互联网
硅谷趋势：人力资源正在被互联网颠覆
资本的嗅觉，硅谷的动向，这是日新月异的高科技领域两大风向标。时下最热门的创业领域是什么?人力资源首当其冲。
今年8月份的洛杉矶创业圈，突然爆出了一笔巨额融资：在线招聘公司 ZipRecruiter 宣布完成A轮融资，金额高达6300万美元。这家初创于2010年，从厨房餐桌上办公起步的公司，为何会受到如此青睐呢?ZipRecruiter并非一夜爆红。它以算法为基础，提供收集、匹配和管理的解决方案，让中小企业能在人才招聘时与世界500强企业站在同一起跑线。CEO Ian Siegel 在接受采访时不无得意的说，ZipRecruiter盈利正在以100%的速度增长，每个月有超过3万的新职位在平台上得到发布，仅今年服务使用量已经超过3年的总和。
ZipRecruiter绝非孤例。根据统计，美国人力资源服务市场近两年涌现出来的初具规模的初创公司就超过了100家。其中排名前50家提供人力资源技术投的初创公司资额超过5.6亿，而提供员工教育培训相关的前50名的初创公司融资额超过8亿美金。
中国市场也感受到了这股风潮。今年以来，国内的猎上网等获得千万级美元融资，老牌招聘网站智联招聘美国上市成功，以及类似蚂蚁招聘等新兴的创业企业出现，都可作为佐证。
人力资源，这个古老的行业，已经在被互联网行业改变。与中国国内众多的招聘网站，多在利用互联网平台的便捷，或者是在领域细分不同，硅谷的创业企业和技术的连接更为紧密，更有颠覆式创新的野心。
大数据是招聘的未来?
“人力资源的核心议题，就是用方便和低成本的方式找到合适的人”，目前看来互联网技术和人才招聘的深度结合是必然结果。这其中最关键的，还在于大数据的应用。作为对接硅谷和国内市场的一员，硅谷的Riviera Partners, Gild, TalentBin 等一些明星初创公司都在融资上表现不俗，其根本就是因为在数据挖掘上有所作为。随着技术进步，在有效的算法设计下，职位的潜在合适对象可能从Linkedin，Facebook，Twitter等社交网络中被筛查出来，可能在已有储存简历，申请，员工信息中寻找出来，同时整合进性格测试，专业考试等所有能找到相关数据，为HR们匹配出岗位最适合的人选。枇杷派在紧跟硅谷的趋势，将提供更多的技术解决方案。
用凯文凯利的话来总结人力资源招聘的未来，“你的生意是个数据生意”
让陌生人帮你找工作?
你的朋友圈，有没有出现过求推荐人才的小广告?的确，招聘的社交化早已经不是一个陌生的词汇了。数据显示，美国每年通过Linkedin,，Facebook和Glassdoor等社交平台找到工作的人数，早已经以千万计。
但如果你认为社交平台的招聘路就止于此了，那你就真的OUT了。目前在硅谷有一家红透半边天的企业——由YC毕业生Weave打造的TINDER。它反其道而行之，试图打破人力市场中的雇主雇员关系，回归人力市场中到“individual”的个体关系。这款职场人士的应用，把陌生人根据喜好连接在一起，从而改变求职者目的明确的找工作方式，通过人际网络发现工作机会。CEO Brain Ma在接受硅发布采访时强调Weave就是希望将求职关系碎片化，来创造很多不受传统在线招聘思维禁锢的职业领域机会。或许通过Weave，一个你在咖啡馆里聊了一次天的人, 就能帮助求职招聘双方匹配到一个潜在的职业机会。
马云说，“梦想还是要有的，万一实现了呢?” 陌生人社交招聘，让你不仅是找一份工作，而是寻一个梦。
所有工作都是一场游戏?
牌品如人品的道理，国人早就懂得。或许将来你的应聘是从打麻将开始的，这不是玩笑话。
其实将游戏引入到人力资源领域早已不是新鲜事。早在2012年，Salesforce.com高价收购云基础社交管理公司RYPPLE，就是希望将奖励，技能，目标等游戏化的设计加入到人力资源的管理当中去，尤其在团队建设中帮助经理通过游戏化的方式提高团队成员的参与感。如今，这股风越刮越旺。硅谷2015年收购大热门的预测名单上的Bunchball, Badgeville, BigDoor和Gigya，都是专门为企业内部管理系统设计游戏机制系统的初创公司。
将游戏引入人力资源管理，对于企业而言可谓名利双收。不仅降低了招聘的成本，提供了工作效率，更让企业形象高大起来。比如普华永道发布的Multipoly，让所有潜在的招聘对象可以成为公司的“员工”，在模拟体验的12天内，可以和虚拟客户进行谈判，接受产品训练，以及加入员工的在线社区等;再例如Palo-Alto 的初创企业Quixey ，在招聘时做了一个在线编程大赛，完成任务的就可以获得100美金和面试的机会;阿伯丁集团2013年的报告指出，运用游戏化的公司比没有运用游戏化的公司执行力高20%。
有鉴于此，游戏化设计开始全面进军美国人力资源领域。HCL科技公司的普里特维·舍吉尔在2014年1月份的《连线》中提到。“SAP使用游戏来引导其员工调整工作压力;联合利华将游戏化应用到企业培训;海斯部署运用游戏化的方式来招聘人员;可汗学院也使用游戏化的在线教育”。
我大概已经想到接下来我找工作的新场景了。被在咖啡馆里因为社交软件而结识的陌生人推荐去了一家公司，在我面试时HR手上已经拿着一份针对我个人与职位的匹配报告。双方进行了亲切友好的交谈后，我开始试用虚拟场景的游戏软件，以了解我未来可能的工作。在工作第一个月，我就利用手机上的学习应用完成了第一个职业证书的测试，经理分配给我了更多的业务内容，同时给我在考评上加了一些经验值，他告诉我可以用来兑换我的季度奖金。你说，这是不是很酷呢?
(本文来源：《创业邦》杂志 作者：张晨辰)
互联网
让每个人能为自己创造一个职业，这才是面向未来的教育
编者按：互联网教育，归根到底还是教育问题。我相信互联网技术对于教育的冲击是巨大的，但是，归根结底，我们还是要问教育的根本是什么？不管是线上还是线下教育，都只有解答好这个问题，才算是做出颠覆性的改变。近日，GSV投资公司的Li Jiang再发[一文]，What‘s the Next，下一场技术变革会是什么？他认为必然是教育，但是未来需要什么样的教育呢？
技术本身无法为自己设定目标，它无法引导社会去解决这个世界上最重要的问题。也许下一场最重要的变革不是技术性的，即使技术竞赛还会存在。也许下一次我们渴望的变革是社会方面的。事实上，下一场变革必将是这几项之一：教育，同理心，和对人、文化和世界更广阔的理解。
History is a race between education and catastrophe.
历史是教育与灾难之间的一场竞赛。
－－H.G. Wells
在这里指责现有教育体系的弊端就像是老调重弹，但更麻烦的问题是，我们对教育里的“成功”的定义相当令人沮丧。现在很多领域里的技术正在逐渐代替人类的工作，而且全球性的竞争正从四面八方涌来，还逼着一些学生靠死记硬背去应付考试就太不对了。
在现在与将来的知识经济里，学生需要自我驱动，自己坚持不懈地努力，并且乐于去承担风险。学生必须为自己设身处地地思考，并且掌握专业技能或技术知识。未来最具竞争力的职业将是人们自我创造的个性化职业。
接受教育的目的不是为了解决过去的问题，而是解决我们现在还不知道的未来的问题，解决这些问题的技术都还没被发明出来。这样的话，教育中需要的不是进化或改良，而是急剧的变革，这场变革不仅关乎教什么，还关乎怎样教。
现在教学领域里已经有很多富有意义的创新，这些创新远远超出了技术本身。在每一个教育领域内，有才能的人都在促进改革。
政策制定者和管理者正在尝试新的实验学校，其中最具创新性的是从学校文化到学生评估都不一样了。学生可以在线学习，玩适应性游戏，和同伴一起在线学习，还有很多学习类的应用。老师也有更好的专业类教学工具，现在脑科学的最新成果也可以用来改善教学方式。
基本的技术变革会一直影响我们的生活。技术力量的局限与技术无关，而是与人有关。社会必须做出选择，偏向于哪些技术并且如何接受它们。真正强大的教育在于意识到人类的需求与技术的可能性，这样的教育将是创新最大的推动者。
要对教育做出影响必须依靠最优秀的头脑，这既涉及到对知识体系和技能的建设，也涉及我们对它们的理解。受过更好教育的公民是改善社会的必要条件。
[本文编译自：medium.com]
互联网
【干货】人力资源+互联网，怎么玩？
在这样一个互联互通的商业匀速时代，基于大数据的时代，基于客户价值和人权主权的时代，这样一个有机生命相互依托的生态圈时代，对人力资源管理究竟会有什么样的影响？
最近我们花了不少精力，对一些互联网企业进行了咨询和研究。特别是结合小米等公司的案例考察，我发现有如下特征：
一、人力资源管理的核心是“花80%时间找人”。只要到互联网企业去看看，你会发现这些互联网企业人力部门80%的时间都在极力找人，他们人力资源管理的核心就是满世界找人，找最好的人，最聪明的人，最有创意的人。小米公司的雷军就说过，在创业期间，人力资源80%的时间是满世界在找人。
二、去绩效考核。过去，所有企业都在提绩效考核，都在抓绩效管理。但是一些互联网公司则提出，要“去绩效考核”，强调员工自动自发、创造性工作，靠自我责任驱动，不需要用高绩效目标去驱动。这让我们这些做人力资源研究的学者，感到很困惑。一些互联网企业老总对我说，彭老师我们现在没有KPI，没有所谓的绩效考核。
三、去职位化。企业过去5个层级，6个层级，在互联网企业变成了2个层级，最多3个层级，组织越来越偏平化。之前我们一直在讲，要建立企业的职位体系，现在人家告诉我，我们不需要职位体系，要去管理层、去中微层领导，不搞职位体系，去职位化。出现了“倒三角”、网状组织。像小米公司，就强调“少做事、管理扁平化”，认为只有这样才能把事情做到极致，才能快速。
四、去权威管理。过去人力资源管理更多的意见是听老板的，人力资源的理念都是老板的理念，现在更多是要听员工社区的意见，听他们对人力资源产品与服务的意见。在互联网时代，企业里产生各种意见的声音，其影响力可能不再是来自企业高管，可能是“意见领袖”的。现在动不动就会发生一些群体行为，一个屌丝在微博、微信社区上可以和成千上万的屌丝互动，力量不可小觑。在互联网时代的企业里，有可能看上去很不起眼的一个人，他时不时发表意见，引起共鸣，就容易引发群体行为。特别是在80后、90后身上，为了解决某一问题，大家已经不再诉求所谓的威权渠道。当然，这种群体性作用，不光是负能量，有时候可以是正能量，好比企业遇到某一个问题，在员工社区里面互动，通过和大家一起集思广益，就能集中解决企业问题。
