人力资本
数字化劳动力的5个主要特征
文/Erik van Vulpen
有很多关于数字人力资源和数字劳动力的讨论。在本文中，我将回答什么是数字劳动力以及如何应用这些知识来做出更好的人员决策的问题。为此，我使用了任何数字劳动力都需要具备的五个关键特征。
什么是数字劳动力?
这个问题的答案有点讽刺意味。如果你上网搜索(我帮你做的)，答案很简单：没有人真正知道。根据德勤2017年全球人力资本趋势报告，它被评为非常重要！下图显示了受访者对这一数字人力资源趋势的“重要”或“非常重要”的百分比。
资料来源：德勤全球人力资本趋势,2017
当然，数字劳动力和数字人力资源是不一样的，但这有很大的关系!
要了解什么是数字劳动力，我们最好看看已经利用这一点的组织。这些是几年前像谷歌和Facebook这样的高增长公司。通过利用所有可用的数字功能，这些类型的组织可以非常迅速地扩展其工作人员。
如果我们能从这些高速增长的组织中学习，我们就能开始将这些经验应用到我们自己的组织中。
我将解释什么是数字劳动力，它将如何改变我们的工作方式，以及如何使用它使组织更有效。
数字劳动力的特点
数字劳动力由五个关键组件组成，可以通过SCALE缩略语来记住。
员工的需求
维护和利用社区
使劳动力更有效地工作的算法
利用技术使工作完全自动化
吸引剩余的劳动力
1. 员工的需求
数字化劳动力的一个关键特征是随需应变的员工。员工随需应变的中心是利用组织外部的人员。通常，这被称为分布式劳动力。
越来越多的公司不再雇佣签有合同的员工，而是依赖于员工的需求。优步(Uber)就是一个例子，该公司拥有一支司机队伍，只要他们想工作，随时都可以上网。有趣的是，任何时候司机的数量都与找出租车的人数有关。大多数优步司机喜欢在周末和特殊活动期间工作，因为这段时间有很多客户，非常忙。这样，员工的供给就与客户的需求相匹配。
Uber eats、Takeaway.com、Delivery Hero和Foodora等外卖服务也出现了类似的情况。对于Deliveroo，它是Delivery Hero的一部分，注册成为一名送货员需要2分钟，通常几天之内你就会收到Deliveroo工具包——包括他们的签名背包——你就可以出发了。在这种情况下，员工是非常有形的，但入职时的接触非常少，而且是数字化的。
我在视频中提到的其他例子还有Fiverr和Gigwalk。Gigwalk使你可以让你的产品在世界各地的任何商店由你没有雇用的人检查。通过这种方式，您可以获得关于您的产品的几乎实时数据，而无需亲自检查。Fiverr是一个自由职业服务市场，它可以让你用几美元得到几乎任何你想做的工作。
2. 社区
数字劳动力的第二部分是社区。可以利用社区和人群来获取想法和输入。例如，越来越受欢迎的黑客松或创新竞赛，奖励那些为现实生活中的问题提出最佳解决方案的团队。
社区的其他例子是前雇员的社区。当涉及到项目工作和专业任务时，能够接触到与组织非常熟悉的人才可以提供许多好处。
3.算法
算法让生活变得更简单——今天它们无处不在。有越来越多的工具可以用来简化工作。作为一名作家，我使用Grammarly(一种在线语法和拼写检查工具)和Hemmingway(一种强调复杂句子和常见错误的编辑器)。
对于其他工作，还有其他工具。简单的算法使您能够创建现成的契约，而像Lynn这样的工具使您能够检查保密协议(通常是高度标准化的)是否存在错误和可疑条款。另一款应用是FeeBelly，它会扫描隐藏费用或其他昂贵细节的一般合同，并将它们指出给用户。
如果你的公司有常规和可预测的任务，看看自动化的可能性。这些包括常规的人力资源流程，这些流程也有资格实现自动化。这通常会提高速度，改善员工体验和数据质量。
4. 利用技术实现任务自动化
