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员工
VR培训，帮助员工变成领导者
比起你的产品或服务，给你的组织带来竞争优势的是你的员工。重视领导力培训、促进沟通和个人成长、提高客户体验鉴赏力的内部文化，才是你成功的关键。
零售业、酒店业、销售培训培训等行业机构逐渐地发现，应用虚拟现实工具进行培训可以帮助员工加强 "软技能"：管理同事的表现和客户体验。VR甚至可以提升员工的幸福感，就像一家欧洲汽车制造商所做的那样，提供沉浸式的VR练习，工人可以在各种工作场景中练习。
与课堂授课或线上学习相比，VR学习能帮助员工更高效地进行培训。而在如今以远程工作为主的环境中，其沉浸式的特点可以帮助抵消员工在无法与客户、同事、合作伙伴或客户面对面交流时所面临的艰难挑战。
尽早发现问题
组织利用VR来培训员工，让他们从内部了解自己的产品和服务，从而更好地设想和分享有前景的机会。
对于雀巢普瑞纳宠物护理公司的销售人员来说，VR为他们打开了一扇了解产品的窗口，带着员工们在宠物食品工厂的 "内部 "进行360度的参观：这种活动如果亲自安排，可能会很昂贵。通过这种远比现场参观更安全、更经济、更专注的体验，销售人员更好地了解了自己的产品。
更妙的是，这些员工现在对VR已经足够自如，他们用它与零售客户一起规划店内产品展示。他们现在可以提供3D店内体验，向顾客展示实物布置，而不是呈现电子表格数据。
Purina的培训经理认为，这些创新将帮助公司吸引技术先进的求职者。
建立同理心的工具
在酒店行业，通过顾客的眼睛看世界的能力至关重要。
希尔顿利用VR生动地再现客户体验，建立团队成员对客人的同理心。在一个低压力、无风险的虚拟环境中，学员使用VR头盔来体验积极的客人互动--或者是具有挑战性的互动。"如果团队成员了解客人的感受，他们将更好地管理客人的期望，并努力超越他们，"希尔顿学习创新高级总监Blaire Bhojwani说。
VR还能帮助学员将这种同理心延伸到自己的同事身上。团队成员可以学习到一些复杂的需要亲身感受的技能和细节，例如管理前台、快速设置多个客房服务托盘和清洁每间客房的60个步骤。
成本效益高的采用
采用VR可能会给你的组织带来短期和长期的经济效益。
在普华永道最近的一项研究中，参加过VR培训的员工表示，他们对自己培训行动的信心比课堂学习者高40%，比电子学习者高35%。这些VR学员也觉得自己比电子学习者更专注4倍，完成课程的速度也快了1.5倍。
普华永道发现，VR培训在375个用户时实现了与课堂学习的成本对等，在1950个用户时实现了与电子学习的成本对等。
对希尔顿来说，事实证明VR既高效，将4小时的课堂课程缩短到20分钟，又有效，使87%的学员改变了行为。在Purina PetCare，每月将10名员工转移到VR培训中，每年节省了10万美元的差旅费和生产力损失。
虽然VR在提供沉浸式体验以培训员工在现场进行物理工作方面非常有效，但它也成为了高压人类互动的重要工具--在舞台上演示的练习，以及在评估、面试和困难对话中的角色扮演--现在，你的组织重新创建的成本可能比它们可能要高得多。
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员工
拒绝司机们变成员工，Uber们花1.84亿捍卫“零工经济”
小米之前是 Uber 的重度用户。
家在旧金山，公司也在旧金山，每天上班和同事拼 Uber，出去旅行也会使用 Uber。即使是新冠疫情期间，她都还用 Uber 出过几次门。
最近，她常常收到 Uber 发的邮件和短信，希望在 11 月的美国大选投票里对 Prop 22 法案投 “Yes”。这项法案的主要内容，是让司机能够继续保持“独立”的合同工身份，而不是成为公司的“正式员工”。
不仅是 Uber，小米还收到过 Lyft、Uber Eat、DoorDash 的邮件和短信轰炸，内容一致，对 Prop 22 投 “yes”，保护司机和外卖员“自由工作”的权利。
到今天，Prop 22 已经创造了一个历史，它已经成为美国历史上最昂贵的一张“选票”，包括 Uber、Lyft 和 DoorDash 在内的各大科技公司已经投入 1.84 亿美元，这还不包括反对者在这项法案上的投入。这么大的声势连美国民主党总统候选人 Bernie Sanders 也站出来对科技公司的做法表示震惊。
Prop 22 让 Uber、Lyft、DoorDash 这样的科技公司联合起来，抛弃过往的竞争和对抗，一起动用所有的力量，试图赢下 Prop 22 的胜利。
对于 Uber 们来说：这是一场保卫商业模式的战
Prop 22 是什么呢？简单来说，它是由Uber、Lyft、DoorDash等等雇佣大量零工的科技公司联合发起的民间选票提案，想要让这些公司豁免加州2019年通过的第5号劳工法案（AB-5），从而不用将平台上的司机外卖员等当作公司的正式员工对待。
促使它诞生的导火索，是此前加州通过的第5号劳工法案（AB-5）。AB-5 定义了什么是“独立的合同工”：可以自己决定收入标准、并且直接面对用户。
如果用 AB-5 的标准，Uber、DoorDash 上的司机、外卖员们将不能再被定义为“独立的合同工”，而要被视作这些公司的“正式雇员”。这些公司们必须为他们提供带薪病假、医疗保险，退休养老等一系列正式员工福利。
这无疑是所有主打“零工经济”（gig economy）公司们的噩梦。所以这些公司们就发起了 Prop 22 法案，希望自己能够从AB-5中豁免，让司机外卖员们仍然保持“自由合同工”的身份，而不用被当成雇员。