五、去企业忠诚。以往，我们时刻提醒企业要提高员工的满意度、提高员工的忠诚度。现在我就遇到了一家企业，他们老板对我说，不需要员工一直忠诚，只要保证他在企业里能帮我解决某一问题，当他两三年之内，他所有的人力资本都贡献出来，他就可以走人。许多高科技企业里，一些老板也是持有这样的观点，他们认为人才最多用两到三年，要持续用了五年，他的人力资本的边际效益就会递减，就会导致组织活力的衰减。这个时候，人才就必须流动到其他企业里面去。从这个角度来讲，我们现在已经不再过分要求员工对企业忠诚，是去人才私有化，去企业忠诚、去员工忠诚；只要对专业忠诚，对职业忠诚是追求“不求人才为我所有、只求人才为我所用”，从“以人为本”到“以用为本”。
过去衡量一个企业竞争力，看企业有多少人才，现在的衡量标准是有多少人才为企业所用。把全球最优秀的人才，都为我所用，这是我所说的人力资本的概念。我们的人力资源不再是所谓的人才拥有量，而是人才的使用量，这个是一个全新的概念。
许多专家提出人才要“以人为本”，有的专家则认为要“以用为本”，核心关键是用好人才。作为企业来讲，是如何有效的去用人。不再简单的把人才作为企业最大的财富，企业最大的财富应该是拥有多少人才的知识。特别是在互联网时代，人才是流动的，人才也不可能不流动；人才的知识是需要管理的，我们要能够让人才与企业的利益有力结合在一起，要能够让人才把最好的才华与企业的发展有效的结合在一起。即便人才流动出去，但他已经把他的知识留在了企业。
我的观点是，互联网时代的人才是忠诚于客户价值，忠诚于自身的职业，忠诚于自身的专业，不再简单地忠诚于企业。企业忠诚的概念已经发生了扩展，发生了巨大的变化，尤其对一些特殊的专业人才，他可以同时被多家企业所用。这也正是为什么在互联网时代，会出现大量的个体知识劳动者，这些个体知识劳动者不再依附于任何一个组织，他可以同时为四家、五家企业提供服务。他依靠的是专业化生存，他所忠诚的是职业化忠诚，而不再是企业忠诚。他所需要的是客户忠诚，把企业当成一个客户，用他的专业能力为这个企业提供服务，是以客户为本。因此，在互联网时代，我们所讲的职业能力、职业道德的概念，也是颠覆了我们过去的所谓企业忠诚的概念。
六、去中心化。我认为我们已经进入了人力资源价值网时代，进入了新四化，归核化、流程化、价值化、平台化，最终形成网络，就是开始跨越边界，人力资源价值贡献，开始不再是上下左右，而是上下左右全方位为企业的战略、经营服务，是全方位的创造人力资源的价值。现在不少的中小型企业在人力资源管理上提出“去中心化”，其实这不矛盾，我所讲的归核化，就是讲人力资源的核心的使命更重要是在战略层面，但应对事务层面上的的确确要去中心化。去核心化是一种趋势，因为小人物在这样一个时代，也可以有大创造、大贡献。
七、施行“人力资本合伙人制度”。人力资源发展到今天，中国企业发展到今天，企业能不能真正转型升级的就在于人力资本是不是能像物质资本、资金资本一样，能够有平等的话语权，平等的交易权。平等的话语权、平等的交易权的体现，正是出现这种人力资本合伙人制度，我认为是三个方面的要求：
第一，真正体现人力资本是一种特殊的资源，它要优先投资；
第二，人力资本作为一种资本，它跟货币不一样，要对剩余价值具有索取权；
第三，人力资本靠它的智慧参与企业的经营决策。
通过观察高科技企业、互联网企业的发展，我觉得我们已经迎来人力资本合伙人制度的时代。人力资本不仅是参与利润分享，还参与企业的经营和决策。这在互联网企业中得到良好的体现，许多互联网企业都是外资企业，但是企业的掌控还是在中国的合伙人身上，为什么这样讲？是人力资本在发挥影响和取到决定性力量，人力资本合伙人依靠自身的智慧实现了对企业的有效管理。我们看看中国的很多互联网企业是外资股份占大头，可最终还是控制在人力资本合伙人手上，在企业的职业经理人手上。为什么阿里巴巴、京东去美国上市，因为美国的资本市场承认人力资本合伙人制度，因为人力资本和货币资本处在一种平等的交易关系中，处于平等的话语权关系中。在中国，我们还有一个转型期，但是互联网已经使得我们缩小了跟美国、跟世界的差距，我们许多互联网企业能够一步跨到人力资本合伙人的新的体系，从这些变化上来讲，会对人力资源管理带着全新的影响和冲击。
八、坚持“一流人才、一流待遇、一流贡献”。小米公司成长是互联网时代典型的现象。小米在短短的几年之内，迅速集中一批优秀的企业家，短短的几年之内，依靠互联网技术的创新，迅速成为手机行业的黑马。按照雷军的说法，他的管理团队创新就是基于互联网思维，他提出要和一群聪明人一起共事，为了挖到聪明人不惜一切代价。他觉得如果一个人不够优秀，很可能不但不能有效的帮助这个团队，反而有可能影响到正常的工作效率。小米人，都是互联网干过的人，有技术一流，有热情，有战斗力。真正体现了一流员工做出一流的产品，一流的贡献。
过去老板经常提一个理念，叫用三流的工资待遇，去获取二流的人才，然后让他们做出一流的贡献。这种思维是经济学思维，就是以最小的劳动额度、最小的人力资本投入去获得最大化收益，是用最小的投资和最小的劳动报酬，换取人才最大的贡献。只有在人口红利时代才能够做到这一点，现在面对一大堆聪明人、一流人才，老板还玩这种招数，是失效的。这种思维不适宜互联网时代，互联网时代一定是一流待遇，一流人才，一流贡献。
九、依靠价值信仰自我管理。还是拿小米公司来讲，雷军认为优秀人才本身就有很强的驱动力和自我管理能力，并以此设定管理方式，和信任的方式。雷军说小米的建立是基于使命感，基于信仰，当员工对公司的产品有信仰，管理就变得简单了。我认为最重要的是他的团队里面都是一些已经衣食无忧的人，所以这批人才可以靠信念聚在一起。小米不设立考核指标，大家都在拼命干，他们七个合伙人，全是老板，可能过去做的是小事业，现在大家之所以能合在一起，想干出大事业，不存在为五斗米折腰，所以这批人可以为了共同的目标奋斗。同时，这批合伙人，都在人力资本上实现了自身价值。我个人认为，考验的指标是小米真正上市了以后，也可能公司上市以后，这七个人就散伙了。
十、强调责任感。小米是6*12小时工作制，小米坚持了将近三年。小米从来没有实行过打卡制度。小米强调你要把别人的事当成第一件事，强调责任感。比如我的代码写完了，一定要别的工程师检查一下，别的工程师再忙，也必须第一时间先检查我的代码，然后再做你自己的事情。其他公司可能有一个晋升制度，大家都会为了晋升做事情，会导致价值的扭曲，为了创新而创新，不一定是为用户创新。其他公司对工程师强调的是把技术做好，在小米这样的互联网公司不一样，它要求工程师把这个事情做好，工程师必须要对用户价值负责。
十一、与客户交朋友，把客户当员工。这一点小米是学习海底捞。就是把“与客户交朋友”变成一种文化，变成一种全员行为，给一线赋予权力。比如，用户投诉或不爽的时候，客服有权根据自己的判断，赠送贴膜或其他小配件。又如，曾有用户打来电话说，自己买小米是为了送客户，客户拿到手机还要去自己贴膜，这太麻烦了。于是在配送之前，小米的客服在订单上加注了送贴膜一个，这位用户很快感受到了小米的贴心。小米就是靠粉丝的传统，把粉丝当朋友当员工，淡化与客户之间的界限。像雷军所说的，做朋友的心理就是，如果你这个问题是你的朋友来找你解决的话，你会怎么做?那当然是你能解决就给他立刻就解决了，解决不了也要想办法帮他解决。
十二、透明的利益分享机制。像小米公司就有一个理念，就是要和员工一起分享利益，尽可能多的分享利益。小米公司刚成立的时候，就推行全员投资计划，内部创业计划，员工可以针对一些新项目进行投资。小米最初的56个员工，自掏腰包总共投资了1100万美元——均摊下来每人投资约20万美元。另外有足够的回报，一是工资上体现主流，第二是在期权上有很大的上升空间，而且每年公司会有一些内部回购，第三团队有很强的满足感，上千万计的粉丝用户在积极推崇他们，增加了荣誉感，第四是让粉丝参与创新和设计，对粉丝的创新进行命名，对粉丝的设计进行命名，就等于把社会的人力资本资源整合到了企业，一千万的粉丝的智慧就变成了企业的人力资源。
类似小米的这种互联网企业，他们提去绩效考核也好，提少做事、管理扁平化也好，这属于小米公司本身的特点。但在互联网企业中，毕竟出现一种人力资源管理的新现象，对于这种新的现象，也是预示着人力资源管理出现了新的动态，我认为不管是传统企业，还是互联网企业，还是高科技的企业，是必须引起关注的。
互联网时代是人的一场革命
互联网时代，企业的人力资源管理究竟会发生哪些变化？如何重构管理新思维？如何设计互联网时代的人力资源管理模式？据我自己这段时间对互联网企业的理解，我概括、提炼一下，认为互联网时代的人力资源管理必须考虑十大变化：
第一、员工是客户，客户是员工。员工跟客户之间的界限模糊了，员工与客户之间无边界，共同在为客户创造价值，为企业创造价值。如小米的粉丝军团就成为小米的产品技术创新与品牌传播的生力军。此外，人力资源管理边界也延展了，人才价值创造边界与范围也扩展了，人力资源产品服务延伸到了客户。因此，互联网时代，员工与客户之间是价值创造、无边界的时代。
第二、大数据提升人力资源决策能力。对于这个时代来讲，我们必须关注大数据，依据数据化来提升人力资源决策的科学性。一方面来讲，人与组织之间，人与人之间的互联互通，积聚了大数据，为人力资源的程序化决策提供了科学依据，程序化决策在未来完全可以依据数据来进行；另一方面，从经营层面上讲，这个叫非程序化决策，这种非程序化决策，更多是在体现企业高层的意志、高层的理念，背后更需要大量的数据来说话，更需要大数据分析进行选择性决策。我建议：
1、企业要随时随地去收集工作现象，员工和员工的互通互联的数据；
2、通过大数据分析去了解员工的价格数据与期望，从而制定基础策略；
3、通过大数据分析去寻求职位系统，分析最佳效率的关系提高人事决策的科学性；
4、通过大数据分析劳动关系冲突的临界点，去减少绝对的矛盾和冲动，降低成本，减少对抗。
我觉得，未来人力资源要有人力资源的计量专家，有人甚至提出来要有数学家，因为现在的人力资源开始真正进入到量化人力资源阶段，叫数据化人力资源管理阶段。过去说在中国企业搞人力资源软件的人，基本都属于亏本状态，投入大量的人力、物力去做软件，但没有产生价值，原因就是人是个性化的，而企业又全是非程序化的决策。未来数据化阶段，企业越来越多的人力资源决策，可以进入到程序化决策。这也为我们的人力资源的数据服务公司以及软件公司，提供了市场化的空间。但是要基于大数据，不是简单的进行人力资源数据的统计，软件公司要有一批真正有懂经营、懂业务的人，能够帮助企业去挖掘人力资源与客户资源的数据。未来不是以软件技术致胜，是你的内容致胜，分析方法致胜。软件公司绝对不能是一批纯粹搞技术的人，必须了解企业经营，必须了解企业业务，必须了解深刻的掌握人性，然后从数据之中去挖掘人类的情感需求，从小样本中去推算大趋势，为人事决策提供依据。大数据的应用，对人力资源服务提供了全新的发展，未来的人力资源服务公司谁拥有大数据，谁拥有大数据分析模型和解决方案，谁就拥有未来。