在算法使工作更容易的地方，自动化使工作更轻松。真正的数字化员工不应该被日常和重复的任务所占据。麦肯锡全球产业报告显示，到2030年，美国23%的工作时间将实现自动化，全球15%的工作时间将实现自动化。引领这一潮流只会节省你的时间。
最有可能自动化的工作具有可预测的重复活动模式。下面，你会发现一份风险最大的工作列表。
新闻业也将面临自动化的风险。这篇文章可能是由一个机器人写的，基于其中包含的YouTube视频剪辑。你根本不知道。据《华盛顿邮报》报道，仅2016年，《华盛顿邮报》就发表了850篇由机器人撰写的文章。
自动化即将到来，它将产生非常真实的影响。它将使我们的生活变得更容易，但它也将挑战我们，让我们比以前更多地改变和与机器互动。更无聊和重复性更强的任务将被自动化，这将给我们更多的时间来解决问题和创造新的想法。这将大大提高我们的生产力。
5. 雇佣劳动力(剩余部分)
当员工在解决问题和创造性任务上花费更多时间时，保持正确的精神状态就变得更加重要。接触的重要性只会进一步增加。
敬业的员工有精力去面对一天的挑战，他们全身心地投入到工作中，全身心地投入到工作中。他们的工作效率更高，犯的错误更少，也更具创新性。
随着生产力的提高，敬业的员工对组织的回报将会更高。
为了让工人们进入正确的思维状态，他们需要首先把技术看作是让他们(工作)生活更容易的东西。这是组织和人力资源部门的任务，他们需要为一个更加自动化和技术驱动的未来做好准备。换句话说:他们需要在员工中创造一种亲技术的心态和文化。
一种方法是通过视觉讲故事。
尤其是当经理、人力资源和高管不知道如何向员工介绍新想法，或者不知道如何让他们参与新战略的实施时，视觉叙事可能非常有用。它是一个完整的包裹的意义，上下文和情感，吸引人们到一个特定的故事。因此，它可以促进理解，并为组织形成一种快速、一致和通用的语言，从而让员工参与其中。
结论
以上就是数字劳动力的主要特征。我希望本文已经向您展示了数字化是不可避免的——但是正确地利用它可以使员工和组织受益。利用数字技术可以节省时间、节省成本，让你的组织和员工专注于最具价值的任务。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：5 Key Characteristics of the Digital Workforce
人力资本
Findley收购TAMS集团人力资本业务
2019年2月19日消息，Findley是一家独立的人力资源和员工福利解决方案公司，正在通过增加TAMS集团人力资本团队深化其人力资本服务，该团队于2019年2月15日星期五加入Findley。
进一步将Findley定位为人力资本服务的区域和国家参与者，与TAMS的交易加强了该公司在薪酬和奖励、人力资源绩效优化、领导力和团队发展等方面的服务，并增加了人才获取的保留搜索服务。
Findley董事总经理约翰•韦伯(John Weber)表示:“由于我们的客户在培养和留住顶级人才方面面临挑战，我们很自豪能够在人力资本领域深化我们的资源和服务。”“塔姆斯人力资本团队的专业知识和经验令人印象深刻，我们的文化是一致的。”
值得注意的是，塔姆斯集团的一个部门- -专门从事肯定行动计划的人力资源法律遵守支助- -将继续以塔姆斯集团的名义运作。
塔姆斯集团董事总经理丹•西莫维奇(Dan Simovic)认为，加入Findley将有利于塔姆斯的客户和该地区。“我们将能够投入更多资源，在人力资源和福利方面满足客户的需求。”我们的客户将继续与他们过去合作过的经验丰富的团队合作。
收购塔姆斯集团人力资本团队是Findley在过去8个月的第二次收购。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Findley Acquires TAMS Group Human Capital Business
