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劳动力市场
沙特首届全球劳动力市场会议将作为年度聚会回归，沙特人力资源和社会发展部长致辞并圆满结束活动
GLMC 将作为年度盛会回归；年度全球劳动力市场报告即将发布
人力资源和社会发展部长强调需要继续全球对话
宣布签署近 70 项协议，价值1.37 亿美元，以支持全球劳动力市场
沙特阿拉伯利雅得， 2023年12月14 日- 经过两天的成功举办，沙特阿拉伯王国人力资源和社会发展部部长艾哈迈德·本·苏莱曼·拉吉 (Ahmad bin Sulaiman Al-Rajhi)阁下在反思其成功，并宣布 GLMC 将作为年度活动重新召开。
Al-Rajhi 部长阁下向人群发表讲话，谈到此次活动的成功开幕，“我对过去的两天感到满意和自豪，我确信我与注册并参加本次会议的 40 个国家代表团的所有 6652 名个人分享了这一点”。关于活动期间进行的知识交流的重要性，Al-Rajhi 先生继续说道：“我清楚的是，在未来，我们都应该继续就如何最好地准备我们的劳动力市场以实现包容性交换意见。”鉴于这种精神，并凭借第一次迭代成功的势头，Al-Rajhi 部长阁下正式宣布 GLMC 将作为年度活动回归，此外还宣布即将发布第一份年度全球劳动力市场报告。
宣布数十项协议
12 月 13 日至 14 日期间，该地区成功签署了约 70 份协议和谅解备忘录 (MoU)，价值约1.37 亿美元，每份协议和谅解备忘录均旨在增强沙特阿拉伯的劳动力市场弹性。
各种各样的公告包括劳动力发展计划、教育举措、奖学金、领导力培训协议、数据共享措施、新举措、增强包容性的项目等等。参加 GLMC 公告阶段的知名实体包括 Takamol、人力资源和社会发展部、人力资源发展基金、卫生部、利雅得航空、NEOM、利雅得机场公司、沙特投资银行、国家安全与健康委员会、BAE Systems 沙特阿拉伯、Oracle、残疾人护理管理局、印度技能和创业部、Mudad、Al-Rajhi 银行、Albilad 银行、Riyad 银行、Almarai 公司、交通总局、Aljazira 银行、沙特委员会健康特产、Al-Rabie 沙特食品公司等。
亮点包括 Takamol 推出同名“Takamol 学院”，这是一项与国际合作伙伴共同开发的综合培训计划，旨在通过创新培训和国际伙伴关系增强沙特的人力资本资源。公告还包括 GLMC 战略合作伙伴沙特人力资源发展基金 (HRDF) 与利雅得航空之间签署的谅解备忘录 (MoU)，以培训和支持其员工队伍中的女性成员。
在航空业的其他领域，利雅得机场公司和 ROI 研究所宣布了一份谅解备忘录，为 ROI 的培训计划和咨询运作提供帮助，这将帮助利雅得机场评估各种项目和计划的成功。当天的公告还通过沙特人力资源和社会发展部与 GLMC白金合作伙伴里亚德银行之间的谅解备忘录强调了 GLMC 的“为所有人工作”方针。该谅解备忘录优先考虑通过查明并消除残疾人进入和参与银行业的障碍来改善对残疾人的服务。
除了近 70 项协议外，此次活动的成功还得益于来自 40 多个国家/地区的 6,000 多名与会者和 120 名参与者。要了解有关首届全球劳动力市场会议的更多信息，请访问www.globallabormarketconference.com
媒体垂询请联系media@globallabormarketconference.com
关于全球劳动力市场会议
全球劳动力市场会议是一个平台，旨在召集劳动力市场利益相关者的专家、专家和代表，参与讨论当前和未来的国际市场挑战，并提出解决这些挑战的创新解决方案。本次年度会议由沙特阿拉伯王国人力资源和社会发展部在利雅得发起，旨在建立一个交流思想、合作的论坛，并作为全球范围内劳工实践积极变革的驱动力。
此次活动将聚集二十国集团国家的阁下、劳工部长、相关国际组织的领导人、高级官员以及来自世界各地的政府和私营部门的人士。它还将吸引本地和国际私营部门主要投资者的参与。会议的主要重点将是与劳动力市场相关的政策和最佳实践，同时强调雇主和政府在塑造和谐和包容的劳动力市场方面的关键作用。
除了将深入探讨劳动力市场的未来、劳动世界的持续变革以及全球化的影响等主题的核心会议议程外，还将举行一些辅助活动。这些活动将包括专门研讨会、各种活动、签署众多谅解备忘录和协议，以及通过“劳工奖”表彰劳动力市场中的杰出机构和组织。
消息来源：沙特阿拉伯王国人力资源和社会发展部
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劳动力市场
LinkedIn宣布在招聘和学习中推出人工智能的功能
本周，LinkedIn 在其两款旗舰产品中宣布了一些大规模的 Gen AI（生成式人工智能） 功能：LinkedIn Recruiter 和 LinkedIn Learning。让我给你一个概述。
让我从 LinkedIn 学习开始。
如您所知，学习是一个复杂的过程。员工希望提出问题，从一个主题跳到另一个主题，并就下一步需要了解的内容获得建议。LinkedIn Learning的产品团队刚刚推出了他们新的人工智能辅导功能，允许用户提出问题，并根据对他们的技能和角色的洞察，从为他们量身定制的课程中获得叙述性答案。
考虑下面的演示。正如您从“Learn with AI”按钮中看到的那样，用户现在可以提出问题并获得课程生成的叙述性答案。LinkedIn最初专注于软技能 ( PowerSkills )，并计划随着时间的推移将此功能扩展到其他课程。
这一功能很可能出现在许多其他学习平台（例如我们的 JBA Copilot）上，对市场产生巨大影响。我们不再需要参加一小时的课程或在互联网上搜索有关某个主题的提示：整个学习图书馆突然解锁以提供内容、参考和支持。