第三、核心人物非核心。刚才已经讲过“去中心化”，强调源头自主经营，小人物也能大创造、大贡献。过去是串联系统，在互联网时代，是一个网状的并联的分布式生态体系，是一个网状与并联的分布式分散引擎系统，老板和CEO不再是组织的唯一核心，在某种意义上，他真正是以为客户为核心，不是以老板和CEO为核心。过去的组织体系的重心都在老板，都在CEO，未来是倒过来，CEO和老板不再是组织的单一的指挥命令中心，不是首席指挥官，每一个员工都需要高度自治，每一个员工都可以在自己的岗位发挥关键作用，在某种意义上以后老板就只是企业的精神的象征。海尔现在所倡导的“企业无边界、管理无领导、供应链无尺度、员工自主经营”就是在强调这个。同时，组织的话语权在互联网时代是分散的，过去组织的话语权在上，是自上而下的单一的话语权，但在互联网时代谁最接近客户，谁最接近企业价值最终变现的环节，价值链环节，谁就绝对拥有话语权，谁就可能成为组织的核心。比如现在微软放弃员工分级制，认为任何层级的人将来都可以变成组织运行的中心，都可以变成组织的资源调配中心，这就是的去中心化。
第四、微创新与大贡献。互联网时代，实际上是人的一场革命，这种革命是人的能力的革命、人的价值创造的革命，即人的价值创造能力和效益能够放大，一个小人物就能够撬动大事业、创造大价值。因此许多企业家讲，互联网时代要更关注企业的“小人物”。比如微信产品，它的产生就不是腾讯的核心部门。可能一个微创新，一个非核心部门，它的商业模式创新，就可能带来整个企业颠覆的创新，可能一个组织它的这种变化的发展方向就不是向核心去聚集，很可能向非核心去聚集，这个是互联网时代的一个特点。所以，我们在互联网时代有可能是小人物作出大贡献。为什么小人物能够做出大贡献呢？与企业的组织化的数据和平台有关，小人物能够个人借助于组织平台创造大价值。未来组织之中，人在组织能不能创造价值，最关键他能不能善于借助于公司的平台以及公司的知识管理去放大个体人力资源的效率。小人物只要能放大的效率，小人物或者非核心部门就可能撬动大事业，创造大价值。
第五、提升人才的价值体验。在互联网时代，作为企业来讲，人力资源管理不仅仅要关注核心人才，也应该关注非核心人才，强调人才的价值体验。特别是互联网时代信息的对称与信息的透明，使员工更能自由的表达自身的情感变化和价值诉求，企业要学会尊重员工社区形成共识和意见。企业的人力资源产品的研发，要关注员工的情感诉求和价值需求，要增加人才对人力资源产品服务的价值体验。增强体验并不意味着我们要投入更大的资金，而是要让人力资源产品走向更精益化、更个性化、更情感化。人力资源管理更需要对人性有透彻的了解。在某种意义上我们从事人力资源管理的人，既是数字大师，又是人性大师。既要尊重数据事实，同时对人性要有感悟，要有理解。所以，在这么一个时代，人力资源很重要的任务是实现情感的链接，去提升人才的价值体验。
第六、打造人才供应链。在高速的成长时期，不仅是一个变革的时期，更强调精准选人，全面发展人，要打造人力资源的供应链，更强调的是如何快速、精准选择，去满足企业高速成长的需要。同时要构建人才全面发展系统，打造人才供应链。这有很多的基础工作要做。
第七、实时反馈沟通，全面认可激励。互联网时代，人与组织之间、人与人之间的沟通无障碍了，确保沟通无障碍，是可以减少很多企业内部的矛盾与冲突、降低管控与交易成本，减少内耗的；过去强调的是物质激励、奖赏性激励和周期性激励，那么现在应该是：让评价无时不在，无处不在；让激励无时不在，无处不在。员工所做的一切有利于组织发展、有利于自身成长的行为都应该得到认可和激励。只要员工做出了任何有利于客户，有利于企业，有利于自身发展的行为，我们就要随时随地进行激励。尤其在工资总额不长的前提条件下，调动基层员工的积极性就是要提高他们的价值体验，提高人力资源产品服务，随时随地对他进行认可，评价。包括中层认可，关爱认可，绩效认可，提问认可，成长认可等等。
第八、从企业所有制转向价值创造所有制。这是我新提出的一个新概念，叫价值创造归属制，它不再是一种人才所有制了。在互联网时代，从封闭式的人才平台到开放式的人才平台，更强调“不求人才所有、但求人才所用”，不追求绝对拥有，而追求有效使用。
第九、从组织忠诚到职业忠诚和专业忠诚。我们要从单一的企业忠诚走向职业忠诚、专业忠诚、客户忠诚。现在老板最困惑的是流动性太大了，所以老板都试图通过文化来解决价值观的认同问题、凝聚力的问题。但也必须认识到，这个时代不再简单强调组织忠诚了，而要更强调职业忠诚和专业忠诚。
第十、价值创造方式从有限到无边界。因为互联网、因为组织变革，员工的价值创造发生变化，它无时不在，无处不在，它可以随时随地为客户去创造价值。要像小米的粉丝军团一样，懂得去提高价值创造的人性以及他的忠诚度；要关注员工的需求，左要支持业务，右要构建人力资源的价值创造；要实现人力资源的跨边界，要关注价值创造、价值贡献的网络化需求，构建跨边界的人力资源框架。今后，很多人力长期的工作可能要通过人力和外交的方式，多元化边界赋予人才共同参与模式。
解决问题本源的内容不会变
互联网时代的人力资源管理，需要设计跨边界的人力资源管理职能，重构人力资源的职能体系。最近看到一些企业人力资源部门的原有职位都没有了，像华为人力资源部门的许多职能都取消了，变成的8个小组，已经没有XX经理，XX经理，全叫小组长，变成一个项目来进行整合人才，人才不仅来自内部，还有来自外部。人力资源管理出现了微管理模型，微工作、微时间、微团队、微创新、微管理、微政策，这就使得一个组织它既构建了一个公共的基于大数据的数据化的平台，同时又通过微人力资源管理去集合组织。
我们也不能简单地去理解互联网时代的人力资源管理概念。去管理层，把管理层减少了，但是管理团队增加了，不能简单的说现在去管理化，就不要职位体系了，结果职位体系比以往变得更复杂，更需要精准，更需要精益化的管理，更需要建立职位体系跟能力体系一个有效的精准的配置；不能简单的说去KPI，就不搞KPI了，小米没有KPI，小米明年出货量要达6000万台，明年销售额要超过千亿，这就是小米的KPI；我们说去会议，不开会了，能不开会吗？只是开会的形式不再是坐在办公室，是更大的会议，更多的人员，只是会议的方式发生变化，大家对解决问题本源的内容是没有变的。
互联网时代，我们的企业要研究这些新东西，要利用好新东西，但最终还是要回归到客户价值的本位，人才本位。本源的东西是不会变的，不管是互联网时代，还是传统经济时代，甚至认为100年以后，200年以后，还得以人才为本。任何一个时候都要以客户为中心，以奋斗者为本。
来源：商界杂志
互联网
81岁的院士郭重庆，如此纵论互联网的颠覆效应。那些保守的年轻人，你羞愧嘛？
中国工程设计大师，国家自然科学基金委员会管理科学部主任，中国工程院工程管理学部副主任，81岁高龄的同济大学教授郭重庆在“2014东沙湖论坛中国管理百人报告会”做了以互联网为主题的演讲。郭院士从传统管理被颠覆的角度切入，直讲到工业互联网的初兴，演讲相当有视野，虽然其间素材似并不新鲜，但仍提供了一种独特的宏观视角。以下是他的演讲全文。
互联网将重新定义管理
各位早上好，我今天的发言题目是互联网将重新定义管理。
20世纪初泰勒开启了一个全新的量化、精细化的科学管理时代。二次大战中，美军的一些量化管理精英，我们现在叫“蓝血十杰”，将运筹学引入后勤军需管理，取得了显著成效，二次大战以后呢，福特公司将蓝血十杰纳入他们的麾下，并且在工商管理上做出了非常出色的成效。
管理科学后来相继引入系统科学、复杂性科学，理论体系日益完整，使管理科学更科学化，精细化，但是问题数据的匮乏，工具的缺失以及封闭的同行评议，大家对同行评议现在非议很大。
评估体系日益形成一个论文导向的学术价值偏好，沉溺于模型，但又缺乏数据支持，偏离实践、实证和实验，结果缺乏验证，造成工具理性猖獗，老是用工具理性猖獗，说得太重了一点，价值理性迷失的自娱自乐的困境，这个是不是说得过头一点。
所以管理科学界陷入两难的选择，到底是追求学术价值还是满足国家的需求，是学术第一还是学术思想第一？这是最近清华的钱宇提出来的，要么做学术家还是做思想家，趋炎附势，循规蹈矩，还是批判性的思维，学界面临艰难的选择。
我们正处于一个变革的时代，变革是主旋律，新的科技革命正如“山雨欲来风满楼”地改变着人们的生活和工作方式，互联网正颠覆性地冲击着各行各业的生存命脉，产业变革在所难免。中国的经济社会转型也到了一个十字路口，有人提到转型是陷阱，还是转机？也说不好。
按照唯物史观，我们说时势造英雄。这是历史赋予中国的一个机会。
对管理学界来看，也是历史难得的机遇，大数据是最接近映射真实世界的手段，云计算是社会化配置的计算服务工具，以及无所不在的互联网，并开启了管理科学研究的新的范式，是管理科学发展史上最接近现代科学的一次相遇，抓住了，管理科学的研究会涅磐重生，抓不住将会继续沉沦。这个是不是太过头一点？管理学界应该抓住这个时机，实现自己的历史使命和担当。
管理学界是准备好了吗？我最近老是提“你准备好了吗”？
人类正处于一个经济、社会与技术大变革的时代，“近百年世界发生的技术变革比人类历史上任何时期都辉煌”。
研究世界经济史的Clark教授说，人类历史中其实只发生了一件事：即十九世纪开始的工业革命，人类聚集的财富和物质文明达到了一个巅峰，而公元1800年以前的两三千年间世界人均GDP几乎没有什么变化。就是600多美金。就是说很有意思的，它是用这个量化的力学的方法研究这个经济发展的规律。100多年的经济变革，超出了很多最有远见的科学家的语言，一些重大的技术的变革正在突破临界点，20世纪才真正出现了技术位置的重大转移，技术由社会边缘走向中心，雕虫小技成为了经济增长的源泉。
本世纪初，一年间，纳斯达克指数从5100跌到1100点，市值跌去5万亿美金，近美国当时的GDP的一半，IT业一场浩劫，2003年英特尔的前CEO，就是那个说“只有偏执狂才能生存”的格鲁夫说，IT业面临着死亡之谷，当时他自己对IT的前景也茫然不知所措，他说了一句史诗般的话：“互联网将重新定义IT”。
他的话说得没有错，互联网的确重新定义IT，一个无处不在的互联网开启了IT十年的变革，逆转了IT产业发展的停滞颓势，一切IT的变化，凤凰涅磐的根源，都绕不开互联网的发展，这十年互联网的发展的确重新推动了IT发展，互联网服务催生了很新的行业。
今天，我们必须面对这么一个现实，就是人类社会，计算机，物理世界，三元融合，使信息服务进入了普惠计算机时代。那么，这是一个划时代的大事，怎么高估，都不为过的。前几年人们还在算计着什么时候能够进入到普惠的计算时代，不经意间，随着智能手机，平板电脑及移动互联网的兴起，乔布斯一下子把人们带进了普惠计算的时代，手握着一个智能终端，随时随地可以获得一个所想要的解决方案。
