人才招聘
四次招聘分析转变招聘
文/ IAN ALEXANDER
我们谈论了很多候选人体验，当然，苏瓦勒的观点是反馈。但是，如果没有易于访问的招聘分析来将反馈放在上下文中，并将优化领域可视化，那么价值就会大大降低。
正如我之前所写的，求职者的满意度更多的是与招聘活动有关。为了扩展这个概念，这里有四个招聘分析可以改变你的招聘能力。
招聘分析：按来源招聘的质量
我们都在不断获得实时更新的招聘数据质量，对吧?如果没有，有一个简单的解决方法。获得持续，体验和交易质量的雇佣数据的价值在于您可以长期使用它（将QOH映射到其他指标，如雇用来源或客户满意度），但您也可以识别特定的短期问题仍然有时间进行干预，并在特定情况下立即改善。
如果你发现某个部门的员工素质较低，你可以深入了解并纠正那些可能会立即影响糟糕的QOH结果的流程或行为，比如员工留任或绩效问题(而不是等上一年再做年度分析)。
根据雇佣源监控雇佣质量是一种招聘分析，可以为您的组织节省大量资金。当然，一个特定的资源可能是一个有效的资源池，但是如果这些资源的质量远远低于其他资源，你可以避免在一个看起来可能是赢家的资源上花费太多。
这种数据驱动的预算优化在很大程度上表明，他们的招聘组织关注的是两个底线问题:我们是否在招聘最优秀的人才，以及我们能否通过将预算集中在能获得最佳回报的地方，让我们更像他们。对这些问题给出肯定的回答，并提供数据支持，领导层将在未来为关键项目提供资金。
招聘分析：分部面试满意度
你知道这些面试中发生了什么吗?招聘经理是否恰当地代表了雇主的品牌和文化?应聘者在离开面试时是否对一个新的好机会感到兴奋和挑战?
招聘分析，比如按地区划分的面试满意度，或许可以揭示招聘难题中第二重要的部分:面试表现。我之所以强调按部门划分的面试满意度，是因为这是招聘分析之旅的第一站，它将直接提升招聘绩效。下一站是点击进入一个表现不佳的部门，查看其个别招聘经理的培训机会。根据招聘过程中招聘经理的数量，直接跳到单个招聘经理的面试满意度指标上，可能会造成超负荷。
但是面试满意度是求职者告诉你那些重要的面试到底是对是错的地方。Survale的客户经常看到这样的反馈:
“招聘经理一直没来。”
“面试官关注……”
“她说她将在第二天联系，但没有收到任何进一步的消息。”
苏达(Tony Suzda)在最近的一份案例研究中总结了不了解部门面试表现的危险:
“每个申请登特巫师的候选人都知道至少有5名同事也会申请。糟糕的(面试)经历绝对会摧毁我们在任何地区招聘的能力。”
招聘分析：招聘经理对人才获取的满意度
当我们谈到招聘人员/招聘经理的一致性时，你的招聘经理会收集大量关于招聘伙伴表现的信息。招聘人员是否了解该职位的要求?他们是否转发经过适当筛选的候选人?提供的条件是否有效，足以让一个首选的候选人?
实现持续的反馈流和关键指标，以确保招聘经理对人才获取的满意度，确保在这两个关键的招聘组成部分之间的预期和流程的适当协调。它使管理和优化招聘绩效成为一个一致的重点。
招聘分析：按分部划分的四个候选人NetPromoter得分
NetPromoter Score©(NPS)是一种满意度测量方法，使用专有的计算方法来识别真正的粉丝，无论是针对候选人、客户还是任何其他内部或外部交易。这就是问题的答案:“你有多大可能推荐某人来这里求职?”