这不仅为 LinkedIn Learning 增加了巨大的价值，还引出了教练网络走向何方的问题。我不会详细讨论这个话题，但随着时间的推移，这些类型的“助教”或“一线教练”可以帮助员工解决心理健康问题、个人关系挑战，当然还有有关技术、工具、编码和数据分析的问题。
LinkedIn 正从管理和软技能课程开始，但你可以看到它的发展方向。其他供应商（例如 Udemy）也在致力于此。
LinkedIn Recruiter
招聘人员有许多手册写作和分析任务。我们必须编写职位描述、设置采购查询、向候选人发送电子邮件、回答候选人问题、安排面试、记录和分析面试、撰写工作机会，甚至分析和协商薪资。所有这些步骤都需要时间、需要数据，并且常常成为瓶颈，因为涉及审批和其他因素。
输入 LinkedIn Recruiter 的“自动化工具”。看看这个演示，它真的会让你大吃一惊。
LinkedIn 将这些产品创新分为四类：
人工智能辅助候选人发现：快速、轻松地寻找、筛选、选择、技能分析
更智能的建议：建议地点、职位、技能、公司和其他可扩展搜索结果的条件
简化候选人外展：人工智能辅助的 InMail、自动 InMail 后续消息、CRM 和电子邮件集成。
可操作的数据和见解：用于分析招聘广告、发布绩效、流量和许多其他内容的深入报告和见解。
正如您所看到的，人工智能可以帮助和自动化我们在招聘过程中所做的许多耗时的事情。在每一步中，“生成”或自动化流程都可以由 LinkedIn Economic Graph 或您自己公司的庞大员工和候选人信息数据库中的数据驱动。
考虑一下招聘人员的人工智能辅助消息传递的演示。您可以看到 Gen AI 如何节省数小时的时间，并以高度调整的“助手”方式利用技能数据、劳动力市场信息和公司价值。
搜索同样重要。正如该演示所示，用户可以轻松替代招聘人员必须学习的复杂“多面搜索”或布尔逻辑。人工智能可以提示用户并迭代搜索路径，而不必强迫用户了解系统中的每个搜索条件和数据元素。他们可以用自己的话进行搜索。
底线：生成式人工智能将改变我们招聘、雇用、设定薪酬和学习的方式。作为招聘和学习市场的强大领导者，LinkedIn 向我们展示了 Gen AI 如何成为提高生产力、改善运营并帮助员工和招聘人员在工作中变得“超级强大”的工具。
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劳动力市场
【观点】不可不知的成功使用AI的三个关键步骤！
随着企业在快速发展的数字环境中继续应对劳动力市场紧缺的挑战，人工智能（AI）已经成为一种强大的工具，这能够帮助组织更快地接触候选人，改善组织决策，并扩大招聘的人才库。然而，随着人工智能越来越多地被整合到人才解决方案中，关于使用AI的疑惑也一直存在。下面式将人工智能成功融入现有人才战略的三个关键步骤。
第一步：实施变革管理计划。将新的人工智能引入企业并不只是一个操作上的变化。在简化整合和建立人工智能流畅性的过程中，有许多利益相关者需要加入，从法律和合规同事到IT部门和DEI从业者。成功的整合取决于是否能够实施有效的变革管理计划，该计划需要考虑从监管和数据安全到再培训和定制培训等广泛的工作流程。
第二步：确定一个明确的目的。人工智能将带来数据点的大幅增加。为了确保人才合作伙伴不会迷失在信息的海洋中，确定与业务目标相关的具体目标和结果至关重要。了解哪种人工智能整合将发挥作用，界面将如何设计，以及这将对资源配置团队产生什么影响是至关重要的。
第三步： 透明地进行沟通。未来工作是科技和人工的混合体，人们对人工智能的恐惧主要是由未知因素驱动的。围绕着为什么以及如何利用该技术的问题保持透明，并阐明它是如何给每个利益相关者包括员工带来价值的，从而推动采用人工智能技术。这意味着在采用人工智能时要开诚布公，解决人们真正关切的问题，并以明确的方式进行沟通。
AMS的技术和分析全球主管Erica Titchener评论说： "在过去的五年里，我们有幸与那些一直在将人工智能引入其组织的客户合作。这不仅仅是学习如何使用一个新的系统；帮助团队提高他们的分析技能，以便他们能够使用人工智能和它所提供的更多的洞察力来进行决策，这也是至关重要的"。
文章来源：Hrtechcube.com
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劳动力市场
【观点】2023年有助于成功获取专业人才的8种方法
每个雇主对人才招聘成功的定义都不同。但多年来，许多雇主都吸取了宝贵的教训。最近，我们决定吸取其中一些经验教训，以便其他招聘组织可以从中受益。这就是为什么我们邀请业务和招聘领导者来分享人才招聘成功的秘诀。从使用预测分析到在团队成员中培养社区意识，我们收集了一系列答案。下面，我们分享了我们问题的最佳答案。
1. 重新设计您的雇主品牌
我们都知道雇主品牌在社交媒体时代变得多么重要。但我们有时会忽视它是整体人才招聘策略中真正的招聘渠道。通常，它被用作销售公司品牌的营销工具。但我最好的建议是重新设计你的雇主品牌，让它作为一种招聘工具。例如：
开发员工故事。
为行业新手举办职业发展网络研讨会，并从感兴趣的注册者那里收集电子邮件或简历。
针对对工作机会持开放态度的人创建测验或调查，并在您的职业页面之外使用这些预告片来收集更多潜在客户。
如果您是人力资源或招聘专业人士，雇主品牌会挑战您戴上营销帽子。今年，在这种组合中增加一顶销售帽，这样您就可以吸引更多合格的候选人线索。
2. 分享引人入胜的视频内容
我们中有多少人在不知道重要细节的情况下决定买房子或买车？然而，大多数雇主仍然希望候选人满足于这种招聘体验。
问题在于，聪明的人没有时间或愿望跳过所有传统的求职申请圈来找出另一边的情况。这就是为什么精明的雇主在招聘前就公开有关工作的更详细信息，以便他们可以吸引更好的人才。
但是，那些不适合展示在职位描述中的细微问题呢？诸如“您的团队定期解决哪些类型的挑战？”或“与经理一起工作是什么感觉？”之类的问题。这就是视频可以提供帮助的地方。通过录制这些关键问题的视频答案，使雇主看起来更加透明，这有助于他们在竞争激烈的招聘环境中脱颖而出。
