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重新思考以人为中心的工作环境中的员工体验
文/ Shane Metcalf
人力资源专业人士也注意到了这一点：83%的人力资源领导者认为，员工体验对组织的成功非常重要。
然而，“员工体验”是一个危险的宽泛术语，很容易被误解为昂贵的福利和浮华的办公室。虽然随时准备的冷饮和每周的欢乐时光是工作场所的好补充，但它们并不一定等于健康、积极的员工体验。事实上，如果没有坚实的基础，这些额外津贴会侵蚀积极性，创造一种权利文化。
重要的是，领导者要把员工的经历视为不仅仅是福利和假期。员工体验是人类的体验:任何人在公司工作时的想法、感受、情绪、决策和总体定性体验。这是一个人的感觉，他们的关系和沟通的质量，以及他们在实现过程中得到支持的表现水平。
最好的自我管理
为了鼓励积极的、以人为中心的员工体验，管理者必须创造员工能够发挥最大潜能的工作环境。对于员工来说，要想释放出自己最好的一面，领导者需要整合像持续绩效管理这样的系统。但绩效结果不是可以直接管理的;高绩效是专注于导致结果的因素的副产品。这需要一些完全不同的东西。
最好的自我管理就是鼓励员工成长为最好的自己。这意味着卓越的表现、高度的参与度、实际的个人和职业成长，而不是让人们陷入戏剧、办公室政治和来自领导层的过度压力。当管理者专注于寻找意义和目标等看不见的激励因素时，员工会感到好奇，乐于接受反馈，对自己的工作充满动力和激情。
为了创造积极的员工体验，领导者必须采取以下步骤来鼓励一种文化，帮助人们成长为最好的自己。
改变心态
积极的员工体验是一种长期的承诺，需要领导的支持。为了鼓励所有级别的变革，创始人、领导团队和管理者必须首先改变他们对员工的看法。领导者有一种以结果为导向的心态是很常见的，尤其是当底线是主要关注点的时候。面对来自董事会和他们自己的管理者的压力，领导者通常只有一个目标:让员工发挥最大的作用。
要求员工表现的压力只会适得其反，无助于鼓励员工获得积极的体验。相反，它会在员工中滋生压力、毒性和对失败的恐惧。据报道，57%的压力大的员工声称在工作时工作效率较低，也不投入。脱离工作状态会导致员工和领导的表现不佳和不满，并最终影响到客户体验。
为了培养高绩效和敬业精神，领导者必须从“我如何最大限度地利用员工?”“我如何帮助我的员工成为最好的自己?”如果没有这种思维方式的转变，绩效驱动型领导只会继续腐蚀积极员工体验的根基，造成员工压力大、工作懒散的恶性循环。
培养积极的大脑状态
心理安全感鼓励一种高度信任和脆弱的文化。当员工在给予反馈、分享想法和采取主动时感到舒适，他们在工作场所的体验和舒适度就会提高。确保创新、开放的沟通和合作，需要赋予员工承担风险的能力，而不必担心受到社会或经济惩罚。害怕表达自己想法或给出关键反馈的员工，会阻碍工作场所的创造力和创新。
当领导无法解决和缓解一种八卦文化或缺乏对等支持的文化时，这种有害的文化只会继续降低员工的工作体验，并导致更高的人员流失率。事实上，哈佛商学院(Harvard Business School)最近的一项研究发现，在接受调查的6万名员工中，有80%的人在担心引发同事“中毒”时丢掉了工作，12%的人承认自己因此离职。拥有积极、安全的心态，员工可以消化、处理和整合新信息。心理安全增强了创造力和智力，提高了解决问题的能力，促进了合作以及其他推动商业结果的好处。
执行系统和流程以增强积极性
积极的改变是一项持续的任务。然而，如果没有正确的工具、系统和流程，文化或领导变革方面的任何进展都是无效的。这意味着领导必须主动安排和实施一种持续反馈的文化。
虽然持续的反馈对于每个组织来说都是独一无二的，但是每周的签到和深思熟虑的指导方针来进行讨论是很好的第一步。然后是安排高质量的自我评估，这将使人们转变成一种成长型的思维方式。通过向内转变，员工会有意识地选择他们想要的工作，他们想要对公司产生的影响，以及他们独特的优势如何与这些目标相结合。
除了日历邀请和电子邮件之外，如果没有一种有效的安排和准备的方法，持续的反馈是不可能的。现代的绩效管理系统不仅提高了员工的绩效，而且允许所有相关方访问自动化的日程安排系统、精简的会议指导方针、数字化的谈话方式以及基于目标的绩效集成。
