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    HR必读:2020年人力资源六大发展趋势 文/Mariya Tsarova 译/杨喆 如今有许多公司都在使用技术来管理福利、薪资和招聘,人工智能和机器学习已经取代了客服、旅游和行政相关职位,人力资源是否也会面临被取代的窘境? 自动化一直被运用于改善业务流程,从而使高管能有更多时间来关注战略和营销。如今人力资源部门也成为其改善的一部分,在未来三年中,情况将会大不相同。 2020年人力资源发展趋势: 1. 人力资源运营以外包为主 虽然人力资源部门不会消失,但必然会有所缩减。 多数企业已将许多日常业务(如工资、福利等)外包给咨询公司,这些咨询公司一般都能提供一站式服务,从招聘到职业培训再到离职面试无所不包。 到2020年,大型人力资源部门不再存在,将会出现集中式的团队(centralized-team),他们不仅与高管人员在战略上进行合作,也管理与外包机构的合作。 2. 远程办公成为常态 越来越多的公司提供更为灵活的工作安排,并将其作为福利计划的一部分,以吸引最优秀的人才。实际上,千禧一代的员工,现在就已经将灵活办公视为确定工作的关键因素之一。 除了服务业、体力劳动和医疗保健岗位外,已经有更多的人倾向于从事兼职或全职的远程工作。员工甚至愿意接受更低的薪水,来换取远程办公的便利。而且远程办公也为公司节省了数千美元的昂贵办公空间,并提升了因交通堵塞、病假等原因降低的生产率。 2020年的人力资源部门将适应招聘、管理远程员工,也会因此获得来自世界各地最优秀的候选人。 3. 招聘将成为一项全球性的竞技运动 由于能够远程办公,招聘人员会考虑来自全球各地的应聘者,人才库的扩大也意味着人才竞争的加剧。 未来的人力资源团队在招募优秀人才时必须更具有战略性,HR不仅要与竞争对手争夺最优秀的人才,还要与那些之前未听说过的世界各地的公司竞争。 到2020年,人力资源部门将拥有更匹配的基础设施,辅助他们招募到最优秀的人才,也让来自世界各地的员工团结一致的工作。 4. 朝九晚五已经成为过去 公司将不再以每周工作40小时的标准来衡量员工,而是以项目为基础,以产出的成果作为绩效衡量的标准。对生产和工时测量的转变会产生一定的‘副作用’,比如公司将提供无限的假期和病假时间,当工作时间不再作为标准,员工可以根据项目和截止日期自由安排自己的工作时间,这会在一定程度上提高生产力。 5.人力资源成为培训(和再培训)的中心 随着科技的飞速发展,员工很容易在技能上落后。 到2020年,雇佣新员工依旧比留住现有员工成本更高。一旦公司找到了合适的人选,就会想尽一切办法留住员工,培训就是吸引其留下的关键因素之一。 人力资源的主要职责之一,就是与其他部门合作掌握最新的技术,促进员工和自身不断学习,这对公司和员工都是双赢的。 6.对小众人力资源专家的需求将会增加 即使自动化和外包会影响到人力资源,它仍然被称为‘人力’资源。当员工的薪水有问题,或者需要调解人来解决冲突,或者仅仅只是想倾诉时,他们更想有个人能面对面的进行交流。 随着广义人力资源职位的取消,对具有专业知识、熟知专业领域的高素质HR的需求将会增加,在医疗和政府等受到高度监管的行业中,尤其如此。 结论 制定“未来式”人力资源计划的关键就是关注当前的趋势,2020年离我们并不遥远,许多这样的预测已经在世界各地的人力资源部门中付诸实施。 科技日新月异,但每一项技术进步都是为了造福人类而设计的,不管一家公司多么“精通技术”,它的成功仍然取决于它所雇佣的员工。   来源:The HR department of the future
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    2018年09月17日
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    HRTech论坛:daydao陈谏重新定义智能HR 科技的飞速发展,将为企业组织形态带来怎样的变革?云计算、大数据、AI和HR管理结合,将碰撞出怎样的火花?热极一时的区块链,能在人力资源上产生哪些应用?企业如何利用科技为自身赋能? 如果想探索其中的奥秘,中国人力资源科技年度论坛或许能给你答案。 9月7日,2018中国人力资源科技年度论坛(深圳站)在金茂深圳JW万豪酒店开幕。作为紧随首届广东人力资源论坛暨人力资源服务展后的又一个行业盛典,此次论坛吸引到理才网、微软中国、平安集团、金蝶中国、仁云科技等一大波业内知名企业的关注。1200+ HR专业人员、CHRO、CTO、CIO和企业决策者、HR科技服务商和创新机构、顾问和HRTech专家奔赴现场,只为在了解HR行业新动态的同时,分享交流顶尖企业和知名专家的新知识和技能,为企业管理创新开拓新思路。 一直以来,人力资源部门被视为企业的“吏部”,牵系人才的选拔、任免、考察、升降、调动、培育等核心要务,是企业竞争力的内在驱动。不过因管理方式或工具落后,很大程度上又被视为“传统性事务多,科技含量低的部门之一”,制约人才资本的增值以及企业的可持续发展。 如何打破这一现状?在9月举行的这场中国人力资源科技年度论坛(深圳站)上,以理才网创始人兼CEO 陈谏为代表的人力资源专家和商界翘楚,就畅谈了新时代背景下,人力资源科技发展的主要趋势和创新管理之策。 “HR肩负企业人才的选用育留,它的岗位重要性不言而喻。不过在BBC与Carl Frey 的对未来哪些职业会被淘汰,或者需要转型/改变的调研中,10余个岗位品类,我们的HR岗非常不幸的落到了90%的比例里。”一开场,理才网创始人兼CEO 陈谏一针见血地揭示了当前HR从业者的处境。 随着用工成本增加,从事重复、枯燥、可复制性工作的HR岗位完全可能被电脑或机器人取代。事实上,国内外已经有不少企业布局AI,推出HR智能机器人,借以减轻HR的工作负担或直接取代。“不转型就失业”,让很多HR心生职业危机感。   如何更好地面向未来,提升岗位价值? 陈谏先生认为:借助智能工具实现人力资源的管理将是当下的一大趋势。关于什么是智能的HR工具,会上他还下了全新的定义:真正的智能一体化应该是自我学习、自我发展、自我完善、自我丰富的结合体,它能随着团队、老板的动态想法进行改变,产生高绩效的标杆,反馈员工的行为要求;能提供全方位的员工自助服务,实现团队协作的高效运转;还能通过一些专业的测评、绩效考核工具,为职业选择和发展提供建议。它将是HR专业的工作助手,协助HR把业务操作快速完成。一直以来,理才网推出的人才资本管理云平台dayHR以及daydao PaaS 云平台就在实践这一理念。不过短短几年时间,就已帮助超过50多万企业优化HR、OA、CRM、SCM等多模块管理,通过“科技与人性的结合 ”,实现企业人才效益、工作效率的最大化。 在上云大潮面前,为了帮广大企业缓解人力成本上涨压力,降低信息化成本,提高人才利用率,现场理才网创始人陈谏宣布:拳头产品dayHR将从现在起全面免费,让大家都能用上好的专业的系统,并计划在全国各地广泛招募咨询合伙人、服务合伙人。“像外卖派单一样,派给大家进行服务,协助企业完成智能HR的部署工作”。 招募的业务合作伙伴将由公司统一培训,安排实施。这意味着:未来国内数千万企业不仅可以零成本使用dayHR这样具有代表性的SaaS HR产品,还能无缝对接服务人员,满足个性化需求。这样一项惠企决策刚出炉,就引来不少企业和意向者围观。现场,不少参会嘉宾聚集理才网展区,了解人力资源外包服务方案,体验daydao智能硬件产品,咨询正心诚品汇的企业福利采购方案,洽谈产品免费使用和业务伙伴具体合作事宜。 