3. 保持灵活性
如果您的公司希望吸引和留住人才，您必须提供支持真正灵活性的员工体验，并围绕这种工作方式建立您的文化。新的研究报告发现，领导者认为工作场所是灵活的，因为他们的角色和地位具有自由度。但是，员工没有体验到相同级别的灵活性。希望吸引和留住优秀员工的领导者需要仔细倾听，根据他们在组织中的个人经验为员工设计更紧密、更灵活的体验。
此外，如果您想依靠调查获得反馈，这里有另一个提示。与员工互动，倾听他们的故事，邀请他们坐到谈判桌前，共同创造未来。这样你才能从根本上改善你的工作方式。
4. 使用预测分析
我相信预测分析是今年人才招聘成功的关键。重复分析是使用数据对未来事件进行预测的做法。使用这些工具，您可以在发布职位之前识别空缺职位的潜在候选人。这意味着您可以在竞争中脱颖而出，并在其他组织抢购他们之前雇用最合格的候选人。
此外，您可以使用预测分析来评估个人在特定角色中取得成功的概率。这意味着您的招聘人员可以专注于最有可能成功的候选人。最终，高级分析可以帮助您为合适的角色雇用合适的人，这可以在人才争夺战中带来显着优势。
5. 深化您的多元化计划
对工作场所多样性的重视继续获得动力。现在必须考虑您可能因其种族、性别或其他因素而忽略的候选人。通过利用更多样化的人才库来扩大招聘范围。走出办公室，与劳动力中代表性不足的群体建立联系。例如，您可以在这些人员经常活动的地点举办招聘活动。
与这些领域的学校合作是向学生介绍您所在行业并帮助他们发展相关职业道路的另一种方式。实习还可以帮助您与来自不同背景的年轻人建立联系，并帮助他们为组织的未来角色做好准备。
6. 评估市场并制定适当的目标
为人才招聘成功建立竞争优势需要专注于短期和长期招聘需求。准备好调查当前的劳动力市场，并将尖端技术整合到您的招聘流程中。 通过投资数据驱动的见解，您可以制定创新战略，使您的公司从竞争中脱颖而出。 例如，您可以：
实时评估就业市场，
利用AI和机器学习更高效、更主动地寻找人才，
创建积极的雇主品牌推广活动，以展示您的公司文化
通过有针对性的外展策略与被动候选人互动。
此外，专注于制定全面的远程招聘策略，因为越来越多的公司正在将业务从传统的办公地点转移或扩展。
7. 从潜在客户的角度审核您的雇主价值主张和文化
在竞争激烈的就业市场中，脱颖而出并展示您的文化是吸引新人才的最大竞争优势。现在是确保您的雇主价值主张（EVP)向潜在员工展示他们为什么应该为您工作、您提供什么以及他们如何做出贡献的好时机。雇主价值主张只是您想要吸引、留住和帮助您发展业务的人的橱窗。
我建议您审核您的EVP，以全新的眼光看待您的所有候选人接触点。回顾您的文化，确定您的优势，并分析您的离职调查数据。你能改进什么？您的“职业”网站是否准确反映了您想要的EVP？让您的整个团队参与此评估过程——人力资源、人才招聘和营销部门应共同努力，以正确的方式跨多个渠道展示您的组织。
8. 为人才招聘的成功创造社区意识
如果您的公司提供远程工作，您将拥有巨大的竞争优势。
研究表明，远程工作机会会影响候选人的薪资要求。但远程工作结构并不是全部。候选人还有兴趣了解雇主如何创造一个环境，促进可能不在现场工作的团队成员之间的联系。例如，在远程组织中通过以下做法创建社区意识至关重要：
季度战略团队会议
面对面的团队培训
定期视频午餐和学习
员工资源组
研究表明，至少有7个工作朋友的人留在雇主身边的可能性要高出 35%.大多数表示，与团队互动是他们喜欢上班的关键原因。远程是吸引新员工的绝佳方式，但创造社区意识是保持员工参与的原因。
文章来源：https://talentculture.com
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劳动力市场
【观点】2023年将影响人才规划的3个劳动力市场趋势，人力资源必须采取更全面的人才战略方法
使员工队伍与业务需求保持一致具有挑战性，即使在更可预测的条件下也是如此。当今的经济和劳动力市场环境充满了不确定性，只会加剧这种困难。
组织正在经历动荡的一年，这无疑将影响人力资源团队和人才规划战略。虽然不可能预见每一种可能性，但一些关键问题可能对人才规划的影响比其他问题更大——为此进行规划至关重要。
下面，我们将探讨将影响2023年人才规划的三个劳动力市场趋势，以及人力资源领导者在面临又一年不确定性时如何在2023年进行人才规划。
经济衰退
紧张的经济已经影响了劳动力市场和组织获取和管理人才的能力。
高利率，房地产市场降温以及大型科技公司持续的招聘冻结导致人们在家中和工作中停留更长时间， Eightfold AI的客户成功主管Shannon Gaydos说：“不幸的是，这使得雇主更难填补空缺职位，尤其是当他们觉得已经耗尽了当地的人才市场时”。
即将到来的经济衰退也促使人们重新评估优先事项。 Eightfold AI客户成功总监Rebecca Warren说：“许多人正在转换行业，重返学校，创造新的收入来源以更灵活的时间表工作，并寻找仅限远程的职位。这些趋势使得用传统方法建立劳动力更具挑战性”。
经济衰退可能还需要公司找到用更少的人做更多事情的方法，但让太多人去省钱是有风险的。Eightfold AI的战略客户经理Colin Emerson警告人才团队要小心裁员，因为当经济回升时，将会出现“招聘狂潮”，以填补职位空缺。
抑制就业的联邦政策
美联储正在寻求对抗美国40年来最高的通货膨胀率。这些政策将影响劳动力市场。 Eightfold AI首席经济学家Sania Khan表示：“如果经济继续以这种渐进的速度放缓，并且劳动力市场没有大幅下滑，美联储将在2023年继续快速加息，增加'硬着陆'的可能性”。美联社写道，美联储预计经济增长放缓、失业率上升和可能的经济衰退是抑制通胀的关键因素。
2023年将影响人才规划的3个劳动力市场趋势
不断变化的员工期望
