要同样细微的方法。
在Workday,我们要求员工在0到10的范围内回答调查问题。相对于基于文本的选项,满分是10分,在不同的文化背景下都能很好地理解,确保你的员工有一个超越地点或语言的共同经验,并能进行更有力的基准测试。
由0到10的评分标准产生的平均分的另一个好处是,由此产生的平均分可以记录在10分制的小数点后一位,有效地使它成为100分制。这使得即使是情绪的增量变化也更容易被发现,特别是在一个较长的时期内。为了报告的目的,这种量表也使百分比差异更容易报告。
对于那些在解释他们的客户数据时已经倾向于NPS方法的企业来说,0到10的量表也使你能够轻松地将调查结果转换成eNPS分数。0到10的员工敬业度调查分数可以分为三组:批评者(从0到6分),被动者(从7到8分)和促进者(从9到10分)。
批评者对他们的工作经历积极厌恶,需要他们的团队领导和整个组织的直接支持。
被动者可能不会表现出对工作的厌恶,但他们仍然有一些顾虑,阻碍他们将自己的全部精力投入到工作中。
促进者是最好的情况,表明一个员工已经充分实现了他们的潜力,并有动力推动组织的成功。
那些拥有最具包容性的员工体验、对团队管理者最有力的支持、以及敬业度最高的员工反馈过程的组织,其员工将主要属于促进者的范畴。不管怎么样,重要的是知道哪些员工正在苦苦挣扎,以及你如何更好地支持他们。
虽然准确和适当的测量很重要,但更重要的是要认识到,这些数字最终是达到目的的手段。把这些结果作为一个起点,你就可以开始强调重点领域,并采取切实可行的改变。这就是你如何给你的人力资源部门和人事领导提供他们所需的工具,以促进更高的业务绩效和成功。
如何提高员工敬业度?
无论您的企业处于员工敬业度旅程的哪个阶段,您可能都有一个问题:如何提高员工敬业度?
Gallup2022年的一项研究发现,美国的员工敬业度十年来首次下降,敬业度高的员工比例从2020年的36%,下降到2021年的34%。鉴于2020年的混乱和动荡并没有看到敬业水平的动摇,这些数字应该作为一个警钟。员工对雇主的期望越来越高。
提高员工敬业度是一个复杂的过程,但指导原则很简单:通过定期或实时地积极听取员工的意见,你可以进一步创建可操作的最新见解。这些见解可以用来在整个组织中实施有效的行动,创建一个反馈循环,以进一步参与和改进。
以下是员工敬业度战略需要考虑的五个基本步骤,无论你是深谙员工调查的世界,还是仍在摸索如何将你的最好的一面展现出来。通过这一切,考虑每个团队的不同经验,并通过你的经理的支持和领导使他们能够做到。这样,你将为他们的成功做好准备,同时也为你的组织做好准备。
1.将员工反馈解决方案纳入员工的日常工作。持续参与是成功的关键。通过使每月甚至每周的倾听成为 "例行公事",你可以确保你的员工看到他们的观点对企业的重要性。这意味着将调查纳入他们自然的工作空间流程,考虑适当的人力资源服务交付,并提供与其他现有解决方案的整合。
2.让你的员工以保密的方式参与对话。所有的结果和分数都应该是保密的,这也延伸到了员工可能提供的任何书面反馈。在Workday Peakon Employee Voice中,除了零分到十分的分数外,员工还有机会留下保密的书面意见。这促进了心理安全,促进了对你收到的答复的更大信心。
3.创造主动支持员工的体验。在问题出现时做出反应有时是必要的,但最好的方法是主动出击。像Workday Journeys这样的解决方案为企业提供了通过重要时刻提供个性化指导的能力,无论是在他们的职业生涯、个人生活,还是两者的混合。强有力的参与取决于你是否有能力帮助支持员工从入职到他们的职业成长的其余部分。
4.授权管理者采取行动。员工敬业度不能从上往下管理--你的组织中每一级的人员领导都必须对敬业度数据和如何最好地回应它有可见性。通过让他们学会如何最好地解释数据,并使由此产生的行动可以追踪,你将为每个团队创造一个成功的反馈循环。
5.让分数、数据和行动透明化。确保你的所有员工都能在一个共享平台上看到收集到的数据,无论它是积极的还是消极的。如果很多人对某一特定的参与驱动因素给出了低分,承认它是一个需要关注的领域,创造进一步的空间来讨论它,并汇报所取得的进展。创造一种持续反馈和改进的文化将使你的组织长期受益。
通过只衡量产出和效率,我们错过了员工日常工作经验中最重要的方面:他们对工作场所的真诚热情。无论是指员工对工作的热情、工作环境,还是他们对组织使命宣言的相应信念,员工敬业度都是了解你的公司和员工之间关系的根本。
作者:Blaise Radley
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大咖谈:员工体验现在才是HRTech的核心趋势,HCM何去何从?