San Francisco Bussiness Times 特地帮这些科技公司算了一笔账。如果 Pro 22 没有通过（即他们要遵从 AB-5 的规定），这些公司需要在人力成本上至少额外支出 30% 的花费。这对于本来就挣扎在盈利线上的公司来说，是一个非常“可怕”的消息。
根据 Uber 和 Lyft 内部的估算，如果他们将加州境内的“独立的合同工”变成“雇员”，他们需要为每个司机额外支付 3625 美元，Uber 在整个加州大概有 14 万的司机，Lyft 大概有 8 万，那么这意味着 Uber 每年需要额外支付 5 亿美元的费用，而 Lyft 则是 2.9 亿美元。
而且 2020 年受到疫情影响，出行的订单量大量减少，Uber、Lyft 已经大规模地缩减已有的业务线，裁员以维持公司的运作，一旦 Prop 22 不被通过，那么这意味着这些公司将会面对更加严峻的财务危机。
“如果把这些司机变成员工，这和传统的出租车公司有什么区别？” 每次大选投票前，Alice 都会花一点时间认真地研究每个法案。这一次，她在选票上对 Prop 22 投了“Yes”，虽然她并不是很喜欢这些大公司，绝大多数的时候她都会自发地选择站在工会这边。
让她做出这个决定的原因，是价格，而这背后其实是这些硅谷赖以生存的“创新模式”：Uber、DoorDash 们在供给端上让更多的个人司机走上平台，提供了更加个性化的服务，而用户并不需要支付额外的费用，甚至是更少的费用。
像 Alice 一样，很多消费者都在担心一旦 Prop 22 在这次大选投票的时候没有通过，“公司一定会提高费用，最后这笔钱肯定会从消费者身上出。”
在湾区生活 20 多年了，Alice 回忆到“从 Fremont 的地铁站到我家，如果打出租车，要 20 多刀，而用 Uber Pool，只要 3.6 美元”。她并不想要回到过去，尤其在硅谷这样的地区，公共交通非常的不方便，Uber、Lyft 的出现为当地人提供了很大方便。疫情期间，她也经常使用 DoorDash、Instacart 购买生鲜产品。
虽然绝大多数的人都表示如果价格差不多的话，还是会选择科技公司，“毕竟只要在手机上点一下，还是很方便。” 但华尔街的分析师也表示，一些价格敏感的用户可能就不再使用了，尤其是疫情结束之后，对于外卖公司可能是一个更大的打击。
这也是这些“零工经济”公司最大的担忧。
而且一旦 Prop 22 不通过，那么 AB-5 有可能被美国更多的州效仿，那么他们原先引以为豪的创新模式就不再有效，用户离开，估值大幅度缩水。
对司机们来说：这是一场反对剥削的战争
相较于之前，科技公司正在面临着更多的政府监管，Prop 22 只是这几年科技公司面临的许多“调整”之一。国会不断地举行听证会，要求各大科技公司在相关问题上做出解释，并且对于科技公司的收购和投资做出更加严格的规定。
不仅如此，民众、媒体也对于科技公司从早期的“蜜月”状态，到现在更多的是不满和怀疑。
小米非常清楚地能够感受到司机们对于 Uber 的态度变化时间线。最早的时候，司机们热衷向乘客推广 Uber，而现在更多的是抱怨，“今天，你不可能见过一个没有对 Uber 抱怨的司机。”
2017 年，Uber 的创始人 Travis Kalanick 还曾因为对一位抱怨的司机发怒而道歉，而最近的两三年，越来越多的人质疑这种“零工经济”的本质上是创造了一种新的“剥削”。
黄先生是一名兼职的 Uber 司机，他有自己的工作，他每天只开早上 5-8 点的期，然后就去公司上班，每周一般能额外赚一个 150-200 美元，好的时候可以赚 250 美元。
过去几年期间，Uber 不断调低每公里司机可以赚取的收费，同时调整许多里程上的奖金。黄先生也听到过一些 Uber 司机说过，生意冷清的时候，只能坐在车上干等着，虽然开 Uber 5-6 个小时，最后平均下来每个小时的工资甚至没办法达到最低工资。但他很快地又补充到：“大家都为了钱，也没办法。”
这些司机的论坛里，你可以更清楚地看到司机们的艰难处境，例如有些乘客莫名其妙地给一星、路上出了一点事故，几单下来的钱还不够修车等等。
待遇越来越差，收入无法保证，让越来越多的司机们向科技公司们吹起“反抗”的号角。不仅仅是加州，在美国其他的地区也有相应的诉述，要求承认其“正式员工”的身份，提供相应的医疗保险等等福利；英国媒体也曾报道过这些司机们自发地组织起来，要求政府规范这一类的公司的行为。
所以很多司机们给 Pro 22 投了“No”，希望打破 Uber、Lyft 们的如意算盘，能给自己争取更多的基本保障和福利。
但同时，也有一部分司机担心这样的“反抗”行为会触怒公司，会让他们彻底在加州地区关闭业务，导致失业。
现在确实有一些科技公司们已经开始闻风而动了，尤其是那些可以提供线上服务的公司。在线英语外教平台的模式同样是招聘大量“零工”老师们远程上课，由于 AB-5 法案，从去年开始，他们停止招募在加州地区的老师，一些公司会要求老师在填写地区的时候，说自己在美国的其他地方。
没有人想要让“共享经济”消失
正如一位组织的司机所说的那样，“我投NO的原因并不是对于 Prop 22 不满，我只是希望这些科技公司们听见我们的声音，不能够随意调整基础薪水。”
由 Uber、Lyft 们所创造“共享经济”模式给了人们在工作上更多的自由选择，也给每个人创造了更方便的生活和出行，然而不得不承认的是，在他们打败出租车、主导市场之后，他们就开始不断侵蚀司机们的利益，来让自己的盈利最大化。
没有人想要让“共享经济”消失，或许与之前所有其他科技公司所要走的路一样，他们需要探索出一个新的“平衡”。
目前的 Prop 22 就是这些公司所提出的一种“平衡”：他们不希望为司机们提供全职员工的福利，但是也列出了一些改进措施，比如向一部分的司机提供工伤保护、提供最低薪酬保证、限制工作时长等