一个高质量的平台也将有助于创建一个无缝的过程，当推出全公司。许多应用程序提供了与通用业务应用程序(比如Slack和BambooHR)的集成功能。有了正确的系统，上述的最佳自我管理就变成了一个自动化的过程，而不是一个留给人类决策和遗忘的过程。
虽然这项技术需要初始投资，但积极的员工体验背后有着巨大的财务动机。考虑员工终身价值(ELTV)指标，其中积极的员工体验直接增加了员工对组织的净值。低流动率和较长的任期不仅可以为公司节省大量资金，而且这些因素也创造了人们想要成为新员工的环境。
积极的员工体验的好处
当员工努力成为最好的自己时，他们就能真正茁壮成长，并利用自己独特的优势和才能创造出支持他们所相信的业务增长的结果。如果所有这些都做对了，公司可以从员工那里获得不同寻常的忠诚、决心和激情。领导者会意识到一种低调的文化，花时间解决商业问题，而不是人的问题。
当领导主动鼓励积极的员工体验时，令人兴奋的事情就会发生。通过为员工营造一个积极的环境，领导者可以创造一种吸引并留住最优秀人才的员工体验。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Rethinking the Employee Experience in Human-Centric Workplaces
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数据帮助人力资源更具战略性的五种方式
文/Paul Jelinek
我们生活在一个关于公司和员工的数据不断增加的时代。利用这些数据可以帮助人力资源部门成为公司中更具战略性的合作伙伴。
人力资源不再被视为负责运行工资单和管理福利的战术职能。人力资源的战略目标越来越多。其领导者被视为高级管理层的一部分，该部门的战略和行动对公司的业务成果产生重大影响。
以下是人力资源可以利用数据变得更具战略性的五种方式。
更聪明的招聘
多年来，招聘工作取得了巨大的进步。在过去，它不被视为组织更广泛的人才战略的一部分，因为它只是狭隘地专注于填补空缺职位。这个过程在历史上是非常劳动密集型的，并且更多地采用了观望态度。招聘人员会发布一份工作并等待并希望他们有好的候选人，并且确定好的候选人将意味着筛选大量的简历。
人力资源部门今天的工作不仅仅是填补一个职位，而且还是为了确保公司拥有合适的人才来实现理想的业务成果，这意味着使用数据来识别人才缺口，并创建和执行招聘策略，以确保组织拥有合适的人员来实现预期的业务成果。
通过明确的招聘策略，招聘人员可以利用技术快速搜索多个工作地点，以确定最佳匹配的候选人。不仅可以轻松快速识别候选人，而且还可以获得一个候选分数，告诉您候选人对该职位的匹配程度。
更进一步，您可以利用预测分析，根据工作历史，人格特征和其他因素，深入了解候选人是否会在您的组织中取得成功。通过利用所有这些数据，招聘人员可以做出明智的决策，并确信他们雇用的候选人将是一个合适的人选。
提高员工敬业度以提高生产力
毫无疑问，低参与度和低生产率之间存在很强的相关性。但是，要衡量和提高参与度，您必须了解当前的员工敬业度，但更重要的是，要了解 对参与产生负面影响的因素 。
通过进行员工敬业度调查，然后分析数据，人力资源部门可以查看整个公司是否存在问题，或者问题是否仅限于特定地点，部门或员工人口统计数据。更重要的是，通过了解问题的根源，人力资源部门可以制定行动计划来解决这些问题。
另一方面，通过了解哪些方法运作良好，人力资源可以在这些领域投入更多精力，并在整个组织中复制这些流程和政策。
识别高绩效的离职风险
这是我认为使用数据真正发光的地方。预测分析有助于在员工决定离开公司之前识别员工的离职风险。这是关键，因为研究表明 ，替换员工平均需要6到9个月的工资。更换高性能的成本可能更高。
我已经谈到了如何使用数据来制定补偿策略。数据还可用于识别有可能离开公司的高绩效者。通过了解这一点以及有离职风险的贡献者，人力资源和管理人员可以在为时已晚之前采取行动。一些解决方案可以通过为人力资源和经理提供建议的措施来减少人们离开的机会，从而更进一步。
管理合规性以降低业务风险
每个组织都必须报告税收、多样性或工人赔偿等方面的信息。这似乎是战术性的，但在某些情况下，它可能具有战略意义，因为不遵守合规性规定会导致严重的处罚，在某些极端情况下可能会影响公司的声誉和利润。