人力资本
工作的技术转型——德勒（Deloitte）人力资源服务负责人Michael Gretczko访谈
迈克尔，在过去几年中，您认为企业职场和劳动力在哪些方面发生了重大的改变？
事情正在发生变化，变化的步伐每天都在加快。巨大的外部压力迫使企业改变他们的经营方式。个人作为消费者和员工也具有更大的影响力，组织越来越多地从企业转向我们所谓的社会企业。 社会企业的崛起意味着，对于组织来说，需要更加迫切地去了解更广泛的社会、职场以及迅速变化的员工、零工工人以及其他商业伙伴。
从企业到社会企业的这种转变的关键在于组织问题不再被单一功能理解或解决，它需要每个CXO（交响乐团的首席执行官）强有力的协作和行动——明确有力的方向使得大家团结一致，优化组织绩效。
同时，技术还在不断改变着工作方式，不仅在认知和社会技术方面，而且组织和工作需要以不同的结构来释放这些新进展的潜力。未来的组织必须“永远跟随”，不断适应最新的机遇。
今天商业领袖面临的最大人力资本挑战是什么？
在这个混乱的世界中，商业领袖必须始终专注于在面对新的竞争对手，颠覆性技术以及日益互联和无国界的世界时保持竞争力。当组织在一个日益严峻的环境里挑战时，一个不变的因素是组织的员工对于提升竞争优势的重要性。劳动力是一切组织的支柱，因此他们的参与和忠诚是成功的底线。通过关注影响员工的挑战，企业领导者可以促进持续的绩效。我们相信，每个组织都需要关注5个截然不同且普遍存在的人力资本问题，以帮助人力资源和企业从人力中获取最大价值，去征服未来的世界。这5个关键问题是：转向工作的未来，创造简单不可抗拒的经验，优化人力资本资产负债表，激活数字组织，以及维持组织绩效。
然而，仅仅关注这五个问题是不够的。企业今天面临的混乱局面意味着在孤岛中工作将不再有效（如果有效的话），更紧密的协作至关重要。
HR和商业/职能部门领导者如何更有建设性地合作来应对这些挑战，并将人力资本转化为持续的竞争优势？
HR和商业领导者始终需要团结一致，以释放员工的价值。在今天的环境中发生的变化是人力资本的破坏。我们的劳动力和职场正在发生变化，市场上的许多创新从根本上改变了工作的完成方式。HR和企业领导者需要重新构想利用这些中断的工作。HR领导者有责任帮助企业领导者了解和理解外部市场趋势和力量，了解当前的劳动力的构成以及正确的未来构成，然后建立伙伴关系，开发最佳、最合适的品牌来吸引和留住未来可用的员工。所有这些都需要人力资源部门和业务部门协同工作，因此人力资本是未来业务战略的一个组成部分。
企业中怎样保持员工敬业度？为了让“下一代”员工有意义地投入工作，企业/职能部门领导者和人力资源领导者需要培养什么样技能和思维方式？
今天的职场趋势表明，人们在团队中工作得更多，而文化是一个复杂的主题，它是你的队友，经理，办公室和工作场所的许多其它组成部分共同作用的结果。尽管如此，文化仍然从根本上处于领导层。高管应该保持同步，以提供一致的、受支持和有价值的员工敬业文化。员工敬业度不是一个抽查测验，而是组织的一种习惯和独特体验，它需要一个整体的方法才能成功。一个交响乐团首席执行官似的人物比那些隔离的部门更能了解员工的需求和期望。
入职培训突然成为热议话题。它可以提高保留率并改善绩效结果。谁拥有入职培训 - HR或业务/职能部门负责人？您认为今天的企业级雇主在入职策略上有什么典型的失误？
入职培训是企业的一个流程。我们认为HR有责任去推动它，但在此过程中，企业应该充分的责任参与。在推动与同事和领导者的沟通方面，负责人发挥着重要作用，围绕重点和问责制明确优先事项，并确保新员工获得正确支持所需的支持。入职也应从offer被接受的那一刻开始，并持续一年。