关于如何打造、选择智能HR信息化平台,这位在人力资源领域耕耘20余年的“创业老司机”还结合自己的实战经历,进行了深入浅出的分享,并在中国人力资源科技实践对谈环节,与来自金蝶中国HR产品事业部总经理朱涛、平安集团智能HR实验室高级总监李想、英特利普集团董事长CEO金一粟等的企业嘉宾进行了深度对话。 除了以理才网daydao为代表的SaaS企业黑马,本次论坛还邀请到美的集团美云智数科技总经理助理李艳平、仁云科技CEO张向党、万惠集团首席人力资源官齐超宇、微软中国 Eccho YU、天安骏业人力资源总经理宋萍(排名不分先后)等重量级嘉宾前往。各行各界的真知灼见,拳拳到肉的主题分享,令到场观众为之侧目。 本次活动邀约嘉宾及分享内容含金量十足,观众质量也很高。据主办方透露:论坛前夕,就有来自腾讯、华为、顺丰、同方、百胜、网易、德勤、联想、美亚、酷派、富士康、康佳移动、沃尔玛、携程、凯立德、平安集团、伊利集团、长隆集团、华安财产、京东、恒大、紫光股份、分众传媒、中集集团、Recruit Holdings、TCL通讯、中兴通讯、万科、金地、招商银行、万达国际、瑞尔齿科、碧桂园、惠而浦、北京同仁堂等知名企业超过1400人报名。大会当天,参会者学习、交流热情高涨,纷纷表示获益匪浅。  
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    2018年09月10日
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    人力资源正在引领向Chatbot 2.0时代转型 人力资源部门是企业聊天机器人的早期采用者之一,使用它们可以更有效地与员工交流互动。员工可以不用向他们的人力资源负责人询问一些基本问题,例如“什么时候是发薪日?”或“我今年剩下多少假期?”他们可以问聊天机器人。支持聊天机器人的机器学习使用户能够使用自然语言命令进行虚拟对话——他们提出一个简单的问题,并在需要时获得简单的答案。现在,这些功能正在不断发展。我们正处于Chatbot 2.0时代的风口浪尖,人工智能(AI)实际上了解了员工的角色和需求,并在用户提出问题之前提供信息。 从招聘到员工培训、建立更好的员工关系,这种演变将提高聊天机器人的胜任能力,从而减轻人力资源专员们所承担的大量耗时耗力的工作。 问题的关键是获得分析和使用HR收集的不断增长的虚拟数据库的能力,这也是推动人力资源专业人士采用聊天机器人和其他人工智能技术的原因。德勤(Deloitte)咨询公司Bersin的研究发现,近40%的公司在人力资源部门使用人工智能。 “人力资源是人工智能的一个很好的发展领域,因为许多人力资源实践都是'亲力亲为',具有文化性质,可以更好地处理数据,”该公司负责人兼创始人乔希·贝尔辛补充道。 考虑聊天机器人为招聘流程节省下时间并提高了效率,人力资源部门将回答招聘人员的问题,安排和举行初步面试,以及背景调查的责任转移给聊天机器人。如果初次面试进展顺利,人力资源专员将接管安排后续的电话或面对面访谈,并进行评估。 随着人工智能变得越来越强大,人力资源聊天机器人正在重新定义企业员工的体验。 人力资源的人工智能机器人将简化和个性化人力资源流程 -——招聘,入职,常见问题解答,员工培训,员工福利,年度审核等。聊天机器人将进行访谈,分析招聘人员的答案,然后分析数据进行预测新员工的可能表现,并就是否应该继续通过招聘渠道提出建议。人力资源部门不需要涉及这个过程,直到聊天机器人创建一份准备进行最后一轮面试的高素质候选人名单。 员工培训计划是人力资源部门整合聊天机器人的另一个核心职责,通常是与其他业务部门携手合作。科勒(Kohler)印度的销售和人力资源团队最近推出了一个销售培训机器人,科勒的团队成员可以通过Facebook Messenger应用程序访问该机器人。如今,它还提供按需产品信息和培训。越多员工使用它,人工智能将越快“学习”个别员工,从而能够更加主动地分享内容。例如,聊天机器人将管理和评估各个销售人员的培训需求。如果发现一名员工正在努力学习特定课程,它将提供有用的信息,而不会强迫员工及其经理安排会议。 当您想到聊天机器人时,您记得的第一件事可能是您最近一次向Siri或Google智能助理询问驾驶路线,或您在智能手机上与您最喜欢的品牌进行的最后互动。自然语言处理(NLP)技术使公司鼓励他们的客户以一种既方便又个性化的方式与他们互动。 您希望为您的员工(也就是您的内部客户)创建相同的体验,尤其是那些已经习惯于全天候访问信息的千禧一代。随着我们进入Chatbot 2.0时代,支​​持AI的聊天机器人将变得更智能,更强大,使人力资源专业人员可以花更少的时间收集和评估数据,并有更多时间采取行动。   注:以上内容由AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:HR is Leading the Transition to Chatbot 2.0 Era
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    2018年09月06日
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    工作的技术转型——德勒(Deloitte)人力资源服务负责人Michael Gretczko访谈 迈克尔,在过去几年中,您认为企业职场和劳动力在哪些方面发生了重大的改变? 事情正在发生变化,变化的步伐每天都在加快。巨大的外部压力迫使企业改变他们的经营方式。个人作为消费者和员工也具有更大的影响力,组织越来越多地从企业转向我们所谓的社会企业。 社会企业的崛起意味着,对于组织来说,需要更加迫切地去了解更广泛的社会、职场以及迅速变化的员工、零工工人以及其他商业伙伴。 从企业到社会企业的这种转变的关键在于组织问题不再被单一功能理解或解决,它需要每个CXO(交响乐团的首席执行官)强有力的协作和行动——明确有力的方向使得大家团结一致,优化组织绩效。 同时,技术还在不断改变着工作方式,不仅在认知和社会技术方面,而且组织和工作需要以不同的结构来释放这些新进展的潜力。未来的组织必须“永远跟随”,不断适应最新的机遇。 今天商业领袖面临的最大人力资本挑战是什么? 在这个混乱的世界中,商业领袖必须始终专注于在面对新的竞争对手,颠覆性技术以及日益互联和无国界的世界时保持竞争力。当组织在一个日益严峻的环境里挑战时,一个不变的因素是组织的员工对于提升竞争优势的重要性。劳动力是一切组织的支柱,因此他们的参与和忠诚是成功的底线。通过关注影响员工的挑战,企业领导者可以促进持续的绩效。我们相信,每个组织都需要关注5个截然不同且普遍存在的人力资本问题,以帮助人力资源和企业从人力中获取最大价值,去征服未来的世界。这5个关键问题是:转向工作的未来,创造简单不可抗拒的经验,优化人力资本资产负债表,激活数字组织,以及维持组织绩效。 然而,仅仅关注这五个问题是不够的。企业今天面临的混乱局面意味着在孤岛中工作将不再有效(如果有效的话),更紧密的协作至关重要。 HR和商业/职能部门领导者如何更有建设性地合作来应对这些挑战,并将人力资本转化为持续的竞争优势? HR和商业领导者始终需要团结一致,以释放员工的价值。在今天的环境中发生的变化是人力资本的破坏。我们的劳动力和职场正在发生变化,市场上的许多创新从根本上改变了工作的完成方式。HR和企业领导者需要重新构想利用这些中断的工作。HR领导者有责任帮助企业领导者了解和理解外部市场趋势和力量,了解当前的劳动力的构成以及正确的未来构成,然后建立伙伴关系,开发最佳、最合适的品牌来吸引和留住未来可用的员工。所有这些都需要人力资源部门和业务部门协同工作,因此人力资本是未来业务战略的一个组成部分。 