互联网与商业的对接演化成为新的商业模式，电子商务，方兴未艾，野蛮增长，一个马云十五年间造就一个近2万亿规模的电子商务王国，今天我们的快递就有90亿件，超过美国。
社交网络及微信变成了新媒体，新闻业的围墙正在坍塌，几个年轻人马化腾及ZUCHERBERG改变了十几亿人的社交生态，匪夷所思。维基百科成为了群众自修自编的可信的另类百科全书，原来书也是可以这样编的。面临着IT无与伦比的存储、收缩能力，中小学教育还能照旧教下去吗？我看，可以大大改变知识灌输的方式，“翻转课堂”（ 翻转课堂译自“Flipped Classroom”或“Inverted Classroom”，是指重新调整课堂内外的时间，将学习的决定权从教师转移给学生。）成为世界上很响的口号，改变传统的教育学模式，让孩子们学会自己去淘知识，体验想象力和创造力的魅力，所以墨客而将实现教育公平的普惠教育理想，互联网金融如比尔盖茨讲的，商业银行像恐龙一样消失，实现金融的普惠脱媒时代，网上七嘴八舌地“合成生物学”开启了新药的开发的一个里程碑，你还在写纸质的信吗？我已经好久不去邮局了。
今后的服务将会是什么样，我也不知道。但是有一点可以肯定，互联网将掀开服务业和新的工业革命的大幕。
得益于计算机的强大的存储、收缩和互联能力，人类近年所积累的数据呈爆发式，指数级的增长，几乎就等于人类过去所拥有的数据的总和，并根据新的摩尔定律，全球数据量每两年翻一番，匪夷所思。大数据的特征，大家都说它是海量，是多元的，是异构，非结构化，连续性的，实时性，网络结构，精准映射等，加什么赞美词都不为过，简直就像一个记载人类行为和物理世界特征的数字写真，大数据无限接近真实世界。
再强调这一句话，大数据无限接近真实世界。
面对如此景象，一些学者敏锐地发现了一个人类再认识的宝藏，早在2008年三位学者发表了《大数据计算：商务、科学和社会领域的革命性突破》，就把大数据和革命性突破联系在一起，大数据被认为是继实验研究、理论分析和计算机模拟仿真之后的第四种科学范式，已经提高到科学范式的高度，将取代还原论及传统的复杂性科学，数据处理能力被认为是一个国际竞争力的标志，数据决定成败，大数据的热潮就此开场了。
与大数据相伴而生的云计算，可以说是信息技术发展上两大技术突破的一个重大不期交汇：我引的EMC的一句话“云计算相遇大数据”，真是不得了的一件事情，再加上互联网简直是绝配，这三项事情是绝配，云计算加大数据再加互联网，将深深改变世界，一个新的时代开始了。
IBM的CEO彭明盛在金融危机之后对奥巴马说，在人类历史上第一次出现了几乎任何东西都可以实现数字化、互联化、还有什么信息不能被挖掘、分析、优化、决策到提供一个整体的解决方案，这是后来的智慧地球智慧城市的的出发点起点，所以一切都开始智慧化了。
消费者就像用水电一样方便，随时随地可以获得所想要的信息，解决方案，世上任何物体，我老是说，今后世界上任何物体，汽车、各类机械、桥梁、道路都可以互联起来。可感知、可度量、可以通讯，使操控更加得心应手。
作为这个时代的引领性技术，信息技术正在彻头彻尾地变化着，而且是看不见的无止境的变化，其规模之宏大发展之迅速，令人应接不暇。信息革命的影响远超过工业革命，各行各业唯有变革，融入信息技术的变革，才能适应时代而生存，制造业越发显得跟不上潮流。
海尔的张瑞敏，他是一个善于思考的企业家，传统制造业在信息化大潮的冲击下，也逐渐回过神，谁能把用户带入网络时代，载体是什么，并不重要。就连那个与互联网无缘的汽车，最后也变成智能汽车，这就是大势所趋，就像佛德曼在《世界是平的》里所描绘的压路机那样，将碾平一切前进的障碍物，顺我者昌，逆我者亡。谁跟不上时代的步伐，谁就是下一个柯达。
作为制造业应该反思的是我们的产品和服务在数字化、智能化和互联网化上远跟不上信息技术发展。我们的拖拉机是把农耕时代的牛换成一个柴油机，仅此而已，一个没有脑的工具，人工智能在几度沉浮后又兴起，人的大脑有30亿个神经元，而连接后有300亿个，按照摩尔定律，2018年芯片即可达到这个水平，届时人工神经网络将超过人脑。人工智能终将超越人的智能，科学杂志编辑部认为，计算神经科学已经是成熟的领域，按OECD预测，信息分析与模拟仿真技术和人脑工程将是未来最前沿的技术。
前沿是什么？现在看起来就是数据的处理，计算模拟仿真，和人脑工程。无人驾驶的汽车、飞机、无人操作的工程机械，智能电网都已经出现，有人断言，无人驾驶的飞机，无人驾驶的车辆，无人驾驶的潜水艇将决定未来战争的方式，我们不要做落伍者。
在这个逐步演进的过程中，充满了机遇与挑战，哪个行业都会被淘汰，百货公司、书店、纸媒体，邮局甚至大学，那究竟是什么力量带来这一切，又将带向何处？哪些行业将会获益，中国又可能在哪些领域里获得突破，这是值得未雨绸缪的大事。
互联网将重新定义制造业
第二个部分要讲的是互联网将重新定义制造业，制造业对中国的意义非同小可。
制造业，我觉得应该由一种危机意识，加快与互联网的技术的融合是当务之急。我甚至斗胆对机器进行新的定义，机器是一个具有智能化，能自我调整并有通讯功能的工具，可以感知，度量、通讯也可以操控的拓扑结构，今后的机器应该就是这么一个智能化的东西。
制造业产品的发展方向，在未来数字化、智能化、互联化，这是必然的。制造业的价值链的每一个环节，包括研发、设计、生产、销售、服务必须再定义，新产品、新潮流和新服务必须基于互联网技术再造。
产品与服务的融合是本次信息化大潮的一个特征。愈来愈多的产品的核心价值已经不是产品本身而是服务，比如手机，电视，它已经不是本身的制造业的核心，很多制造业被边缘化是源于对产品和服务的理解不一样。我们的制造业企业对产品和服务的理解，或者互联网的服务的理解是不一样的。
谷歌和苹果开发的电视、汽车和传统的制造商不一样，我老是产生一个想法，谁将主宰制造业的发展。今后的汽车是由汽车厂商主宰还是互联网主宰。
的确是新的问题。一个强烈的对比，就是百年从事影象产品的柯达公司申请破产，被一个只有13个年轻人的同样是从事图象储存的IT公司，INSTAGRAM被FACEBOOK以10亿美元收购，给人发出的信号是传统制造商适应不了信息化和服务化的潮流。我调出那13个小伙子的图象，都是清一色的格子衫，都是30岁左右的。
那么技术的核心主导产品的模式已经过时了，不知道这么说合适不合适，英特尔INSIDE似乎不重要，系统决定成败，整合者得天下。我老是宣传，现在谁有本事整合，整合者得天下。核心技术不是成败的决定因素，这似乎给我们一向迷信核心技术的中国人一个机会。我老是说，4G手机有核心技术，假如你今天有一个好的介质，你可以造一个新的核心的网，你是一个整合者。把自己的手脚和思想释放出来。
在此背景下，企业的生存与发展更多依赖三点。
第一点，社会化的价值创造，互联网背景下，一定要记得，价值创造是社会化的价值创造，大家老在讲互联网思维，互联网思维是什么？雷军说，是关注，是快。
这不是他没有真正的自己的互联网思维，我认为互联网思维应该是开源，开放，共享。这是真正的互联网思维。
作为企业来讲，一定要理解，一定要领会到什么是互联网思维，互联网的精神，互联网的特征，网络化的生态存在。
第二点，网络化的生态存在，是这么三个存在。一是纵向供应链整合，到横向价值链整合。现在演化到网络生态链整合。竞争合作、协同共生。
中国制造业企业大多还处在纵向供应链整合阶段。所以这一点很重要，我觉得中国的企业现在领先的这种发展模式来讲，恐怕还很早，恐怕还处在原始的状态。
第三个实时化市场洞察，精准地满足消费者需求。我讲用这三条衡量中国的制造业企业是否存在，中国的制造业企业已经处在找不到感觉的状态，海尔去年减少1万6千人，今年减1万人还是找不到感觉。
传统制造业企业面临的就是自身的人力资本与知识的结构和信息化大潮的要求不相符的，要在企业的组织架构上进行改造，我觉得就是这么几条：垂直化、扁平化、分散网络化、社会化、国际化。
你资源的配置一定要在你的围墙之外寻求，社会化、国际化的寻求配置，一定是一个社会化的价值创造，不是你自己单独创造价值。这是最根本的思想。现在我们很多企业没有真正理解社会化的价值创造，封闭性到开放性。制造商，供应商及生产型服务商，客户是在一个平台上，这是我们今天讲的外部的生态创新系统。现在今天的产品叫小米，或者苹果，谷歌这些，基本上是处于一种生态的链的这么一个存在中。第三个就是单干型到整合型，从传统企业向轻公司的转变，不要什么都做。做你最擅长的那一块。
那么互联网企业加平台型企业，将成为未来制造业企业发展的一个范式，那么这个就是，IT与制造业的混血儿，那么技术创新加商业模式的创新，制造业进入泛制造业时代。
要提到，制造业必须要摒弃以生产者自我为中心，以产品为中心，以技术为中心的制造文化情结。要对商业模式进行深度变革。这是适应今天的互联网文化。
在互联网的背景下，产品生产与价值的创造日益走向社会化与公众参与化，企业与客户间的关系趋向平等，互动和相互影响，制造业应该摒弃闭门造车的传统，我们中国的制造业基本上处于围墙内闭门造车。制造业的突破在业外，我老是强调这个，制造业的突破在业外，在企业围墙之外，打破围墙思维，寻求社会化和国际化资源整合是当务之急。
3D打印的热潮，其意义不在3D打印技术本身，我十几年前就花60万购置了一台RP、LOM模型，至今我也没有产生兴奋感，到现在为止，我并不对3D打印感觉到怎么样，3D打印的意义在于在互联网的支持下，产品制造和社会广泛公众参与，它可能开了一个头。
也就是说社会公众参与了这个生产的过程。
中国制造业产业升级的抓手可能是工业互联网
第三部分我要讲中国制造业产业升级的抓手可能是工业互联网。
现在我们中国的制造业找不到这个感觉了。是那么我就觉得这个产业升级的话，我就觉得抓手很可能是对中国制造业产业升级创造条件，就是工业互联网。
网络时代在消费领域互联网已经风起云涌，天翻地覆，消费者为王，在线分享，体验狂欢。在互联网上已经形成了世界上最大的虚拟图书馆，学校、商店、媒体、影院和社区，但是人类尚处于消费互联网的适应期，一个更大的发展还在后面，不知道哪儿是头，现在看不清哪儿是头。相比之下，工业领域依然死气沉沉，是制造者本身处于一个封闭的网络环境。
工业互联网是在低成本小型化传感技术取得突破的基础上，广泛在的制造信息与互联网及物联网技术交汇将促使生产制造过程智能化、互联化，将人和机器，机器与机器联合起来，将为制造者和客户带来前所未有的数据、信息和解决方案。
我觉得这一段的表述，就是工业互联网的表述。是取决着我们对传感器，小型传感器技术突破的基础，有可能造成一个人和人，物和物，物和人之间的一种新的联系。