在当今竞争激烈的世界中，人才招聘，尤其是经验丰富的招聘人才，对于组织的成功至关重要。但这个过程可能很慢，需要人工操作，而且很耗时，而且往往是在新员工的第一天工作开始。在今天不断沟通的数字世界中，新员工需要从招聘信签署之日起就感觉自己是公司的一部分。这意味着拓展，信息，接触点等，员工应该在正式工作前轻松完成福利登记、笔记本电脑选择和培训等入职工作，并能在舒适的家庭中开始工作，以便他们从在工作的第一天起就可以立即开始增值。行政流程的质量通常可以强烈地向潜在员工表明组织的数字化程度和办事效率，从一开始就做到这一点就会定下正确的基调。这个过程应该简单的，自动化的和热情的，这样新员工可以立即获得组织的积极体验。
根据BambooHR的一项研究，31％的新员工在前六个月内离职。在那些离开的人中，15％的人将其归因于缺乏有效的入职流程。不要因陷入这样的麻烦而失去顶尖人才。数字化入职流程是期望，而不是例外。
新员工入职与现有员工换岗的实际方法有何不同？此外，高级水平与初级水平区别在哪？
我们认为，无论内部或外部流动性如何，无论资历如何，入职培训都应具有相同的属性。入职是一个关键的业务流程，对新员工到退休员工的基本原则是一样的——打造世界级的、极具吸引力的体验。通过简化新职位的入职，员工在第一天就能担任新职位开始工作，最终能提高生产力，同时节省公司时间。我们还认为，从高管和内部入职的典型案例中吸取了一些教训可以帮助改善“新加入者”入职程序，像组织关系构建程序（例如，“与执行团队见面”）和来自管理人员的热情接待，这些活动对新加入者的积极体验具有高度影响力。
HR Tech是当今人力资源领导者的巨大投资领域。对于那些想要投资HR Tech stacks 以帮助团队的人力资源领导者，您有哪些重要的实用技巧？
人力资源技术市场正在经历技术市场中一些最大的混乱。 我们认为领先的人力资源平台的有以下几个特点：
令人信服且直观的用户体验：员工将消费技术体验带入今天的工作场所，并期望他们所使用的人力资源技术具有现代性和直观性，能够适应日益多样化的劳动力的需求。
可操作的见解：许多组织一直在努力有效地利用人员分析，因为他们的人力资源技术平台没有提供可用于推动业务流程优化的信息。
强大的生态系统：人力资源技术平台正在快速发展，并利用了机器学习、聊天机器人和自然语言处理等新兴技术。最可持续的人力资源技术平台已经开发出一种生态系统方法，它不会限制组织从单一解决方案中进行创新。
任何选择技术的过程都应该考虑这些结果，以确保技术能够实现并加速组织内部能力的转变。
虽然技术确实可以促进人力资源职能的规模和转型，但当涉及有效参与企业范围内的业务转型时，人力资源主管应该优先考虑什么？
主要的技术转型计划经常会失败或成功，这取决于组织中的人员是否改变其行为，采用新的工作方式。 对一个组织的任何改变都会对该组织内的人员产生影响，领导者应该努力确保他们的员工感到舒适，知情，受过培训并期待改变。通过优先考虑人员，转型更有可能取得成功，因为变革不会在真空中发生。我们认为，启用员工应该成为任何技术变革的关键焦点，并且应该成为转型开始的重点，在此期间，最重要的是在“上线”之后，当没有获得人员的持续关注，改革就会失败。
随着我们进入下一个十年，哪些新技术对员工体验（EX）的影响最大？您将跟踪该领域的哪些趋势和发展？
员工经验是劳动力技术市场中一些最激动人心的变化的巨大驱动力。企业越来越认识到员工参与的重要性，创建世界一流的员工体验是其核心。我们认为最重要的技术是：
数字化工作场所：新技术正在改变员工之间的互动方式，团队如何沟通和管理他们的工作，以及领导者如何与团队成员进行沟通和互动，支持这些流程的技术正在从消费者技术的根源迅速发展而来，并迅速改变员工在工作中一整天的互动方式。