导致人才规划困难的另一个因素是员工期望的变化，尤其是远程工作或混合工作时间表的选择。人们对他们的工作方式和地点有了新的期望，他们将为远程角色而战。当他们没有得到它时，他们会离开去寻找其他机会。
麦肯锡在一项关于弹性工作的调查中指出：“当人们有机会灵活工作时，87%的人会接受它”。这种动态在人口统计、职业和地理区域都很普遍。灵活的工作世界诞生于对突发危机的疯狂反应，但仍然是数百万人理想的工作特征。这代表了美国人想要工作和正在工作的地点，时间和方式的结构性转变。由于持续长期的大流行导致的工人人数激增，也可能导致更多的工人选择加入零工（和远程）经济。
人力资源必须采取更全面的人才战略方法
一种方法是将人力资源部门的每个人聚集在一起，制定人才战略。Eightfold AI人才战略和转型主管Andrea Shiah表示：“人们似乎越来越意识到，人才战略应该是整体的，而不是被人才招聘、人才管理、劳动力规划、学习和多样性等不同的人力资源职能所孤立”。这种更全面的方法使组织能够在整个员工生命周期中以人为本。这使雇主能够专注于引进和培养具有适当技能的最佳人才，无论他们是全职员工还是临时工。
但是，建立全面、有凝聚力的系统需要人力资源生态系统内通常具有复杂关系的职能部门的合作。对于招聘人员、人事经理和采购团队来说尤其如此，即使他们的角色是互补的，他们通常彼此独立工作。Korn Ferry Institute传播总监Annamarya Scaccia写道：“如果这个人不坚持很长时间，那么招聘人才是没有用的。这就是为什么展望未来，人才招聘和人才管理团队应该更紧密地合作，从招聘过程的开始到职业发展和继任。通过合作，招聘人员和人才经理可以创造一个更积极的员工生命周期”。
人才系统需要更加敏捷
人才团队从大流行中吸取的一个教训是，当出现不确定性时，僵化的系统可能会损害规划。为任何事情做好准备意味着建立更敏捷的人才系统。对于许多组织来说，这意味着更加关注内部移动性。招聘冻结和劳动力短缺要求人才团队超越外部招聘来填补关键的空缺职位。为了变得更加灵活，人力资源团队需要创建内部人才市场，以找到具有满足劳动力需求的技能和潜力的现有员工。
人工智能将推动人才系统战略
数据是解决人才挑战的关键因素。人工智能和预测分析的使用将在预测中变得更加多产，以帮助确定正确的角色、技能和地理位置，以专注于不断变化的业务。公司领导和人力资源团队面临的一个大问题是：如何利用这些数据来解决出现的紧迫业务挑战？
预测分析可以回答这个问题，帮助人才团队建立内部流动计划。例如，人工智能可以提供有关当前员工技能的数据，以便可以考虑他们担任新角色。
人工智能还使雇主能够快速识别当前和未来的技能差距，并提供数据支持的解决方案来弥补这些差距。凭借更全面的采购、更快的技能评估和工作匹配能力，人才智能可确保人才团队能够根据需要适应不断变化的内部和外部环境。
该技术还通过集中数据将不同的人力资源职能结合在一起，使不同的团队能够在同一平台上工作。这建立了团结，并支持更全面的人才战略方法。组织需要所有最好的工具来度过2023年的难关。了解哪些外部力量可能会影响人才规划，开发整体和敏捷的人才流程，并引入人工智能来加速战略人才规划，将使领导者更加敏锐。
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劳动力市场
【观点】数据驱动的人力资源如何影响招聘和人才管理
自从大流行扰乱和取代工人以来，劳动力的优先事项一直在稳步转变。人们现在正在从关心员工并投资于劳动力的公司中寻找工作机会。正因为如此，招聘和人才管理在保持人员配备方面面临着比以往任何时候都更大的挑战。为了克服这些障碍，领先的雇主转向数据，通过组织内的招聘和保留策略做出明智的选择。
目前招聘和人才管理面临的挑战有多严重？
自大辞职以来，近406万美国人辞职，以寻求其他地方更好的机会。这还不包括全球数百万人，他们也为了改善工作条件而离开，去寻找具有更大增长前景的就业机会。
对于希望招聘员工的公司来说，这是一个很好的统计数据。但对于那些已经在努力留住员工队伍的人来说，这些数字需要高管们认真对待，并改善人才管理和招聘流程的方法。
成为数据驱动的人力资源意味着什么？
根据可靠数据推动业务决策的公司将看到更高的增长和销售额。由于员工是业务成功的重要驱动力，因此在人力资源部门进行数据驱动的决策也是有意义的。这意味着人力资源部建立了数据驱动的文化，并在人员分析的招聘和人才管理方法中利用人力资源数据基础知识。
哪些数据可以帮助人力资源部门获取人才？
在大流行之前，填补职位空缺更简单。出于一般目的，发布职位空缺是人才经理需要做的所有工作，以接收大量优质候选人。现在，大流行两年多后，职位空缺更难填补。仅英国的职位空缺就比 2020 年 1 月至 3 月大流行前的水平高出 54%。这些是人才经理应该认真对待的数字。
一些受打击最严重的行业是酒店、食品和零售业。通过引入数据驱动的人员分析，人才经理可以识别并开发解决问题的最佳招聘解决方案。更进一步，还可以调查人力资源技术可以帮助支持人才招聘需求的机会。
五个最有用的人才招聘数据点，用于衡量更大的影响可以衡量几个指标来改进招聘流程以提高效率。确定公司面临的最大障碍可以决定要收集哪些数据。然而，使用分析、数据和技术来制定全面且面向未来的人才招聘战略非常重要。
1.劳动力市场
劳动力市场趋势可以深入了解竞争对手和专家在做什么。如果组织认为他们落后于领先公司，研究竞争对手正在使用的当前劳动力趋势和整体经济可以帮助确定有效的招聘策略。而本地和全球的整体经济可以深入了解最能吸引候选人的工资和福利。
2.职位填补时间
如果一家公司发现自己争先恐后地填补职位空缺，这有助于确定特定职位需要多长时间才能填补。了解这是否是一个具有挑战性的职位，例如技术角色，将使人力资源部门为适当的规划、何时开始寻找工作以及他们在公司和入职方面的效率做好准备。
3.招聘来源
假设一家企业没有从其劳动力的多样性中获益。在这种情况下，确定寻找候选人的最佳平台和方法可以提高寻找员工的速度和员工的整体素质。