编者注:JoshBersin这篇最新的文章完整的介绍了HCM的产生和未来,指出未来的趋势,HCM从ERP延伸而来,但人不是螺丝钉和生产工具,工业时代的产物在面对未来可能已经失效!正如我们之前谈到的未来任何一个HRSaaS平台都是一个员工体验平台,都会聚焦人,关注人,以人为核心驱动。强烈推荐这篇文章!
一个新的体验时代即将到来!
员工体验研究院(www.exinstitute.cn)致力于此,同时员工体验研究院即将启动2022年的员工体验指数测评活动 ,有兴趣的可以积极参与:http://in.exinstitute.cn/
几十年来,公司从 "核心 "开始采用人力资源技术。这个 "核心 "总是被认为是工资系统、HRMS(员工记录系统)和基础架构,通常称为HCM。
公司首先选择这些核心系统,花费数百万到数千万美元来实施它们,然后他们 "在上面铺设其他工具"。这些核心记录系统被认为是架构性的:它们构成了花在员工应用程序、系统和工具上的数千亿美元的基本架构。
那么,我想说的是,现在这种情况已经改变了。虽然核心的HCM系统对公司的运作是必要的,但它们不再是曾经的重心。上面的几层系统,也就是我所说的员工体验和人才智能系统,甚至更为重要。
如果你回到20世纪70年代和80年代的科技世界,IT领域最大的创新是ERP的发明。 ERP,即企业资源规划,是由SAP和其他公司的先驱者努力将财务、制造、供应链和其他后台系统整合成一个端到端的解决方案。
ERP的理念,现在已经得到了很好的理解,即公司需要一套集成的财务和运营系统来管理产品、供货商、供应商、财务和结果。这些系统,现在由Oracle、Workday、SAP和其他数百家供应商广泛销售,成为我们公司的 "财务和运营支柱"。
而这一切都在发挥作用。在那些日子里,当大多数企业以工业模式销售产品和服务时,我们需要知道每次组装涉及多少小部件,每个小部件的成本是多少,以及由哪个供应商提供。因此,每个大公司,从石油公司到汽车制造商,都接受了ERP。
后来,软件供应商试图将这种模式应用于人力资源。像PeopleSoft这样的先驱意识到,ERP根本无法很好地处理人力资源和员工,所以他们创造了一个HCM的市场。
最初,HCM是关于工资单、员工记录和工作架构的。所以我们实施了这些东西,并围绕层次结构建立了我们的公司。但是,尽管Oracle,SAP和其他公司做出了最大的努力,HCM系统还是不够的。为什么呢?因为ERP模型并不适用于人。
一个螺栓或组件有一个固定的成本,虽然它可能会折旧,但它的价值不会随着时间而改变。相比之下,人是不断成长和变化的,所以我们需要一个能够管理技能、职业道路、继任计划和各种模糊的、非线性的人的投资系统。一个人不像一个小部件,一个工作也不是一个产品:我们不能只是给他们加上一个 "成本",所以ERP模式下的HCM并不能很好地发挥作用。
那么到底发生了什么呢?公司开始在上面叠加各种增值工具。学习管理系统、申请人跟踪系统、评估系统,以及现在的技能推断和员工参与工具。这些工具在ERP中没有一个真正的 "家",所以它们各自成为独立的记录系统。
这让HCM这个核心记录系统何去何从?