那么通用电气的CEO，伊梅尔特和美国IT业的精神领袖《连线》主编安德森似乎已经预感觉到了什么，伊梅尔特说：这可能是下一个生产力革命的焦点，工业互联网放大了云的作用，将带有内置传感器和软件的机器和互联网连接起来，生产者和客户能从中提取数据，并进行分析，找出背后的意义。这是他们俩的预感。
德国人将其称为工业4.0。习近平到德国去以后，看到4.0，就提4.0，所以这个4.0比工业互联网提法要热。物理世界与虚拟网络融合将导致一场新的工业革命。工业4.0，我自己认为，太过技术的描绘，更像一个升级版的带通讯功能的自动化工厂，或升级版的CIMS，而自动化工厂和CIMS事实上并为未取得人们的共识。中国的制造业愿景到底是什么？是工业4.0，这个自动化的工厂还是什么？我也说不清楚。
互联网的特征，我自己认为，互联网的特征应该是开放，公正，参与。
过去我们说外包，现在是众包，或者众筹，共创，普惠，脱媒，平台型整合，甚至加一个平等。这个就是互联网的一种特征，互联网是技术，经济、社会相互促进的结果，工业4.0更多的是带有德国政府，或者企业界，不是一个且技术界的愿景，我觉得真正的互联网发展的过程，是市场化的产物，是一种自发秩序，不是人设计的结果。
但至今中国工业界尚未充分利用这一信息化的资源，仍处于启蒙状态。
中国的消费者互联网企业基本上是复制美国互联网企业的商业模式，背靠中国的巨大市场和网络规模而获得成功，中国的工业互联网完全可以跨越美国而抢先一步。因为我们有偌大的制造业生产能力和消费市场，今天我们制造业的绝对值，已经大大超过美国成为世界第一大制造业的大国。
今天讲，互联网为中国制造业产业升级依靠社会力量创造了绝好的平台和机遇，我再加一个，社会公众的参与，就是依靠社会力量，来提升制造业的这个层级，这个时间和空间也恰到好处，过去没有这个机遇。
今天来讲，工业互联网能够提升中国制造业的能级，是时间和空间恰到好处，小米手机又是一个非常典型的案例，在当下我们缺乏像马云，马化腾，李彦宏这样的年轻的创业创新型号领袖型人物，我们再次呼吁谁来承接中国工业互联网的历史的担当。
我们中国也有可能承担这么一个历史机遇，谁也没想到15年前的马云今天也有可能会承担中国互联网的历史担当。技术创新关键成败关键在于商业化、靠价值驱动，中国制造业的涅磐新生呼唤新一代企业家的参与。最后云计算替代了网格计算，就是智能化的导向。
考虑到科技资源的配置已经全球化，一个企业的竞争力不仅取决于其内生的科技资源，且同时取决于其整合社会化和国际化资源的能力，一个企业甚至一个国家很难在一个产品的整个价值链上都占优势，逼得它只得守住增值最大的一块，能够孤立地开发产品的时代已经成为过去，这已经成为世界制造业的一个常态。
一个国家的发展水平取决于对新技术的整合和应用，不论其通过国内、还是来自国外，且未必都要成为创新的源头。特别是这个创新，有一定的文化的背景，中国还缺乏创新文化的背景，知识及技术外延性范畴扩大，而企业自身知识结构的局限性，使创新的外部优越性得以显现，从内生、封闭的自主创新到联盟式、合作式的协同创新，再到无边界、平台型的开放式创新是一个技术发展的规律。因此开放型的创新将是一个主要选择。
整合者得天下，单打独斗式的创新不符合科技发展的潮流。当今国家间、企业间应保持一种竞合关系（CHARLES M.VEST MIT原校长，美国工程院原校长说），有意思的是他用中国古代阴阳对立统一的太极图来表述这种你中有我、我中有你的这种观点。太极图这种观念是符合潮流的，竞争合作是相互共生的。
自主创新和国际合作是相辅相成的，唯有创新才有国际合作的基础，有国际合作才能提升自主创新的水平，应该警惕民族主义的泛化。“从15世纪开始，中国选择了内向，实施海禁，离开世界，衰落从此开始，过去的20年，中国选择了开放，中国改变了自己，同时也改变了世界”这是社会学家曼纽尔·卡斯特说的话。
有人担心美国的制造业能不能回到美国去，美国奥巴马的国情咨文及波士顿咨询公司的报告都对此做了乐观的预测，甚至有两位经济学诺贝尔奖得主把美国经济出现的问题归咎于产业转型和国际分工。这里面我们说，萨缪尔森说美国“无就业复苏”的受害者及占领华尔街的急先锋们都是国际分工的受害者。赫伯特·斯宾塞说，过去20年美国的贸易部门没有创造任何新增岗位，产业外迁摧垮了美国经济，其实他们在和斯密的劳动分工理论和李嘉图的比较优势理论掐架，经济学家有时是很偏执的。我们管理学家稍微好一点。
美国部分制造业回流是有可能的，原因是：
1、美国廉价的能源，页岩气的成功开发。
2、弱势美元，国际储备货币的必然下场。作为国际货币，不看大周期它肯定是弱势的。
3、制造业薪酬的低迷。
但制造业价值链的解构、产业转移，这是由不得人的经济发展规律，历史上任何一次产业转移都没有回流过，如19世纪从英国到美国产业转移也没有回流过，凭什么这次就能回流。
回顾八十年代中期美国制造业的霸主地位受到日本的挑战，当时钢铁、汽车、家电、存储芯片、江河日下，当时我记得美国人耿耿于怀，发誓要“夺回失去的优势”，这种思潮是以麻省理工为首，出版了一本很有影响力的书《美国制造》，结论是：“一个国家只有生产好，生活才能好。”
20年以后，美国工程院长VEST发问：这个结论还成立吗？只有生产好，才能生活好，他也没有正面回答，但答案会非常另类：没有生产，日子过得不也很好？
20年过去了，美国夺回了失去的优势吗？没有。
美国当时另一种思潮的代表就是NSF（美国国家科学基金）“大挑战”课题组，提出“面对外国竞争”的对策。
技术只要不是独占的，成本竞争就是永恒的，产业转移的目的地一定是劳动力成本的洼地。
美国经济结构，就业结构已经发生了变化，旧秩序已经被改变，每年工科毕业生只占4.5%，每年不足7万人，入学只有10万人，美国学生不愿意去。中国大约是120万人，奥巴马希望乔布斯把生产线搬回来，乔布斯回应：“回不来了”，除非您能满足3万个合格的工程师。今年在美国找3万个合格的工程师是很难的。1970年密歇根州三大汽车商从事汽车业人数超过43万人，现在不到10万人，历史能倒流吗？
这里我引用了一个美国科技政策办公室的一张表，这张表蛮有意思的，它就是说，把各个国家的制造业小时成本及制造业占GDP的百分比弄出来。
这个表蛮有意思的，他这个最左边是中国，“中国制造”小时成本大概3块美金，制造业的比率大概占GDP的30%以上，32.33%，美国是这个圈子里面，他是小时成本是33块美金，是我们的11倍，他占GDP的比重的11%到12%。
所以里夫金在第三次工业革命中说，中国人工成本只占苹果手机499美元售价中的8美元，只占1.6%，“中国制造”小时费用为3美元/时，即发生了8/3=2.7工时，美国制造业小时费为33美元/时，如果苹果手机组装工序搬回美国，将发生2.7×33=88美元，占销售价的17.6%，苹果能搬回美国吗？
别人老是跟我争，美国是制造业大国，实际上不是搞制造业的。那个苹果5、苹果6，这么小的体积上，机器人怎么下手？郭台铭为了苹果6的生产，新增了10万人的工人去组装这个生产线。因此，这个有一些工序不可能是由机器人去代替这个工序，因此来讲，假如说你把富士康这些工序搬到美国去，不是8块美金，可能要88块美金。
我们不能只是追随战略，NSF课题组高明在战略性的另辟蹊径：发展信息技术，美国人成功了。
这也验证了一个规律，唯有颠覆者而不是跟随者后来居上，现实的案例是革英特尔命的为什么是ARM而不是AMD，这正如人们所说的，这的确是一个创新的魔咒，唯有变革性的创新才是赢家。
中国大规模工业化是否已近尾声，制造业还有上升空间吗？
现在大家都在问这个问题，大家都在研究，中国的工业化已经到了什么状态，到现在为止，没有尾声。
中国的工业化处在什么阶段？有人说中期，有人说中后期，我曾经做过这个研究，按照国际上的工业化阶段划分的实验研究，根据三项指标，人均GDP，就业结构以及产业结构，2020年中国将基本实现工业化，进入后工业化发展阶段。
后工业化社会，即服务经济的到来，中国官员、学界和企业界似乎没有什么准备。制造业是人类登峰造极的工业化的核心，它极大地改善了人类的物质生存条件，但是它又带来一个失衡的，不可持续发展的难题。
特别是今天，我国一次能源消耗及二氧化碳排放总量均居世界首位，且人均一次能源消耗及人均二氧化碳的排放已经超过世界平均水平时，这是非常快的。工程院有一个院长，他在说我们研究我们一次能源消耗，当时人均一个标准煤，没有想到今天我们到这个水平，所以中国国家利益和世界责任间的冲突是一个长期的现实存在，找到一个平衡定是当前的正确选择。
中国制造业必须从产能规模扩张的发展思路中反思，中国的制造业的辉煌还能持续多久，下一步如何走？可以预见的是互联网将重新定义制造业，产品和服务的融合是大势所趋。
中国正处于一个转折点，廉价劳动力，廉价土地，长驱直入的全球市场将一去不复返，中国增长的动力在哪儿？
这是大家都普遍关心的问题。
最近习近平主席讲，中国正处于新的科技革命，产业变革和中国经济转型的交汇点上，抓住了就是机遇，抓不住就是挑战。
这里我引用波兰经济学家弗·布鲁斯的话，在改革初期的时候，我们也很迷茫，我们就像曾经的走在我们先一步的东欧的国家去问路，我觉得布鲁斯，他说的这个话给我启示很大：“伟大的创新的根源从来不只是技术本身，而常在于更广阔的历史背景下，它们需要更多的看待问题的新方法”。
我们中国的改革就取决于邓小平那几个新观点，新方法，新思维。在今天的条件下，我觉得我们需要新方法，新思维。新方法是什么？体制的包容性，教育的去行政化，创新的开放性。
谢谢大家。
来源：虎嗅网
互联网
互联网协会：中国进入Web2.0时代
9月14日，中国互联网协会发布了《致中国6亿网民的一封信》。信中提到，中国互联网经过二十多年的发展，在网络基础设施建设、网络应用方面取得了卓著的成绩，中国互联网已全面进入Web2.0时代。
亲爱的网民朋友们：
9月14日第六届中国网民文化节如期到来，在这个属于我们自己的节日到来之际，祝中国的广大网民朋友们节日快乐！
回首1987年的今天，一封题为“跨越长城、走向世界”的电子邮件，通过互联网问候了世界。中国互联网经过二十多年的发展，在网络基础设施建设、网络应用方面取得了卓著的成绩。基于互联网而衍生的商业模式不断创新；互联网不断深入到我国政治、经济、文化、医疗及教育等领域，并产生深远影响；网民人数从无到有，逐渐发展成6.32亿人的庞大规模，使中国成为世界上网民数量最多的网络大国。
中国互联网已全面进入Web2.0时代，越来越多的网民参与网络内容的生产和文化氛围的创造。中国网民上至白发老人下到学前儿童，涵盖不同年龄、不同地域、不同阶层的人群，成为世界上网民规模最大的群体。作为亿万网民中的一员，我们既是网络的使用者也是建设者，正处在建设和发展中的网络离不开每个人的贡献。大家通过互联网获取知识，了解国家大事，参与到社会活动当中，在以微博、微信、博客等为代表的社交媒体呈现井喷式发展的今天，利用网络传播信息、分享信息，支持公益行动、力挺正义行为；揭露虚假信息、抵制网络谣言，创造和谐网络环境。