4.招聘质量
如果公司的生产力低或离职率高，研究招聘质量可以改善这些问题。确定优质招聘的方式可以深入了解筛选方法、技能和经验。
5.招聘成本
假设人才经理被问及他们为什么要求新的招聘解决方案，了解填补职位需要多少投资有助于预算制定。在说服企业领导者采用建议的人才管理策略时，这也可以跨越到人才管理。
数据如何帮助人力资源部门进行人才管理？
人才管理不仅是为了吸引顶尖人才，也是为了通过技能发展和培训来持续改善员工体验。基于数据的人才管理有多种优势。一个例子发现，如果公司投资于他们的职业生涯，94% 的员工会在该公司工作更长时间。
数据驱动的人力资源通过以下方式影响人才管理：
劳动力规划
正如我们的报告所示，Insight2022 年人员分析趋势，数据驱动型决策人力资源和人员分析提供业务价值的一个关键领域是通过劳动力规划。
查看公司的人才情报或员工目前所处的技能基础和公司未来需要的技能，劳动力规划可帮助人力资源部门制定技能基础人才战略和培训计划，以缩小技能差距。或者在组织内开发人才市场，以发展他们所需的员工技能。
从劳动力规划数据中，雇主可以确定
1.当前员工的技能和经验
2.未来员工所需的技能和经验
3.员工队伍中存在的技能差距
培训与发展
雇主可以制定有效的基于技能的人才战略，该战略着眼于员工继续学习、为组织做出贡献以及制定发展计划以满足需求所需的技能。
继任规划
根据收集和分析的数据，可以制定继任计划，以改善员工的晋升机会。这有助于建立培训和发展、指导计划和人才市场平台。
如何为人才管理收集数据
人员分析团队和领导者有多种方法可以收集有关公司需要什么和员工想要什么的信息。
绩效考核
绩效评估是有效的，因为可以进行一对一的对话，并且可以迅速确定员工目标。
员工调查
如果使用得当，雇佣调查可以让员工了解公司文化，同时倾听他们的需求和希望，让他们继续在公司工作。
AI
人工智能可以评估员工拥有哪些技能以及公司未来可能需要哪些技能，然后提出建议。
如何成为数据驱动的人力资源以产生更大的影响：
首先意识到使用数据来评估招聘和人才管理策略的现状将带来更好的结果。由于公司目前在当今的经济格局中面临的困难，人力资源中的数据驱动决策导致应对这些挑战的机会更大。
但是，成为数据驱动不仅仅是一种思维方式。了解人力资源数据基础知识，包括如何准确收集数据，将其强制为最高管理层提供引人入胜的故事并评估结果，将成为作为人力资源专业人员能够提供的业务价值并影响公司的招聘和人才管理工作。
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劳动力市场
【以色列】人工智能招聘平台TaTiO获得530万美元种子轮融资
TaTiO是一家利用其人工智能工作经验模拟寻找和审核求职者，并向雇主提供预审合格的候选人进行面试，帮助公司选用合格的工人填补空缺职位。该公司近期宣布获得了530万美元的种子轮融资。此次融资由Mensch Capital Partners和Cresson Management牵头，Cerca Discovery、Tau Ventures Ltd.、Techstars和GoodCompany参与。私人投资者包括Aleph VC的普通合伙人Michael Eisenberg、Timberland的前CEO Jeff Swartz和Wix.com的总裁Nir Zohar。
自Covid-19事件发生以来，企业在行业内和跨行业的竞争中都在努力寻找和雇用优秀人才。同时，研究表明有大量未开发的人才。哈佛商学院的一份报告指出，在美国有超过2700万的隐性工人。处于弱势的隐性工人往往缺乏招聘人员所寻求的证书或教育经历，这使得他们在就业市场上不被看见。虽然他们可能有能力和技能在某项工作中表现出色，但简单的简历会让他们错失被雇用的机会。
TaTiO提供了一种独特的工作招聘方法，消除了对简历的过度关注，转而更加关注求职者的技能。TaTiO寻找潜在的候选人，并提供现实的工作模拟任务，预测他们对各种职业的能力。人工智能分析学习和跟踪每个候选人的行为、服务取向和说话的语气，产生一份带有特定工作预测分数的报告，并在第一次面试前向雇主提供绩效评估。TaTiO不断了解雇主的偏好，提高求职与雇用的比例。
TaTiO的首席执行官Maya Hubert说："平均而言，一个雇主会收到250份申请，而看一份简历的平均时间只有5-7秒。公司对寻找经过审查的合格员工的需求不断增加。而目前的工作招聘方法是过时的、无效的，而且往往有偏见。有了TaTiO，我们创造了一种新的招聘方式，即我们不是把人审查出去，而是把他们审查进来。我们正在改变劳动力的现实，最大限度地减少招聘的时间和成本，提高员工的保留率，并减少招聘的偏见"。
事实证明，TaTiO将招聘时间减少了50%，招聘成本减少了30%。他们已经为物流、客户支持、技术支持、销售、金融和保险等职位寻找并确定了数以万计的候选人。
Mensch Capital Partners的管理合伙人Boaz Shedletsky说："在这个数十亿美元的市场中，TaTiO正在提供一个急需的平台和独特的前景。目前，人才短缺是世界各地的公司面临的一个主要问题，从亚马逊等大型公共机构到较小的私营公司。TaTiO完全有能力为招聘过程以及整个就业市场带来变化。"
关于TaTiO
TaTiO是由Maya Huber博士和Mor Panfil创立的，他们在人力资源和职业发展方面拥有四十年的专业知识。在他们的职业生涯中，大部分时间都在共同致力于将弱势群体纳入劳动力市场。在近距离目睹了就业市场的不足之后，他们与研发专家Nir Familier一起推出了TaTiO，以解决就业招聘过程中的系统性问题。
TaTiO通过从以前未开发的来源获取工人并评估他们的实际工作技能，使公司能够提高大批量职位的候选人与雇员的比例。利用创新的工作评估模拟器和人工智能性能分析，TaTiO的技术为每个招聘者的需求定义了理想候选人的特征，同时帮助确保未来更有效的招聘。凭借数以万计的候选人，TaTiO将来自不同背景的合格求职者与就业配对，招聘者不必看申请表、简历或求职信。