认知（cognitive）和人工智能：这些技术通过自动化任务和使用数据优化流程来不断改变工作方式。机器开始能够比人类更快地学习并且基于模式不断开发各种能力。这些技术正在改变所需的技能设置，我们相信认真整合认知和人工智能为员工提供“机器人辅助”，实际上将改善员工的工作，将他们的工作重点放在工作中需要独特的人力完成的部分，并取消常规的行政工作。
感知和见解：从数据中开发知识一直是职场技术发展的关注焦点，但这刚刚开始围绕员工体验展开。组织正在使用他们掌握的员工的数据，以及他们如何与他们的领导、企业技术进行互动，来创造个性化的经验，反映员工工作。这也是对消费技术的应用——改造平日感觉像“一对多”的标准化体验，并使其成为以人为本，量身定制的体验。
HRT：感谢您对如何最有效地利用技术促进人力资源增长的深入洞察，迈克尔。我们希望很快再次与您交谈！
原文链接：The Technological Transformation of Work: HR Tech Interview with Michael Gretczko of Deloitte
注：以上内容由AI翻译，观点仅供参考。
人力资本
人力资源数字化转型：你需要知道的一切
人力资源数字化转型是许多人力资源专业人士的热门话题 有充分的理由，因为数字技术有潜力和能力来改变我们所知道的人力资源。尽管讨论数字化人力资源转型是一回事，但要做到这一点完全是另一回事！在今天的文章中，我们更深入地探讨了人力资源数字化转变的现象：它是什么，为什么它是必要的，你如何去做呢？
什么是HR数字化转型
人力资源数字化转型是改变业务人力资源流程以实现自动化和数据驱动的过程。
根据德勤2017年人力资本趋势报告， “人力资源团队一方面面临着转变人力资源运营的双重挑战，另一方面改变了员工队伍和工作方式。”
所以，HR并非HR数字化转型，而是一种整体上涉及组织的变态。或者至少它应该，为了它是成功的。
人力资源转型的原因
首先要做的事情。作为一个经验法则，任何人力资源转型，无论是否是数字化转型，都必须考虑到明确的目标。它必须具有商业意义。
通常情况下，公司似乎屈服于同伴压力; 他们的竞争对手都是'做数字'的，所以他们觉得自己也必须做点什么。但仅仅为了它而将某些人力资源流程数字化并不是一个好主意。它导致（昂贵）技术的实施不能满足企业的实际需求。不用说，这完全违背了转型的目的。
HR数字转换的例子
人力资源是如何（缓慢）转变的无数例子，我们会给你一个小样本：
正如您在2017年9期必读的数字化人力资源和人力资源科技文章中所看到的，联合利华正在彻底改变其招聘流程。该公司正在试验 - 社交媒体，在线游戏和AI，以进一步数字化他们的招聘方式。
另一个例子来自谈论思科的Jeanne Meister。该公司组织黑客马拉松来构建新的人力资源产品 - 例如YouBelong @思科应用程序和Ask Alex。前者是为了帮助新员工及其经理在入职期间工作，而后者是一个语音命令应用程序，可以快速回答有关假期政策，费用等各种人力资源问题。
IBM因其推动新型数字人力资源解决方案的实验而闻名。这家美国技术公司推出了一系列数字学习平台，为其员工提供完全定制的体验。
人力资源转型的阶段
好吧，现在到更严重的部分。从数字化人力资源转型的各个阶段开始。因为一个组织不能从寥寥数字变成完全数字化的过夜。这些变化 - 真正的转变 - 需要时间。
如果你看到我们上面提到的必读文章，你可能会碰到Evgenia Bereziuk和Soumyasanto Sen的采访。他们谈到人力资源数字化转型，Sen提到了Brian Solis为Cognizant和Altimeter所做的相关研究。
在他的高度计报告中，索利斯区分了数字转换的六个阶段：
像往常一样业务 - 这是一个不言自明的。
现在和活跃 - 整个组织的各种实验都在推动数字素养和创造力。
形式化 - 这就是业务相关性的来源。如果与业务无关，领导层不应该支持它 - 尽管情况并非总是如此，不幸的是。