今天，无论城市还是农村，互联网无处不在，八旬老人通过互联网了解外面的世界；青年一代通过网络进行社交，与外界互动；学生、儿童则在互联网的海洋中汲取知识的养分；互联网更成为创业者在商业领域的好帮手。
中国是世界上的网络大国，我们每个人都是其中的重要一环，有责任和义务来维护网络环境的健康发展，提高网络安全意识，共同营造安全、稳定、可靠、有序的网络环境。让我们凝聚来自更多网民的正能量，传播健康文化、弘扬社会正义、创造良好的网络秩序，发挥并体现出互联网的更大价值，推动中国互联网的健康前行！
在中国网民文化节到来之际，我们倡议全国网民：拥抱互联网、传递正能量，为建设网络强国而共同努力！
中国互联网协会 中国网民文化节组委会
二零一四年九月十四日
【文章来源：腾讯科技】
互联网
请在线教育别再打出“免费”的幌子
[摘要]免费不是在线教育的“互联网思维”，如果内容真正优质用户也舍得花钱。
随着互联网的发展，人们的许多日常生活中的活动转移到网上来：“网上银行”、“网上购物”、“网上充值”“网络视频电话”……总之，网络日渐丰富着人们的生活，使得日常许多事情可以拿到网上来办，极大地体现了其方便、快捷的优越性。
“在线教育”在互联网发展的大背景下应运而生，体现着其挖掘优质资源、整合先进因素、远程资源共享的优点，极大地服务了众多渴望聆听到国内名师教诲的莘莘学子。
放眼世界，可以领略到各国对于在线教育发展的重视与鼓励：韩国宣布将在2015年废除纸质教材；日本自1998年起，大学本科毕业要求的124个学分中可以通过“远程教学”取得60个学分；美国总统奥巴马2013年曾表示，希望在未来四年内，有99%的美国学生通过互联网完成学习。
有机构预测，2015年我国在线教育市场规模将达到1600亿元。“蛋糕”的诱人吸引大批企业进军在线教育，也吸引众多资本方动心，近两年在线教育呈“井喷”式发展，平均每天就有2.6家在线教育企业诞生。
近期，互联网巨头们更是加速了在线教育布局。腾讯与新东方宣布再度联手成立合资公司，发力在线教育。腾讯在线教育平台之一的腾讯精品课，也宣布上线收费功能，尝试通过售卖自制课及第三方课程，将流量变现。
百度斥资数千万美元全资收购传课网，百度在线教育业务也将与传课合并，并更名百度传课。网易云课堂与出国考试在线学习平台智课网联盟，进行平台方与内容方联合；世纪佳缘创始人龚海燕正式推出其新创办的第三家在线教育网站——那好网；国家级新华网也联手纽约金融学院，投资1亿元，成为在线教育的新贵。
今年2月， YY成立100教育，提供免费实时在线互动教学服务，把托福、雅思(微博)培训等原本价格较高的教育服务直接免费。但“便宜没好货好货不便宜”，笔者发现近期其网站也在出售199-999元的课程。
诚然，在线教育在未来将有着极其重大的意义。在大众分享“在线教育”带来的方便与快捷同时，也同样需要认识到这一平台开发的不易：从平台的开发来看，需要无数的IT业界精英参与；同时课程选择、优质课堂等因素更需要资金来吸引名师的互动；新的教育课程的开发等等诸多因素需要资金……
虽然很多在线教育平台都在打着“互联网思维”、“免费”的旗号，但这些平台更多的提供授课工具和课程推荐，对课程内容的本身并没有过多限制。优质内容更是接近荒芜，大部分内容都是直接录屏，加上及其简陋的PPT，课程内容又长又无聊。
如此匆忙的进行免费教育，难免出现“以次充好”的现象。正如某位业内人所说：“在线教育的免费课程，内容大多很水，对学生来说意义不大。真正优质的内容都会通过不同形式实现变现。”
对于当前教育来说，单纯的为了考试服务的课堂理念占很大的比重，而考试课程之外，我们依然有很多可期待的网络教育开发亮点：如网络实践课程开发、在线教育资源共享、在线传统技能的挖掘与传播等等。无疑，作为新兴的教育产品，在线教育与传统线下授课模式存在巨大的不足和差距，生源上也会远远落后，要想取得更快、更好的发展，自身先要保证充分的投入，进一步做好产品的质量，寻找可突破的发展空间与方式，才能弥补上述的不足。
当代，把教育运作成考试模式，其自身的狭隘性、制约性是有目共睹的，如何拓宽教育空间，更好的为学生成才服务，我们更多寄希望于在线教育等一些新兴教育形态优质、高效的发展。
免费不是在线教育的“互联网思维”，在线教育公司也不必再拿免费当幌子。用户期待的是通过互联网智能化、个性化的学到知识，如果内容真正优质，我相信他们愿意花费金钱来购买课程。天下没有免费的午餐，在线教育也如是。
文/ 温希庆 教育评论员
互联网
“云”时代网络安全的中国突围
正如业内专家所指出的，作为一种崭新的互联网模式，云计算将会是新一代也是今后很长时间的基本模式，自问世起，便受到了人们的广泛关注。云计算以现有的分布式网络为基础，用户数据的存储和运算都是在“云”上完成的，鲜明地体现了“网络便是计算机”的理念。
云计算的出现和广泛应用，不仅降低了运算成本，还极大地改变了用户以桌面为核心的使用习惯，并改变了信息获取和知识传播的方式，给人们带来了前所未有的便利。从某种程度上说，“云”时代的到来，不亚于一场革命。
“云计算掀起了一场新的互联网革命，云计算通过集中供应的模式，打破了地域和时空的限制，真正形成了信息化。通过云计算，人们可以大大提高运算效率，从而把时间和精力更有效地投入到主要工作中。”业内专家如是说。
随着跨国巨头在云计算领域咄咄逼人的“圈地运动”和某些国家在云计算领域的加紧布局，一场没有硝烟的战争就此展开。如果我们不具备“自主可控”的云计算能力，那么我们将不得不借助于相关跨国巨头的云计算中心进行存储和计算数据，这将对中国的网络国家安全构成严峻挑战。
工业和信息化部总工程师张峰在近日召开的2014年中国计算机网络安全年会上说：“2014年是我国接入国际互联网20周年，如今我国已成为名副其实的网络大国。然而，互联网的发展也给经济社会带来一系列挑战，网络安全问题日益复杂，云平台、社交网络、移动互联网等新技术新业务快速发展，不断带来新的安全风险。”
尽管与美国相比，中国目前云计算基础较为薄弱，许多研究都还处在起步阶段，一些应用技术也还不成熟，而中国信息安全产业还处在重重包围之中，但“云”的理念已经弥漫各行各业，并迸发出无限的生机和活力。
正如北京天融信科技股份有限公司总裁于海波所说：“只有关键基础设施的软硬件上自主可控了，才称得上安全。20年的中国信息产业的发展，已经取得了巨大成就，比如中国安全厂商在防火墙、防入侵、防病毒这3个安全的体系关键产品或者核心产品上已经处于市场的主导地位。”
“云计算”的战争刚刚拉开序幕，如果我们能够抓住机会，在新一轮信息变革中赢得主动权，缩小与发达国家的差异，乃至于实现超越。反之，就有可能被“云计算”主导的新信息化时代所抛弃，进一步拉大差距。
尤为重要的是，经过多年信息化建设，我国信息化基础设施已经达到了相当的规模和水平，而且拥有全球最广阔的市场，如果充分发挥集中力量办大事的制度优势，就完全有可能成功建设出我国自主可控的云计算平台。
中国工程院院士倪光南说：“在这新一轮技术变革中，中国具有人才和市场优势，中国可以凭此达到其他很多发展中国家所无法实现的突破和超越。”
近年来云计算这一概念频繁出现在互联网以及媒体上。云计算是基于互联网的相关服务的增加、使用和交付模式，通常涉及通过互联网来提供动态易扩展且经常是虚拟化的资源。云是网络、互联网的一种比喻说法。过去在图中往往用云来表示电信网，后来也用来表示互联网和底层基础设施的抽象。目前社会上对于云计算还没有确切、统一的定义。一般认为，云计算是一种新兴的共享基础架构的方法，是此前网络领域几项重要理念与技术——分布式处理、并行处理和网格计算的发展，或者说是这些计算机科学概念的商业实现。推动它发展的是各类设备互联、实时数据流以及信息搜索、开放协作、社会网络和移动商务等Web 2.0 应用的急剧增长；同时，数字元器件性能的大幅提升及价格下降带来的全社会计算机拥有量的大规模增长，既刺激了对于大规模资源进行统一管理的云计算的需求，也成为支持它发展的物质基础。
云计算的根本特点，是它发展起来一种智能算法，可以动态管理几十万台、几百万台甚至几千万台计算机资源所具有的总处理能力，并按需分配给全球用户，使他们可以在此之上构建稳定而快速的存储以及其他网络服务，而所有数据处理都是远程的，用户无须知道资料存储在哪里，也无须知道计算在哪里进行。云计算被视为科学技术领域的又一次革命。
云安全是继“云计算”之后出现的“云”技术的重要应用，是网络时代信息安全的最新体现。云安全是我国企业创造的概念。它融合了并行处理、网格计算、未知病毒行为判断等新兴技术和概念，通过网状的大量客户端对网络中软件行为的异常监测，获取互联网中木马、恶意程序的最新信息，推送到云端进行自动分析和处理，再把病毒和木马的解决方案分发到每一个客户端。云安全技术应用后，识别和查杀病毒不再仅仅依靠本地硬盘中的病毒库，而是依靠庞大的网络服务，实时进行采集、分析以及处理。云安全已经在反病毒软件中取得了广泛的应用，发挥了良好的效果。
【文章来源：CIO时代】
互联网
互联网纪元：HR如何重构组织？
互联网浪潮汹涌而至，以前所未有的力量，改变、重构新的价值链，价值创造、价值传递和价值消费正面临重新建构，人类面临工业革命后的一场新的、爆炸式的革命，迎来了一个全新的互联网纪元。
全新的商业业态、业务经营模式和价值链的重建，每日在发生着。适应、改变、创新将会是一个不得不面对的选择。
互联网经济挑战传统的商业模式，以一种全新的挑衅者的姿态,在虚拟的空间里打一场没有硝烟的战争，互联网的经济将会是颠覆性的、不可商量的、而且会不遗余力地渗透、推进，从而产生“线上”的巨大压迫和冲击力：
互联网将会带来以下特性：
超越时空，随时随地，在每个时间的碎片里，在一次次点击中实现价值；
信息传递、信息使用和价值创造形成无缝链接，在一个平台上实现全部过程；
技术成为支撑营销的命脉，速度、简洁美观的设计、优质客户体验，便利性等等类似于商店的位置和入口，决定着人流和驻足者的数量；
客户体验、互动、乃至共同创造成为一种时尚，消费者可以同时是价值创造者；
粉丝、传教士式的营销远远超过空洞的广告，口口相传式的价值消费、差异化消费和新奇消费会自动形成消费族，产品的价值在消费端会大于企业品牌价值；
消费信息的痕迹会被记载于历史的账本，成为企业的电子档案和消费者购买的参考指南；
有意义的话题、微营销，会吸引眼球，激发互动，成为拉动营销、推广企业品牌形象的高效、实用工具和手；
企业和客户在上下游都面临着更多的选择，资源、时间、和价值都会得到充分地利用，实现价值的理性回归......