但司机们会满意这个平衡吗？这中间还有太多的细节需要推敲，这张 2020 年 11 月最“贵”的选票并不是终点。
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员工
员动力云平台推出情报科云：刺激企业创新，并提升员工参与度。
作为员工创意管理SaaS软件的开创者，员动力SaaS云平台一直践行创新的精神，在推出国内领先的“创意魔方云”之后，近日又推出了采用去中心化的“情报科”云。“情报科”云能有效提升员工的参与度和工作积极性，在轻松易用的UI/UX界面下，为企业决策层提供有用的商业情报信息。
上图：国内第一个员工创意管理SaaS云平台：员动力
员动力作为激发、管理和变现员工创意的工具，致力于帮助企业开展内部创新，特别是在新冠疫情Convid-19的影响之下，更多的企业开始注重成本的节约，而节约成本的新点子就是从内部员工那里获得的，无论是重赏之下必有勇夫的有奖征集，还是注重精神奖励的奖状或者有机会和老板一起吃一顿饭等等，都能大力刺激员工为公司贡献自己的创意，提升员工的主动积极性，甚至改善员工对公司的归属感。
对于中大型企业来说，一个易用的软件，是开展内部创新项目的必备工具，不断能加强创意之间的透明度，还能提高创意的管理效率，所以，员动力一经推出，就在HR SaaS领域受到极大的关注，不但让客户耳目一新，而且还获得了全球排名第二的早期天使投资机构SOSV的投资，并以不到3%的录取率进驻了中国加速（Chinaccelerator）孵化器。
上图：员动力：让员工有动力！
不过，一个客观的事实是并不是所有员工都很有创意。那么，如何激发他们的参与度呢？如果提不出可执行的创意，又如何让员工贡献更多对公司有用的信息呢？这是摆在员动力面前的一个难点，因为它关系到员工的使用频次、客户的使用效果，以及对客户留存率和LTV(客户终身价值)。为了解决这个难题，员动力研发团队降维研发了“情报科云”这个功能——让每位员工在平常的工作甚至生活中，通过在手机端或者PC端随时随地的分享自己看到的和公司商业有关的信息即情报，来提升员工的参与度，同时为公司提供实用的商业情报。
在开发的过程中，还发生了有趣的小插曲。由于传统的情报信息属于舆情监控范畴，所以，员动力团队首先想到了和舆情监控的企业进行API接口的对接，实现战略合作和互补，但是，由于合作方考虑到内容的价值以及对第三方使用不可控等因素，而没有进行下一步的洽谈。这反倒激发了研发团队的动力，他们分析到：传统的做法是从一处获得信息，再分发出去。既然API的方式行不通，那么有没有更新颖的、突破的一种方法？以前的方法是属于中心化的方式，要创新，那我们就用去中心的方法。于是，最后才采用了这种去中心的方式。原因也很简单，每位员工就是公司的一位情报员，他们在日常生活中发到的信息和企业更加相关，让每位员工参与分享，不但解决了情报获取的问题，还能激发员工的参与感，员工分享的情报还能进一步刺激其他员工的创新。
情报科云，虽然是一款2B的产品，但是为了让产品使用起来更有趣（从而增加DAU/MAU），员动力还特别用心的增加了一个小小的打赏功能。只要用户在个人资料里上传了自己的收款二维码，她或者他就可以收到来自于上司、同事，或者CEO的打赏，而且打赏直接进入员工的零钱包。没准，当员工在下班的路上会突然收到一个打赏信息，从而增加了整个员动力平台的互动和娱乐性。
员动力CEO卢廷友表示：“创意魔方云和情报科云的开发，都是基于市场的反馈，都是为了刺激员工的创新，使员动力平台逐渐成为创新的源泉，从而更高效，更有趣的帮助企业实现内部创新，赋能员工，带来新的利润点。”
关于员动力：
员动力，是一个基于云计算、大数据、人工智能等技术，对员工创意进行管理的SaaS软件。它是一个进行企业内部创新的通用工具。通过员动力SaaS云平台，能帮助企业增加创新性的营收，同时还能提升员工的敬业度和工作动力。全球排名第二的早期创投基金SOSV在2018年对员动力进行了天使轮的投资。员动力曾获2018第六届Top Digital创新100案例奖，2019中国人力资源科技极客奖，并获得亿欧、动点科技、创业邦等的专访报道。公司官网：www.yem-innovation.com
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员工
【CDP】春暖花开，疫情平息，畅享2020第一波员工关爱
【福利方案】 CDP福利解决方案
WorkLife弹性福利
弹性福利作为Woklife平台上最贴近员工生活的内容，近期成为各类型企业关注的热点。随着疫情的平息，报复性消费时代的来临，以及端午佳节的临近，企业正在为员工寻觅最佳的福利解决方案。CDP特此推出520端午产品优惠，以优质的产品、实惠的价格以及高科技平台的组合，让员工享受到疫情后第一波员工关爱。
【联系采购意向】（请告知HRTech推荐，获取更好服务 ）
采购意向表：点击填写（提交后可以联系HRTech获取礼品一份）
联系人：张振良 CDP集团 弹性福利事业部 资深项目经理
邮箱：marketing@cdpgroupltd.com
产品咨询电话：13701802397 \400-670-0075
【产品或服务介绍】
CDP的Worklife
WorkLife是CDP集团基于数字化EcoSaaS技术自主研发的集成终端体验的全场景化应用平台，能为企业提供包括入职，试用期，转正，沟通互动，绩效，激励，晋升，健康生活，离职等多种场景在内的、从员工入职到离职乃至自然人的全生命周期服务。
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员工
联合利华如何利用人工智能为其员工提供“公平化”的技能和面向未来的技能