企业中怎样保持员工敬业度?为了让“下一代”员工有意义地投入工作,企业/职能部门领导者和人力资源领导者需要培养什么样技能和思维方式? 今天的职场趋势表明,人们在团队中工作得更多,而文化是一个复杂的主题,它是你的队友,经理,办公室和工作场所的许多其它组成部分共同作用的结果。尽管如此,文化仍然从根本上处于领导层。高管应该保持同步,以提供一致的、受支持和有价值的员工敬业文化。员工敬业度不是一个抽查测验,而是组织的一种习惯和独特体验,它需要一个整体的方法才能成功。一个交响乐团首席执行官似的人物比那些隔离的部门更能了解员工的需求和期望。 入职培训突然成为热议话题。它可以提高保留率并改善绩效结果。谁拥有入职培训 - HR或业务/职能部门负责人?您认为今天的企业级雇主在入职策略上有什么典型的失误? 入职培训是企业的一个流程。我们认为HR有责任去推动它,但在此过程中,企业应该充分的责任参与。在推动与同事和领导者的沟通方面,负责人发挥着重要作用,围绕重点和问责制明确优先事项,并确保新员工获得正确支持所需的支持。入职也应从offer被接受的那一刻开始,并持续一年。 在当今竞争激烈的世界中,人才招聘,尤其是经验丰富的招聘人才,对于组织的成功至关重要。但这个过程可能很慢,需要人工操作,而且很耗时,而且往往是在新员工的第一天工作开始。在今天不断沟通的数字世界中,新员工需要从招聘信签署之日起就感觉自己是公司的一部分。这意味着拓展,信息,接触点等,员工应该在正式工作前轻松完成福利登记、笔记本电脑选择和培训等入职工作,并能在舒适的家庭中开始工作,以便他们从在工作的第一天起就可以立即开始增值。行政流程的质量通常可以强烈地向潜在员工表明组织的数字化程度和办事效率,从一开始就做到这一点就会定下正确的基调。这个过程应该简单的,自动化的和热情的,这样新员工可以立即获得组织的积极体验。 根据BambooHR的一项研究,31%的新员工在前六个月内离职。在那些离开的人中,15%的人将其归因于缺乏有效的入职流程。不要因陷入这样的麻烦而失去顶尖人才。数字化入职流程是期望,而不是例外。 新员工入职与现有员工换岗的实际方法有何不同?此外,高级水平与初级水平区别在哪? 我们认为,无论内部或外部流动性如何,无论资历如何,入职培训都应具有相同的属性。入职是一个关键的业务流程,对新员工到退休员工的基本原则是一样的——打造世界级的、极具吸引力的体验。通过简化新职位的入职,员工在第一天就能担任新职位开始工作,最终能提高生产力,同时节省公司时间。我们还认为,从高管和内部入职的典型案例中吸取了一些教训可以帮助改善“新加入者”入职程序,像组织关系构建程序(例如,“与执行团队见面”)和来自管理人员的热情接待,这些活动对新加入者的积极体验具有高度影响力。 HR Tech是当今人力资源领导者的巨大投资领域。对于那些想要投资HR Tech stacks 以帮助团队的人力资源领导者,您有哪些重要的实用技巧? 人力资源技术市场正在经历技术市场中一些最大的混乱。 我们认为领先的人力资源平台的有以下几个特点: 令人信服且直观的用户体验:员工将消费技术体验带入今天的工作场所,并期望他们所使用的人力资源技术具有现代性和直观性,能够适应日益多样化的劳动力的需求。 可操作的见解:许多组织一直在努力有效地利用人员分析,因为他们的人力资源技术平台没有提供可用于推动业务流程优化的信息。 强大的生态系统:人力资源技术平台正在快速发展,并利用了机器学习、聊天机器人和自然语言处理等新兴技术。最可持续的人力资源技术平台已经开发出一种生态系统方法,它不会限制组织从单一解决方案中进行创新。 任何选择技术的过程都应该考虑这些结果,以确保技术能够实现并加速组织内部能力的转变。 虽然技术确实可以促进人力资源职能的规模和转型,但当涉及有效参与企业范围内的业务转型时,人力资源主管应该优先考虑什么? 主要的技术转型计划经常会失败或成功,这取决于组织中的人员是否改变其行为,采用新的工作方式。 对一个组织的任何改变都会对该组织内的人员产生影响,领导者应该努力确保他们的员工感到舒适,知情,受过培训并期待改变。通过优先考虑人员,转型更有可能取得成功,因为变革不会在真空中发生。我们认为,启用员工应该成为任何技术变革的关键焦点,并且应该成为转型开始的重点,在此期间,最重要的是在“上线”之后,当没有获得人员的持续关注,改革就会失败。 随着我们进入下一个十年,哪些新技术对员工体验(EX)的影响最大?您将跟踪该领域的哪些趋势和发展? 员工经验是劳动力技术市场中一些最激动人心的变化的巨大驱动力。企业越来越认识到员工参与的重要性,创建世界一流的员工体验是其核心。我们认为最重要的技术是: 数字化工作场所:新技术正在改变员工之间的互动方式,团队如何沟通和管理他们的工作,以及领导者如何与团队成员进行沟通和互动,支持这些流程的技术正在从消费者技术的根源迅速发展而来,并迅速改变员工在工作中一整天的互动方式。 认知(cognitive)和人工智能:这些技术通过自动化任务和使用数据优化流程来不断改变工作方式。机器开始能够比人类更快地学习并且基于模式不断开发各种能力。这些技术正在改变所需的技能设置,我们相信认真整合认知和人工智能为员工提供“机器人辅助”,实际上将改善员工的工作,将他们的工作重点放在工作中需要独特的人力完成的部分,并取消常规的行政工作。 感知和见解:从数据中开发知识一直是职场技术发展的关注焦点,但这刚刚开始围绕员工体验展开。组织正在使用他们掌握的员工的数据,以及他们如何与他们的领导、企业技术进行互动,来创造个性化的经验,反映员工工作。这也是对消费技术的应用——改造平日感觉像“一对多”的标准化体验,并使其成为以人为本,量身定制的体验。 HRT:感谢您对如何最有效地利用技术促进人力资源增长的深入洞察,迈克尔。我们希望很快再次与您交谈! 原文链接:The Technological Transformation of Work: HR Tech Interview with Michael Gretczko of Deloitte 注:以上内容由AI翻译,观点仅供参考。
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    2018年09月04日
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    多元化和包容性是商业战略,而非人力资源规划—D&I Is A Business Strategy, Not An HR Program 文/JOSHBERSIN 译/杨喆 企业的多元化和包容性是一个非常热门的话题,几乎每个客户都就此与我交流过,为何会如此呢?随着‘ ME TOO’运动和‘BLACK LIVES MATTER’事件兴起,以及关于收入不平等、公平性所引发的持久政治讨论,公司开始也对此更为留意。 这些事是刻不容缓的,我们在招聘中严格规定禁止歧视,各州的法律指定了薪酬透明度,另外像FAIRYGODBOSS、VAULT、CAREERBLISS和KUNUNU等网站对其对待女性的态度进行了评估,并且也存在着大量的工具辅助公司,来识别与消除在招聘、绩效评估、薪酬和晋升方面的偏见。 以上都做的非常不错,许多研究表明:多元化的团队以及拥有女性董事会成员的公司表现会更出色,具有包容性的公司也会做出更优的决策。在如今劳动力市场的供不应求的情况下,公司不得不扩大范围,以吸引优秀的人才。 虽然有这样的关注和努力,但问题仍然存在,将其纳入人力资源规划中处理时,成效甚微。我们的研究发现,尽管超过70%的公司认为自己在这一领域处于领先地位,但实际上只有11%的公司意识到问题的严重性。 这有另一种方案:将其认知为商业策略,而非人力资源问题。 