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劳动力市场
【美国】AI驱动的职业导航平台FutureFit AI完成450万美元融资，为员工提供"职业生涯GPS"
由人工智能驱动的职业导航平台FutureFit AI于2022年3月29日宣布，它在2021年底完成了一轮450万美元的融资，这将推动产品创新和增长，因为该公司满足了在COVID-19大流行之后急剧上升的职业导航和再培训需求。这项投资由JPMorgan Chase和Acumen America共同领导，是该公司的第一轮融资。FutureFit AI作为劳动力发展的 "导航层"，在一个全面的用户旅程中无缝连接多个利益相关者和解决方案，是市场的领导者。
"为了支持更公平的经济复苏，在雇主和劳动力市场的需求变化比以往任何时候都快的时候，我们需要找到将被忽视的人才与职业机会联系起来的方法。"FutureFit AI的CEO Hamoon Ekhtiari说。
二十年前，Ekhtiari移民到北美，当时他不懂英语，直接经历了劳动力市场上的挑战。"我不仅在一个职业道路对我来说很陌生的国家挣扎，我还经历了非常真实的痛苦，看着我的父母是熟练的专业人士，他们不得不在简历上改名，只是为了得到回电，甚至把证书从简历上拿掉，以便他们能被考虑从事初级工作。建立一个系统的解决方案来支持人们，无论他们的背景如何，使他们能够在经济中充分发挥潜力，这个机会对我来说非常重要，并影响了我们FutureFit AI的核心使命和价值观。"
随着经济从COVID-19大流行中逐渐恢复，美国未填补的职位空缺数量接近历史最高点，超过1100万。同时，大流行病的经济后果暴露了劳动力中长期存在的公平差距，来自服务不足和资源匮乏社区的个人在大流行病开始两年后失业的可能性大大增加。在此背景下，雇主和劳动力发展组织正越来越多地转向技术解决方案，以解决技术人才短缺和日益扩大的公平差距问题。
FutureFit AI与财富500强公司、政府和劳动力发展组织合作，为工人提供 "职业生涯GPS"。该平台使用先进的劳动力市场数据和道德机器学习算法来确定个人在劳动力市场的 "起点"，推荐最适合的职业道路 "目的地"，并建立一个个性化的学习、资源和工作机会路线图，成功地引导他们从A点到B点。
除了JPMorgan Chase和Acumen America之外，FutureFit AI的超额认购轮次还包括Juvo Ventures、Sorenson Impact Foundation、Emerge Education、Techstars和Plug & Play Ventures，一些著名的天使投资人，包括财富500强的人力资源高管和劳动力发展专业人士也参与了这一轮融资。
JPMorgan Chase全球慈善事业项目主管Jennie Sparandara说："建立一支熟练的员工队伍，确保每个人，无论其背景如何，都能获得他们所需的技能、支持和证书，这对于一个更加公平的未来至关重要。让工人和企业为未来的工作做好准备是一项集体努力，现在比以往任何时候都更需要像FutureFit AI这样的工具，帮助人们评估他们当前的技能，发展新的技能，并追求更好的机会。"
Acumen公司的总裁Carlyle Singer将加入FutureFit AI的董事会。"随着Acumen America在过去7年中对劳动力部门的投资，我们见证了支持低收入工人的职业导航基础设施方面的持久差距。我们很高兴有机会与FutureFit AI合作，我们相信这可能是一个变革性的新工具，以支持工人的职业旅程，同时使雇主能够解决他们的劳动力挑战，并为未来建立有弹性的劳动力。"Singer说。
"劳动力部门的基本认识是，如果我们真的想为工人创造成果，我们需要利益相关者之间的深度合作，无论是学习提供者、评估工具、当地劳动力组织，还是雇主，”FutureFit AI的首席运营官Taylor Stockton说，"与我们的合作伙伴产生最深刻共鸣的是，FutureFit AI具有独特的能力，通过成为利益相关者之间的连接组织来推动这些创新的伙伴关系，最大限度地提高成果，并在劳动力中创造变革性的变化。”
关于FutureFit AI
FutureFit AI与财富500强公司、政府和劳动力发展组织合作，为工人提供由人工智能驱动的工具，帮助他们把握自己的职业生涯。FutureFit AI使用超过3.5亿份全球人才档案、实时劳动力市场信息和预测，以及专有的机器学习算法来识别个人的技能，推荐可能的职业道路，并创建一个个性化的学习、支持资源和辅导路线图，以推动成功。
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劳动力市场
CHRO需关注：组织设计-未来增长的秘密
我们的世界在不断变化：数字化破坏、行业重塑、无休止的新冠疫情、远程和混合工作方式、艰难的劳动力市场、通货膨胀、大辞职/大迁移/大调整、每个角色都在快速变化、元宇宙，以及更多的挑战每天都在冲击我们。每家公司都在努力招聘和留住员工，快速调动他们，建立或寻找新的技能，并对抗压力和倦怠。新产品和服务发展迅速，客户和员工对我们的公司有更多期待。我们昨天的组织看起来与今天完全不同。这些问题的核心是一个基本没有解决的巨大问题。
我们如何组织我们的公司，使其响应更快、更灵活、更有伸缩性？
以严峻的劳动力市场为例。如果你在招聘方面遇到困难，你可以把它归咎于薪酬、通货膨胀或大调整。但是，如果有一些更根本的东西是它的根源呢？如果工作、工作结构和组织模式不是为成功而设计的呢？为了解决这些问题，我们（JoshBersin公司）开始对350多家公司和76个组织实践进行了为期一年的广泛的组织设计研究。
组织设计：最神秘的管理话题