作者：Molly Fleming 转自：marketingweek 以下由AI翻译完成，旨在快速传播资讯，具体可以参考文末的英文。
联合利华(Unilever)正为其员工推出一个在线人才市场，该市场利用人工智能(AI)帮助他们识别新的职业机会和可以提高技能的领域，以求“公平化”学习。
这个被称为FLEX体验的市场使用了初创公司InnerMobility的技术。它的工作方式是让员工建立一个关于他们当前技能和他们希望提高或获得新专长的领域的简介。然后，它使用人工智能来帮助团队识别符合这些目标的跨业务机会，例如，从事将帮助他们获得新经验或专业知识的项目。
联合利华(Unilever)人力资源执行副总裁杰伦•威尔斯(Jeroen Wels)在接受《营销周刊》(Marketing Week)采访时表示:“我们正在努力做的是，在我们所拥有的机遇中创造出彻底的透明度。如果你用人工智能建立一个内部市场，你就能做到这一点，让公司的机会民主化，这样(员工)就能看到什么样的项目可以用来发展他们的技能、兴趣和获得经验。”
他补充道:“(它创造了)一个没有摩擦的环境，因此没有中间人。没有哪个部门经理看不到所有的机会，也没有哪个经纪人看不到所有的机会，而是实时发生在平台上。”
联合利华声称，该公司已经看到了使用该系统的3万名员工的好处，其中包括营销人员。威尔斯举了一个美国品牌经理的例子，他利用该系统在另一个市场寻找经验，目前正在欧洲从事一个创新项目。
“他现在无需离开纽约就能获得国际经验，并能发现这是否适合他，”威尔斯说。
这项服务目前是可选择的，联合利华计划保持这种方式，因为它想“激发人们学习的兴趣”。然而，整个组织的领导人都被要求推广这一工具，并强调其重要性，而联合利华明确表示，其员工必须为未来做好准备。
威尔斯说:“我们认为，不断发展自己具有重要的战略意义，因为在你意识到之前，技能已经过时了。我们组织中的领导们正在传递这样一个信息:‘你有责任让自己的技能与时俱进。’”
他补充称:“我们正进入一个时期，某些工作岗位将消失，一些岗位将重新出现。(这)降低了我们的员工为未来角色转型带来的风险，因此，你实际上是在为人们创造提高技能的机会的同时，创造了生理上的安全。”
联合利华正在逐步扩大该项目的规模，预计到2020年将全面推出。到目前为止，该公司已在营销、金融、it、供应链和研发领域开展业务，联合利华(Unilever)以一种有分寸的方式将其推广开来，以便解决任何问题，并确保其相关性。
他补充道:“我们不会把它作为一个大爆炸技术系统推出，因为如果我们这样做，它肯定会失败。”
联合利华表示，除了帮助员工为未来的工作做好准备之外，该公司还发现，这套系统还有其他意想不到的好处。其中之一是改善对最感兴趣的项目和技能的反馈，这有助于了解其品牌和市场的走向。
Wels解释道:“当我们推出这个平台时，一位非常资深的领导者说‘这将非常有趣，因为你将看到的是哪些项目和技能是最受欢迎的’。这是一个很有见地的观点，因为如果你有一个没有人感兴趣的项目，或者没有可用的技能，这是很有说服力的。
“(从市场营销的角度)如果你的员工不感兴趣，你为什么要启动一个项目?”这是你可以免费得到的第一方消费者反馈。”
原文来自：https://www.marketingweek.com/how-unilever-is-using-ai-to-democratise-upskilling-and-future-proof-its-employees/
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员工
“重获技能”和“提升技能”的新领域
作者：Lynda Gratton 来源：MITSloan 以下由AI翻译完成，旨在快速传播资讯，具体可以参考文末的英文。
在这个新时代的工作中,我们可能不确定哪份工作将会消失,或者什么工作又将会兴起,但有一件事是清楚的:每个人无论他们处在什么年纪,会在某些时候必须花时间去重获技能(为新的职位学习新的技能)或提升技能(更深入的学习当前任务)。每一份可以想象得到的工作都需要学习新技术，并在适应不断变化的经济形势的过程中建立新的人际关系。
接受这一观点需要个人有一种真正的使命感。我们每个人都需要积极主动，并做好准备，把学习作为一生的头等大事。
这是很好的第一步，但个人的力量只能走到这里。只有在企业采取行动使之成为可能的情况下，个人保持自身技能以保持竞争力的承诺才会起作用。
挑战在于，老式的培训理念太慢，而且相对昂贵。他们通常以教室为基础，由老师带领。他们通常只关注现有员工，而忽视潜在的新员工。
但是环顾四周，你会看到实验和早期的飞行员已经开始这么做了。一些公司正在寻找聪明的方法来解决这个问题——对个人和企业都有利。这里有三个前沿的例子，尽管它们的方法不同，但它们都在为可能成为全面转变的情况做好准备。
· 在意想不到的地方重获技能
微软的领导团队已经将扩大公司云服务的供应作为一项重要的业务任务。要实现这一目标，就必须在人口众多的地区(如爱尔兰的都柏林)和偏远地区(如弗吉尼亚州的博伊德顿(Boydton)，人口约400人)以及爱荷华州的得梅因(Des Moines)，建立数据中心。这些新位置的关键工作技能是数据中心管理，特别是系统管理和故障排除方面的职责。
这些都是很难招募到的技能，而且它们不太可能存在于这些中心所在的较小的当地人口中。更重要的是，目前很少有微软员工愿意搬到这样的数据中心所在的位置。当他们这样做时，保留率往往很低。