施耐德电气的故事 施耐德电气是位列全球最大的电力系统公司之一,近期我与其CHRO奥利维尔•布鲁姆见了面。(该公司上一季度的营收超过67亿美元,在全球拥有逾11万名员工,主要生产能够节约和管理能源的控制系统和开关) 施耐德是一家法国公司,多年来其管理团队都由法国人组成。正如奥利维尔在其领英的文章中所言,该公司的运营是“ONE-HEADQUARTERS(一个总部)”模式,即其领导与决策都由法国人自己参与。 奥利维尔作为企业高管,曾花了多年时间建立公司在中国和印度的业务。他发现这些快速增长的经济体,在文化上都非常的民族主义。中国和印度领导人希望为自己国家的公司工作;他们想要建立和支持自己国家的经济,也希望加入一家能有利于自我提升的公司。 过去几年里,施耐德、通用电气等公司通常会将美国或法国国民派遣到这些岗位。奥利维尔意识到这不再可行,正如我多年前在加拿大丰业银行的工作中所了解到的,建立当地业务的唯一途径是“成为当地经济的一部分”。这也就意味着必须本地化你的品牌、产品,以及人才和领导阶层。 今天的施耐德,如奥利维尔在其文章中所言,“是一种‘MULTI-HUB BUSINESS MODEL(多中心的商业模式)’,在这种模式下,我们希望公司里的每一个人都有同样的机会成功,不管他们来自哪个国家或地区。” 而之前几乎所有的决策和领导都来自法国,但如今公司将越来越多的销售、渠道和产品决策授权给当地业务部门。 这意味着多元化和包容性是施耐德当前的战略核心。该公司不再采用法国为主的领导团队,或任何形式的偏见、歧视或不包容的战略思维。因此,施耐德现在真的是所谓的“社会企业”。 我喜欢这幅漫画——它真的很有说服力。  施耐德电气真正致力于此。也许你可以了解一下施耐德关于多元化的宣言,非常的鼓舞人心。 如今,该公司拥有四个全球领导中心,分别在中国、印度、美国(波士顿)、巴黎。巴黎中心不比其他中心规模更大或更重要,每一个中心都在一套新的决策权下运作,这些决策权赋予了当地人员在本土做出决策的权力,以及对全球战略和商业策划的权力。 施耐德所做的这一切真的有效吗?数字足以说明一切:公司第一季度增长6.2%,亚太业务增长了14%,并且加速了向数字电源管理的转型。如果未将多元化作为战略重点,这些都是不可能实现的。 全球化意味着多元化、包容性和本土化 当我访问世界各地的公司时,我看到了类似但各具特色的进展。例如CHEVRON、 NESTLE、 DELOITTE和IBM等公司都是这么做的,它们在不断的前行中学习更多的东西。 如果你正在竭力于多样性指标的变动,那么问自己一个简单的问题:多元化与包容性只是人力资源规划,还是实际上对你的业务而言,更加至关重要? 当你的公司发展壮大时,你是否准备好授权给女性、少数族裔或当地居民? 你是否准备好让年轻的领导者取代年长的领导者,或者让70多岁的领导者重回工作岗位?(年龄歧视也需要考虑在内) 更为重要的是,你的CEO和其他领导是否明白,如果没有这些人才的话,你的公司将会失去竞争力? 如果你没有得出这样的结论,那你可能还没有理解其重要性。多元化和包容性是最强大的商业工具之一,如果认真去对待它,将会有非常显著的成效。
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    2018年08月31日
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    Workday观点:如何解决企业未来的人才? Taking the Next Steps for Tomorrow's Talent 作者:Leighanne Levensaler,workday高级副总裁,企业战略,工作日兼董事总经理兼Workday Ventures联席主管 文章导读: 我和一群商业和教育领袖,参加了在纽约举行的彭博下一个论坛(Bloomberg Next forum)。这次论坛的主题是:在如此大的变革中,我们如何才能更好地培养和支持我们的员工队伍。 它涵盖了一系列挑战:从如何让毕业生更好地为工作做好准备,到如何在人工智能和自动化时代让在职员工重新掌握技能,再到企业和教育工作者如何更好地合作。 在Workday与彭博资讯(Bloomberg Next)密切合作的原因是积极参与寻找解决这些复杂问题的方法。 我们在纽约进行了富有洞察力和启发性的讨论,以下是一些想法: 首先解决当地的问题 我们的世界面临着与劳动力发展有关的重大挑战。最好从当地开始。 例如, 是否有社区大学或贸易学校提供课程,让工人为预期的技能转变做好准备? 您的组织是否可以扩大与当地高等教育学校的沟通,让学生更好地掌握他们所需要的技能? 随着不断的创新,所需技能也不断变化。在Workday,与社区内的大学合作,让技术专家担任客座讲师,帮助学生为现实世界做准备。  寻找外部人才的新来源  企业说他们找不到需要的人才。但问题是否源于只招具有特定高等教育学位或工作经验的候选人?公司需要考虑他们是否过度要求实行纯种招聘。 在Workday,我们已经取得了巨大的成功,这些人才并没有遵循从高中到大学再到职业生涯的传统道路,但事实证明,它们都是出色的同事。多元化和包容性的员工队伍会让工作场所更快乐,并带来更大的商业成果。 从内部来源 一些最优秀的人才不一定能充分发挥他们的潜能或提供充分发展潜能的机会。这就是为什么真正了解自己的才能至关重要。 具体做法:通过定期使用技术来盘点你的员工和他们的技能,并建立一种流动和机会的文化。 拥抱创新的速度 创新对我们所有人来说都是一件好事,但它给劳动力发展带来了挑战。随着不断的创新,所需技能也要不断变化。 问题是,没有很多的公司愿意在重新培训技能中投入更多资金。在Workday和Bloomberg Next的调查中,半数受访企业预计,在应对新兴技术对劳动力影响的计划时,都面临预算紧张。 只有30%的企业和39%的教育工作者表示,他们正在合作帮助员工重新技能和重新培训。 我们可以在如何共同应对创新的影响方面更具创新性。另一个想法是:如何与教育机构的研究人员合作,帮助定义未来在不同行业中的角色? 我们都需要持续学习。学习如何去了解比去了解更好。 英文原文: By Leighanne Levensaler, Senior Vice President, Corporate Strategy, Workday & Managing Director and Co-Head, Workday Ventures I recently joined a group of business and education leaders for a Bloomberg Next forum in New York that focused on how we can work together to best nurture and support our workforces in the midst of so much change. Aptly named Tomorrow’s Talent, the forum covered a number of timely challenges, ranging from how we can better prepare graduates for the workplace, to how we can reskill current workers in the age of artificial intelligence and automation, to how businesses and educators can better collaborate. Knowing that people are the