我们的大重置小组（每周与来自世界各地的数百名人力资源、人才、L&D和DEI高管进行讨论）回应了我们从客户和会员那里听到的内容。为成功而设计组织仍然是一个谜，通常是由外部顾问和专家作为会议室的大项目来完成。根据我们的全球人力资源能力项目，推动变革和转型的能力是发展的重中之重，然而每5个人力资源从业者中就有3个只是应用基本的组织设计原则来设计公司以获得成功的初学者。
我们的组织设计研究表明，超过50%的公司在设计组织结构方面并不有效，而只有五分之一的公司在工作设计方面是有效的。基本上，人们就是对它不太精通。
发生了什么事？看一下组织设计的历史可以得到一些启示。
一门古老的学科，即将被颠覆
组织设计已经有几百年的历史了，最早的书籍可以追溯到1700年代。在20世纪70年代，Jay Galbraith提出了 "明星模型"，表明组织结构只是组织设计的一个部分，奖励、文化、工作设计和流程都很重要。尽管有这么长的历史，我们通过研究发现，只有不到15%的公司拥有组织设计团队、专家或流程--所以还有很多工作要做。
自20世纪70年代以来发生了很多事情--个人电脑、智能手机、互联网、社交媒体、数据和分析、远程和混合工作、工人授权等等。
今天，我们需要一个新的、与业务相一致的组织设计模式。
业务驱动型组织设计的框架
我们的组织设计框架包括七个主要元素和20个维度。
我们在《组织设计权威指南：通往敏捷之旅》中对这些要素和维度逐一进行了解释。
基本前提：仅仅关注组织结构和层级、跨度和层次以及管理模式是不够的。
公司需要从业务本身开始（确定战略、文化和领导力），然后定义运营模式（确定客户和需要的角色、治理和指标），描述需要做什么工作来推动成功（工作构成、责任和奖励、技能和经验），然后才定义工作结构和组织模式。
公司是如何做到这一点的？你在其中扮演什么角色？
组织设计成熟度模型
基于深入的统计分析，以及与人力资源部、组织发展部和企业领导人的多次讨论，我们开发了四级组织设计成熟度模型。
公司分为四个不同的组织设计成熟度等级，其中第1级的影响最小，第4级的影响最大。这些级别在不同的行业、地域和组织规模中都能找到（尽管有一些区别，那些被迫以敏捷方式运作的行业表现得更好）。
只有11%的受访公司处于高成熟度--敏捷和负责任。他们从工作本身入手，确定成功所需的结果，然后明确界定责任、奖励、技能和经验。
为什么组织设计很重要
那么，哪些做法最重要？我们确定了15项对业务、人员和创新成果有巨大影响的实践。我们称它们为 "基本要素"，因为没有它们，其他的东西就不重要了。当它们被部署时，许多典型的方法都运作良好。但是，当它们没有被部署时，对正确的结构、组织设计方法或工作架构的关注就不会产生很大的影响。
真正重要的是：
专注于结果的问责制和奖励
设计一个适合目的的模式
在组织结构和工作设计中建立灵活性
在设计本身中考虑到员工体验
使用这些策略的公司在业务、人员和创新方面的成果要好得多。
组织设计的五个误区
当我们对组织设计的所有实践、项目和方法进行评估时，我们能够打破五个常见的误区：
误区1：组织设计是一门专家学科，最好留给顾问来做。
真相：虽然组织设计的概念很重要，但在你自己的环境中应用它们的艺术更重要。在今天这个不断变化的工作世界中，每个领导者和人力资源从业者都需要熟练地将组织设计原则应用于他们独特的需求。
误区2：新的等级制度是有效的组织设计工作的关键成果。
真相：从结构开始是本末倒置的。你如何运作比你如何组织更重要。工作设计、协作实践和团队网络比精心设计的等级制度或僵化的工作模式更有影响力。
误区3：界定 "谁向谁汇报 "是关键。
真相：是的，管理者很重要。但是，将人员管理和工作管理相结合的传统模式是基于 "管理 "和 "劳动 "的旧观念。这两种角色需要不同的技能、经验和管理方法，所以敏捷组织将它们分开。
误区4：敏捷是关于 "敏捷宣言 "的，适用于敏捷软件开发。
真相：敏捷适用于所有人。领先的公司，如Telstra、Bosch和Cardinal Health都不是科技公司，他们将敏捷性和问责制应用于所有的业务实践，为他们的员工和业务带来了惊人的成果。
"它完全改变了我们。我们从销售电钻变成了帮助客户解决钻井问题，"博世的一位高管向我们讲述了他们的敏捷转型。
误区5：确定责任制会抑制敏捷性和灵活性。
真相：确定负责任的一方将做什么来推动成功，是整体上最有影响的做法。准确地定义一方（而不是几方，或者没有），并对成功进行奖励，有助于更加敏捷，特别是如果该方有自由决定如何完成这些结果。否则，就会出现重复和返工。
例如，一家大型银行没有一个负责客户体验的机构，只负责客户服务--把客户入职、产品、线上和线下体验以及定价等问题抛在脑后。一旦该银行建立了一个独立的客户体验小组，在整个银行内工作，客户满意度在六个月内提高了十个百分点。
组织设计的新方法
组织设计不能再是一门神秘的科学，只保留给少数外部精英专家。每个商人和人力资源部门的领导都需要了解它，不仅要影响等级制度（因为它们不是组织设计的关键点），还要影响企业和文化如何运作，以及运营模式、工作设计、技能和工作--然后确定对结果的责任。
了解这个话题，并理解拉动什么杠杆来解决真正的商业问题，将是未来几年公司失败与卓越之间最重要的区别。
新的组织设计方法是一个完全的范式转变。
传统的模式假设一个公司就像一台机器，当某些东西不工作的时候，你可以 "改变"它。今天的组织就像一个活的有机体，不断适应环境并为未来而改变--不仅仅是为了帮助今天的繁荣，也是为了未来的规模。
来自:JoshBersin公司，仅为传播
作者：Kathi Enderes, PhD
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劳动力市场
【收购】人瑞人才以4.08亿元收购东软控股旗下IT外包公司上海思芮，加码数字化人才布局