HCM是建立在一个工业模式上的
那么,解决方案的堆栈已经改变了。HCM系统倾向于将员工和工作视为对象,因此建立在工作家庭(即财务、IT、销售)、分层的工作水平、以及数以万计的工作名称、工作描述和工作能力模型之上。一个 "项目组"、一个 "兼职工人"、甚至一个 "临时工作 "的概念都不太适合。
而且,情况变得更加复杂。当你进入一个新的国家,接受新的监管规则,或收购一家公司,你最终会得到另一个系统。所以今天,随着这些系统的激增,公司的业务规则和工作架构遍布整个公司。
理想情况下,我们希望有一个单一的 "记录系统",但在现实中,数据是在多个地方的。很少有公司能很好地了解他们的临时工或临时工队伍。大多数公司都有大量的工作描述和不再使用的工作头衔。几乎每家公司都有太多的工作级别,很多跨领域的团队和项目不在系统中,而且在弄清诸如技能、进展、职业流动和其他 "非线性事物 "方面存在无尽的挑战。这些新对象中的每一个都位于另一个系统中,使真正的 "核心 "成为一个应用程序的网络。
顺便说一下,这些 "非线性 "资产是最重要的。虽然知道我们有多少人是件好事(这本身就不容易发现),但知道我们有什么技能,我们拥有多少专业知识,以及我们的人在工作中是如何流动、进步和表现的,要有价值得多。这些 "棘手的东西 "在ERP系统中都没有得到很好的体现,所以我们不得不购买其他工具来做这些。
当然,Workday、SAP和Oracle正在研究这个问题:他们都有技能云、职业工具、旅程平台和新兴的推理引擎。但是,这些附加功能都还不成熟,而且它们往往都是该厂商的专利。因此,客户往往需要跨HCM的解决方案。
而这正是我的观点:人力资源技术市场已经改变。上面的几层(员工体验和人才智能系统)现在是核心。HCM或ERP往往更 "传统"。
现在我和Workday、Oracle、SAP以及大多数HCM供应商都是非常好的朋友,我绝不是在冒犯他们的工作。他们的系统在商业中发挥着至关重要的作用,每个公司都需要HCM来运作。但是,鉴于他们建立的核心系统的复杂性,他们很难跟上堆栈顶部的创新。
一些客户实例
让我给你举几个例子。
第一个例子是DHL。它在数百家公司拥有超过70万名员工。他们和大多数全球公司一样,有一个庞大的后端系统,用于当地公司的工资和福利。但该公司最需要的是为司机、操作员、配送员和专业人士提供一个现代员工体验平台。他们正在一个名为Staffbase的平台上建立这个平台,它是一个现代的EX通信平台。这一领域的其他供应商包括ServiceNow、Applaud、Microsoft Viva,以及Workjam、Yoobic等新型 "无办公桌工作者 "前平台。
现在他们已经定义了这个EX层,他们正在从顶部向下移动堆栈,查看员工调查平台、旅程管理和其他EX工具,以便自上而下地构建。这些工作都不影响核心HCM系统。
第二个例子是一家大型的全球电气系统制造商。他们在30多个国家开展业务。他们在全球有超过15个不同的HCM系统,其中许多是基于Oracle的。他们各自处理当地的薪资、当地的法规遵从,并处理当地的人员配置需求。CHRO正在寻找一个更好的数据分析解决方案,一个集成的EX平台,以及一系列用于内部流动、技能发展和职业规划的新应用程序。他们最初的想法是用一个全新的平台取代所有这些后端系统。
在详细探讨了他们的需求后,我们都得出了结论:他们真的不需要替换ERP,他们需要一个全球数据仓库,一个全球技能和流动性系统,然后是一套标准的EX工具,用于员工访问、门户和支持。虽然在某些时候他们会想要升级核心的HCM系统,但他们的真正需求不会被这种方法所满足,他们可以在堆栈的顶部节省大量的资金。