heart of every enterprise, we at Workday are passionate about being an active participant in finding the solutions to these complex issues. That’s why we partnered closely with Bloomberg Next on the event, including a study that surveyed business and education leaders’ views on these topics and more. Not surprisingly, the findings confirm there’s a lot more work to do. So where do we start? I shared some ideas in a blog prior to the forum. Following our insightful and inspiring discussions in New York, here are some additional ideas. Solve Locally First Our world faces significant challenges related to workforce development. We’d all like a systematic macro answer. The reality is that these problems are far too broad and complex to be addressed with a single universal solution. It’s best to start working locally to learn and gain momentum. For example, are there community colleges or trade schools that offer classes that could prepare workers for an anticipated shift in skill sets? Are there local higher education feeder schools that your organization could broaden the dialogue with on how to better prepare students with both the hard and soft skills they need? With constant innovation comes the constant change of needed skills. At Workday, we’ve partnered with universities in our communities to have our technologists serve as guest lecturers and help students prepare for the real world. I would encourage all organizations to explore these types of opportunities, because as one participant said, “If you’re sitting still, you’re falling behind.” Seek Out New Sources of External Talent Businesses say they can’t find the talent they need. But could the problem stem from always returning to the same pond to fish—a pond that only has candidates with specific types of higher education degrees or job experiences? Companies need to consider whether they are practicing pedigree hiring by over-credentialing job requirements. A willingness to learn “how” is a stronger attribute than a willingness to learn “what,” especially in today’s rapidly changing world. What’s more, pedigree hiring works against an organization’s efforts to create a more diverse and inclusive workforce. At Workday, we’ve had great success partnering with organizations such as Year Up and Opportunity@Work to gain talent that didn’t follow the traditional path from high school to college to career, yet have proved to be incredible colleagues. We know that a diverse and inclusive workforce makes for a happier workplace and results in greater business outcomes. Source from Within Some of our best talent is often right under our noses, but not necessarily in positions that can utilize their full potential or provide the opportunity to grow. That’s why it’s critical to truly know your talent. How do you do that? By regularly using technology to take inventory of your people and their skills across the organization, democratizing learning experiences so that everyone has access to them, and building a culture of mobility and opportunity. This requires being radically transparent in communicating opportunities for career growth. Embrace the Velocity of Innovation Our dear friend, innovation. There’s no stopping it and we don’t want to. Innovation is