一个例子涉及性别工资差距。在一些州和国家，性别平等正在成为法律。使用数据，公司可以确定男性员工的薪酬是否高于女性员工。知道了这一点，人力资源部就可以制定行动计划来缩小差距。一些已经实现并公布薪酬公平的公司将其作为招聘工具，在当今紧张的劳动力市场中吸引顶尖人才 。
确定和衡量关键绩效指标
组织可以养成为测量而进行测量的习惯。衡量对所需业务绩效没有影响的事情是不值得衡量的。
没有适合每个组织的标准指标集。因此，组织首先要分析其数据以确定对业务影响最大的关键因素，这一点非常重要。一旦确定了这些关键因素，公司就可以建立指标并为其设定目标。然后，他们可以监控数据，在那些没有达到目标的情况下，他们可以制定行动计划，让事情重回正轨。
以上是HR可以利用数据更具战略性并对组织产生更大影响的几种方式。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Five ways that data helps HR be more strategic
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提高社交媒体参与度的七大免费方法
在社交媒体上创建高质量的内容是必须的，很多HR也逐渐尝试着在新媒体，社交媒体上进行招聘。但同时还需要和受众进行互动。这一点同样无需多讲。但是在预算紧张的情况下，这也可能成为问题。针对这一点，我总结了以下七种方法，让你能够免费提高社交媒体的参与度。
1. 使用免费的
你以前可能听说过这类工具，而且很有可能会再次听说。网上声誉能够造就你的品牌，也能毁了你的品牌。但是，如何知道人们怎么评价你的品牌？你可以使用工具来监测你的社交媒体活动。
如果你认为必须花钱才能得到这些工具，那么这个消息可能会让你惊讶：有很多免费工具能够完成这个任务。下面是几个提供免费版本的相关工具：
谷歌快讯（Google Alerts）、Hootsuite/TweetDeck、Icerocket、Social Mention、Topsy、Brand24
2. 视觉效果很重要
社交媒体和视频内容相辅相成。实际上，使用图片或图形对社交媒体来说有很大好处。研究发现，使用图片可以在Facebook网站上得到85%的互动率，在Twitter网站上增加35%的转发率。
尽管创建信息图这样的项目可能让你花很多钱，不过你也可以随时分享那些受众会喜欢和分享的信息图或图表。此外，还有很多其他免费和颇具创意的方法，让你能够把图片添加到社交媒体上，其中包括：
新产品的幕后照片、重点介绍团队成员、发布团队成员的旧照片，比如他们小时候的照片，或者是以前的品牌标示、让关注者为一张图片添加标题、让关注者分享你的图片、举办摄影比赛、分享行业活动的照片等等。
通过 Fotor、Photovisi、Picasa、BeFunky、Ribbet或我个人最喜欢的Canva等工具创建拼贴图，或者通过Piktochart创建时尚简单的信息图。这种简单的方法让我可以以低廉的价格制作大量信息图。
3. 结合游戏、比赛和赠品
你肯定听说过比赛和赠品的威力。这些策略的高明之处在于，它提高了社交媒体平台的参与度，因为人们通常喜欢因得到认可而收到奖励。比如说，你可以邀请关注者填写报名表、给你的页面点赞或分享他们最喜欢的有关你品牌的故事，以此获得机会赢取品牌提供的免费产品或服务。Convince & Convert公司的杰伊·贝尔（Jay Baer）曾列出了完美社交媒体比赛的十三个要素。其中，赠品是关键因素。
除了比赛和赠品，你还可以使用游戏让你的受众更为活跃。实际上，你甚至可以使用某些经典而简单易玩的游戏，比如填字（Mad Libs）、猜字（Hangman）或拼字游戏（Boggle）。Hootsuite 推荐的游戏包括“你预计会怎么样？”“提问下一个朋友”，或者问“如果你的生活/企业像一部电影/一本书/一首歌，它的名字会是什么？”这些都是简单易操作的游戏，会在你的社交媒体账号上引起热烈讨论。
4. 提问，你就会受欢迎
向你的关注者和受众提出问题，是让他们在社交媒体上保持活跃的另一种方式。你可以邀请他们提出建议和内容创意，以及他们未来希望从你的品牌中看到什么，或者只是常见的问题，比如“这个周末有什么计划？”