2022年3月8日，中国领先的综合人力资源解决方案提供商人瑞人才科技控股有限公司（以下简称“人瑞人才”，股份代号：6919.HK）发布公告宣布与大连东软控股有限公司（以下简称“东软控股”）达成战略合作，人瑞人才以4.08亿元收购东软控股旗下信息技术与数字化人才服务提供商上海思芮信息科技有限公司（以下简称“上海思芮”）46%股权。本次收购完成后，上海思芮将成为人瑞人才的非全资附属公司。
“随着‘东数西算’工程全面正式启动，迭加数字经济发展的高度确定性，中国企业的发展加速向数字化转型，信息技术及软件开发作为数字经济强有力的支撑，将迎来长期的市场发展机遇。本次收购上海思芮对我们来说是很好的机会，我们很有信心可以在中国经济加速到来的数字化转型浪潮中，紧抓企业数字化转型的发展契机，持续加强信息技术岗位的服务外包业务并扩展软件技术专业服务的新业务，全面拓展公司的第二增长曲线。”人瑞人才创始人、执行董事、主席兼行政总裁张建国先生表示。
上海思芮信息科技有限公司代表荣新节先生表示：“人瑞人才科技一直致力于以科技驱动人力资源服务，打造一体化人才生态链，与我们的战略高度契合。通过这次合作，我们可以促进交叉销售并为客户提供更多的产品组合。未来，我们通过人瑞人才科技和东软控股两大股东的强大背书，双方在信息技术人才的教育、培训、人力资源外包等领域共同赋能，将有助于进一步提升上海思芮的竞争优势，抢占更多市场份额，实现长期增长。”
大连东软控股有限公司董事长刘积仁先生表示：“我们与人瑞人才科技的合作是战略性决定，张建国先生及其团队的远见卓识和执行力令我们印象深刻，他们将人瑞人才科技发展成为在中国人力资源外包服务行业中无可争议的领导者。我们相信，这一战略联盟构成了一个新的人力资源发展的生态系统，特别是面对数字产业、数字经济对人力资源的需求，为人瑞人才科技和上海思芮的发展都创造了一个崭新的空间。”
丰富产品、多元布局，为中国企业数字化转型提供创新动能
据了解，随着市场环境的变化和技术的发展，数字化在中国正加速落地。作为中国领先的综合人力资源解决方案提供商，人瑞人才一直坚持以客户需求为中心，并致力于构建人才管理数字化与企业战略、业务数字化的连接和应用。
去年7月，人瑞人才推出国内首个定位组织能力数字化管理的云平台：瑞享云（OC SaaS），并尝试借此颠覆传统人力资源管理软件在实施过程中因为没有与业务、行为数据完全对接，对业务的理解缺乏深度导致不能为客户提供解决核心业务难题的怪圈。
而此次与东软控股合作收购上海思芮，则是人瑞人才为中国企业数字化提供系统解决方案的又一次创新尝试。作为信息技术及数字化人才服务提供商，上海思芮的核心业务也同样与数字化密切相关，并凭借以客户为导向的服务模式及具有创新性的技术服务能力，帮助各行业企业实现数字化转型。
截至本次公告发布前，上海思芮已经为覆盖金融、高科技、互联网、医疗健康、先进制造等多个行业的超过160家企业提供专业的信息技术及数字化人才服务，业务覆盖超过80个城市，并拥有近3,800名软件开发与技术服务人员。而且在大医疗产品开发与社会服务网络系统、移动互联网、人工智能、物联网、大数据等领域，上海思芮都具备行业解决方案能力，并在电商、物业管理、第三方支付等领域掌握核心实施场景。
在收购完成后，人瑞人才近年来持续布局的信息技术与数字化人才服务将迎来全新的发展机遇，其数字化系统解决方案也将更加完善。
二次创业聚焦高质量发展，全力打造第二增长曲线
据了解，此次收购同时也与人瑞人才去年7月提出的二次创业目标息息相关，即帮助构建人瑞人才的核心竞争力以及达成高质量发展的战略目标。
“春江水暖鸭先知”，作为人力资源综合服务提供商的人瑞人才可以根据企业的人才需求变化更早感知到企业转型升级的发展趋势，信息技术与数字化人才服务正是人瑞抓住中国企业数字化转型的发展契机，全力打造的第二增长曲线的核心服务模块之一。
根据灼识咨询报告，中国信息技术外包服务市场规模由2016年的3,619亿元增长至2021年的约6,708亿元，预期到2026年将达到12,558亿元，2021年至2026年间的复合年增长率约为 13.4%。但在市场发展前景广阔的背后，是该行业对于服务企业的专业能力和服务资质的严格要求，人才、技术、客户、管理和资金等多方面的挑战无形中提高了行业准入门槛。
而通过此次收购，人瑞人才将获得上海思芮成熟的行业专家团队、富有行业特定知识和服务于信息技术与数字化人才服务行业的成熟经验，从而能够快速及有组织的扩大信息技术外包服务行业的服务能力和人力资本。此外，人瑞人才与东软控股也将结合双方分别在人力资源服务领域及信息技术和软件开发行业的丰富经验和竞争优势共同赋能，在影响信息技术及数字化人才服务行业发展最重要的两大要素：一体化技术解决方案及人力资源供应链方面快速实现业务协同效应。
人才供应链日趋完善，人瑞人才持续深耕劳动力市场的有效配置
此次收购的达成同时也是人瑞人才近年来持续打造的人才供应链的重要一环，尤其在数字化时代，人才供应链必须契合企业数字化战略下的业务发展需要，而信息技术人才正是其中不可或缺的重要构成。
上海思芮在信息技术与数字化人才服务行业耕耘多年，已积累充裕的高质量技术人才资源。作为国内领先的教育部认可的产研融合企业，以及凭借东软控股在其高等教育及培训领域的人才资源赋能，上海思芮可以进一步增强其人才招募及留存能力。此次收购完成后，人瑞人才的IT人才生态链进一步完善，涵盖了信息技术人才从教育、发展至招聘及聘用的所有阶段。整个的业务流程可以实现对前端、后端、线上及线下的整合，以更具弹性及高效的方式响应客户需求。
在此次收购之前，人瑞人才已经围绕人才生态链建设进行了多次投资，包括天津滨海迅腾科技集团有限公司、贪心科技（深圳）有限公司、上海库茂机器人有限公司（机器人在线）、上海起航云天科技股份有限公司等。随着这一人才生态链的深度布局日趋完善，人瑞人才将在帮助个人职业生涯持续发展以及帮助企业获得所需人才等多方面提供创新服务体验，让社会劳动力资源得以高效配置。
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