a great thing for all of us, but it creates challenges in workforce development. With constant innovation comes the constant change of needed skills. The problem is, not enough companies are willing to put more skin in the game when it comes to reskilling. In the Workday and Bloomberg Next survey, half of the corporate respondents anticipate facing budget constraints when deploying a plan to address the impact of emerging technologies on the workforce. So let me ask this: If a company is willing to put time, money, and resources behind responding to innovations that impact its competitive landscape or business model, why wouldn’t it also invest in innovations that impact its workforce? Only 30 percent of corporations and 39 percent of educators say they are collaborating to help reskill and retrain employees. Partnerships with other organizations can help ease the burden. Jon Kaplan, vice president of training and development at Discover Financial Services, discussed how their company is using Guild Education to manage a number of aspects of its recently announced Discover College Commitment program, which provides a full tuition ride for all employees seeking to pursue a university degree online from one of three selected universities. The program got a lot of interest from the forum audience because it’s truly unique. Consider that only 30 percent of corporations and 39 percent of educators say they are collaborating to help reskill and retrain employees, according to the survey. I’m sure we can be more innovative about how we work together to address the impact of innovation. Another idea: What about partnering with researchers at educational institutions to help define the roles of the future within various industries? I’ll end this post with one final thought: We all need to be in the business of continuous learning. Dr. Seuss is a favorite in our household with his endless wisdom and clever turns of phrase. And, as the good doctor says, “It’s better to learn how to know than to know.
    人力资源
    2018年08月09日
  • 人力资源
    2018年中国人力资源共享服务(三支柱)论坛在上海四季酒店成功举办! 2018年8月8日,由三支柱研究院主办,HRTechChina承办的2018年中国人力资源共享服务(三支柱)论坛在上海四季酒店成功举办。本次论坛在Keystone、仁云科技、云合同的大力支持下,成功举办,致此主办方表示诚挚的感谢! 论坛核心话题与当代大数据时代背景紧密结合,深度探讨“人力资源价值创造趋势与HR三支柱转型策略、HR共享服务平台搭建和运维经验、赋能人力资源共享服务数字化转型、HR三支柱的设计与落地”等话题,推动HR领域专业化,信息化、高效化,更好地把握行业发展的方向和未来。 论坛吸引了近200位知名企业人力资源领域高管、杰出的企业负责人、HR行业相关人士莅临现场。人力资源科技行业的先行者们在现场碰撞思维火花,分享行业洞见。会议结束,参会嘉宾表示受益良多。 2018 中国人力资源共享服务(三支柱)论坛特邀科石咨询CEO杨冰先生作为主持嘉宾。参会嘉宾大多准时到达会场,论坛论坛在下午13:30准时拉开序幕。 首位分享嘉宾是西门子HRSSC高朝辉先生,他就“HR共享服务平台搭建和运维经验分享”的主题发表了自己的观点。结合西门子运营模式,总结了人力资源信息系统总体架构,提出共享服务管理体系,再细谈到到质量管理,流程管理,项目管理等领域的具体操作。受到嘉宾热烈欢迎。 紧随其后的是云合同副总经理张汉民先生的分享,他分享的主题是“与纸质合同博弈,云合同助力人力资源实现华丽转身”。在谈到电子合同的优势方面主要讲述了电子合同的有效性,便捷化和高效性。许多在场HR相关人士颇感兴趣,在本次会议的参会交流微信群中积极互动,以便更好的优化招聘流程! 短暂休息之后,迎来了仁云科技CEO张向党先生的精彩分享。从专业领域出发,张向党先生带来了 “科技赋能人力资源共享服务数字化转型”的主题分享。结合自身经验和经典案例分析,讲述了科技如何实现人力资源共享服务数字化的转型。演讲结构清晰,逻辑严密,体系完整。演讲结束,在场嘉宾报以热烈的掌声。同时也增强了对科技的信心,对于未来方向的把握也有了更加明确的认识。 最后一位重量级分享嘉宾是来自Keystone的CEO杨冰先生,以“人力资源价值创造趋势与HR三支柱转型策略”为题,对人力资源三支柱做了详细的介绍,并对其产生的价值进行了详细的阐述。大量案例分析的佐证,使许多专业术语更易理解。在参会嘉宾中反响良好。演讲结束,许多参会嘉宾还饶有兴趣的进行了讨论,意犹未尽。 致此,论坛圆满划上句号! 中国的HR三支柱,也就是SSC+HRBP+COE,转型趋势大势所趋,以三支柱为原型,形式多样,聚焦实效。推动人力资源实现数据驱动下的最优实效。作为企业HR,基于数据分析,把握核心,结果导向,才能更好的引进人才,优化企业,创造企业价值。 最后再次感谢我们的分享嘉宾、合作伙伴以及参会嘉宾!