另一个方法是经常在谷歌视频群聊（Google Hangouts）、Twitter、Reddit等平台举办问答活动。这让粉丝有机会向你提出关于产品、服务等方面的问题，成为客户群里的重要成员。只是要小心那些试图摧毁你品牌的坏人，如果你被问及敏感问题，务必要保持高姿态。不过，如果你的品牌没有争议，那么在问答环节也就不会有什么问题。如果你希望阻止一场灾难，请查看Twitter问答失败的13个例子。
5. 链接和参与
无论你是像我这样的客座博主，还是在收入丰厚的行业从业，链接到其他网站都可能对你的社交媒体网络产生很大的帮助。这么做，你会为你的网站或社交媒体账号争取来更多链接，帮你提高品牌知名度，让你和行业领导者取得联系，并且能够打造你的行业领导者地位。这就是共享经济，请确保你共享的信息合法，而且是读者喜欢的。
如果你对成为客座博主有兴趣，杰森·德默斯（Jayson DeMers）撰写了出色的指南，介绍如何通过客座博客打造你自己的业务。
为了提高信誉，和行业领导者建立联系，或者增加目标受众的数量，推荐使用的其他方法包括在Quora或LinkedIn网站回答问题。
6. 重新调整你的内容
Facebook,、Twitter、LinkedIn和Pinterest只是众多社交媒体网站中的四个。除此以外，这些网站都服务于不同的受众群体，具有不同的特色。正因如此，你应该重新调整你的内容，以吻合你想要吸引的某一社交媒体受众的喜好。比如说，你可以为LinkedIn创建指导列表，然后转成图片形式，分享到Facebook或Pinterest网站。你甚至可以更新或重新发表你最受欢迎的文章。中心思想是，你可以使用同样的想法和出色的内容，在不同的媒介覆盖不同的受众。
7. 展示你的个性
你的关注者和受众希望看到标志背后的真实的人。但是，如何能做到这一点？对于初学者来说，你可以和你的关注者分享某些个人信息，比如你最喜欢的爱好或图书。你还可以分享关于博客文章的推荐，或者你认为好用的产品，甚至可以告诉关注者你日常的生活是什么样子。
社交媒体的作用令人惊叹，可以为你的业务吸引许多现成的客户。但是，不要滥用社交媒体发布太多关于你业务的信息！不要成为派对上只谈论自己的那种人。没有人喜欢这种人。不要在社交媒体上这样做。你要做的是成为专家，帮助其他人找到有用的信息。
via：创见
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在线教育之困：三种提高用户参与度的模式
摘要：本文是网络公开课程学习平台Thinkful的联合创始人Dan Friedman的创业经验分享。在在线教育火爆的今天，他揭开了虚假繁荣背后这一行业掩盖的深深隐忧。虽然报名的人多，但是真正完成课程的人却寥寥无几。如何提高在线教育的参与度，作者提出了三种可资借鉴的模式。
三年前，Sebastian Thrun录制了其在斯坦福大学内讲授的一门人工智能课程，并上传至网络平台以供数量高达18万的学生进行在线学习，Sebastian Thrun本人同时也踏上了他的“高等教育改革”之路。不久后，由斯坦福大学两名计算机科学教授创办的免费大型网络公开课程项目Coursera、旨在实现民主教育的私立教育组织Udacity以及其它类似机构也纷纷表示将免费提供高价值课程，以期解决学生负债严重和经济困难的问题。自此，有超过800万学员进行了网络课程注册。
三年后的今天，这场轰轰烈烈的改革却终成泡影：参与注册的学生中仅有一半的到课率，这其中有些人甚至只听过一门课；只有4%的学生坚持学习并结业。而且，大型网络公开课程（MOCC）的受众中不少是已取得大学学位的人，这也使得“改变高等教育现状”的承诺成为空谈。MOOC的课程提供商对此的解释是：免费课程的完成情况并不能作为这场改革成功与否的准确衡量标志。但作为盈利性高校的美国圣何塞州立大学进行的一项实验也表明，网络课程模式下的教学效率确实比传统模式的低。
但话说回来，这样的结果并不让人惊讶。在线学习模式在很早前就解决了学习的渠道问题：注册网络公开课的800万人，加上iTunesU超过10亿次的下载量，我们确实能够感受到人们对在线课程的需求。但我们感受不到的是，这些网课能否像传统的教课一样有效，甚至比传统还有效？这些问题背后隐藏着的正是亟待人们关注的一个更难解决的问题：参与度。