微软团队接受了这一挑战，扩大了对谁能做这些工作的看法，并决定帮助在每个当地社区创建新的人才库。微软负责美国公共政策的董事总经理吴宝霞(Portia Wu)告诉我，关键是要让不同的利益相关者走到一起。例如，在Boydton和Des Moines地区，该公司与弗吉尼亚州南部和爱荷华州的当地社区学院合作，创建了新的微软数据中心学院(DCA)。这些学校培训学生在微软的设施和其他有类似IT需求的企业工作。学生们获得了超过31.5万美元的微软奖学金。
每个DCA都运行着15到20名学生的程序，迄今已有200多名学生毕业。一些人加入了微软，而另一些人则把他们的技能带到相关公司，帮助这些地区的整体技术环境得到发展。
· 利用科技提升技能
当一项工作的日常任务变得自动化时，通常需要以更新、更深入的方式学习现有的技能。
例如，在银行出纳的角色中，就发生了这样的情况:如今，许多出纳利用空闲时间，通过推荐其他银行产品，温和地交叉销售客户，成为银行更为活跃的形象大使。这份工作的“人性”部分需要高水平的人际交往技能，如同理心、倾听和判断。
正如我在之前关于扩展软技能的挑战的专栏中提到的，这些都是难以大规模开发的技能。与许多认知技能不同的是，社交技能不能通过基于规则的方式学习——没有特定的途径来提高社交效率。为工作环境建立与工作相关的社交技能需要一种身临其境的学习体验，在尽可能接近实际工作的情况下进行演练，并有大量的实践机会。这种技能的发展本质上是一个反复试验的过程，在这个过程中，我们以某种特定的方式行事，通过微妙的社交线索获得反馈，然后再试一次。熟能生巧。
正是这种复杂性阻碍了提高人类技能的努力。但是新的飞行员证明这种大规模的训练是可能的。这些培训项目不依赖昂贵的基于教室的培训，而是使用虚拟现实、人工智能和人类培训师的组合。
例如，技术学习小组Mursion就帮助开发复杂的人类技能，比如同理心，让接受培训的人有机会倾听难相处的客户或员工的意见，并与之互动。这是一个经典的培训过程，但在这种情况下，难打交道的客户或员工是一个虚拟现实化身。首席执行官马克·阿特金森告诉我，他的公司的设计团队已经想出了如何以一种看似合理的方式模拟一个充满压力的工作环境，以至于让大脑相信虚拟现实体验是真实的。
培训生会被安排一个情景，比如促进对话，倾听各方观点，帮助难相处的员工更好地与同事互动。学员被鼓励在多种不同的情境下练习，与一个在人工智能驱动的对话中做出回应的化身尝试不同的策略。学员们会收到反馈，并衡量他们在创造流畅对话方面的进展。流畅对话对高水平的社交技能至关重要。
企业已经开始大规模使用这种培训。例如，总部位于美国的酒店公司Best Western International利用Mursion系统，提高了3.5万多名员工的技能，让他们学会如何更好地表达对客户的同情，并主动立即解决客户的问题。
· 利用这个智能的时代
如何完成一项任务的深层、默示的知识，通常存在于有经验的工作者的头脑中，这就是所谓的水晶智能。对于许多组织来说，如果支持这种类型的辅导，就有机会获取这些知识并将其传递下去。但教练的时间往往很紧张。
这是美国电信公司威瑞森面临的挑战。它的现场技术人员被要求支持新设备和旧技术，例如使用铜线来传输通信信号。尽管旧系统的使用正在减少，但是在这些遗留技术变得过时之前，还有一个关键的过渡时期。
威瑞森全球学习与发展总监迈克尔•桑德曼(Michael Sunderman)认为，前进的道路之一是，利用现有和退休的老专家的隐性知识，为现场技术人员提供指导。当技术人员遇到他们不熟悉的遗留技术的问题时，这种“技能提升”尤其重要。
在某些情况下，专家与该领域的技术人员一起工作，但专业知识的地理分散日益成为一项挑战，因此两者之间的联系现在往往是虚拟的。虽然电话、电子邮件和聊天室等正常的虚拟通信很重要，但在某些情况下，这还不够。
桑德曼告诉我，他和他的团队已经与增强现实技术公司合作，开发新的设备和软件工具来补充对话。例如，一些现场技术人员配备了增强现实眼镜，使他们的办公室专家教练能够看到技术人员在现场看到的东西。然后，专家可以与技术人员讨论解决方案，实时地帮助他们更熟练地掌握较老的技术。
我们可以从这三个前沿例子中学到很多。它们显示了创造性地思考这些挑战的真正好处，同时从更广泛的系统角度来考虑它们。如果我们要支持世界上数以百万计的人，让他们依靠技能提升或重新技能来保持生产力，这种创造力就至关重要。
原文来自：https://sloanreview.mit.edu/article/new-frontiers-in-re-skilling-and-upskilling/
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员工
HRTechChina独家推荐--YC W19孵化DemoDay第一天中的企业服务项目
Y Combinator的孵化器的项目已经变得非常庞大，这也是首次在旧金山举办，同时几个厅同步进行。
下面是第一天DemoDay 的一些企业服务项目的介绍。
Pioneer Stage
Career Karma：未来几年，数以亿计的人需要换工作。职业因果报应会给他们一个分班测验，并让他们在编程训练营和其他培训项目中被录取，这些培训项目每名学生向创业公司支付1000美元。随着收入分享协议越来越受欢迎，许多职业技能提供者将愿意出钱招收最有潜力的学生。
Team Mobot:模拟用户界面测试并不能捕捉到所有的bug，对于不太懂技术的公司来说，测试可能很复杂。Team Mobot提供了一组机器人，可以在实际设备上对任何应用程序的UI进行物理测试，以执行QA测试并发现bug。随着时间的推移，Mobot团队的舰队学会了提高精确度，这家初创公司计划下一步进军物联网和医疗设备垂直领域。
Bento Club:为上班族提供更便宜的午餐外卖。顾客从一组精选的餐厅预订食物，Bento会拿起这些食物，并把所有的订单带到顾客办公室一个街区内的一个共享的取货点。38%的客户来自于推荐。