那么，互联网思维如何在企业落地？理想如何照进现实？
传统的业态、传统的经营模式，决定了传统的组织架构;传统的采购、生产、营销、服务模式，员工的分工、合作和管理模式;能力资质要求和薪资分配体制;乃至于企业的思维、文化和办事模式......
然而，当原料的采购可以发生在地球的任何一个角落的时候，当一个消费者的声音有可能被全球人听到的时候， 当生产可以根据客户的要求实现个性化定制的时候，当客户服务不再仅仅是答疑、接受投诉而是强有力的促销的时候，当我们无须搭飞机、火车遍地找客户的时候，当竞争对手变得无法隐身的时候， 当工作可以随时随地的时候，当分分秒秒可以跟踪客户足迹的时候，当网上工作成为一种生活方式的时候.....
企业的组织架构，内部职能的分工，团队的合作，员工的工作内容和方式，对员工技能的要求，员工的工作时间和场所，公司的规章制度，薪资福利政策和奖励措施，领导力的考核，企业文化的建设等等，每一个方面， 每一个环节，每时每刻，无疑都是在挑战。
在互联网经济面前， 所有这一切，HR都必须重新检视，重新布局，重新建构，甚至要有“推倒重来”的勇气和决心。
首先，必须重新审视组织架构，评估人员配置。
我们可以轻易找到包括但不限于如下的几种业务、组织管理思路上的困境：
业务是根据产品线业务模块划分还是按照地域划分？
业务可以按照线上业务，线下业务，业务外包来划分吗？
业务可以根据客户群划分吗？
业务可以是混搭的模式？无边界的服务？穿越式、互动式的、体验式的营销吗？
市场、销售、客服可以合并吗？
客服、合规部、法律部可以有直接关联吗？
采购、物流、品保（质量检测）可以外包吗？……
确立了新的经营模式，就必须评估现有的架构、人员配置，重新确立更加有效支持业务发展的组织架构、领导班子和人员配置。进行“断舍离”、重新组阁、资源重新分配是HR变革迈出的最为关键的第一步。
其次， 当企业推行新的经营模式，人力资源管理战略必须作相对应的调整，对现有组织、人员、能力、制度、考评等等进行一次梳理和重新定义：
工作岗位，员工的数量，各个岗位的工作内容、资质和能力的要求；
企业能力模型的重新设置和定义；
企业内部能力需求和供给之间存在的差距及对应的方案；
新型（互联网经济下）的“新”文化的创建和发展；
新型绩效考核的标准、流程和实施方式；
适应新的组织和业务模式的薪资政策和奖励制度
企业人才的重新定义、考评和发展，接班人规划等等。
再次，为了适应互联网思维和组织的要求，HR能够提供更有效的服务，提升HR的价值，HR必须对自身进行反思、分析。当然， 一切的改变都是以客户、业务为中轴核心， 考量HR的业绩将重点围绕在成本、时间、效率、个性化服务，客户满意度，和变革与创新上。
传统的矩阵结构的HR团队，单线性的服务，僵化的、硬性指标导向的管理和考核将无法适应、快速应对变化了环境，一切个人英雄主义都会将企业引向歧途。
可以预见，建立以员工为中心的、面对员工的圆圈式的、扁平化的服务组织，E-HR的广泛应用， 员工自助服务的深入推广，HR共享服务中心的投入，灵活的时间管理机制，变化、创新、团队协作共赢文化的建立，价值驱动将会全面取代论资排辈式的人才管理，团队目标激励、利润共享的差异化的奖惩措施等等……而这些举措的实施刻不容缓 ！
随着互联网步步逼近，HR必须马上转型，任何犹豫、观望、等待，都是在浪费时间。
来源：福布斯中文网
互联网
使用者说：在线教育带来了多少改变？
浓缩观点
适合的就是最好的，在线教育不一定就是整个授课与学习环节都在互联网上完成，现在各方面条件远远未达到很多人所设想的那种完完全全的与线下无关的在线教育。随着各方面条件成熟，完全的在线教育终有一天会实现。
在线教育近两年变得火热，很多公司包括互联网巨头、风投公司及传统教育培训机构等都在关注，而且很多人已经下水，开始尝试做在线教育。两年的时间里发生很多事情，在线教育已经给我们的学习方式带来了一些改变。
先从本人的一段学习经历说起。2014年伊始，因工作需要和增强职业竞争力，笔者自学了HTML代码和CSS样式。刚开始学习，我还是沿用从大学毕业后就已经非常习惯了的学习方式——看书自学。每天晚上看两个小时，有问题记下来然后去网上查，也动手练习写代码。这样持续了半个月，一些基础知识已经了解，但是很多较深入的知识点还是很陌生，动手操作也很慢。这个时候反思总结了一下，学习效率不高的原因在哪里？
通过查资料和请教公司前端工程师得知，网页代码的学习关键是要动手练习，最好是有老师教，有问题可以随时请教，自己看书有些问题很难弄懂。然而，对我来说报培训班不现实，于是在网上找了些免费的课程资源。接下来放下书专心看课程，一边看视频一边跟着讲课老师做练习。很快就发现，很多知识点看老师操作一边基本就掌握了，对于以前很多难以理解的东西在老师的讲解和操作演示下，也很容易就能弄懂，更是学到很多在书本上看不到的操作技巧。两个月时间很快学会了HTML代码和CSS样式，确实取得了不错的学习效果。
回顾我的学习过程，就是在借助网络学习，自己也算是体验了一下在线教育。在学习的过程中，我也不断思考总结了一些问题，下面就向大家一一道来。
1. 两种学习方式的效果差距明显
综合两种学习方式对比，个人明显的感觉到第二种方式学习效率非常高。当然，第二阶段看视频课程也是在第一阶段看书有一定了解的基础之上完成的。但是，可以做这样一个合理的假设：如果一个人按照第一种方式持续学习，另一个人先看书了解一些基本概念之后再听专业老师讲课。一段时间以后的学习效果可以很明显的做出区分。当然，准确的结果还需严格的对比试验才能获得。但是，通过分析我个人的学习经历，再次证明了一个从小到大都显而易见的事实——学习离不开老师指导，单凭自己看书看资料，学习效率相比而言较低。
这就说明了师资在在线教育行业中仍然具有重要作用。师资的作用不仅没有淡化而且还有加强的趋势。在线教育环节，老师因为不能互动或者说互动效果较线下差，更是凸显了老师的重要作用。传统课堂授课方式需要从备课、讲课方式、素材、互动方式等各方面重新考虑，以适合新的学习模式。老师如何在互联网情况下讲好一门课，需要老师、课程策划者和运营、技术等各个环节的密切协作。这就对老师有了更高层次的要求。
2. 线上与线下共同完成学习闭环
学习闭环完成，才能起到好的学习效果。所谓学习闭环，指的是学习的整个过程构成包括预习、学习、练习、复习和检测等环节，共同形成一个完整的环，要想高效的学习，各个环节缺一不可，不能中断。根据当前的情况来看，在线教育公司扮演的是课程提供者，目前有两种方式：点播和直播。不论哪种方式，都必须完成老师讲课这一重要的学习环节。这也是当前很多在线教育公司主要在做的事情。
然而，仅仅是老师讲课和学生听课，学习闭环没有完成，主要是课后非常重要的练习、检测评价等环节没有在网上进行。为了完成学习任务，这些环节需要学习者本人在线下完成，例如课后复习、练习、检测、评估学习效果等。当然，目前很多公司也在做题库类网站或者应用，有练习和检测评价等功能。但是，这距离完成整个学习闭环还有很远的距离。这也就间接说明了很多公司在做的线上+线下的运作模式非常符合当前技术条件、学习者的学习条件和习惯的。
3. 新的学习模式：线下学习+线上听课
所谓新模式，指的是与传统的在校学习方式有所区别。线下学习，其实指的还是传统的自学方式，学习者通过看书和其他资料等掌握基础知识及课后练习检测等。线上听课，就是学习者有一定基础以后，再在网上听老师讲课，因为有老师指导整体学习效率就比单纯看书学习快。本质上是把课堂中的老师搬到了互联网上，听课的时间和地点改变而已，课程内容本身没有大的变化。线上与线上有不同的学习任务，承担了不同的功能，两者相互配合共同完成整个学习闭环。
目前，这种学习模式适用范围很广，也是很多在线教育机构正在运用的模式。
主要有两种，第一，学习者只能在网上看视频课程，学习的其他环节完全要自己完成。学习环境由学习者自己选择，家里、学校等，只要条件允许都可以学习。另外一种是，学习者统一有专人管理，既有线上课程，也有线下课程，例如很多IT、考研和会计等培训机构即是如此。这类培训机构有专门的教室，学生定期来上课，或者看视频或者有老师当面授课。也有专业的教务人员管理学员的学习过程。这种模式基本复制了传统的学校学习模式。
5. 商业模式：免费（基础课程）+收费（高端课程）
就商言商，无论什么模式，最终目的都是为了获取商业利益，如此才能持续发展。就我个人的学习经历而言，该IT培训机构的商业运作模式为：免费（基础课程）+收费（高端课程）。基础课程完全免费，课程资源完全开放，学习者可以自由下载学习。高端课程是收费的，课程内容比免费课程更加深入更加贴近于实战，而且有专人负责回答疑难问题，修改学员的作业等服务。
就该培训机构目前运作情况来看，这种模式还是相当成功的。因为课程质量过硬，后续服务也很到位，该机构在业内具有比较大的影响力。也就是说，这种模式是一种经过实战检验的是成功的商业模式。一些传统的培训机构早已经开始应用这种模式，而且取得了非常不错的成绩。笔者熟悉的全国最大的几家考研培训机构都把线下录制的视频放到自己的网站上进行销售。因为有庞大的线下销售渠道，网上课程销售额也很可观，取得非常不错的收益。
当然，这种模式也不是放之四海而皆准的，教育培训行业领域众多，不同领域的具体情况千差万别，不同问题还需要不同办法解决，需要不断探索。一个原则是：最适合的才是最好的，万不可生搬硬套。