真正的粉丝越多(只有那些有能力和倾向影响你工作效率的粉丝)，你的招聘工作就会越成功。
一旦您开始在全球范围内跟踪候选NPS，就应该开始按部门划分这个指标了。现在，您可以开始查看组织内各个小组的招聘能力。同样，将NPS特别低或高的部门隔离开来，然后深入反馈(招聘经理、候选人、招聘人员等)，找出导致这些高或低分数的原因。把程序和程序放在一起，使积极经验的构建模块形式化，减少消极经验的实例。
满意度是伟大的。良好的候选人体验提供了大量的软利益，如增加推荐，更高的报价接受度，更高的品牌亲和力，等等。但要理解满意的候选人、招聘人员和招聘经理的价值，关键在于你收集的反馈能让你优化招聘策略和招聘操作，从而更有效地招聘。这四个招聘分析可以帮助你做到这一点。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：FOUR RECRUITING ANALYTICS TO TRANSFORM HIRING
人才招聘
人才招聘团队形态的转变
文/Adam Gordon
在过去的12个月里，我认识的几家公司已经改变了他们的助教职能的形式，以产生可观的效益。这适用于招聘机构、RPO团队以及内部助教。
我经常听到经理们说，为了扩大招聘规模，他们需要在团队中增加更多的招聘人员。
当他们告诉我他们要从6个招聘人员增加到8个招聘人员时，我总是问现有的团队花了多少时间与潜在的候选人进行冷接触。答案自然是40%左右，这是招聘中最大的低效。
到2019年，几乎所有其他的工作纪律都已经消除了这样的习惯。
所以，在雇佣更多的人进行冷接触之前，我们需要对这一点进行攻击。还有另一种方法，比把招聘人数从6人增加到8人要复杂得多。
提高人才获取效率
当然，这一切都是关于建立人才管道，向你的6个招聘人员实时显示哪些人是冷漠的、热情的和“准备好了”的，这样他们就可以把注意力集中在那些准备好今天进行面试的候选人身上，大大减少40%的冷电话时间。
简而言之，如果你知道哪些人最近一直在浏览你公司的求职网站、招聘经理的LinkedIn个人资料和职位描述，你就知道他们比那些什么都没做的人更有可能在一场对话中说“是”。
这意味着招聘人员可以通过与潜在候选人进行更多的热情交谈，减少向陌生人发送垃圾邮件的时间，从而提高工作效率。每个招聘人员将能够填补更多的职位空缺，从6人到8人组建团队的需求将不复存在。
这样做的代价是，您需要雇佣或重新部署人员来专注于创建候选内容旅程、处理数据和管理必要的技术，这些技术将跟踪和记录每个人与您的内容的交互。
这个人可能是一个招聘市场人员，一个资源提供者，或者一个有必要技能去适应的招聘人员。它不应该是一个同时有责任填补工作的人。如果你是一个更大的组织，并且已经拥有招聘营销和采购团队，他们应该管理你的人才管道，每一条推特的影响都可以衡量。
在2017年至2018年期间，我认识的一家零售公司将招聘团队的形式从24名改为20名，另外还有4名专注于人才输送渠道。所以，整个团队的规模并没有改变，但是在第一年和第二年之间，结果是引人注目的，直接招聘增加了55%。
管道自动化究竟是什么？
管道自动化，顾名思义，就是在软件的帮助下创建人才管道。招聘人员不必定期联系他们的候选人名单，了解每个人的情况(这是不可持续的)，而是由这项技术来承担重任，培养这些人，直到他们“准备好受雇”。
直到他们准备好和招聘人员聊天。
管道自动化软件自动化重复的、手工的管道任务、工作流和候选参与。因此，招聘人员可以把大部分时间花在与热情的求职者交谈上。它还平均提高了招聘人员25%的生产率，加快了招聘时间，降低了每名员工的成本。
管道自动化使人才获取团队能够通过自动化以前手动执行的流程来简化他们的候选通信和管理计划。
那么，为什么管道自动化越来越受欢迎呢?
目前，许多企业都在应对人才招聘预算和员工数量下降的压力。因此，他们正在设法使整个征聘过程更加有效和富有成效。
内部收购团队和招聘机构都在考虑自动化选项;用更少的钱做更多的事，让招聘人员更有效率。
与此同时，我们都知道人才的竞争比以往任何时候都要激烈。随着求职者越来越多地在网上求职，招聘变得越来越复杂。因此，传统的采购渠道不能像过去那样提供高质量的候选人。
最重要的是，最优秀的求职者通常甚至不会寻找新的工作机会——尽管82%的人承认他们会对新工作机会持开放态度。
最后说明
手动(冷)联系求职者了解每个人的情况是不可持续的。特别是在当今以候选人为主导的市场，人才竞争十分激烈，对大多数组织来说，人才获取预算的下行压力是一个现实。
用自动化软件建立人才管道，有助于企业提高招聘流程的效率，也有助于招聘人员提高效率。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：The Changing Shape of Talent Acquisition Teams
人才招聘
【美国】全球首个人工智能人才数据和智能平台ENGAGE Talent获得350万美元融资，用于加速AI人才智能技术的创新和扩展
全球首个人工智能人才数据和智能平台ENGAGE Talent获得350万美元融资，用于加速其开创性的人工智能人才智能技术的创新和规模化，该技术为关键人才的招聘和留住提供了动力。
High Alpha Capital和Grand Ventures领投，新战略投资者Engage风险基金和硅谷银行(Silicon Valley Bank)也参与了此次融资。这些资金来自股票和债券的组合。随着最近的这次融资，该公司的总投资已达到1000万美元。