Basilica:大多数试图构建人工智能系统的团队没有足够的数据，而这些数据的收集成本可能很高。巴西利卡表示，其转移学习方法允许企业仅用1000个数据点而不是100万个数据点来创建精确的人工智能。Basilica通过使用来自其客户端的数据来产生网络效应，从而提高团队需要跟上谷歌的每个垂直方向的效率。
Keynua:在拉丁美洲，签署文件需要繁琐的身份验证。使用Keynua，您可以录制一个简短的视频，口头上同意一个文档，他们使用现有的记录来验证您的身份。该团队之前的产品(Cinepapaya)于2016年被Fandango收购。
Basement:你亲密朋友的社交网络。Feed广播社交网络让人感觉缺乏人情味，而且不可避免地会让你在与远方的熟人分享时感到膨胀。Basement是专为大学生和毕业生设计的，他们只需要添加他们最好的朋友。它提供了instagram风格的发布工具，但这种亲近感带来了更像是WhatsApp聊天的评论线程。Basement将不得不让用户打破礼貌的社交契约，这样他们就不会和错误的人交朋友，而是有机会成为Facebook想去的地方。
Slapdash:企业应用程序运行缓慢，很难在它们之间找到文件或消息。Slapdash创建了一个桌面软件速度容器，员工可以在其中运行所有的办公软件，比如Slack、Dropbox、Asana、Salesforce和谷歌。用户可以在他们所有的应用程序中进行搜索，从而提高效率，吸引雇主订阅SaaS。
AccioJob:印度只有三分之一的大学毕业生找到了工作，因为他们的学校通常只让他们接触当地的招聘人员。AccioJob向大学收取每年1万美元的就业费用，并向雇主收取每次就业费用。由于AccioJob可以获取学生的联系方式和成绩，随着越来越多的印度学生开始入学，它可以成为印度最好大学毕业生的门户。
Supernova:基于设计模型编写应用程序在内部可能很困难，但如果外包出去，则成本高昂且难以维护。Supernova将设计转换为可生产的代码，这些代码遵循最佳实践，因此很容易更新。Supernova的人工智能可以理解产品的用途，并区分导航元素、按钮等。随着越来越多的企业试图用科技产品实现现代化，“Supernova”可能会让它们专注于自身的效用，而不是计算机科学。
Deel: 2000万国际承包商与美国公司合作，但很难在职培训他们。Deel在一个界面中处理合同、付款和税收，以消除文书工作和浪费时间。Deel向企业收取每位承包商每月10美元的费用和1%的支出费用，平均每位承包商每年可获得560美元的收入。随着全球化趋势的继续，企业需要更好的远程人力资源工具。
Sunsama: 与Trello、JIRA和Asana等SaaS工具集成的任务管理器，可以帮助员工识别和管理他们在特定的一天应该完成的任务。
Mission Stage
Cherry: Cherry是现代初创公司的办公室福利解决方案。联合创始人希望让人们选择他们最喜欢的互联网服务，而不是给所有员工相同的福利。人们将能够通过Slackbot界面选择服务，并由他们的公司支付ClassPass和HBO等服务。该公司表示，他们有24家公司在进行付费试点项目。我们之前在TechCrunch报道过Cherry。
FlockJay: 运营着一家在线销售学院，教授那些来自弱势群体的求职者从事技术销售所需的技能和培训。为期12周的训练营为学员提供培训和指导。该公司推出了第一批17名学生的课程，其中100%的学生已经在面试中，40%的学生已经在科技行业找到了新的职业。
Demodesk: Demodesk正在开发一个屏幕共享工具，通过直接为客户演示产品来帮助企业重塑销售。它的独特之处在于，它不是您的桌面，而是一个虚拟机，您的演示文稿可以在虚拟机中运行，而潜在客户不必等待漫长的下载过程，同时仍然能够协作和编辑软件中正在发生的事情。
PreFlight: PreFlight正在尝试完全自动化UI测试，并消除公司专门为QA招聘人员的需求。该公司的Chrome扩展可以帮助开发人员记录用户行为并运行健壮的测试。在两周前发布后，用户总共运行了5.5万次PreFlight。
Edyst: Edyst是一个面向印度希望找到工作的大学生的在线编程训练营。该公司保证，每名学生在完成本课程后，将至少得到5次面试机会。现在，他们的课程由大学直接为学生支付。最终，联合创始人相信，训练营将能够取代印度较低层次的大学。
Docucharm:这个平台由前Uber产品经理Minh Tri Pham联合创办，将文档转化为计算机能够理解的结构化数据，从而精确地自动化文档处理流程，不再需要人工数据输入。Docucharm的API可以理解各种形式的文档(比如工资单)，并且可以毫无错误地提取必要的信息。它的客户包括报税公司Tributi和贷款企业Aspire。
Skill-lync: Skill-lync是另一家YC创业公司，该公司希望解决印度大学生在所学领域找不到工作的问题。这家初创公司针对机械工程专业的学生推出了一系列在线课程，可以弥补过时的大学课程。该团队已经培养了2800名学生，月收入8.2万美元。
Rebank:业务银行的自动化工具，可同时与任何银行和/或多个银行工作。Rebank自称“入侵了银行系统”，目前有40家公司使用该工具来节省时间。Rebank采用订阅模式，每月向客户收取50美元的平台使用费。
AXDRAFT: 这家初创公司正在开发一种软件，帮助较小的公司自动完成文件的填写，帮助初创公司减少起草和校对日常文件的时间。该公司推出了一项合同解决方案，帮助初创企业快速免费填写文件，同时收取25美元的费用来审查合同，确保一切符合要求。