第三个例子是SuccessFactors在亚洲的一个大客户。这家公司经营的是原材料和分销业务,也是内部系统和云系统的混合体,在不同的国家有很多当地的工资单。他们还问我们,他们是否应该考虑大规模更换供应商,或者可能升级到SuccessFactors的所有新功能。在我们和他们的系统集成商顾问的建议下,最终的决定是不更换任何东西,而是逐步升级SAP技术,并将他们的新投资集中在EX上。
让我再补充一点。当我们在Deloitte时,我们与达美航空做了很多工作。他们和大多数航空公司一样,对传统系统有大量的投资。当达美航空需要重新设计其整个客户和员工体验时,他们并没有替换这些系统。他们建立了世界上最创新的应用程序之一,在后端连接到传统系统。这是给我们所有人的教训:如果用户不满意,后端系统有多精美都无关紧要。
员工体验和人才智能是新的核心
我不需要告诉你EX平台市场的成长速度有多快。仅仅一年时间,Microsoft Viva就吸引了1000多个付费客户,而像ServiceNow、Applaud和Workjam这样的供应商正在疯狂增长。每家公司都在Teams、Zoom、Webex或Slack上进行标准化的信息传递,大多数新的员工解决方案都必须插入这些系统。
一个客户,高露洁,告诉我他们新的人力资源技术战略是基于供应商与谷歌工作空间的整合能力,这是他们的主要员工工具集。对他们来说,后端是什么样子并不重要,重要的是它与员工平台的整合程度。
在人才智能领域,市场同样是白热化的。Eightfold、Gloat、Beamery、Fuel50、Hitch等供应商,以及Skyhive和Techwolf等技术正在被抢购,作为技能、职业和AI驱动的增长的新核心系统。而学习体验供应商(Degreed、EdCast、Viva Learning等)对每家公司都变得至关重要。
顺便说一下,股票市场也明白这一点。看看两家公司的相对价格图,Workday与ServiceNow。这两家公司都是了不起的技术公司,都由优秀的管理团队经营。它们只是处于不同的市场。ServiceNow的增长速度几乎是Workday的两倍,其市值现在几乎是Workday的两倍。一个是在 "体验 "市场(ServiceNow),另一个是在ERP/HCM市场(Workday)。
另一个证据:我们的HCM研究
让我以另一项研究作为结束。我们的HCM卓越研究详细介绍了所有主要ERP供应商的HCM实施情况,研究中,我们有一个特别的发现。那些在大型人力资源技术项目上取得巨大成功的公司首先关注员工,其次才是技术。他们清楚地定义了他们的员工和管理需求,他们的新人才实践和文化目标,以及他们想要获得的数据。然后,他们坐下来,自下而上或自上而下地建立堆栈。
我们还发现,这些公司将新的人力资源技术视为业务转型的一部分,而不是一个IT或技术项目。他们首先关注他们的新业务模式、新运营模式以及新的人力资源和人才实践,然后将技术视为这些目标的推动者。
这对HR和IT意味着什么?
底线很简单:重心已经转移。
HCM和ERP系统对于公司的运营仍然是必不可少的,但新的重心已经转移。我的研究表明,HCM/ERP系统往往持续8-12年,然后供应商的架构或业务经常被破坏。如果你的问题是缺乏一致的数据或员工的职业体验不佳,在大多数情况下,你最好修复你所拥有的实施,并将你的资金集中在上层。
作者:JOSH BERSIN
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