High Alpha合伙人Eric Tobias表示:“我们非常高兴能够支持ENGAGE Talent的持续增长和创新。”“世界各地的雇主都知道，他们在当今竞争异常激烈的劳动力市场上招聘和留住人才的能力，直接影响他们作为企业取得成功的能力。”
Grand Ventures合伙人蒂姆•斯特雷特(Tim Streit)补充称:“在这方面，聘用人才和聘用引擎为客户提供了巨大的优势。”“鉴于敬业团队迄今取得的成就，我们很高兴看到未来的产品创新将为客户提供更多价值。”
ENGAGE Talent每月会倾听超过3万个数据源，处理超过10亿个数据点，以绘制和预测人员流动——使其能够提供无与伦比的人才获取和保留见解和建议。好事达(Allstate)、戴尔(Dell)、泛美航空(Transamerica)和哈里斯(Harris)等客户的医疗保健体验得到了可量化的改善，比如候选人参与率提高了200%至700%。
ENGAGE Talent首席执行官约瑟夫•汉纳(Joseph Hanna)表示:“人才数据和分析已经成为重要的竞争优势，随着时间的推移，它们只会变得更加重要和有价值。”“他们是现代人才管理组织的命脉——一个能够将人才努力与商业成果联系起来的组织。我们致力于为客户提供绝对最好和最有用的人才数据、分析和可操作的洞见，以推动优秀的招聘和保留结果，使他们茁壮成长。”
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：ENGAGE Talent Raises $3.5M to Accelerate Innovation and Scaling of AI Talent Intelligence Technology
人才招聘
Beamery从Workday Ventures获得战略投资并加入Workday软件合作伙伴计划
Beamery，一个人才参与平台，宣布它已经收到了来自Workday Ventures的战略投资，并将加入Workday软件合作伙伴计划。此外，Beamery还宣布，Workday人才收购团队已经选择了Beamery的产品，这些产品有助于进一步确定处于早期阶段的被动候选人，并对Workday人力资本管理(HCM)形成补充，包括Beamery Talent客户关系管理(CRM)、Beamery Talent Marketing和Beamery Pages。
Beamery的使命是帮助企业重新定义吸引、聘用和留住顶尖人才的方式，帮助提供更好的人才获取体验。到目前为止，该公司已经筹集了4000万美元，在过去的12个月中，公司的年度经常性收入增长了300%，并赢得了大量的企业客户。Beamery的平台结合了人才CRM、人才营销、自动化合规和一个连接的集成层，使企业能够像获取客户一样进行招聘——从海外勘探和管道建设到有针对性的培养和参与。
Beamery的技术使公司能够通过部署诸如大规模数据挖掘、对每个候选人关系的360度观察和机器学习算法来确定哪个候选人最感兴趣，从而更好地培养顶尖候选人，从而做出更明智的招聘决策。
Beamery的首席执行官兼联合创始人Abakar Saidov说:“我们很高兴能以软件合作伙伴的身份加入Workday大家庭。”“Workday带来的行业专长，加上共享客户将从我们的合作中获益的产品整合，扩大了我们的地位，帮助企业重新定义与人才共事的方式。”
“在选择Beamery时，有两件事让我们印象深刻——一是针对早期被动求职者的专业技能，二是对Workday人力资源管理行业领先能力的补充和延伸的技术，”Workday全球人才招聘副总裁查尔斯•马(Charles Mah)表示。“这种合作关系有助于支持我们的人才网络战略，即通过了解求职者的兴趣和动机，建立更牢固的求职者关系，然后为他们提供合适的机会。”
“Beamery和Workday都致力于提供尖端的解决方案，使企业能够采取更具战略性的方式获取人才，”Workday Ventures高级副总裁、企业战略及董事总经理兼联席主管莉甘妮•利文塞勒(Leighanne Levensaler)表示。“通过合作，Workday和Beamery将能够帮助客户更有效地利用个性化体验吸引未来人才，从而吸引最优秀的候选人，帮助他们的企业在未来发展和竞争。”
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Beamery Receives Strategic Investment From Workday Ventures and Joins Workday Software Partner Program
人才招聘
2019年如何利用人力资源技术吸引人才
文/ David Bloom
他们说，当创始人能够超越竞争并开始从事业务时，小型企业可以扩展。换句话说，解决阻碍业务发展的问题，而不是解决业务产生的任务。人力资源专业人员的生活也是如此。我们需要超越战斗，我们需要工具来做到这一点。
人力资源世界越来越多地受到技术的支配，就像所有业务一样。与营销或产品开发相比，我们可能已经落后于曲线，但今天我们分享了许多相同的需求和流行语。当一个闪亮的新技术使用相同的描述并声称具有相同的功能时，我们如何决定什么才是真正有用的？
坦率地说，人力资源领域的许多热门趋势都是由寻求解决问题的技术驱动的。我们需要多少AI驱动的大数据区块链？在人力资源领域，我们不需要处于技术发展的最前沿。我们需要处于技术采用的最前沿，寻找可以帮助我们今天提供成果的新兴工具。对我来说，快速和良好的招聘是2019年的优先事项，所以我一直在寻找能够推动招聘的工具。作为一家快速发展的人力资源技术公司Sterling部门的总经理，他拥有一支70人的团队，拥有一系列公开角色， 我真的可以使用一些帮助。我最近投入研究。我使用的第一项技术是谷歌（那个斗志旺盛的创业公司在搜索领域有一个很大的未来），询问一系列简单的“我如何”问题并筛选结果。