Glide: 目前有一个相当大的趋势，就是提供更容易构建网页或移动应用程序的服务。Glide让客户轻松地从谷歌Sheets页面创建设计良好的移动应用程序。这不仅使构建页面变得容易，而且简化了保持站点信息更新所需的技能。
Boundary Layer Technologies:使用水翼的高速集装箱船。技术支持的船舶允许的过境时间与航空旅行相当，但要便宜得多。该公司仅用10周时间就完成了原型机的制造，成本为15万美元。该公司还获得了Flexport的一份意向书，将建造往返于洛杉矶和上海之间的船只。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Here are the 85+ startups that launched at YC’s W19 Demo Day 1 Josh Constine, Kate Clark, Lucas Matney, Greg Kumparak1 day ago Comment
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员工
自动化会使工作多余吗？
如今，许多员工担心，快速的技术进步将导致用机器替换工作，尤其是可能已经进入劳动力队伍的老员工，他们现在或正在逐渐实现自动化工作。
那么雇主如何为这一根本变革做好准备呢？
重新思考工作架构
随着我们走向经济，学习和适应性成为关键的成功驱动因素，重新培训和提升技能在成功保持员工的业务增长平行增长方面发挥着关键作用。首先要确定未来几年可能发生变化的工作角色，以及当今员工在角色发展过程中需要发展的技能。
领先的雇主认识到技术在补充人类时最有效，而不是替代它们。通过了解机器和人类为不同类型的工作带来的独特能力，您可以确定所需技能的类型。
例如，批判性思维，解决问题和人员管理等人类技能将变得越来越重要，并在未来呈现出新的层面。评估您在这些领域的员工技能水平，并采用适当的方式来培养这些技能。
创造一种持续学习的文化，让员工感到受到支持并有能力管理和发展他们的技能。
学习文化和适应性
创造一种持续学习的文化，让员工感到受到支持并有能力管理和发展他们的技能。拥有老年工人的榜样和导师也有助于提高学习新技能和角色的成功适应性的可能性。
事实上，在这个长寿的时代，个人的职业生涯可以持续比前几代人更长的时间，专注于不断发展和学习只会变得越来越重要。
揭穿神话
对于许多人来说，“自动化”是一个令人担忧的概念，因为它与机器的替代有关。
虽然引入自动化可能会改变能够利用新技术所需的技能和要求，但它通常涉及简化较小和重复性任务。
这使员工能够提升并转向新的更有意义的工作。通过清楚地了解有效利用自动化所需的技能，向您的员工展示您已准备好接受自动化。
随着工作场所趋势的发展以及企业和人力资源部门都找到适应的方法，重要的是通过强大的业务和流程知识来保留您的员工，并培养他们担任新角色。
变革的加速将继续，但如果有正确的价值观并专注于您的员工，您可以确保您的员工在您取得进步时将成为您的竞争优势。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Will automation make jobs redundant?
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员工
工作的未来：雇主和员工结盟
文/Brant Biggers
自由职业已经成为大多数雇主的劳动战略的一部分。但管理好它是一个不同的挑战。
人们都专注于了解“零工经济”及其对工作完成方式的影响。它们有如此多的细微差别，因此，那些了解当前劳动环境以及未来工作并成功适应的人，将会发现并最大限度地利用市场趋势。
劳动力的发展对工人和雇主都有可能产生积极影响。员工感兴趣的是利用他们的技能并且避免与这些技能无关的活动。此外，他们想推销并执行他们想做的工作，他们想什么时候做，他们想怎么做。
在ADP的2018年“工作的演变”研究中，80％的受访北美工人对于方便和效率来定义他们自己的工作时间表示“非常渴望或兴奋”；对于工人选择从事个人利益和影响社会的事情，81％的人表现出积极的情绪反应。在某些方面，这违背了传统的就业和“做任何需要做的事”的信条。
相反，雇主们仍然不断地降低成本，员工的工作量达到完美水平(没有空闲时间)，工作迅速，质量高，有专业人才。所以，这听起来像是一个成功的组合。
全职工作在这里没有危险，但雇用自由职业者的趋势却是真的。ADP调查中，有55％的受访者对雇主完全转向合同工的趋势表现出积极的情绪反应。这包括员工和雇主，突出了传统思维的转变。该研究还表明，大多数受访者（88％）认为，合同工的这一趋势正在或将在未来实现。
ADP最近收购了WorkMarket，这是一家为客户提供“FMS”(自由职业管理系统)的创新公司。这次收购源于一种被称为“零工经济”的现象。ADP公司WorkMarket拥有才华横溢的员工，他们让雇主和员工都能从零工经济中获益。
大多数组织已经在利用大量自由职业者或临时工取代传统的全职员工。虽然组织还在评估利用自由职业劳动的好处，但大量劳动力人口也越来越渴望从事自由职业。因为它感觉像是一个很好的协调机会，可能类似于工业革命。
如果这对雇主和员工都有利，那么挑战是什么？
传统的人力资源平台不是用来帮助雇主管理自由职业者以及工作如何完成的。今天，部门经理通常在电子表格中保留他们自己的承包商名单。雇主通常不能很好地了解这个人才库，因此，他们也会接触到一些与证书、背景调查以及其他对公司内部合规至关重要的项目有关的信息。
此外，还有财务方面的问题。许多组织对这一劳动力类别的成本没有很好的了解，以及他们是否能以最优惠的价格获得最优质的工作。最后，要想在市场上推销一个自由职业的机会，聘用合格的人才，给予机会，跟踪完成情况，然后及时进行补偿并不容易。