最后做一点总结，适合的就是最好的。在线教育不一定就是整个授课与学习环节都在互联网上完成，现在各方面条件远远未达到很多人所设想的那种完完全全的与线下无关的在线教育。这种想法完全脱离实际，用互联网思维来说就是“不接地气”。当然，随着各方面条件成熟，完全的在线教育终有一天会实现。但是，当下还是脚踏实地为好。
（文/市中的人 本文来自钛媒体 微信号：taimeiti）
互联网
传统资源PK互联网思维 争夺在线教育金钥匙
1、非应试在线教育在美国有更大的市场，但中国在线教育（或培训）的主流是应试教育，非应试教育还存在机会。
2、互联网巨头加速布局在线教育市场，成为行业鲶鱼，但还未危及到传统机构如新东方等江湖地位。
3、互联网切入在线教育尚处在发展初期，处在持续烧钱和培养用户习惯阶段；要真正普及、颠覆需要较长时间。传统面授教育和在线教育未来不是对立，而是合作，是一种混合式教育学习。
4、在线教育前景可期，但竞争不是教育资源的竞争，而是免费的互联网思维和传统收费模式的竞争。
序·在线教育，下一座金矿
在线教育行业一番混战后开始迎来新的战局。上周，梯子网、微课网、好学教育网三家在线教育创业公司组建协会，放弃相互拆台，改为抱团取暖来啃这根硬骨头。
实际上，在线教育不是新鲜事物。数年前，随着互联网的兴起，新东方等培训教育机构已将教育业务搬到了线上。不过，眼下，互联网思维下的在线教育正悄然兴起，集涓成流，来势汹汹。
2014年，先有YY高调入局，网易也紧随其后加速切入。与此同时，包括腾讯、百度、阿里巴巴都已经播下在线教育种子，只待逐步耕耘，开花结果。这些巨头不是简单的将线下教育课程模式复制粘贴至线上，而是融合了互联网和移动互联网的诸多元素，一场新的博弈正悄然进行。
诚然，国内在线教育市场蛋糕确实诱人，据数据机构预测，2015年在线教育的市场规模将达到1700亿元，仅去年就有26家获得融资。虽然潜在空间巨大，但行业内红海、劣质的重复竞争不断上演，国内每天大概都有1-2家互联网教育公司诞生，要真正掘到金并不容易。接下来，我们就去探索一下当前中国在线教育市场的发展到底如何。
一、诱人的蛋糕：高等教育占据半壁江山
在线教育市场主要分为四大板块：1、K12教育（从幼儿园到十二年级高中阶段）；2、高等教育；3、各类职业培训；4、学前的早教。
据《2013年中国在线教育报告》显示，近几年国内在线教育迅猛发展，其中2004-2012年的市场规模复合增长率达到22.5%，预计2017年将达到2860亿元。
国泰君安证券测算，到2017年市场规模有望达到目前的三倍。一方面，我国教育行业支出与GDP比值不到美国的一半，为印度的3/4，未来教育支出有巨大的提升空间；另一方面，我国互联网渗透率由2008年的23%提升至2013年的45%，随着互联网的快速兴起，教育从线下逐渐转移到线上是发展趋势。
围绕在线教育，资本大戏也不断上演。据清科私募通的统计数据显示，2013年至今，中国在线教育领域投资案例共25笔，披露的投资总金额约1.97亿美元。
在整个在线教育的大盘子中，高等教育占据近一半的市场规模，应试教育的在线教育（或培训）成为国内的主流。非应试教育包括功利性学习（如管理培训类）和兴趣性（或知识性）学习，想法美好但落地难，掘金更难。不过，英语培训和一些和就业相关的技能培训在互联网上有较大的发展空间。
二、角逐阵营和攻城拔寨之术
国内在线教育行业主要分为在线提供内容类和平台类（模式C2C、B2C、B2B）。行业内玩家包括以下几类：
1、传统的教育机构和民营教育企业：各类学校、新东方、好未来、学而思、正保远程、学大教育、环球雅思等，依托其原有的资源和资本力量，主要在内容上发力。
从收入来说，在线教育还是这些传统培训机构的天下，新东方在线，年收入近2亿元；学而思网校年收入1亿多元；沪江网，1亿多元。这些成为当前国内在线教育的第一阵营。
但这些传统机构原有模式或将成为拥抱互联网的包袱，尾大不掉，而且线上线下容易形成左右手互博，一如当前电商领域的苏宁易购和国美(微博)在线，竞争力不敌京东商城。
其中，新东方，在线教育的抢先发力者，也是传统在线教育行业内的龙头，互联网欲颠覆的主要标的，其付费学生不只是在线上，还能提供线下课堂的着落点。
学而思（提供K12，幼儿园到十二年级）；传统网校正保远程（立足在线培训）；沪江网：目前已拥有2亿用户、7000万会员、300万学员，营收过亿元，营收途径：发布教育类的广告与开展教育电商。
2、互联网企业作为平台切入：互联网巨头已拥有视频这个基础设施，并有充足的现金流来保证视频带宽的开销，也有技术能力保证多人同时在线视频授课的流畅。欢聚时代（YY）、阿里巴巴（淘宝）、腾讯、百度、网易等，纷纷欲以“客户端、移动端的流量+视频直播授课的技术支撑+支付体系”来分得一杯羹，以搭建视频平台授课模式为主。
YY：今年宣布启用在线教育新平台的独立域名100.com，两年内将投入10亿元，打造公司战略级产品。
YY做在线教育存在几个优势，首先，YY有在线语音视频聊天客户端，可提供虚拟教室，降低线下租教室、管理教室的成本；
其二，原有YY海量用户导入（其中教育用户近300万）+自有新平台100.com；用免费、高质量、直播模式的托福、雅思等主动学习领域作为切入点，颠覆原来的收费模式；老师也可通过网络和移动端直接与学生互动；
其三，通过让老师赚外快获利，撬动教师资源，相当于为老师开通第二条致富之路。此举将对传统培训机构如新东方形成教师流失的威胁；
其四，潜在盈利模式：类淘宝，老师是卖家，学生是买家，通过入驻平台收取佣金、老师个人展示的广告费和授课付费中抽成模式。
阿里巴巴、百度：都采取“自身平台+投资布局”的双重模式。
2012年，淘宝网教育销售额达3.3亿元，其中三分之二是课程销售。2013年8月，阿里巴巴推出“淘宝同学”；投资垂直品类在线教育网站TutorGroup近1亿美元。
百度上线百度文库课程专区，对上线教师实行认证，提供“视频＋文档”式的在线课程资源；去年7月投资传课网数百万美元；2014年百度教育频道新增免费的、基于视频直播授课的模块“度学堂”，传课网成为度学堂的重要课程供应商。
网易：产品内容矩阵：公开课（立足高等教育，内容集中于国外）；有道词典发布新版本，从查词工具向英语学习平台转型；启用全新的平台域名edu.youdao.com；网易云课堂。
腾讯：开通在线教育频道、腾讯精品课和腾讯课堂，未来借助微信，可想象空间较大。
其他互联网公司：从边缘切入，如小米借道盒子推出针对学龄前儿童研发的教育软件。
3、垂直领域和创业企业从细分市场切入：留给创业者的创业机会更多是某项教育领域垂直门类的纵向服务，提升应试、培训为主的效率的产品，大多专心在做内容数据库，这需要资源和耐心。
4、潜在涉足者：视频网站也能通过开辟教育频道来展开课程教学的收费模式，弥补以往过于依赖购买版权再卖广告的业务模式。
三、运营模式和商业模式
1、运营模式：
2、商业模式：
3、商业模式衍生：
在线教育未来会影响到整个在线招聘行业，不同教育人才的平台对接招聘平台。 在线教育未来可能和杀毒、下载等一样，属于边际成本极低的一种服务，当学生超过一定数量后，不管多多少，成本无非是老师，但收益却有可能随着学生数量的增加被创造出来，形成一种新的商业模式。
4、核心问题：在线教育会像电商一样引发冲击波并普及吗？ 当前非在线教育仍是江湖大哥，但在线教育会继续发展，未来属于在线教育，现在在线教育还在等它的爆发点。传统面授教育和在线教育未来不是对立，而是合作，是一种混合式教育学习。
在混合式学习模式的发展过程中，获利更大的是在线教育公司，但未必是现有市场中的公司。在线教育行业如果要出现想京东商城这样规模的公司，有一个很重要的条件就是进入这个市场的玩家足够多，进入的资金足够多。
在线教育行业会出现“淘宝”吗？电商销售的商品是现成的、有规则的线下商品，但在线教育递交给学生的产品比商品复杂，普及周期比电商更长。对教师的信用评价照搬淘宝对商品的评价也行不通，授课好坏都是主观判断，几乎难有统一的评价标准。
四、成长中的烦恼和挑战
1、用户环境束缚：国内的教育资源仍然保留在体制内,无论是基础教育、高等教育还是培训教育市场，产品必须要能提高学生在当前教育体制中的分数或名次，跟踪量化效果很难。
2、教育是被动的：用户从传统往线上转移的动力还不足。被动性学习也导致了在线教育很难在短时间内呈现爆发增长。
3、行业环境限制：在线教育市场相对“慢热”，特别对于中小学用户是学生，决策人是家长，评估涉及到老师，如何把三个环节打通高效串联起来很复杂。
4、初期投入成本较高：对教学的内容质量和产品的交互有很高的要求，而且用户付费比例较低、推广费用较高，需要经过较长的烧钱和培育期。
结语·互联网颠覆的又一块领地
免费的互联网思维虽然正在冲击线下教育行业，但仍在烧钱，并处在教育用户的阶段，真正格局改变尚需较长时日。但值得关注的是，互联网企业这些鲶鱼正在打造一个价值链重新分配的过程。这不是教育资源的竞争，是免费的互联网思维和传统的收费模式的PK，类似YY互联网模式的在线教育，直接将新东方的主力收入产品全部免费，再加上资本市场的强大支撑，江湖变天是迟早之事。
最终哪块在线教育的天空会下雨？何时会下雨？且看未来互联网企业如何攻城，传统教育机构如何应变。传统教育机构进入在线教育领域，需要尽快熟悉和拥抱互联网、移动互联网；传统互联网人进入在线教育领域，需要尽快熟悉教育领域。
自：腾讯科技
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