如何更有效地寻找人才？
我知道人才就在那里。我也知道找到球员有多难。今年，我将投资HireVue，Career Builder Supply＆Demand和LinkedIn Insights，以更好地了解人才市场，并将尝试使用Fetcher.ai来构建量身定制的管道。Fetcher扎根于销售探矿技术，但现在专注于寻找人才。这是一个很好的例子，说明去年的流行语AI到现在已经落地实践。
如何减少招聘过程中的偏见？
关于改善劳动力多样性的讨论很多，但通常很难看到行动和结果。作为一名白人男性招聘负责人，我知道我自己的最佳意图很容易被无意识的偏见所包含，所以我用自己的技术工具来帮助我实现自己的原则。我从Text.io开始，突出显示并更正我的职务描述中的专用语言。我打算再次测试HireVue的偏差限制评估。接下来是Unbiasify Chrome扩展程序，用于清除在线个人资料中的图像和名称，以及面试匿名技术访谈。当然，没有什么比多元化的面试小组和设定多元化目标更好。
我如何有效地使用临时工和自由职业者？
人力资源技术平台Bullhorn进行了2018年人员配置行业专业人士调查，发现合同招聘在每个行业垂直增长50％或更多。很难找到优秀的FTE的一个原因是因为优秀的人才不希望或不需要与一家公司联系在一起。MBO Partners发现，37％的千禧一代全职工作，平均收入69,100美元，收入超过10万美元的独立工人比例从2011年的12.5％上升到2018年的20.9％。如果你不能打败他们加入他们吧。我开始使用Toptal和Power to Fly等精品人才平台来寻找令人惊叹的人。这些公司通过充当临时工的人才代理来适应这些趋势的流动。
技术既有趣又令人兴奋，成为早期采用者很酷。当我们完全相信“今年是数据驱动的人才区块链自成一年的那一年”时，我们和老板们都觉得我们很聪明。但是随机的流行语生成器无法帮助你更快地关闭需求，保留你的最好的人，或建立吸引人才和客户的品牌。在人力资源方面过于冷静是一种错误的方法。在2019年，我不关注技术趋势，而是关注今天可以带来成果的产品趋势。加快勘探，减少偏见和利用演出经济并不是新概念，但2019年是那些工具足够成熟以帮助我和你现在的一年。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文：HR Technologies I am Excited About in 2019
人才招聘
未来劳动力预测：人力资源部门今天能做些什么来为明天做准备?
文/John Doyle
尽管深入研究2030年全球劳动力的预测很诱人，也很令人兴奋，但用如此长远的未来来决定我们今天的行动往往是不切实际的。例如，普华永道(PwC)最近发布的一份报告称，他们认为将塑造这一未来的5个“大趋势”：技术突破、人口结构转变、快速城市化、经济实力转变、资源稀缺和气候变化。普华永道指出，人类如何应对这些趋势将决定未来的工作；他们认为，这些反应将在企业分裂与企业整合、集体主义与个人主义之间摇摆不定。
这些趋势和情绪令人着迷，值得关注，尤其是考虑到它们对就业市场和人才获取的影响。尽管如此，有关10年后工作前景的理论——包括普华永道的这些预测——对试图制定短期战略的人力资源主管并没有多大帮助。
长期的预测对于指引我们走向一个特定的方向是有价值的，但它们并没有告诉我们当下应该做什么。
短期的人力资源预测
劳动力市场吃紧
2018年最后一个季度的职位空缺率是多年来最高的，在年底前几周就有690万个职位空缺。美国联邦储备委员会(Federal Reserve)前主席格林斯潘(Alan Greenspan)说，这是他所见过的最紧张的劳动力市场，工资和通货膨胀将被迫相应上升。
虽然劳动力市场吃紧并不新鲜，但短期内也不会改变这一趋势。随着婴儿潮一代越来越多的人退休，以及科技、工程和医疗等行业对人才的需求激增，人力资源部门在未来几年将面临劳动力短缺的挑战。
令人惊讶的是，过去几年工资增长一直相当停滞，这一事实似乎与人才的总体需求相悖。如果雇主希望提前招聘，这种趋势就无法持续。因此，人力资源部门将负责全面评估薪酬结构，以及它们的招聘和保留战略。在人才库不足的情况下，你将如何调整工作要求?你将如何管理劳动力的代际转变?你将如何解决多样性问题?正如我们将在本文后面讨论的，这也是评估人才获取过程中的合作伙伴的一个机会。
数字变革
世界经济论坛(World Economic Forum)的一项调查显示，87%的员工希望人工智能等新技术能改善他们的工作体验。此外，麦肯锡指出，由于工作自动化，多达3.75亿全球员工最终将转换业务类别，迫使他们学习新技能。
这对人力资源意味着什么?
毕马威(KPMG)的一份报告也指出，四分之一的人力资源主管对自己数字化改造员工或部门的能力没有信心，半数人力资源主管对人工智能和机器学习的出现没有准备。大多数没有任何计划来应对这些数字趋势。尽管如此，大约一半的受访者计划在未来一两年投资于流程自动化和人工智能的增强。你会站在哪一边？需要注意的是，HR与IT领导者在数字技术关键投资方面的合作对成功至关重要。
人工智能、机器学习、数据分析等将在人力资源部门推动明智决策方面发挥重要作用，更不用说筛选人力资源记录创建的海量数据和系统化的手工流程了。如果绩效评估、入职文书工作、程序和福利管理都得到精简，你会是什么样子?