    人力资源
    2018年08月09日
  • 人力资源
    人力资源和工作流程——生产力系统 HR & the flow of work – Systems of Productivity 文/J Jerry Moses 文章导读: 在TechHR18会议的第2天,德勤(Deloitte)的Bersin创始人乔什•伯辛(Josh Bersin)对新一代招聘、管理、学习、职业和员工体验工具是如何从根本上扰乱市场进行了分析。 他认为:技术与商业问题相一致,技术才有意义。 以下是Josh Bersin在TechHR 18会议上对人力资源技术趋势的一些见解: 技术、自动化、机器人技术都在发挥作用! 生产力是一个问题! 作社会型企业! 持续的性能管理具有巨大的影响——获取工具 大型人力资源技术供应商没有跟上步伐 人才管理需要工具来处理 我们给员工发工资方式将会被打乱 企业学习才是真正的事情! 员工福利市场具有真正的潜力 软件市场正在成长 员工体验进入工作流程 英文原文: On Day 2 of TechHR18, Josh Bersin,Founder of Bersin by Deloitte, presents a research-based analysis of how a new generation of recruiting, management, learning, career, and employee experience tools are radically disrupting the marketplace Micro trends are driving change – changes in the HR technology landscape, the way we work, and particularly, the changes in how organizations are being managed and are managing. The world of HR and HR tech is undergoing a significant shift. HR is now over Cloud, Social and Mobile – this is the time for a new breed of systems - intelligent platform strategies that are making HR and its processes real-time, productive, agile and data-driven. But “Nothing in technology makes sense unless its aligned with the business problems we are trying to solve” as Josh Bersin says. Here are a few insights on HR tech trends from Josh Bersin’s session at TechHR’18. Technology, Automation, Robotics are here and they work! According to Bersin’s research, 45 percent of companies are still focused on basic process automation. The business ecosystem is almost a decade into the economic growth, and has a plethora of generations working together in it. We are living longer, the average career spans 70-75 years, and technology is disrupting where we work along with our daily lives. Most of HCM trends, technology, robotics, AI, automation, is actually becoming real. However, we don’t know what to deal with it all because most companies are still struggling with the challenges of the right skills, structures, organizational design, and rewards systems. Productivity is an issue! Productivity is lagging. The real key for HR going forward is becoming the Chief of Productivity.  If employees use products and tools that the organizations provide to them, employes will feel better, happier, and engaged. And this is the secret of what is going to happen to HR technology – building systems for the HR that make people productive. With agility, team-centric organizations, burnout is becoming an issue while employee engagement and communication tools are overwhelming employees. This is the time for businesses to build HR software that really improves productivity and helps teams work better together? Business as a social enterprise!  CEOs are now being asked to take social positions on topics and act on behalf of communities, stakeholders, shareholders, and employees and customers. The future of business is in becoming a socially conscious enterprise and here, the most important thing would to be to develop a technology strategy that provides purpose, meaning, transparency and fairness. Businesses can no longer afford to buy technology that implements practices that someone else coded. Continuous Performance Management has a huge impact – get the tools Continuous performance management is transformative. It really and truly works! Ratings will not go anywhere but the crucial part will be to build newer and continuous processes for goal setting, coaching, evaluation, and feedback.  This is time for organizations to reconsider performance philosophy. Even with the success of the cloud HCM vendors in the market, a comprehensive solution for performance management is not available. “Team-centric” tools will be the future of HCM market in the future. Big HR Tech vendors are not keeping up Most of the ERP vendors are struggling to keep up with the evolution and changes in the business ecosystem. ERP vendors are not getting good marks for ease of use, integration, or value to the end users or employees. There is a stiff competition in the ERP market and it is becoming crowded. Talent management is done! The whole idea of Talent Management was about pre-hire to retire. But we don’t work like that anymore. Most of us work at many companies during our careers and organizations are also going through change, disruption and reorganization. Managing employees through the entire lifecycle is not really the problem but managing employees in a new management environment that is about teams, empowerment, mission, purpose, clarity and transparency of goals. It’s a totally different management environment and we need tools to deal with that. How we pay people will be disrupted The most disrupted area of HR to come is the way we pay people. Only 1 in 5 companies believes that their rewards system is actually aligned with their corporate strategy. We are still paying people the way we did in the past — salary bands, annul reviews, policies of secrecy and who is getting paid what – all this will be disrupted and we will have a whole new set of tools for employee experience. Corporate Learning is the real deal! Platforms like Degreed and Edcast are transforming corporate learning — experience platforms, micro-learning platforms, modernized LMS systems, AI-based systems to recommend learning, find learning, and deliver learning, and Virtual Reality-based learning are giving employees and organizations all the things they need. Employee wellbeing market has the true potential It’s all about the moments that matter. There is a need to improve productivity but there is a significant impetus on employee wellbeing, reducing the cognitive overload and augmenting human performance.  This vendor market is moving fast. The new world of work will be about “engagement, productivity, and wellbeing” all in one. ONA software market is now growing With the explosion of HRMS data, wellbeing data, networking data, among many other forms of structured and unstructured data, HR is struggling to deal issues of ethics, privacy, and becoming more transparent about the analytics they are doing. The Organizational Network Analytics is growing and so is a new world of “relationship analytics”. People Analytics will guarantee success. Getting into the Flow of Work Employee experience is the buzzword and we are trying to reform it in a way that applies and improves the work experience of every individual in an organization. Organizations define employee experience as a project of looking at the moments that matter, transitions, periods of time in career where one is stressed and what can HR do to make that easier. But none of the tools are designed to measure or map something like this. All tools are designed for the HR function, not this. There is a new category of software being built to help HR with the employee experience - to shield employees from the complexities of the backend HR systems and deliver all the different things the HR does in the flow of work.