与任何挑战一样，WorkMarket为创新者打开了一扇窗口，创建了一个解决方案，帮助雇主根据公司规则组织，管理和支付自由职业者。该解决方案提供了将自由职业者的劳动组织成所谓的劳动云或具有特定特征的劳动力池的能力。从那里开始，能向那些基于规则方法的合格人员推销任务。该任务通过移动应用程序进行营销，自由职业者可以立即审查并接受任务和条款。
一旦任务完成，就会通过系统记录下来。然后，自由职业者可以选择按典型的应付账款支付，或者选择更快的付款计划。该系统提供了输入工作质量评级的机会，就像在亚马逊(Amazon.com)或优步(UBER)上看到的那样。通过这种独特的系统来组织和吸纳自由职业者完成工作，HR和财务领导对这一劳动范畴有了全面的认识。这使他们能够报告并更好地理解他们的自由职业战略的成功程度。
自由职业和零工经济在这里。它们是未来工作的关键要素。因此，这个劳动力群体应该像全职员工一样，在财务和人力资源管理方面是可见的、透明的。很明显，自由职业已经成为大多数(如果不是全部的话)雇主的劳动力战略的一部分，而且很可能会增长。现在雇主需要关注如何更好地管理它。毕竟，曾经有一段时间，大多数雇主用电子表格为全职员工管理人力资源数据。没有什么是一成不变的。
以上为AI翻译，观点仅供参考。
原文链接：The Future of Work: Employers and Workers Aligning
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员工
领导者还是落后者：评估人力资源科技数字化成熟度的5个方法
为数字未来塑造业务是CIO们业务中的一大挑战。EY的一项研究显示，90%(87%)的数字化首席信息官(cio)特别关注IT如何推动业务转型。这是一个涉及流程、系统和人员转换的挑战。在这个过程中有一个关键的步骤——日复一日支持员工应对与工作相关的挑战。因此，数字化的过程应该反映在每个人的接触点上——从雇佣到离职。
在开始数字化之旅时，应该满足多样化员工基础的需求。这意味着使用技术来建立完整的透明度，赋予员工权利。在踏上这条征途之前，对人力资源技术进行反思将有利于技术潜力的发挥。
以下是5个具体的方法。
1.是否有关注技术意识?
任何数字化的旅程都始于人力资源功能的技术化意识。为此，人力资源内部的心态和文化必须首先改变。人力资源专业人员本身应该数字化配置，并了解当前的趋势。他们必须远离盲目地推动工具和系统。技术的态度必须延伸到各级领导。文化和人们工作方式的转变将直接影响到数字产品的使用率。
2.你能用技术与员工建立信任关系吗?
一个典型的例子是在办公室使用互联网。员工不被鼓励使用个人设备，而且经常被限制使用办公室网络。这种态度需要改变。企业需要通过透明的方式来建立与员工的信任关系。这意味着要有一个系统的办法来建立正确的边界，使员工能够进行无缝工作。鼓励员工亲身体验分析工具、人工智能和基于ML的招聘助手、聊天机器人等工具，将进一步加速你的旅程。
3.你们的技术支持CIO-CHRO合作伙伴关系吗?
人力资源业务合作伙伴必须积极致力于地高科技工作。问一些问题，比如“我们怎样才能实现无纸化?”，“我们如何提供一种“零接触”的体验?”，“我们怎样才能消除体力劳动?”“我们怎样才能把一个多步骤的过程减少到单步骤?”这些问题有助于人力资源部门思考数字化层面的问题，进而有助于与IT部门建立正确的协同作用。
真正的数字转型成熟度曲线是通过提供“WhatsApp或Facebook”等类似于工作场所的经验来实现员工生命周期(从入职到离职)的数字化管理。“每一项工作都是一项技术工作”这句话从来没有比今天更正确。
4.你正在建立未来技能吗?
组织必须为数字时代寻找并培养新的技能。工作技能可以分为五种类型:体力;基础认知;高级认知;社交和情感;技术。
越来越多重要的是，好奇心、学习能力、识别机会领域的能力，以及引入正确的技术实现数字应用的能力。为了建立正确的能力，创建一个学习生态系统，让人们了解他们想去哪里并不断成长，这是必不可少的。这意味着提供“学习地图”和数字内容，让人们与公司一起成长。为了实现这一点，CHROs必须与CIO密切合作，并与利益相关者和供应商一起推动议程。
5.把员工放在数字化的中心
从人力资源的角度来看，数字化转型的最大客户是员工。一切都必须从保持“员工之旅”开始。无论是聊天机器人，还是基于AI-ML的选择过程，管理者们在雇佣员工之前都必须考虑到员工。员工旅程映射是数字化转型成熟度曲线的基石。
任何数字转型都是分阶段进行的。敏捷就是目标，在数字化的过程中允许渐进式的即兴创作，同时优化资源投入，按时进行校正。
组织需要灵活，同时通过平衡的控制策略保持遵从性。只有当数字技术的主要支持者，如人力资源、信息技术和最高领导层共同努力的时候，这才有可能实现。
一个建设性的合作
HR和IT都是具有类似SLA(service-level agreement，服务品质协议)的内部服务提供商。他们应该共同创造，而不是单独作业。数字化要求将功能(IT和HR)结合在一起，首要关注的是输出。换句话说，它意味着关注员工通过自助服务解决的问题的数量。自我学习的个人和学习组织将波动和破坏作为一种生活方式，是人力资源KRA（Key Result Areas，关键结果领域）为了推动组织的明天，而不是今天或昨天。
以上为AI翻译，观点仅供参考。
原文链接：Leader or Laggard: Here’s how to assess the digital maturity of HR tech?
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