自动化简单的任务将使人力资源领导者能够专注于更复杂和更有价值的活动，为创新和数字化转型打开大门。像IBM这样的公司已经开始关注员工体验的个性化、数据驱动的主动挽留策略和更智能的职业发展计划。像这样的项目如何改变你的劳动力？
提高软技能的重要性
对于那些重视员工和最终产品或服务同等重要的组织来说，文化契合一直是招聘时的优先考虑事项。但是，现在比以往任何时候都更重要的是，由于自动化使得基本的技术任务对人类的手和头脑来说变得不必要，软技能变得越来越重要。
这适用于组织的所有级别，从最高管理层到业务前线。这是一个特别重要的概念，因为人力资源领导者面临着工作意义或目的的新价值，尤其是对千禧一代和Z一代。软技能和情商是这个蓬勃发展的现实中不可或缺的一部分。
更具体地说，LinkedIn最近分析了数千份招聘启事，发现了五大最受欢迎的软技能：时间管理、适应性、协作、说服和创造力。考虑到许多人力资源部门正准备发起数字化转型，适应性和协作等技能排名如此靠前是有道理的。同样，说服和创造力是填补技术空白的技能，无论技术多么聪明，都无法填补这一空白。
然后，人力资源部门就得想办法更准确地评估潜在员工在这些软技能和情商方面的能力。在这个过程中，求职者和员工的经验同样重要。
相应地调整招聘策略
随着劳动力的转移为这些短期趋势腾出空间，人力资源领导者面临着重新评估招聘策略的需要。内部招聘团队对业务非常了解，但可能不具备相应的扩展人才网络的能力。在这些情况下，内部和外部招聘团队之间的明智结合可能更有价值。
外部搜索合作伙伴通常更能适应市场的变化，并为此建立了自己的人才网络。此外，他们多年来一直在培养与被动求职者的关系，这些被动求职者不太可能直接回应公司发布的职位空缺。因此，积极地塑造这种伙伴关系，使其有利于整个组织，将是长期成功的关键。同样重要的是确定谁将拥有这种合作关系。与人力资源部门的合作至关重要，但外部搜索合作伙伴可能需要来自执行团队的关键信息，以使招聘目标与总体业务目标保持一致。这样的合作关系对贵组织的未来意味着什么?
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Future Workforce Predictions: What Can HR Do Today to Prepare for Tomorrow?
人才招聘
伦敦人力资源科技创业公司Distributed使用人工智能寻找人才，获得170万欧元的新种子资金
总部位于伦敦的人力资源科技创业公司Distributed刚刚从Fuel Ventures获得170万欧元的资金流入。该创业公司专注于通过人工智能提供技术人才资源。这笔资金将用于进一步开发技术和规模运营。
Fuel Ventures的创始人Mark Pearson表示，“软件开发的需求正在以前所未有的速度加速，我们预计未来十年将超过数万亿的支出，而Distributed将成为这一增长的前沿和中心。我们相信大多数企业应该专注于自己的核心竞争力，并使用Distributed平台为客户创造更好的数字产品。”
弹性团队
Distributed的AI驱动平台集成了一个全球技术专家网络，构成了弹性团队，以提供客户所需的技术成果。内部项目经理仍然致力于为公司实现更快的一流成果。
Distributed首席执行官Callum Adamson表示，“在一个技术人才日益短缺的世界里，很明显，通过招聘直接或外包，保持现代企业所需的交付速度已不再适用。我们创建了Distributed来解决这个问题。利用我们以人工智能为主导的全球员工队伍，将最优秀的人才部署到对个人有意义的工作中，并使组织实现业务目标和更高的支出回报。”
Distributed总部位于伦敦，成立于2017年。该创业公司发展迅速，目前迎合了50多个客户，包括Mastercard，Sytner Group，Heron AI，REISS和RBS。
计划2019年英国团队扩建600％
在融资方面，Distributed公司的目标是在2019年将其英国团队扩大600％。该创业公司即将成为英国的主要参与者，使企业能够实现黄金标准的数字化成果。
Adamson进一步表示：“Distributed的下一个发展将使我们的团队、合作伙伴网络不断壮大，并加速我们平台的创新。我们的目标是提高数字作品交付的基准，我们在英国面临着巨大的机遇。我们的最终目标是让全世界数以百万计的数字专家都能获得出色的工作，同时为大大小小的企业消除资源、人力资源和人才方面的难题。”
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：London HR tech startup Distributed that uses AI to source talents gets fresh seed funding of €1.7M
人才招聘