    人力资源
    2018年08月07日
  • 人力资源
    有关智能自动化将如何改变人力资源功能的见解Insights On How Intelligent Automation Will Change The HR Function 文/ Darren Burton 文章导读: 麦肯锡全球研究所(McKinsey Global Institute)最近的一项研究发现,60%的职业至少有30%的构成工作可以实现自动化,而全球3%至14%的劳动力将需要转换职业类别。 智能自动化将以各种方式直接影响人力资源——从它在组织中需要扮演的角色,提供的服务,到与人力资源相关的工作实际完成的方式。 影响: 更深入地研究如何使员工的表现最佳化。 自动化可以消除重复性的任务,解放员工工作日的部分工作。这引发了一系列潜在的问题: 员工应该如何利用剩余的时间? 组织如何向员工提供处理不同任务所需的技能? 员工的表现是否应该有不同的评价? 当基础任务现在由智能系统处理时,员工如何“学习基础知识”? 根据IA技能计划未来。 搞清楚开发、培训和维护智能自动化系统所需的技能,然后借用这些技能的最佳方式,在市场上做出区别。智能自动化技术还将有助于建立一种价值主张,能够吸引合适的人才,以满足公司当前和未来的需求。 让领导做好管理转型的准备。  领导除了平衡市场和短期预期的交付,他们还需要为个人和职业转型的团队成员提供指导。设定现实的期望,让人们参与变革过程,帮助个人适应数字化和人力劳动的世界。 英语原文: As a business executive and HR leader, it’s hard to keep track of all the predictions associated with the future of intelligent automation. For example, a recent study by the McKinsey Global Institute identified that 60 percent of occupations have at least 30 percent of constituent work activities that could be automated, and that three to fourteen percent of the global workforce will need to switch occupational categories. These studies make a series of assumptions regarding the types of jobs that will be automated, the pace at which automation will occur, and the various governmental policies that will help or hinder the adoption of these types of technologies. In today’s market, intelligent automation skills are at a premium.ISTOCK Regardless of exact magnitude of the change, it’s pretty clear that intelligent automation is going to directly impact HR in a variety of ways—from the role it needs to play within an organization, to the services it needs to provide, to the way HR-related work actually gets accomplished. Within KPMG, as we continue to work with clients in this space and look to transform our own internal HR capability, it is safe to say that HR will play a central role in helping the organization do a few key things: Dig deeper into how to best enable employee performance. As much of our early experience has demonstrated, automation can eliminate repetitive tasks and potentially free up a portion of a worker’s overall day. This, of course, raises a whole range of potential questions: What should employees do with the remainder of their time? How do we provide them with the skills needed to handle different tasks? Should their performance be assessed differently? How do they “learn the basics” when basic-level tasks are now handled by an intelligent system? These are precisely the types of questions that the HR professional of the future must be able to help business leaders answer so that they can design jobs and shift roles to make the most of employees’ skills and capabilities. Plan for a future dependent on IA skills. In today’s market, intelligent automation skills are at a premium. As one New York Times article joked, “Salaries are spiraling so fast that some joke the tech industry needs a National Football League-style salary cap on A.I. specialists.” Figuring out the skills that are needed to develop, train, and maintain intelligent automation systems and then determining the best way to either build, buy, or borrow those skills can make the difference between spending too much or too little in this marketplace. It will also help in building a value proposition that can attract the right talent to meet a company’s current and future needs. Prepare leaders to manage the transformation. The opportunities offered by intelligent automation are equaled by the potential magnitude of change executives will face as they come to terms with significant shifts in their industries and business models. In addition to balancing marketplace shifts with delivery on short-term expectations, they will need to provide guidance to team members who may be going through their own personal and professional transformations. The need to set realistic expectations, involve people in the change process, and help individuals adjust to a world of digital and human labor will test the capabilities of even seasoned change leaders. Interested in learning more about people challenges associated with intelligent automation? KPMG partners Mark Spears, Robert Bolton, and David Brown have authored two important perspectives, “Rise of the Humans” and “Rise of the Humans 2,” that provide useful insights into the topic.
    人力资源
    2018年08月07日
  • 人力资源
    「Worktile」获5000万元B轮融资,下一步发力中大型企业 来源/36氪 文/徐宁 2018年上半年,营收同比增长300%+。 36氪独家获悉,Worktile已完成5000万人民币B轮融资,由斯道资本领投、宽带资本跟投。 Worktile成立于2013年,是团队协作SaaS平台上的一员,该赛道是企业服务中发展较早的领域,国外有Slack,国内第一梯队有Teambition、Worktile、Tower等。36氪对Worktile一直跟进报道:2015年发布4.0版本,开始启动商业化;过去两年,Worktile从免费转型到付费;之后于2017年上线5.0版本;2017年,公司实现营收同比增长600%;2018年上半年,营收同比增长300%+。 目前,Worktile团队人数近150人,设立包括北京总部在内的上海、深圳、杭州、西安、台北6家分公司和办事处;海外业务也正在快速发展中。付费客户已超过3000家,其中不乏北京奔驰、碧桂园和人民网等大型企业,也有映客直播、易企秀等互联网公司。 本轮融资后,Worktile将发力服务中大型企业。Worktile CEO王涛透露,本月Worktile将发布7.0版本新系统,该系统是基于PaaS化基础设施图灵平台,高度可配置平台,可以更适合中大客户的复杂场景。 以下可以回顾下今年2月跟Worktile CEO王涛的对话: 36氪:Worktile的客户定位是怎样?客户团队规模通常在? 王涛:Worktile目前的核心客户仍然是中小客户为主,大客户在不断增长,未来定位将以中大型客户为主发展主线,客户规模在30-3000人的公司。 36氪:客户的使用情况是全公司用还是某些团队用?哪些团队较多?哪些行业较多? 王涛:比例上,还是团队比例更高。不过,全公司使用是趋势,往往先从公司的某个团队开始延伸。其中,研发、产品、市场、人事团队和场景占比超过 75%;行业方面,互联网、传统制造、电商、教育、金融是使用最多的行业。 36氪:Worktile现在的收入状况怎样? 王涛:目前,团队业务已逐渐覆盖全国,共有20多万家用户,月流水约300万元,已实现盈利。 36氪:收入中,SaaS和私有化的比例是? 王涛:SAAS营收占比超过75%,私有化客户营收占比约 25%。 36氪:现在是怎么收费的?续约率怎样? 王涛:目前SAAS收费按照人数每人每年收费,分为三个不同的套餐,专业版299元每人每年,企业版499元每人每年,旗舰版699元每人每年。同时提供10人以下完全免费的版本。 续约率方面,核心客户(20人- 1000人规模客户)续约率在客户成功的努力下好转,核心客户续约率为74%,核心客户金额续约率89%。新客户中,在3-6个月发生增费的占到30%以上。 36氪:2017年营收同比增长600%,增长来自哪里? 王涛:主要的原因是两方面,1.产品层更适配中大客户的需求,客户规模、多产品定价套餐实现了客单价的提高;2.另一方面,销售团队、模式和经验经过一年的打磨,逐渐找到合适的路径,新客户实现了3倍以上增长。 36氪:现在Worktile团队多少人?大致结构配比怎样? 王涛:目前团队90人,研发40人、销售40人、市场运营支持和其他 10人,销售和技术1:1。 36氪:下一步产品方面的规划是? 王涛:新一年,产品方面将坚持服务30-3000人客户的定位,切实解决更大规模客户的需求瓶颈。产品也针对这个定位,在场景化、垂直化和业务深度上,实现更大力度的投入。 另一方面,Worktile将实现目前产品各个应用间的深度整合,例如OKR(目标管理)和任务之间在客户场景上有非常多的场景化需求是来自大客户的。
    人力资源
    2018年08月06日