战略 - 个人意识到协作的力量。他们共同的努力和见解导致新的战略路线图。
融合 - 这是组建专门的数字化转型团队来指导公司战略和运营的地方。
创新和适应性 - 数字化转型已成为新的“一切照旧”，并建立了一个新的生态系统。
当我们进入数字化转型的第六个也是最后阶段时，该组织的思维模式 - 或者其中的那些人 - 已经完全转变了。
你在想什么？让我解释。
你可以说它已经成为一种数字思维。然而，这不仅仅是人们拥抱各种数字平台和技术。这意味着他们意识到并接受了这样一个事实：在我们的21世纪世界变化是不变的，为了企业取得成功，它必须不断适应这种变化。
如果顺便说一下，你想阅读索利斯的完整报告去这里。
如何开始人力资源数字化转型
虽然这在理论上听起来不错，但在迈向人力资源数字化转型的第一步时，看起来相当艰巨。所以这里有一些成功的开始：
建立明确的目标
让每个人都在船上
不要过分复杂的事情
优先考虑想法
评估性能
文化很重要
我们一个接一个地去看看他们。
1.建立明确的目标
再次，在进行一次大型变革人力资源之旅之前，首先要建立一个明确定义的目标，从业务角度来看是有意义的。大多数时候，这个目标将解决员工遇到的问题。
这就是为什么在人力资源转型的过程中，应始终关注员工作为最终用户。这也是为什么你想让你的员工在实施之前先测试任何新技术的原因。
2.让每个人都在船上
这意味着所有利益相关者，从员工到高级管理人员以及所有人员。当谈到数字化人力资源转型 - 这将影响整个组织 - 您需要获得所有支持才能成功。
3.不要过分复杂的事情
我们之前已经说过 - 在我们的“ 什么是数字化人力资源职位 ” - 这仍然是事实。总是开始简单和小。看看，可能与进行数字化改造（预选和招聘，入职和做你的人力资源流程的领域inboarding，学习和发展，工资管理等）。与你的员工和高级成员谈谈此事。询问他们认为应该成为优先事项。
4.优先考虑想法
这无疑会导致一长串想法。根据影响力和努力优先考虑它们。前者意味着数字化想法的业务影响，后者意味着实际将想法变为数字化所需的时间和金钱。
从高影响力和低努力的想法开始。他们将帮助您构建数字人力资源的业务案例，并让您快速完成任务。
5.评估表现
尝试和实施数字技术是伟大的，但如果我们不看他们的结果，没有什么商业意义。因此，我们需要认真评估什么是有效的，什么不可行。
毕竟，我们进步的唯一途径是解决真正解决这些问题的技术解决方案的实际问题。
6.文化很重要
数字技术本身不足以完成人力资源转型。更不要说整个组织的数字化转型。这与参与其中的每个人的心态一样 - 甚至可能更多。这与你的公司文化有关。
从你雇用的新员工中，通过你现有的员工一直到C级，从数字的角度来说 - 从最广泛的意义上讲 - 是成功转型的关键。
在最后的笔记
没有完成一个沉重的笔记，但无论你喜欢与否，HR数字转换不是可选的。在这个快速数字化的世界里，消费者大刀阔斧的员工几乎不知道他们生活中几乎任何事物都是数字化的，而人力资源和雇主根本无法落后。
例如，看看铁姆肯公司的人员 做了什么。他们决定将他们的人力资源业务转移到基于云计算的人力资源解决方案上以支持各种流程 考虑 - 其中包括 - 招聘，薪资和继任计划。
因此，该公司从缩短操作报告时间，更轻松地获得商业智能以及提高员工敬业度和满意度中受益。不是一个不好的数字化人力资源变革评分，对吧！
作者： Neelie Verlinden
借对语言的热情，金融行业的国际背景和法律硕士学位，Neelie已将自己转变为作家和人力资源技术爱好者。她撰写了大量关于人力资源技术的文章，并成为经验丰富的专家。
以上由AI翻译完成，HRTechChina倾情奉献，转载请注明。
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