Jobvite获得由K1投资管理公司2亿美元融资，以收购三家招聘初创公司扩大其求职招聘平台
Jobvite曾是利用社交网络帮助寻找工作机会和寻找感兴趣的求职者的先行者，如今该公司宣布了两项重大举措，将加倍努力，打造一个更大的招聘和求职者追踪平台。
2月11日，Jobvite获得由K1 Investment Management 独家投资的2亿美元融资，Jobvite将用这笔钱收购三家专注于招聘过程不同方面的较小公司：Talemetry(专门从事招聘营销)；RolePoint (用于员工推荐和公司内部调动)；Canvas(一个基于文本的对话机器人，用于启动筛选过程)。到目前为止，Jobvite已经筹集了超2.5亿美元融资。
Jobvite的首席执行官丹•芬尼根(Dan Finnigan)在接受采访时表示，该公司持有多数股权，但还远未完成全面收购。(PitchBook对该公司的上一次估值约为1.5亿美元，年代久远，可以追溯到2014年9月；而且从未得到该公司的确认。）
合并后的公司将拥有2000多家客户，其中包括施耐德电气、联想、桑坦德银行、PayPal、Genuine Parts和松下。
Finnigan表示，Jobvite的成长，以及投资者对此的支持兴趣，与两种变革息息相关，一种是技术变革，另一种是组织如何处理人力资源的演变。
几年前，许多希望削减成本的公司将人事和招聘业务合并在一起，“招聘成了事后的考虑，”他说。这导致公司采用了一种最小可行的解决方案，即申请者跟踪软件，但除此之外几乎没有其他的。
但最近，人才争夺战升级——这不仅是因为失业率较低，还因为现在有多种不同的机会，而且缺乏适合特定技能(通常是新兴技能)的人才。他表示，企业也开始意识到，“招聘是每家公司的支柱，仅仅追踪求职者是不够的。”
与此同时，技术也在不断进步。尽管许多招聘软件(以及招聘流程)在传统上相当分散，但向云解决方案的转变为整合流程和使用一个平台来管理流程提供了途径。(谷歌推出了Hire，用户可以使用G Suite应用管理求职者；LinkedIn的招聘平台；Zoho和smartrecruit都是云平台被用来建立更完善的采购和跟踪服务的典型例子。）
与此同时，越来越多的人开始使用机器学习等技术，来消除招聘人员工作中一些比较机械的方面，以加快流程。
Jobvite的三次收购都符合这两种趋势。例如，Canvas使用一个机器人来获取候选人的初始信息，以便在人工招聘人员介入之前启动筛选过程。
与此同时，Talemetry通过广告或其他形式的内容，利用营销技术帮助确定最理想的求职者可能在哪里，以便更好地为他们锁定工作机会。
最后，RolePoint将增加一个新功能，利用现有员工的推荐，并帮助管理公司内部的调动。
Finnigan将我们在市场上看到的基于云的平台方法比作Salesforce对CRM概念扩展的影响。他说:“我们知道，市场营销和销售软件不断发展，拥有内容营销等新功能，招聘也是如此。”
K1投资管理公司(K1 Investment Management)执行合伙人罗恩•卡诺(Ron Cano)在一份声明中表示:“我们对投资于这样一套创新技术感到兴奋。”“人才收购行业对我们的经济至关重要，随着过时的软件仍然盛行，颠覆这个行业的时机已经成熟。”K1的投资将创造唯一真正的端到端人才获取平台，并将为我们的客户提供产品特色和服务创新方面的加速增长。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接： Jobvite raises $200M+ and acquires three recruitment startups to expand its platform play
人才招聘
图谱发布升级产品战略，RPA技术赋能企业人才招聘
12月7日，图谱在北京水立方召开成立以来的第一场产品战略发布会，以“智能·赋能”为主题，发布了三款智能机器人产品，图谱创始人、CEO吴海宁先生在发布会上深入解析了图谱的使命及品牌口号“让找人才从此变得容易”。 经过5年的不懈努力和深入探索，图谱已累计帮助数百家企业用户解决招聘痛点，提升招聘效能，同时也实现了自身的高速发展。
创立5年来，图谱一直专注于招聘系统、寻才系统和微信招聘平台产品的打磨及服务提升，务实、低调。此次举办的产品战略发布会揭开了图谱各项产品内部技术运用的神秘面纱，吸引了人力资源领域的诸多重磅嘉宾、互联网行业的知名媒体以及关注人工智能领域的投资机构。百度、腾讯、名片全能王、智享会等知名企业和机构负责人也在发布会上登台分享各自的行业洞见，与图谱共同见证这一重大时刻。
未来已来
人才招聘与管理需融入真正的智能基因
百度高级副总裁刘辉进行主题分享
《AI&People Management》
图谱“智能·赋能”发布会首先由百度高级副总裁刘辉先生做开场演讲。刘辉用深入浅出的方式，剖析了在人工智能和人脑的不断博弈中，AI思维对智能化人才管理的重要性，描绘了智慧HR产品对 “选、育、用、留、辞”等传统人才工作体系的颠覆性革新与提升。