如果你也是一名网络课程学生，也许你也会发现要坚持下来并非易事：经历了一整天的疲惫工作，“我要学习新技能！”的神圣目标常常会跟着关掉的网页被打入冷宫。在线学习同样也需要学生参加并通过测试：但这种测试不仅需要做到对学生有益，还需要让学生乐在其中。现在，一些互联网公司、大企业和高等院校终于搞清楚在线教育真正该往哪个方向发展了：即在合理的价格水平上推动实质性学习的大步向前。而就这个发展目标来说，已有三个可以促进它实现的途径：导师制、保留营销以及实践教学的新形式。
首先，人们早就发现，一对一的导师教学模式远比集体教学更有效率得多。全神贯注集中在一名导师的讲授上，能够使一个人的精力在正确的时间内集中在正确的问题上，从而加快他的学习进程；而同一名导师建立起真正的教学关系也能够给学生带去责任感。在个性化在线教育平台Thinkful，学生在导师上课前一天的学习情况会出现一个峰值。正是因为这样一对一的教学关系，才使得学生们想要达成更多学习目标，而这种渴望也因此转换为更多的高效学习。而Thinkful也正试图将这种社会压力应用到每一周的教学工作中去，以便在将来能应用到全部学习时间中去。其实有些时候，我们需要的只是来个敬重的人提醒自己：学习这块骨头，再难也要啃下去。
其次，学习也需要保留营销。有一系列方法，比如发送邮件、电话提醒以及推送消息，都能够保证现有的学生能持续参与到网课学习中去。
网络存储在线应用Dropbox在这方面就值得学习。当用户打开企业版云服务应用Dropbox for Teams的页面，Dropbox就会给用户发送一封邮件:“感谢你使用Dropbox for Teams！不过你可能还没完全了解以下这些Dropbox for Teams的功能……”。在对的时间为对的用户呈现出网课产品，在线学习平台就能帮助用户逐步培养起良好的学习习惯。还有些时候，我们需要的只是来个人提醒自己：该多花点时间学习了。
再次，在网课平台帮助用户的电脑和手机实现沉浸式学习体验之前，实现“实践教学”的新技术也无从谈起。20世纪60年代，著名心理学家Jerome Bruner宣扬一种被称为建构主义的教育理论，认为学生应该在教师的指导下，通过调查学习的方式，直观地对复杂的理论进行掌握。而这种尝试、失败而后由导师指引正确方向的教学方式，被证明是一种驱动学生持续学习的有效途径。
然而，我们还不清楚的是，这种“老酒”装进诸如沙盒游戏Minecraft或头戴式显示器Oculus这种“新瓶”里之后，能否收获比原来十倍甚至更高的学习效果？事实上， Minecraft应用于学习上的做法已初见成效；而就在本文刊发之际，Thinkful也对Oculus设备进行了采购，以期利用它推动实践教学。这种新的沉浸式虚拟学习环境能够紧紧抓住学生的注意力，是传统教科书无法做到的。
最后还有一个那些教育机构常用的“好办法”，有效、但长远来看却很致命：降低课程难度。经营网课平台的公司发现课程完成率较低，随即采取删减重要教材的“权宜之计”以提高结业率。
Udacity创立之初，它最初的学科难度跟斯坦福大学的相应课程难度保持在同一水平；如今，Udacity上有许多学科只需要花上40个小时就能全部完成。试想，花上一星期的功夫就能让斯坦福给你一个学科的学分，那名牌高校的老脸还往哪儿搁？再这么下去，不久的将来我们或许的确能够听到诸如网课完成率“飞速提高”这类“好消息”，但绝不会有人提起高完成率背后的低课程难度。
从某种程度上来说，这种所谓的“进步”对整个行业是一种伤害，因为学不到真正的技能，该没工作的还是找不到工作、该原地踏步的还是得不到晋升、产能低的员工还是提高不了工作效率。尽管我们不愿意干看着盈利性大学这么衰落下去，但报道里说得天花乱坠的权宜之计在长远看来也挽救不了什么。
就像前面说过的，渠道对于未来的在线学习来说已经不是问题：真正的问题在于如何利用已有的知识完成那些线下就能够完成的工作，同时结合那些只能在线才能完成的内容，共同创造出最令人乐不思蜀的学习体验。但不管如何杂糅，最本质的必要因素从来都是那几样：从实践探索的方式、周到人性化的体验、强有力的师资力量支持。
Source：TC
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