图谱智能机器人,已实现规模化商用
RPA(Robotic Process Automation)
机器人流程自动化技术
RPA(Robotic Process Automation)机器人流程自动化技术具有合规、高效、稳定和无侵入的特性，RPA机器人技术使企业招聘渠道不再分散，实现了企业内部管理系统与外部招聘渠道的自动连接，也让主动出击“找”人才变得更加省时省力，真正解决了企业找人难的痛点。“图谱将多年潜心研究的RPA机器人技术应用于招聘产品，正在赋能数百家大中型企业的自动化招聘流程，不断升级的智能处理技术极好地体现了人类智能的发展趋势。”图谱首席架构师孙绍军在主持RPA机器人技术的发布及主题分享时这样说道。
招聘助手机器人
招聘助手机器人基于深度识别引擎和海量数据样本，通过特色智能语义分析功能，识别招聘过程中的对话文字和语音，实现和候选人的实时互动；并通过机器学习能力，完善用户画像系统，持续提升候选人应聘过程中的沟通互动体验。图谱合伙人、COO高建凯在“千企千面的智能招聘时代”主题分享中谈到：“在企业招聘中，打造有温度的、个性化的雇主品牌是实现人才吸引的重心，图谱将智能化、个性化的招聘助手机器人应用在微信招聘平台上，让企业在运用社交平台进行人才吸引时，更具魅力。”
IPA(Intelligent Process Automation)
机器人即智能匹配机器人技术
IPA(Intelligent Process Automation)机器人即智能匹配机器人技术，是基于海量数据，通过精准机器学习和算法将传统的文本匹配提升为智能化行为匹配，将此项技术在招聘平台上的应用正成为高科技企业人才招聘的主流发展趋势。在预发布“IPA机器人”技术时吴海宁阐述到：“很多企业可以进行简单的文本匹配以实现相关简历和职位的推荐，但这种匹配不足以支撑企业招聘业务的真正需求。图谱在其招聘流程管理系统中已多年尝试并即将正式推出的“IPA机器人”技术经过了与阿里巴巴等国际知名企业伙伴的深度探讨，不断突破与创新，期望利用机器人技术深度学习招聘人员或业务领导筛选简历和候选人的行为，并结合面试及反馈信息，帮助企业真正实现人才与岗位的智能匹配，大大提升招聘成功率。
图谱发布的三款智能机器人产品各显其能，其中RPA机器人及招聘助手机器人技术已在众多大型企业，尤其是行业标杆企业客户中完成规模化商用。
布局HI&AI(人类智能与人工智能)
图谱赋能行业生态
图谱在宣布了全新升级的产品战略，推出三款智能机器人产品之后，还和名片全能王、易路、和勤、SHL、实习僧等业务伙伴共同签署了战略合作协议，期望结合各方技术、资源、服务优势，共同赋能企业人才管理。同时图谱和HRClub、法宝网、智享会等行业、区域的垂直生态伙伴、会员机构也联合发布了渠道赋能战略，旨在打造全新的移动端垂直招聘生态体系，让企业招聘的渠道版图更加精细化和专业化。图谱与腾讯公司代表、腾讯资深数据营销专家在发布会现场的互动成为这个环节的又一亮点，提升企业雇主品牌，让企业的招聘信息在腾讯微信的朋友圈广告平台做充分展示与曝光是图谱与腾讯公司的成功尝试，也是两家公司未来为企业创造价值的共同目标。
近年来，人才吸引与争夺的白热化在各行业企业中不断加剧，企业与企业、甚至国家与国家的竞争，归根到底是一场人才的争夺战，大多数企业的思维模式已从原来被动的“招人”转变为主动出击的“抢人”。吴海宁表示：“单纯的ATS(候选人追踪系统)已不能满足企业的招聘需求，向前延伸的Sourcing(人才搜寻)平台和移动端社交招聘平台才是人才争夺战中的核心工具。图谱凭借多年来对招聘业务的深耕和理解，重心一直聚焦在人才吸引与搜索，聚焦在人类智能与人工智能技术的结合、开发应用上。今后图谱也将一直致力于用不断升阶的人工智能技术解决企业的业务痛点，高效赋能客户和人力资源领域的生态合作伙伴。”
人类智能与人工智能技术的紧密结合，赋能企业、合作伙伴乃至招聘生态体系是图谱本次发布会的重点，同时也是对招聘SaaS领域发起的新一轮挑战。将智能基因融入产品和服务，图谱使招聘效能有了大幅度提升，为企业客户创造了更高的价值；率先将RPA、IPA等前沿智能机器人技术应用于招聘管理系统，图谱更是带领中国招聘科技公司在人工智能领域迈上了一个新的台阶。发布会的最后，在阿里巴巴、IBM、爱奇艺、施耐德、智联等近百家知名公司的共同见证下，图谱邀请到场的合作伙伴们共同启动了全新智能招聘引擎，这也标志着图谱引领中国招聘行业进入了一个真正的智能招聘时代。
原文来源：图谱
人才招聘
回顾2018年：人才招聘研究的重要见解
公司保持竞争力并引领持续业务转型的能力越来越依赖于其战略性地管理员工队伍的技巧。今天的人才招聘（TA）是一项战略职能，占据了重要组合的大部分时间 - 任何组织中的CEO和CHRO。
随着不断变化的业务需求和工作生态系统，TA越来越多地从非结构化和传统实践转向更成熟的功能。Aon的2019年亚太和中东人才招聘研究旨在为亚太和中东地区的组织提供有关人才优先事项，候选人经验，雇主品牌，指标和影响以及新时代要求的见解。
在我们等待今年研究结果的同时，以下是影响2018年人才收购前景的七个优先事项：
新角色，技能和人才缺口：
随着数字化工作的兴起，新的角色和能力正在出现。从营销到制造的各种功能都要求技术和商业技能。2018年的研究表明，批判性思维，结果导向，创新和创造力是最有价值的技能。
虽然各组织确定了推动数字议程的技能，但确定这些技能的评估工具仍然是主观的。所确定的未来关键技能和特征可通过心理测量，行为和技术测试来评估; 然而，目前只有不到1/3的才华横溢的专业人士正在使用这种技术支持的工具。
专家建议：为组织中的每个关键角色创建成功概要。除了综合职位描述之外，这个概况还应该表达在高绩效者中观察到的关键技能和特征。
从明确的雇主品牌到衡量投资回报率：
Aon 2018年人才招聘研究发现，雇主品牌是TA专业人士的三大战略重点之一。越来越多的组织认识到需要发展和提升他们的雇主品牌。专业人士将雇主品牌视为组织的声誉以及组织向外界投射的独特优势。然而，该研究发现，只有38％的组织衡量其雇主品牌推广计划的投资回报率。
专家建议：我们发现，利用评估技术并将重点放在可衡量的结果与品牌推广工作相结合的组织可以将感知到的品牌影响提高8％到19％。衡量投资回报率的指标可包括每次招聘成本，早期流失率，申请人数，新员工聘用，聘用时间等。
战略性地寻找关键人才：
根据这项研究，潜在采购求职者最具成本效益的渠道是员工推荐，在线求职网站和组织自己的职业网页。
与会者声称，目前提供最高质量人才的采购渠道是员工推荐，招聘顾问和在线招聘门户。然而，只有50％的参与者表示他们对自己的人才获取技术感到满意。
专家建议：确定您的企业要衡量的指标，并为整理数据以衡量改进奠定基础。
创造卓越的候选人体验：
该研究指出，80％的人才专业人士认识到需要在整个招聘过程中提供积极的候选人体验。然而，只有43％的组织在选择阶段后没有捕获候选人反馈。此外，39％的受访者仅从被雇用的候选人那里获得反馈，只有18％的受访者试图从每位候选人那里获取反馈。
专家建议：作为优秀候选人体验的一部分，您的评估应该简短，具有视觉吸引力，客观，与工作相关，并指示个人将经历的日常情况。例如，Gamified评估采用心理测试科学并应用游戏元素，使测试更具吸引力，对测试者更有吸引力，并为测试用户提供更多信息。
部署支持技术的评估：
如今，基于云的技术可以解决诸如质量和雇用成本等关键指标。选择和评估平台有助于同时接触更广泛的受众，并利用行为科学和心理学来筛选适合文化的候选人。
尽管取得了这些技术进步，但只有16％的印度受访组织目前正在使用基于技术的评估，而全球基准测试则为52％。
专家建议：不同的评估工具将预测不同的行为和技能。始终使用经过验证的评估测试至关重要，而不仅仅是流行的在线工具。最终，您选择使用哪种具体评估取决于您需要的具体能力和能力。
面试挑战：
面试的主要挑战是准确，快速和具有成本效益地评估候选人。这需要一个结构化和一致的面试过程。尽管技术进步，虚拟和面对面访谈仍然是最终选择的首选方式。97％的组织分享他们在招聘时进行面对面访谈; 59％的人通过视频会议进行访谈。
专家建议：除了验证候选人的技术和认知能力外，还应利用有效验证其行为和适合性的工具。总的来说，您的努力应该是创建一致的面试流程。因此，视频采访技术是使您的招聘流程更加高效和有效的未来。除了提供良好的候选人体验外，它还减少了评估人员自己的时间内没有出现，审查候选人的数量，节省了时间和成本等。
从指标转向分析：
人才招聘对数据和指标并不陌生。从ATS到推荐工具和职业页面到评估的技术平台提供了丰富的输入。到目前为止，TA一直是一种常见的做法，专注于报告和总结招聘流程效率的指标。但是，这在今天的业务中已不再足够。集成ATS和其他招聘平台可以帮助以前所未有的方式利用候选数据。
该研究发现，主要关注效率和招聘成本/时间，亚太地区和中东地区50％的大型雇主已整合其内部系统。
专家建议：基于技术的评估可以帮助您找到最佳的人与工作匹配。重要的是，它们还使您能够构建和微调预测人才分析算法。这些可以帮助您调整人才战略，以适应市场中不断变化的动态和机会。
提高您制定公平客观的数据驱动型人才决策的能力将帮助您区分您的雇主品牌并招募合适的人才。它还可以帮助您更有效地管理和培养员工，增强员工敬业度并提高员工敬业度。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Looking back at 2018: Key insights from Aon’s TA Study
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